如何规避工资结构设计的风险？-三茅打卡-员工关系-三茅人力资源网

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本期牛人（排名不分先后）

【09月21日打卡总结】本帖最后由粉色记忆于

粉色记忆

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本帖最后由粉色记忆于2012-9-2115:35编辑大家好，我是来自三茅学习全国11群的129号--婷!!1、你们的工资结构是哪一类的？A、只有一项月薪B、基本工资+绩效工资C、基本工资+岗位/技能工资+绩效工资D、其它（请说明）1、答：D其它2、具体是怎么设计的？为什么？（说出这样设计的好处和用意）？2、答：对于我们销售公司来说，工资结构分为两部分来设计的，营销中心和后勤人员一是营销部（基本工资+岗位工资+提成+绩效+工龄+全勤+通讯+差旅费+奖金（罚款）+其它福利）基本工资：根据地区最低标准以上。岗位工资：根据地区情况各岗位级别及能力制定的岗位工资补助，不低于同等岗位工资；提成工资：根据营销部人员的业绩计算成提工资。绩效工资：根据各岗位职责制定绩效考核。因为我们是销售公司，对销售人员的考核占总工资的50%至60%之间，所以（分三大部分进行考核：工作业绩、工作能力、工作态度）...

本帖最后由粉色记忆于 2012-9-21 15:35 编辑 大家好，我是来自三茅学习全国11群的129号--婷!! 1、你们的工资结构是哪一类的？A、只有一项月薪 B、基本工资+绩效工资 C、基本工资+岗位/技能工资+绩效工资 D、其它（请说明） 1、答：D其它 2、具体是怎么设计的？为什么？（说出这样设计的好处和用意）？ 2、答：对于我们销售公司来说，工资结构分为两部分来设计的，营销中心和后勤人员一是营销部（基本工资+岗位工资+提成+绩效+工龄+全勤+通讯+差旅费+奖金（罚款）+其它福利） 基本工资：根据地区最低标准以上。 岗位工资：根据地区情况各岗位级别及能力制定的岗位工资补助，不低于同等岗位工资； 提成工资：根据营销部人员的业绩计算成提工资。 绩效工资：根据各岗位职责制定绩效考核。因为我们是销售公司，对销售人员的考核占总工资的50%至60%之间，所以（分三大部分进行考核：工作业绩、工作能力、工作态度）进行月度、季度和年度考核，然后根据实际考核分数来计算考核工资。 工龄工资：在职期间满一年者均有工龄工资，补助方法是，从13个月开始每月补助20元，统一在年末12月份发放。 全勤奖金：嘿嘿～～～，我们公司虽然有全勤奖金但只是一小部分了，也就每人50元/月，主要防止人员请假而定制的。反只要有请假者，（1小时以上）均无全勤并扣除请假时间工资，月满勤者全勤奖金50元。 通讯补助：反营销中心员工每月按岗位级别给予50—300元的通讯补助。（通讯补助和业绩挂钩）； 差旅费补助：根据每人出差情况按照级别给予每天100—300元的差旅费补助。 奖金(罚款）：根据销售人员每月业绩情况，月完成所订任务量的80%以上者均有一定的奖金。相反，月完成所订任务量的50%以下均有一定的罚款。其它福利：（包括，季、年终奖金和社会保险以及其它节日福利等）；二是：后勤人员（基本工资+岗位工资+绩效+工龄+全勤+通讯+奖金（罚款）+其它福利）后勤人员薪资结构只是没有提成和差旅其它一致。

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【09月21日打卡总结】1、你们的工资结构是

熟悉的陌生

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1、你们的工资结构是哪一类的？ A、只有一项月薪 B、基本工资+绩效工资 C、基本工资+岗位/技能工资+绩效工资 D、其它（请说明） 2、具体是怎么设计的？为什么？（说出这样设计的好处和用意）？ ——————————————————————————————————————————————— 基本工资+职务津贴+司龄工资+学历工资+技能工资+绩效工资+地区差异补贴首先我们公司是由2个独立子公司，因此工资基础必须统一，根据地区生活消费高低会增加了一个地区差异补贴，不计算到加班工资基数中，另外职务津贴、司龄工资、学历工资也没有计算，只计算基本工资、技能工资和绩效基数作为加班工资基数，因此加班工资可以少一些很多。（但是这里面存在1个问题：劳动合同里面按照以上全部工资签订的，会造成以后仲裁，加班工资计算基数有误的问题。按照相关法律法规：劳动合同约定了具体工资标准的参照劳动合同标准执行，未约定具体数额的参照集体合同执行，未约定具体数额又无集体合同的按实际应发工资计算。）其次，设立职务津贴的目的也是在与降低加班工资，有一定管理职务的人员，按道理应该比普通员工要高，但增加了职务津贴后，总工资是比普通员工高，但加班工资基数就会因为不计算在内而降低。总之，我们公司在工资这块上有做的比较好的地方，如未满勤司龄、学历、地区差异等补贴不会扣，但加班工资计算和劳动合同签订是公司一个大问题啊。

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【09月21日打卡总结】1、你们的工资结构是

tomboy100

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1、你们的工资结构是哪一类的？A、只有一项月薪B、基本工资+绩效工资C、基本工资+岗位/技能工资+绩效工资D、其它（请说明）C2、具体是怎么设计的？为什么？（说出这样设计的好处和用意）？基本工资+绩效工资/提成/奖金+各项补贴+年终奖+五险一金：（1）基本工资：不低于当地最低工资标准（2）绩效工资/奖金：主要是营运部和市场部涉及，每季度依据盈利状况发放奖金（3）各项补贴：餐补+通讯补贴+交通补贴+高温补贴等，一般驻外人员和公务外出人员涉及此项较多（4）年终奖：都说羊毛出在羊身上，有总比没有好，荷包饱一点好回家过年~（5）五险一金：以基本工资为缴费基数另加班费、带薪假工资也以基本工资为基数这样设计可降低用工成本，基本工资不高，绩效和奖金等浮动空间是比较大的，充分发挥其激励功能，干得好自己拿得多，公司效益好了老板happy了福利也多多~以上薪资结构均在合同...

1、你们的工资结构是哪一类的？ A、只有一项月薪 B、基本工资+绩效工资 C、基本工资+岗位/技能工资+绩效工资 D、其它（请说明） C 2、具体是怎么设计的？为什么？（说出这样设计的好处和用意）？ 基本工资+绩效工资/提成/奖金+各项补贴+年终奖+五险一金：（1）基本工资：不低于当地最低工资标准（2）绩效工资/奖金：主要是营运部和市场部涉及，每季度依据盈利状况发放奖金（3）各项补贴：餐补+通讯补贴+交通补贴+高温补贴等，一般驻外人员和公务外出人员涉及此项较多（4）年终奖：都说羊毛出在羊身上，有总比没有好，荷包饱一点好回家过年~ （5）五险一金：以基本工资为缴费基数另加班费、带薪假工资也以基本工资为基数这样设计可降低用工成本，基本工资不高，绩效和奖金等浮动空间是比较大的，充分发挥其激励功能，干得好自己拿得多，公司效益好了老板happy了福利也多多~ 以上薪资结构均在合同中约定，做到合法合规。

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【09月21日打卡总结】393号来打卡 1、

米乎的king

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393号来打卡 1、你们的工资结构是哪一类的？ A、只有一项月薪 B、基本工资+绩效工资 C、基本工资+岗位/技能工资+绩效工资 D、其它（请说明）我们的工资结构是C基本工资+岗位工资/技能工资+绩效工资。完完全全的组合工资制度。 2、具体是怎么设计的？为什么？（说出这样设计的好处和用意）？每位员工入职就根据岗位特性有了自己的等级，所有工资结构中的工资构成均于等级相关。首先基本工资：公司设置了薪点表，每等级都赋予相应的薪点，薪点等级制，层次很多，薪点单价也会随着整体地区工资水平往上调。但有一个问题存在，低等级的基本工资有存在低于最低工资标准的情况，但因为层次设置多了，不得不如此。本人倾向于基本工资不低于最低工资标准，高等级人员往更高基本工资上走。其次岗位/技能工资：从岗位特性上将岗位分体系如，职能体系、营销体系、研发体系、服务体系、生产体系等，起薪等级基本与岗位工资相关，但有些同等级不同体系的岗位工资也仍有高低。再次绩效工资：不能产生明显效益的部门如职能部门、生产部门、研发部门按照当月公司的销售业绩进行发放，**销售额确定绩效工资基本数，按照等级有现应的兑现系数，从0.8-2.0不等。营销体系的绩效工资是提成、服务体系是服务量及提成。最后其他：一些特殊奖励的奖金，如研发体系中，某些专利的成功申请、某些技术难点的攻克、技术论文发表等。当然还有一些福利津贴。关于加班费（法定节假日除外），公司除了生产部门固定支付外，营销服务部门为不定时工时制，职能部门偶尔的加班，也是用调休解决。还有好几个童鞋提过的社保基数，不知道别地儿是怎样，我们这边社保对企业都有规定一个最低缴费基数和平均缴费基数的规定，地税也有一个最低工资缴费比例的规定，一般企业都按照能满足这两个部门要求并取最低的缴，但也有听说一些企业中有较真的员工在离职时，仲裁申请按工资总额缴纳，当然一告一个准，社保法规定的呗，企业乖乖补缴吧～～哎，这就是现实，矛盾，好人坏人都是你们做呀

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【09月21日打卡总结】1、你们的工资结构是

青青教主

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1、你们的工资结构是哪一类的？ A、只有一项月薪 B、基本工资+绩效工资 C、基本工资+岗位/技能工资+绩效工资 D、其它（请说明）公司使用较多的为BC，根据岗位不同 2、具体是怎么设计的？为什么？（说出这样设计的好处和用意）？前辈们都说了很多很全面，我公司销售团队是电话销售形式，所以说说阿拉的情况我们电销的薪酬=底薪+全勤+绩效+提成+激励底薪就是保证销售日常的生活开销，有很多公司，特别是保险行业，都是无责任制度，个人认为对于新人来说很难生存，像销售产品客单价较低的产品来说，不建议使用无底薪制，销售缺口大，而精英毕竟是少数，对很多公司来说培养销售是关键，所以，需要有一定的底薪来做支撑。全勤没撒好说的，就是尽量让销售不请假或少请假，因为他多工作一天，就能为公司带来价值。出勤率保障了，公司业绩才有保障。当然也要给员工点甜头，那他自己觉悟也就高咯。谁不想多拿点钱呢。绩效部分，公司设定的是日常的行为考核和业绩考核2块，行为考核是为了规范和保证业绩产出，如果一个电话销售不打电话，何来业绩一说？所以，绩效工资是提成的前提和基础。公司也设定一个最低的业绩目标，对于新人想拿高薪，其实很难，月入过万的毕竟少数，而且是需要积累的。这个积累包括时间，所以除了底薪，我们还需要给新人一个机会和过渡期，让他们通过积累成为一个优秀的销售。这也是绩效的意义所在。提成部分，就是多劳多得，凭本事赚钱咯。公司设定阶梯式提成比例，相信很多销售公司都是这样做的。鼓励员工做更高的业绩拿更高的提成。拉开业绩多少的差异，有差异就有竞争，有差异就有超越。激励部分，公司根据每个月不同情况制定，能很好的调动员工积极性。不同的激励政策也能照顾到所有员工，避免出现只有个别或总是那几个员工获得的情况，如员工觉得这激励政策和自己没关系，那么就失去意义了。建议激励政策要区分新老员工，做到人人都有竞争的可能性。就这样吧，o(∩_∩)o 哈哈！

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