HR 你如何操作定编定岗定员？-三茅打卡-招聘管理-三茅人力资源网

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本期牛人（排名不分先后）

【08月03日打卡总结】1、不同意，定编定岗

执子荒芜

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1、不同意，定编定岗应该是人力资源部组织、支持，由直线部门执行完成并报审的人员规划工作，由人力资源部一手操劳，会操作定编定稿不切实际，无法执行。 2、人员定岗定编有两种类型，一种是计时薪资制岗位，一种是计件薪资制岗位，由于编制控制方式不同，所以思路也不一，计时制岗位应该重点配合岗位职责、岗位评估等清晰化业务流程来规划，计件制应该重点考虑市场行情及销售额的增长来规划。 3、定岗定编是一个很繁琐的工作，但是如果没有做好，后头的人员招聘、人员效率等等一些列工作将导致非常被动无策，所以要重点做好，但做好却非常困难，因为很多步骤大部分企业不愿意做，比如人员职责清晰化、岗位评估工作等等。

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【08月03日打卡总结】1、定编定岗仅仅是H

peibailing

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1、定编定岗仅仅是HR的事你同意吗？不同意！这应该是老板+HR+各部门负责人三方协调的事2、定岗定编前，你有没有清晰的了解业务流程、职能、人员、劳动生产率、销售额等有3、分享下你在这个过程遇到的一些实例以及经验简单的说下，每年制定人员编制时，首先了解来年的生产/工作任务，根据任务分解，核算出各岗位必需人员配置，以及来年关键岗位的人员储备，然后与各部门核实现有人数及空缺人数，这个过程中，肯定有你增我减的争执，一般各部门都希望能够多些人手，以便更轻松的完成任务，所以通常在最后会根据实际情况，在特殊部门预留一些名额，特别是生产部门，考虑到人员的流失，候补人员需一定时间的培训等因素。在此基础上，完成初步的人员配置编制，然后报老板审...

1、定编定岗仅仅是HR的事你同意吗？ 不同意！这应该是老板+HR+各部门负责人三方协调的事 2、定岗定编前，你有没有清晰的了解业务流程、职能、人员、劳动生产率、销售额等有 3、分享下你在这个过程遇到的一些实例以及经验简单的说下，每年制定人员编制时，首先了解来年的生产/工作任务，根据任务分解，核算出各岗位必需人员配置，以及来年关键岗位的人员储备，然后与各部门核实现有人数及空缺人数，这个过程中，肯定有你增我减的争执，一般各部门都希望能够多些人手，以便更轻松的完成任务，所以通常在最后会根据实际情况，在特殊部门预留一些名额，特别是生产部门，考虑到人员的流失，候补人员需一定时间的培训等因素。在此基础上，完成初步的人员配置编制，然后报老板审批。

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【08月03日打卡总结】1、不同意，用人部门

S_1343726667

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1、不同意，用人部门与公司的上级领导应该一同参与进来，因为具体岗位工作内容、性质只有相关的用人部门才更了解 2、关于这第二个问题，目前我还没有涉及到这个工作，但是以我目前来说，个人是觉得这些是应该要考虑进去的，就像我们做招聘的，也是应该要了解这个岗位他的工作内容，流程等，这样才会更有利于我们进行工作的开展 3、因为我还没有做过定岗定编，所以这里的话就谈不上与大家一起分享了。但是我从我经理他的工作上看到的是，我们这里的定岗定编，是总经理，用人部门，人资部门共同商定的，但更多的是听取用人部门与总经理的意见

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【08月03日打卡总结】HR你如何操作定编定

飞雪HR

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HR 你如何操作定编定岗定员？一、定编定岗仅仅是HR的事你同意吗？（同意/不同意） 1、肯定不同意。除非是刚出茅庐的人才敢这么干。 2、全员（经理层以上）参与。这是一个庞大的工程体系，需要各个部门负责人及总经理层次人员商讨反复权衡后才能真正做好“三定”工作。二、定岗定编前，你有没有清晰的了解业务流程、职能、人员、劳动生产率、销售额等（有/无） 1、这个是必须的。 2、全员参与，HR部门协助，督导，串联、权衡作用。 3、企业状况、发展阶段、老板的思想、岗位评价、各个部门利益的权衡，这些方面都是需要提前规划和着手准备的。三、分享下你在这个过程遇到的一些实例以及经验 1、HR的定位：协助、指导、督导、串联、权衡的作用。 2、HR部门再强势，即使能自己做好“三定”的工作，也需要各个部门的大力配合和支持，不然会遇到很多的麻烦，不必要的挫折和挑战。 3、持久性。这项工作相当重要，牵涉所有部门及老板的利益，企业长远的发展，需要往返几个来回才能制定初稿，然后三个月或者半年再或者一年的时候再次修改完善。 4、在此过程中，沟通交流、专业技能以及对各个部门岗位的价值评估都要心中有数。即使是HR想出来的方案也可以无偿贡献给相关部门，要让他们有荣誉感、参与感，受到尊重的感觉。这有这样，他们部门的负责人才会更加负责地对待“三定”的问题。HR要专业、忍耐、无私，胸怀宽广。 5、此项工作要是做好了，会大大加强HR部门与各部门之间的关系，以及以后工作的协调，提升HR部门的形象和话语权。