【做招聘一定程度上像做销售,你认同这种说法吗?】
有人说,招聘有时候很像在做销售,每天需要打电话完成电话邀约(很像电话销售),招不到人来压力很大会被老板催(很像被催业绩)。做招聘一定程度上像做销售,你认同这种说法吗?
支持正方观点,理由如下:
1、如何吸引
销售的产品,一定不是没有缺点的,经过业务员之手之口,如何吸引客户;同样,任何公司,一定不是没有不足之处的,经过招聘人员之手之口,如何吸引人才。
不管是销售还是招聘,既在推销自己,也要宣传公司,都是为了吸引别人。
2、如何回答
销售产品,要回答客户许多问题,有的甚至是低级的外行提问,有的客户可能会故意刺激业务员;同样,招聘人才,也要回答求职者许多提问,或薪资,或工作内容,或公司文化,或放假制度,或上级脾气等,也会遇到不少奇葩的求职者。
不管怎样,都只能礼貌、客气、专业的回答,否则,既损自己形象,也有损公司形象,产品如何销售、人才如何招聘?
3、如何体验
销售产品,业务员要演示、解释、说明产品的性能/功能/作用/故障处理/售后服务等内容,甚至还要客户亲身多次体验,才能最终决定是否“购买”;同样,招聘人才,要邀到公司现场来面试,有的还要亲自到工作现场、生活场所去体验,有的单位还有试岗期、入职培训期等,这就是让求职者体验或适应了解的过程,以便最终决定是否“下定决心”。
4、如何售后
产品卖出去、收到货款并没有结束,还要进行一段时间的售后服务,这期间,客户有什么问题,既要负责回答,也要进行相应的处理,服务不满意,容易被投诉,甚至退货,同时对今后的销售工作也有影响;同样,求职者入职后,在入职培训、试用期中,一定会有许多不适应之处,自然就有不少问题要向上级、HR部门等问询,如果回答不及时或回答态度不好,或没有及时为他处理好相关事情,他就可能认为可能管理不好,可能影响其稳定性,辞职、不辞而别或没有到试用期就离开,就可能经常发生,所以,招聘的售后服务工作,也是需要细心做好的。
所以,要想招聘效果好,做招聘的同行,要具有销售的嘴、腿和服务意识。
1、对拟招聘岗位职责的了解,如同销售人员对产品的了解,了解得越多越深,对本岗位所需要的人员特性了解就越深,有助于提升岗位的匹配度;同时,与应聘者的沟通越顺畅,效率也会更高。
2、招聘从某些程度上说,比做销售难,招聘人员必须要有一定的社会阅历,阅读简历的时候,就知道此人是否符合要求,如果要邀约面试,也知道关键点及话术,邀约面试到访率也会高。
3、面试的过程和销售人员与顾问交谈的过程也非常的相似,但也有很大的不同。面试的最终结果是双向选择的过程,而销售,在一定程度上是被选择的过程。
3、
1、对拟招聘岗位职责的了解,如同销售人员对产品的了解,了解得越多越深,对本岗位所需要的人员特性了解就越深,有助于提升岗位的匹配度;同时,与应聘者的沟通越顺畅,效率也会更高。
2、招聘从某些程度上说,比做销售难,招聘人员必须要有一定的社会阅历,阅读简历的时候,就知道此人是否符合要求,如果要邀约面试,也知道关键点及话术,邀约面试到访率也会高。
3、面试的过程和销售人员与顾问交谈的过程也非常的相似,但也有很大的不同。面试的最终结果是双向选择的过程,而销售,在一定程度上是被选择的过程。
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不认同,如果带着销售的心态去做只会越做越讨厌招聘的
不认同,如果带着销售的心态去做只会越做越讨厌招聘的
《不是招聘像销售,是销售在做招聘》
首先,我们来看一下辩题本身,有人说,招聘有时候很像在做销售,每天需要打电话完成电话邀约(很像电话销售),招不到人来压力很大会被老板催(很像被催业绩)。我们设想一下,如果你把自己想象成一个人力资源从业工作者,你会说招聘配置是组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。那么问题来了,是谁说招聘像销售的呢?答案就是原本就是销售现在却做着招聘工作的人。
楼主生活在一个二线城市,去年在本地参加了一个人力资源行业大数据讲座论坛,原本内容如出一辙的枯燥乏味,但有一个数据吸引了我,就是在本地的某联招聘、BOSS以及某程无忧的人力资源岗位需求数据分布,具体数据记不大清,但清晰的记得按照模块划分,招聘岗需求占比为81.2%,这是什么概念,10个人力资源岗,8个是需要招聘模块的岗位,需求大于供给,也就意味着很多原本不是从事人力资源专业岗位的人员,也加入了招聘这项工作,一张需求表,一张面试表,一个座机就开始了“电话销售招聘”的存在。
如果说今天讨论的是销售能不能做招聘,那答案肯定是能,如果要说做招聘一定程度上像做销售,那答案一定是否定的,原因有三:
人岗匹配不是买卖关系。辩题中有说到打电话完成电话邀约很像电话销售,那我们来演练一下,电话销售:“您好,这里是XXX公司,我是XXX的业务员,想问一下您最近有没有XXX的需求,我们这里正好有一款产品非常适合您,耽误您一分钟和您简单说明一下”。招聘人员:“您好,这里是XXX公司,我是XXX的招聘人员,想问一下您最近有没有考虑换工作的需求,我们这里正好有一个岗位非常适合您,耽误您一分钟和您简单说明一下”。这里大家就会出现一个误区,这话术都是通用的,不就是证明了做招聘像在做销售吗,但接下来的对话就是两个岗位最大的区分,销售会把自己的产品推介给客户,让客户产生购买欲望进而达成买卖交易,而招聘会根据岗位需求和候选人的经历通过招聘手段和话术,去分析人岗匹配度进而完成劳资关系的建立。所以销售是买卖交易,招聘是劳资关系的建立。
压力分解渠道不同。首先,根据辩题我们要了解压力的产生渠道,招不到人的压力无非就是来自于两个渠道,员工异动和新增招聘需求。销售人员在面对产品库存大,压力大的时候会想办法把产品销售出去,即便是赔钱售卖也要尽量减少损失。招聘人员在面对岗位需求压力时,会想办法减少员工异动率,拓宽岗位要求的区间,稀缺用人需求协调降低成本培养新人代替岗位空缺等。这本质核心的区别在于,压力分解销售可以用货币衡量进而达成目的,招聘则是用价值衡量标准来进行人岗匹配。
术业有专攻,求同存异。对于同样的招聘需求产生,做招聘的人做招聘会分析岗位需求、人员特质、岗位JD、需求替代等等,做销售的人做招聘会收集岗位信息、渠道发布岗位、电话邀约面试等等,这本质逻辑的背后是完全不相同,你要说哪种方式好?我们不予评价,因为存在既有价值,但如果你是做招聘的人做招聘可以参考销售艰苦奋斗的精神,你是做销售的人做招聘则可以学习招聘领域专业的知识体系。不排除岗位的任何可能性,术业有专攻需要审视夺度的求同存异。
总而言之,今天你若是问我,做销售的人能不能去做招聘,那我的答案是能。但你若是问我,做招聘一定程度上像做销售,这样的观点我并不认同,因为人岗匹配不是买卖关系,岗位压力分解渠道也并不相同,同时我提倡的是术业有专攻,求同存异。
招聘就是销售,只是销售的产品是公司而已。所以对于做招聘的同事来讲,雇主品牌建设非常重要,品牌的建设有口碑,也有企业自身的实力,有内在的也有外在。如何让求职责对公司的岗位有兴趣,就需要了解求职者的需求。比如应届生期望的是经验的积累,你重点推销公司的培养体系,发展路径,未来空间,肯定是有吸引力。所以对症下药非常关键。好的招聘能手,一定是一个好的推销人员,因为他对公司的足够熟悉,能够根据客户需求,侧重推销卖点。
招聘就是销售,只是销售的产品是公司而已。所以对于做招聘的同事来讲,雇主品牌建设非常重要,品牌的建设有口碑,也有企业自身的实力,有内在的也有外在。如何让求职责对公司的岗位有兴趣,就需要了解求职者的需求。比如应届生期望的是经验的积累,你重点推销公司的培养体系,发展路径,未来空间,肯定是有吸引力。所以对症下药非常关键。好的招聘能手,一定是一个好的推销人员,因为他对公司的足够熟悉,能够根据客户需求,侧重推销卖点。
招聘也是HR向外推荐岗位的一个过程,同意这个观点
招聘也是HR向外推荐岗位的一个过程,同意这个观点
这种招聘 更多存在于猎头和岗位难度较大个公司的招聘专员,给候选人销售自己手上的职位~发展好有前景;给甲方客服销售这个候选人~如何匹配职位 意愿高;还要在圈子内努力营销自己专业的形象,维护更多候选人为潜在资源
认知很重要,招聘就是招聘,可能跟销售的底层逻辑有点相似,但许多岗位的做事逻辑都是想通的
认知很重要,招聘就是招聘,可能跟销售的底层逻辑有点相似,但许多岗位的做事逻辑都是想通的
招聘就像一场销售,只不过是面对人才的销售,向人才推销自己公司的优势,吸引更多更好的人才。
招聘就像一场销售,只不过是面对人才的销售,向人才推销自己公司的优势,吸引更多更好的人才。
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