【老板希望零赔偿辞退无过错员工,HR应该照做吗?】
公司之前新增业务招了几个员工,现业务没有起色老板想零赔偿辞退这几个员工,让HR看看有没有漏洞可钻,比如上班聊微信、迟到早退等等。欲加之罪,让HR去谈。这种情况下,HR应该照做吗?
HR应力争成为老板的左臂右膀,有些事可做,有些事不能照做。
HR不要成为老板的打手。
按照老板的安排,去检查员工的劳动纪律情况,比如:上班聊微信、迟到早退,这本来就是HR的本职工作,没什么可以推诿的。
但是问题是:如果找到了漏洞,就可以零赔偿辞退员工吗?
现实告诉我们:这不可能,因为这不是严重违反公司制度。如果仲裁起来,公司是输定的。
如果HR没有告诉老板这些,到时候倒霉的还是自己。
所以,HR一定要以自己的专业知识提醒老板,也不要幻想能零赔偿辞退员工。如果老板一意孤行,到时出问题也怪不了别人。
我认为HR不应该做这件事情,理由如下:
1、合法经营是底线
任何时候我们都清楚,招聘员工是有风险的,辞退员工风险更大。零赔偿辞退员工,这样的想法在老板看来是节约成本,让自己处于更安全的位置了。但是在HR看来,这种情况属于踏劳动合同法的底线了。
2、没有痛,买不来教训
老板经营企业,该背负的风险就应该承担。决策错误导致人员进来以后不出成绩,这样的错误难道老板不应该为此买单吗?
这次买单了,下次才会注意。我们人对什么事情一定会记忆犹新?一定是让你产生疼痛不舒服,甚至想起来就追回不跌的事情。换句话说,就是让你付出惨痛代价的事情。让你痛的事情。
这次偷奸耍滑圆过去了,下次又出问题再这么操作一次。对企业而言,永远没有亏损,对老板而言永远不用付成本,就永远不长记性。这次可以零成本辞退,下次就可以不缴社保,再下次就可以让员工离职赔偿他的时间损失。
3、不要让HR沦为最低线的工具
HR为什么在很多企业很难被重视?因为做了太多太low的事情了。比如,如何规避社保、如何零成本辞退员工、如何卡法律漏洞。
守正出奇,我们的核心还是要做守正的工作,守正就是大多数企业怎么做,我们的很多工作就应该怎么开展。偶尔出个奇,这样才奏效。
结果变成了事事都是出奇,该做的苦功夫一个都不做,该做好员工沟通的不做沟通,到时候直接强势辞退。该做好人才发展工作的不做,到时候直接市场挖人、找猎头,还得想着如何少付费。
这不是一个合格的HR应该考虑跟从事的工作。我们HR不应该是这样的状态,这个社会上有好公司,也有不太好的公司。而我们也不希望自己进入一个不太好的公司,那就从我做起。把正确的价值观灌输进去,真正用正能量影响公司高层。
不该照做,主要两点:
一、员工沟通。欲加之罪何患无辞,员工也是会有感觉的,直接照做很容易造成劳资纠纷扩大化,最后还是得把锅扣到人资头上。那是不是就正常法律规定给补偿金啥的呢?明显老板是想规避,那我们就需要转换思路,能不能推荐新工作等等,从老板那里再争取一些其他资源支持,这样就转移纠纷点,避免后续的仲裁问题。
二、个人方面。考虑个人发展问题,老板坚持要人资按照零赔偿辞退无过错员工的话,作为人资又争取不到其他支持,可以说以后我们自己在公司的发展也就这样了,再加上道德上那一点点的煎熬。建议赶紧换地方才是正解,甚至得考虑,是不是还要做人资工作。
不该照做,主要两点:
一、员工沟通。欲加之罪何患无辞,员工也是会有感觉的,直接照做很容易造成劳资纠纷扩大化,最后还是得把锅扣到人资头上。那是不是就正常法律规定给补偿金啥的呢?明显老板是想规避,那我们就需要转换思路,能不能推荐新工作等等,从老板那里再争取一些其他资源支持,这样就转移纠纷点,避免后续的仲裁问题。
二、个人方面。考虑个人发展问题,老板坚持要人资按照零赔偿辞退无过错员工的话,作为人资又争取不到其他支持,可以说以后我们自己在公司的发展也就这样了,再加上道德上那一点点的煎熬。建议赶紧换地方才是正解,甚至得考虑,是不是还要做人资工作。