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【11月01日打卡总结】本帖最后由李媛于20

李媛

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本帖最后由李媛于2012-11-108:31编辑hi,早上好！呃。。。。还是6楼。。。。。。我不说话。全国4群，学号167~！打卡内容正在编辑~~~~~~~~~~1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？A、有B、没有2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）如果没有，你觉得应怎样考核？小丸子答：1、有的。2、小丸子目前在动漫公司，负责的人事方面的工作主要是招聘和培训。公司正在发展中，绩效考核这一块尚未完成做起来。制作部的员工较多，他们的考核主要是通过影片的进度和制作任务的完成情况来实现的，基本上是可以量化的。而HR部门员工的考核虽然不是很系统很严格，但还是有自己的考核方式的。考核指标招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。招聘及时率：按时入职人数/招聘计划总数×100％；新员工的转正率：转正人数/入职总数×...

本帖最后由李媛于 2012-11-1 08:31 编辑 hi,早上好！呃。。。。还是6楼。。。。。。我不说话。 全国4群，学号167~！ 打卡内容正在编辑~~~~~~~~~~

1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？A、有 B、没有

2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）如果没有，你觉得应怎样考核？

小丸子答：

1、有的。

2、小丸子目前在动漫公司，负责的人事方面的工作主要是招聘和培训。公司正在发展中，绩效考核这一块尚未完成做起来。制作部的员工较多，他们的考核主要是通过影片的进度和制作任务的完成情况来实现的，基本上是可以量化的。而HR部门员工的考核虽然不是很系统很严格，但还是有自己的考核方式的。

考核指标

招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

招聘及时率：按时入职人数/招聘计划总数×100％；

新员工的转正率：转正人数/入职总数×100％；

在这里，小丸子都会提交一份《招聘进度表》，向领导汇报我招聘工作的详细数据，包括本周的简历数、电话邀

请数、面试数、录用数、备选数等。详情见附件《招聘进度表》。

深圳XX动漫招聘进度表2012.10.29-11.02.xlsx

由于此表包含的数据较多，通常在汇报的时候，只显示本周的数据，前面累计的和月度数据通常会隐藏，以方便

查看。（嘿嘿，在调整的时候，可能出现公式小误差，卡卡们自己注意哦）。

小丸子公司很注重新员工的入职培训，分为三部曲。入职当天的指引、入职一周内的部门级培训和入职一月内的
公司级强化培训。以《新员工培训跟踪表》作为参考。
公司级的新员工入职培训，会有一张《员工培训满意度调查表》。

其他方面：人事档案的完整性、准确性及数据更新的及时性，核心岗位员工的留存率，伙伴制度的执行情况等。

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【11月01日打卡总结】如何考核HR？

风十三徐高峰
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有考核。公司的HR体系相对比较成熟完善，各职能部门都有相应考核。我们HR部门具体的考核是这样来做的：一、建立基于BSC（平衡计分卡）的KPI指标体系，有部门、小组及个人三级指标。部门指标：财务：销售额、利润率、人力成本达标率客户：招聘达成率、年度培训计划完成率、人才梯队建设完成率、关键岗位人员离职率、员工满意度内部运营：人力资源体系建设、企业文化与价值观建设学习和成长：部门培训完成率、HR成长与团队建设小组指标：1、基础人事组：工作按时完成率、工作出错或被投诉次数2、招聘组：招聘达成率、新员工试用期流失率、校园招聘成效（应届生招聘完成率及转正合格率）、人均招聘成本等。3、培训组：培训计划完成率、培训课程体系建设、内部讲师队伍建设、人均培训课时、人均培训成本4、薪酬福利与绩效组：薪酬核算被投诉次数、薪酬体系建设、绩效管理体系建设5、企业文化组：企业文化与价值观建设6、员...

有考核。公司的HR体系相对比较成熟完善，各职能部门都有相应考核。我们HR部门具体的考核是这样来做的：

一、建立基于BSC（平衡计分卡）的KPI指标体系，有部门、小组及个人三级指标。

部门指标：

财务：销售额、利润率、人力成本达标率

客户：招聘达成率、年度培训计划完成率、人才梯队建设完成率、关键岗位人员离职率、员工满意度

内部运营：人力资源体系建设、企业文化与价值观建设

学习和成长：部门培训完成率、HR成长与团队建设

小组指标：

1、基础人事组：工作按时完成率、工作出错或被投诉次数

2、招聘组：招聘达成率、新员工试用期流失率、校园招聘成效（应届生招聘完成率及转正合格率）、人均招聘成本等。

3、培训组：培训计划完成率、培训课程体系建设、内部讲师队伍建设、人均培训课时、人均培训成本

4、薪酬福利与绩效组：薪酬核算被投诉次数、薪酬体系建设、绩效管理体系建设

5、企业文化组：企业文化与价值观建设

6、员工关系组：关键岗位人员离职率、员工奖惩体系建设、员工关系/劳动争议妥善处理

7、业务部门HR组：业务部门与HR部门交叉指标，如具体到某个业务部门的招聘达成率

个人指标：从小组指标又再具体分解，明确到个人，如招聘专员10月份考核指标为：10月招聘达成率、10月新员工离职率

二、指标的定量与定性

指标能量化的给予量化，不能量化的定性指标采用行为锚定评估法分为五级，ABCDE分别代表优/良/一般/不合格/很不合格来给予评判（相应的赋分值为100、80、60、40、0）

三、确定目标与权重

指标定出来后，就必须对各指标给予定义（明确具体核算公式和定性评价量表），同时对各个指标赋予给定的考核目标值和权重，这个目标值与权重依据公司业务发展要求及过往参考数据，结合现今（当月/季/年）实际情况来定。

四、考核周期与方案

1、HR助理、文员、专员级别的按月度考核，HR主管按季度考核，考核后的工资浮动系数范围在0.8~1.2之间。

2、HR经理和HR总监年薪制，按年度进行考核，全年薪资总额=考核方案所签基准年薪*年度考核系数百分比（70%至140%之间，平时只发基准年薪的70%，剩余的绩效薪酬在年底一次性发放）

五、考核执行

财务性指标由财务部门提供，其余指标由部门内部按定义要求进行统计核算，定性指标由上级进行评估（两级评估：直接上级占70%，间接上级占30%），月度考核在次月的10号前完成，季度考核在次季度第一个月的15号前完成，年度考核统一在次年第一个月的31号前完成，包括绩效面谈。

六、年度总体评价与结果应用

HR的影响力和个人魅力也很重要，所以我们年终还会做一次全员的360度评价（在EHR系统做），结合其绩效考核结果，就会形成一个员工年度总体评价，这个总体评价跟其来年工作岗位安排、调薪或晋升、培养机会、基准年薪调整等个人切身利益密切相关。

绩效考核是一个PDCA的循序渐进过程，我们目前仍有不足之处有待优化和改善，如需更多用好EHR系统的有力支撑、更加深入的绩效面谈等。

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【11月01日打卡总结】本帖最后由叶冰儿于2

叶冰儿
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本帖最后由叶冰儿于2012-11-110:23编辑广州的天气真是凉了呀，在温暖的被窝用手机抢楼真是不错的享受，我都起来开了电脑，但是还是舍不得床啊，暖和抢的才更积极1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？A、有B、没有　2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）如果没有，你觉得应怎样考核HR没有什么特殊的一样需要考核我们主要是遵守PDCA循环每个环节进行的考核，定量，定性结合，KPI指标维度招聘人员：年度招聘计划实施情况，人力成本预算控制，离职率控制，入职合格率潜在可提升管理比例培训人员：年度培训计划实施情况，培训结果应用程度员工关系人员：投诉情况，处理事务方法，结果，及时性背调人员：（包括有个爱心回访员）入职人员背调合格率，是否存在隐瞒事实情况，存在隐瞒比例，重要等级绩效考核组：绩效考核方案可行性，实用指数对员工...

本帖最后由叶冰儿于 2012-11-1 10:23 编辑
广州的天气真是凉了呀，在温暖的被窝用手机抢楼真是不错的享受，我都起来开了电脑，但是还是舍不得床啊，暖和抢的才更积极
1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？ A、有 B、没有　
2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）如果没有，你觉得应怎样考核
HR 没有什么特殊的一样需要考核
我们主要是遵守PDCA循环每个环节进行的考核，定量，定性结合，KPI指标维度
招聘人员：年度招聘计划实施情况，人力成本预算控制，离职率控制，入职合格率潜在可提升管理比例
培训人员：年度培训计划实施情况，培训结果应用程度
员工关系人员：投诉情况，处理事务方法，结果，及时性
背调人员：（包括有个爱心回访员）入职人员背调合格率，是否存在隐瞒事实情况，存在隐瞒比例，重要等级
绩效考核组：绩效考核方案可行性，实用指数对员工工作熟悉程度，
社保组：社保申报，停止，增减员，转入办理等等，出错率，对员工讲解满意度
心理辅导室：月度辅导人数满意度，保密度，专业水平（服务态度以员工反馈为主）
业务辅助情况：交叉各个部门的业务情况，配合度，协调性，及时性
我们HR的考核不是独立的，是跟各个部门相结合的，但是总体遵循PDCA。
以上所有工作结果的等级按照（A B C D E)等级划分，（100 85 75 65 50）一般50已以下的就是要考虑淘汰或者是替换转岗。
整体的团队建设，团队工作结果，梯队建设，梯队成员实力水平。就是对人资负责人的考察。硬性指标之一：每年必须带出两个人事经理，经理必须带出一个主管，主管必须带出一个专员

流程：人资负责人经理主管

年度用人计划按照负责内同不同具体实施
梯度指标分配工作计划分管部分
成本预算提出具体实施要求
培训方案

考核总体效果还行，大家积极性也比较高，但是具体实施过程中也会出现很多问题，我么也在不断的完善，都是具体的考核点，比如定性的很难把握，为了减少主观因素在慢慢减少定性比例，增加外部评价指标，订量也要分季节实施，根据公司各个阶段的情况作调整
最严肃的还是招聘这一块，后面的所有工作都是事后的，只有招聘把好关人才建设方案，工作计划，结果检查才能具体实施。如果没有合适的人来做，这些都是空谈了。所以我们把招聘工作看的很重要，从发布招聘信息，如何电话预约，如何接待前来面试，都进行了很严格的培训。招聘小组的组成也是经过仔细挑选，根据面试人员不同，随时调整，不是固定不变的。
最后一步：考核不是目的也不是为了扣钱，目的是提高，通过考核发现问题改进自身存在的不足，把考核结果作为前进的目标，通过考核让大家知道自己哪里做的不好，好的是怎么样的，应该如何做。

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【11月01日打卡总结】本帖最后由红心A于2

红心A
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本帖最后由红心A于2012-11-107:42编辑R1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？A、有2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）五大指标考核部门：1.招聘达成率：全年平均每月的招聘达成率在80%-85%（合格）86%-90%（良好）91%以上（优秀）。每月月初发入月度招聘表至各个部门，由各负责人填写招聘需求，人事部汇总后确定本月招聘总需求；如果中间有新增需求，按文职类半月补充，普工类一周补充为标准来算达成率。2.离职率。离职纺=离职人数/（月初总人数+月末总人数）。现在新增关键人员离职率。3.验厂通过率：FSC、ICTI、14001。4.人工成本：现在主要是通过三定来有效地控制人工成本。5.员工满意度：通过每年两次的员工满意度调查来平均计算员工满意度。部门内部同事的考核指标都与这五大指标有关，但不是每个人都完全涉及，分工...

本帖最后由红心A 于 2012-11-1 07:42 编辑 R
1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？ A、有
2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）
五大指标考核部门：

1.招聘达成率：全年平均每月的招聘达成率在80%-85%（合格）86%-90%（良好）91%以上（优秀）。每月月初发入月度招聘表至各个部门，由各负责人填写招聘需求，人事部汇总后确定本月招聘总需求；如果中间有新增需求，按文职类半月补充，普工类一周补充为标准来算达成率。

2.离职率。离职纺=离职人数/（月初总人数+月末总人数）。现在新增关键人员离职率。

3.验厂通过率：FSC、ICTI、14001。

4.人工成本：现在主要是通过三定来有效地控制人工成本。

5.员工满意度：通过每年两次的员工满意度调查来平均计算员工满意度。

部门内部同事的考核指标都与这五大指标有关，但不是每个人都完全涉及，分工不同，具体讲：
人事文员：离别率、招聘达成率、员工满意度、考勤准确率
人事助理：离职率、招聘达成率、员工满意度、人工成本、考勤准确率
文控文员：员工满意度、验厂
行政同事：员工满意度、工伤发生率

先这些，后面有时间再增加一些具体的操作流程。

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【11月01日打卡总结】本帖最后由春暖花开1

春暖花开1013
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本帖最后由春暖花开1013于2012-11-109:12编辑1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？A、有B、没有2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）如果没有，你觉得应怎样考核？答：我们公司是推行绩效考核的，主要的绩效考核方法是KPI和360度考核。KPI考核A、首先，我们根据公司的战略总体目标进行逐层分解，分为公司级、部门级及个人的绩效指标。也就是说，部门级目标根据公司目标进行分解而来，个人级目标根据部门级目标分解而来。B、在制定绩效指标时要注意SMART原则。C、绩效考核目标一定是对公司、部门、个人来说最重要的、关键性的指标，而不是指标的简单累加。D、一般来说，指标最好控制在5-7个，并根据权重的优先次序进行排序。E、我们是每季度评估一次，年终将根据当年度的绩效考核结果进行综合评定，来作为年终奖、年度调薪、晋升与降职、培...

本帖最后由春暖花开1013 于 2012-11-1 09:12 编辑 1、绩效考核是HR永恒的话题，卡卡，当你在考核别人时，你们公司有没有对HR进行绩效考核？A、有 B、没有 2、如果有，具体是怎样考核的？（指标/方法/步骤/流程等）如果没有，你觉得应怎样考核？答：我们公司是推行绩效考核的，主要的绩效考核方法是KPI和360度考核。 KPI考核 A、首先，我们根据公司的战略总体目标进行逐层分解，分为公司级、部门级及个人的绩效指标。也就是说，部门级目标根据公司目标进行分解而来，个人级目标根据部门级目标分解而来。 B、在制定绩效指标时要注意SMART原则。 C、绩效考核目标一定是对公司、部门、个人来说最重要的、关键性的指标，而不是指标的简单累加。 D、一般来说，指标最好控制在5-7个，并根据权重的优先次序进行排序。 E、我们是每季度评估一次，年终将根据当年度的绩效考核结果进行综合评定，来作为年终奖、年度调薪、晋升与降职、培训需求的重要参考依据。 360度考核 A、我们360度考核分为两个部分：个人考核与部门考核。 B、我们目前的360度考核并不与绩效考核的结果挂钩，而是，作为公司级指标——团队协作的一个重要的参考依据。 C、对于个人考核而言：360度考核是针对上司、同级及下属全方位的一种考核方法。尤其是在选择同级时，要选择与自己业务有相关链接的人员作为评估的对象。 D、对于部门级考核而言：每个部门都以与其他部门有业务来往的相关部门作为评估的对象。比如：HR部门，你要评估的对象基本上都其他所有的部门，因为你需要和所有的部门都进行工作交往，那就各部门在与HR部门业务合作过程中是否存在项目中的问题进行评价和打分。其实，上面所讲的都是绩效考核的方法和运作，实际上，绩效考核只是绩效管理的一个非常重要的一部分，绩效管理还包括：绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈与面谈、考核结果运用等部分，每个环节都是非常重要的。
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