如何应用心理学知识来面试求职者？-三茅打卡-招聘管理-三茅人力资源网

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本期牛人（排名不分先后）

【11月08日打卡总结】本帖最后由卖老公买糖

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本帖最后由卖老公买糖于2012-11-809:52编辑心理学在招聘中的应用非常广泛，通常我在招聘甄选和职业倾向测试中会用到。招聘甄选主要就是结构化面试过程中，通过STAR原准，进行提问，从而透过应聘者的回答识别出他真正的想法。职业倾向测试，我主要采用霍兰德RIASEC模型，测试出应聘者的工作倾向。面试问题及考察点提问过程中，所有问题都要遵循STAR原则：即Situation、Task、Action、Result在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前所在公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查（Situation）。然后着重了解该员工具体的工作任务（Task）都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（Action），所采取行动的结果如何（Result）。（时间、地点、做什么、怎么做）一个人过去的行为最能预示他未来的行为，面试官要在有限的时间里了解到关...

本帖最后由卖老公买糖于 2012-11-8 09:52 编辑

心理学在招聘中的应用非常广泛，通常我在招聘甄选和职业倾向测试中会用到。招聘甄选主要就是结构化面试过程中，通过STAR原准，进行提问，从而透过应聘者的回答识别出他真正的想法。职业倾向测试，我主要采用霍兰德RIASEC模型，测试出应聘者的工作倾向。

面试问题及考察点

提问过程中，所有问题都要遵循STAR原则：即Situation、Task、Action、Result

在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前所在公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查（Situation）。然后着重了解该员工具体的工作任务（Task）都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（Action），所采取行动的结果如何（Result）。（时间、地点、做什么、怎么做）

一个人过去的行为最能预示他未来的行为，面试官要在有限的时间里了解到关于应聘者最多、最有价值的信息，就要采取STAR原则，不断的问关于应聘者过去的事情和具体细节，这样，提出的问题才能让应聘者必须用言行实例来回答。

职业倾向测试——霍兰德RIASEC模型

在下列问题中，划出符合你的项目

1. 理论思考能力强

2. 喜欢给别人出主意，提建议

3. 喜欢出席社交场合

4. 把个人物品整理得井井有条

5. 紧跟潮流，追求时尚

6. 喜欢摆弄机器

7. 主动学习专业知识和理论知识

8. 喜欢和孩子在一起

9. 和陌生人在一起一点也不拘束

10. 细心，做事周密

11. 常变求新

12. 对新的硬件技术感兴趣

13. 喜欢盘根问底

14. 经常成为他人倾诉的对象

15. 能与不太熟悉的人进行适度交谈

16. 相比与人为伍的工作，更愿意和文书资料打交道

17. 有强烈的追求与众不同的心里

18. 喜欢自己动手制作东西

19. 喜欢看书

20. 乐于助人

21. 擅长说服他人

22. 相比速度而言，更重视质量

23. 有很好的知觉，喜欢用直觉判断事情

24. 喜欢拆分组合物体

25. 喜欢思考人类、宇宙的起源之类的大问题

26. 有奉献精神

27. 坚信自己能成就伟大的事业

28. 追求完美

29. 常常被别人认为很有创意

30. 相对抽象的事物而言，对具体的物品更感兴趣

在符合自己情况的题号前划勾，算出对应得分

上述几种职业类型可以分为“与实物有关的工作、与人有关的工作、与资料有关的工作、与概念有关的工作。通过这个测试，可以测出一个人的职业兴趣。

卖卖有幸听过刘向明老师的心理学在人力资源管理中的应用，喜欢的朋友可以私底下切磋。 PS:每次发表格都失败，迫不得已，发图片，卖卖的风格是图文并茂，有图有真相嘛。最后分享一张大头照吧，这是卖卖最满意的大头照之一

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【11月08日打卡总结】本帖最后由阿才于20

阿才

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本帖最后由阿才于2012-11-810:19编辑心理学知识在面试过程中人力的工作者们也是经常用到的，一个是甄别他所说内容的真假，一个是分析下他工作内容外的性格品性等。如何运用心理学知识进行面试—下面我们一起进入分享时间：除了常规面试技巧外，许多HR在面试求职者中还会应用心理学知识，通过察言观色来甄别人才。那么，你会如何应用心理学知识来帮助你更好地面试求职者？这里我跟各位交流下我面试的时候跟这帮应聘的人运用的心理学或者更确切的说是斗心眼的一些经验和技巧，呵呵1）追问关键点—破“面霸”，破“虚高”；作为面试官我们不要低估对手的能力。据我了解，作为应聘者，尤其是那些“面霸”们，他们几乎都把自己简历上的所述内容全部都背了下来，甚至简单的问话他们都替你想好了回答的内容。这时候如何通过问话了解到其真实的工作经历跟状态就成了现在的关键。在分析应聘者的简历过程中，我们不难发现，大...

本帖最后由阿才于 2012-11-8 10:19 编辑 心理学知识在面试过程中人力的工作者们也是经常用到的，一个是甄别他所说内容的真假，一个是分析下他工作内容外的性格品性等。如何运用心理学知识进行面试—下面我们一起进入分享时间：除了常规面试技巧外，许多HR在面试求职者中还会应用心理学知识，通过察言观色来甄别人才。那么，你会如何应用心理学知识来帮助你更好地面试求职者？ 这里我跟各位交流下我面试的时候跟这帮应聘的人运用的心理学或者更确切的说是斗心眼的一些经验和技巧，呵呵 1）追问关键点—破“面霸”，破“虚高”；作为面试官我们不要低估对手的能力。据我了解，作为应聘者，尤其是那些“面霸”们，他们几乎都把自己简历上的所述内容全部都背了下来，甚至简单的问话他们都替你想好了回答的内容。这时候如何通过问话了解到其真实的工作经历跟状态就成了现在的关键。在分析应聘者的简历过程中，我们不难发现，大部分应聘者的简历所述内容都会出现“虚高”的情况，比如值不值就说懂什么管理，熟练运用什么方法，担当过什么项目等等。那么如果他能很流利的回复简历上所述内容话，这时候你就要运用“追魂索命”法了（呵呵，这是我们给起的名字）。“追魂索命”法的运用首先就是套出来所谓的管理、方法、项目等是不是他独立承担或者操作；其次就是面试官在面试前要了解这些所谓的管理、方法、项目等在实施的时候关键点或者注意事项都有哪些，应聘者是怎样跟企业实际相结合的，效果如何；最后要问他关于这些工作的个人理解跟总结，了解他的整体分析能力。如果没有实操过的是很难说的很具体并且游刃有余的，大部分会出现语言不流畅、甚至断层的情况。这样，你就很容易判断出他说的真实程度和一般的做事风格了。而且，通过面试你也会收获颇多。这里需要注意的就是面试官要思路清晰，控场的时候要让应聘者始终围绕着你关注的事谈。这点很重要，因为应聘的高手往往会不知不觉间转移话题的重点，扰乱你的面试思路，最终隐藏其真实状态。 2）行为小动作—破“心机”，识“AQ”；控制力再强的人或多或少都会在潜意识的控制下做出很多下意识的小动作，这时候的行为表现是应聘者内心的真实展现。面试官首先要观察其自然状态的下的行为反馈，这时候创造一个宽松的面试环境很重要。然后随着面试的进行，通过追问、情景模拟、无领导小组等方式观察其遇到突发事情下的行为反馈。翘着“二郎腿”的人说明少压力感，工作容易懈怠；手部老是抖动的人，说明其太不自信，手部舞动的人说明其在转移自己的压力并且向你强调所述事情的真实性；嘴部开始自然随后略带僵硬的人，说明你问到了点上，他马上就要回答不上来了。这时候要关注他的语言是都出现紧张，不流畅或者压抑的情绪外漏的情况，以便知晓该人的情绪控制力；眼睛直视你的人且说话有条理的人证明其真正的实操过，分析过。眼睛乱转的人，说明其机灵甚至心眼子多，能不能用好，你要好好考虑；面对突发事件忽然愣住的人，说明其反应能力慢，半天没有想法的人不适合做管理者培养……当然还有很多，自己慢慢摸索，这也仅是我个人意见，呵呵 3）看字纸匹配—识“规矩”；我不是很赞同写字好的人办事一定好的论调，但是字跟纸的匹配还是可以关注下的，也是非常方便做的。但凡在纸上写字可以根据纸面具体情况上留天，下留地，左右留边适度的人，这样的人做事大都规矩，做事前往往会统筹安排工作。 4）同理心—知成长；在面试的时候，我们需要关注应聘者同理心的情况。如果一切都是以“我”为主的话，这样的人将来必会栽跟头，我不建议这样的人在自己的公司栽跟头，伤己，伤人，伤企业。总结：面试的心理小技巧还有很多，平时需要大家用心积累。当然这些测试结果不一定都是那么准确，还需根据企业的现状和岗位需求进行近一步匹配。

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【11月08日打卡总结】本帖最后由村姑Ama

村姑Amanda

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本帖最后由村姑Amanda于2012-11-810:31编辑41群105号Amanda“心理学”这个词有点把村姑吓住了，这个只能意会不能言传呢，哈哈。。。还真不知道从何下手。村姑就分享篇文章给各位卡卡吧，希望能有所帮助。一、“观人”。“观”重在表象，是一个瞬间。但要求察言观色、由表及里，也就是从主观上给人一个初步评价，再由主观逐步转向客观。我们在面试前对应试者的学历、专长、性格等都有了一个书面的了解，但这未必是真实的，所以“观”就是要对这些了解做进一步的验证，同时搜集更多的信息。每一个人一生中都会“观”人无数，但是要想系统地去“观”一个人，带着目的去“观”一个人，却并不容易。“观”仪表，招聘不能以貌取人，在职业细分化的今天，着装也逐步的不固定了，对人仪表的要求就是整洁。也就是说，应试者的服装并不一定非要很正式，但一定要整洁。一个衣衫不整的应试者，很难把他同办事干练的形象联系到一...

本帖最后由村姑Amanda 于 2012-11-8 10:31 编辑 41群105号 Amanda “心理学”这个词有点把村姑吓住了，这个只能意会不能言传呢，哈哈。。。还真不知道从何下手。村姑就分享篇文章给各位卡卡吧，希望能有所帮助。 一、“观人”。 “观”重在表象，是一个瞬间。但要求察言观色、由表及里，也就是从主观上给人一个初步评价，再由主观逐步转向客观。我们在面试前对应试者的学历、专长、性格等都有了一个书面的了解，但这未必是真实的，所以“观”就是要对这些了解做进一步的验证，同时搜集更多的信息。每一个人一生中都会“观”人无数，但是要想系统地去“观”一个人，带着目的去“观”一个人，却并不容易。 “观”仪表，招聘不能以貌取人，在职业细分化的今天，着装也逐步的不固定了，对人仪表的要求就是整洁。也就是说，应试者的服装并不一定非要很正式，但一定要整洁。一个衣衫不整的应试者，很难把他同办事干练的形象联系到一起。同时，不注意卫生的人还会增加患上疾病的风险。 “观”举止，走路时抬头挺胸还是佝偻懒散，代表着不同的性格特点。前者做事往往光明磊落，后者则可能反之。进屋后注意随手关门，坐下时轻手轻脚，表明此人注意细节，办事稳重。如果是进门后大大咧咧，行动风风火火，则此人可能做事粗心，容易丢三落四。举手投足，小动作反映出大性格。 “观”神色，神由心生，一个心态积极健康的应试者，神色从容，愠而不火。在面试中，面试者常常会问到一些应试者准备不及的问题，如果神色大变者，不是对背景有所隐瞒，就是对工作无能为力。优秀的应试者即使遇到一时不能处理的难题，在短暂的神色波动之后，会很快镇定下来；而心理素质较差者则很难平复心境。尽管“观”能判断出应试者的一些性格特征，但并不能完全依据“观”下结论，因为第一印象毕竟不十分准确，如果要真实的了解一个人，还要结合其他手段进行判断，也就是第二步“察”。 二、“察人”。 “察”重在实质。如果说“观人”是主观上给人一个初步印象，那么“察人”就是用客观来对其验证。做事为人主要是由人的思想决定的，而思想决定了人的习惯，有什么样的思想就会养成什么样的习惯。习惯一旦形成那么就会形成与此相似的性格。所谓“性格左右命运”，“性格”在一个人事业成功与否上会起很大的作用，他不仅能决定事业的成败，而且对人一生的影响很大。现在应试者学习了许多面试技巧，把自己伪装成公司需要的人，但人的性格是伪装不出来的，经常会不经意间流露出来，关键是用什么方法来“察”。 “察”的讲究的是技巧，一般应试者起初都会很紧张，要问一些看似简单的问题，例如：以往工作的描述、介绍一下自己的家乡、介绍一下自己的父母，等等。给求职者一个轻松的开始，但是这不是例行公事的问，里面隐藏的东西其实很多：口述工作经历与简历描述有差别的，例如某个很重要的工作流程口述时一语带过，则证明其在这方面可能不是很精通，甚至没有作过，这方面就可以抓住追问下去；介绍不出自己家乡特色的，可能对身边事物不太关心，甚至缺少自豪感；谈及自己父母时语气中丝毫没有感恩之心的，则证明这个人很难交心，父母如此，更何况是其他人了。当然对于应试者的回答，不要表现出不可忍耐，更不要争论、说教或教训别人。要言词诚恳一方面可表现面试者自身良好的职业素质，更重要的是还可以于诚恳的言词中透露出良好的公司形象，为吸引更多求职者打下基础。同时，还可以使应试者消除紧张，更好的展现自己真实的一面。对于为何离开原单位着类的问题点到及至，因为很少有人说实话，可以在其他的问题中隐藏，从侧面打开求职者的心扉。 “察人”是一个过程。招聘员工都有一个试用的阶段，这就是“察”的过程。招来的人如何去用，招来的人是否能与企业文化相融合，这些问题都要在这个过程中完成。招聘不是随员工入职而结束，“察”始终贯穿与员工在企业的整个过程。《庄子-列御寇》中有：君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。此为观人九法，其实也就是察人九法，通过这些就可以区分人才与庸才，君子与小人。古人智慧是对“察人”的最好诠释。孔子在《论语》中讲君子“志于道，据于德，依于仁，游于艺”，其实也为企业在招聘人才时从何去“观察”人的提出了标准，即：道、德、仁、艺四个要点。“据于德”包括了精神思想，加上“依于仁，游于艺”作为生活处世的准绳，是他全部的原则，同时告诉每个人，具备这些要点，才叫学问。如无高远思想就未免太俗气，太现实的人生只有令自己厌烦。没有相当的德行为根据，人生是无根的，最后不能成熟。如果没有仁的内在修养，在心理上就没得安顿的地方。没有“游于艺”，知识学问不渊博，人生就枯燥了。所以这四点统统要，真正的人才对这四个重点都应有所偏重。 招聘就是要从“道、德、仁、艺”四方面去了解人，去“观察”人，因为招聘不止是为了招聘人才，更是在招聘企业的明天。 还有一点就是看人面相，看的人多了，一般能猜个大概（注意：这是不科学的，哈哈。。）实在对不住各位卡卡们，村姑今天点错了，抢了两次楼，只好都编辑了，对不住啊。

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【11月08日打卡总结】本帖最后由膘哥于20

膘哥

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本帖最后由膘哥于2012-11-808:13编辑这个问题难到膘哥了，膘哥的心理学知识非常之有限，基本上停留在“看表表示不耐烦，来回跷二郎腿表示很烦躁”这些小知道上，我有知识我自豪，虽然这些知识很浅薄。不过，这也可能是膘哥被这个题目给吓住了，心理学，多么牛的名词！不过落个地的话，应该跟日常生活里的察颜观色也差不多吧，我们经常说谁谁谁很“精明”，大概就是这么个意思，当然心理学要更高深一些，但是对于HR来说，会察颜观色就已经很可以了，没必要去研究那些高深的术语和学问，研究多了反而会把自己研究进去，不是有这种说法吗：心理医生反而大多有心理疾病。那么，观察别人的能力，大家应该都具备的吧，这和精不精明有关系，但也不是绝对的，随着年龄的增长，阅历的增加，只要不是个傻瓜，每个人察颜观色的能力会越来越强的，尤其是HR，本身做的就是人际工作，只要做上两三年，每个人都会精得像鬼一样，求...

本帖最后由膘哥于 2012-11-8 08:13 编辑

这个问题难到膘哥了，膘哥的心理学知识非常之有限，基本上停留在“看表表示不耐烦，来回跷二郎腿表示很烦躁”这些小知道上，我有知识我自豪，虽然这些知识很浅薄。

不过，这也可能是膘哥被这个题目给吓住了，心理学，多么牛的名词！不过落个地的话，应该跟日常生活里的察颜观色也差不多吧，我们经常说谁谁谁很“精明”，大概就是这么个意思，当然心理学要更高深一些，但是对于HR来说，会察颜观色就已经很可以了，没必要去研究那些高深的术语和学问，研究多了反而会把自己研究进去，不是有这种说法吗：心理医生反而大多有心理疾病。

那么，观察别人的能力，大家应该都具备的吧，这和精不精明有关系，但也不是绝对的，随着年龄的增长，阅历的增加，只要不是个傻瓜，每个人察颜观色的能力会越来越强的，尤其是HR，本身做的就是人际工作，只要做上两三年，每个人都会精得像鬼一样，求职者在你面前坐下，眼睛一瞟，几句话一扫，就知道他几斤几两了。

所以膘哥觉得，HR没有必要为了面试而去研究心理学大部头，那样有点得不偿失，心理学太深奥了，也许投入非常多的精力也未必能学出点什么来。事实上，处理日常工作——包括面试，只需要一些人际交往的技巧就足够了，而这些技巧就是在工作中一点一点的锻炼出来的，所以，HR倒是没有必要专门去学心理学，做好日常工作就可以了，那就足够攒下要用的心理学知识了。

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【11月08日打卡总结】如何应用心理学知识来面试求职者？

风十三徐高峰

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相信每个HR都或多或少懂一些心理学，在面试时也会经常用到，但完全抛开科学有效的面试方法和技术，而只用心理学来看，显然是有失偏颇的。根据多年经验的积累，我的面试习惯是以面试方法和技术为主，辅助于心理学知识来察言观色。面试方法和技术的搭配一般是以“结构化面试+STAR行为情景面试+BEI行为追问技术”为主，而运用心理学知识面试就好比是中医的“望、闻、问、切”在中间穿插进行。“望”就是看求职者的衣着打扮、脸部表情、眼睛、神态举止等（如衣着打扮不得体、脸部肌肉紧张或脸红、眼神迷离不敢正视、假笑、手脚乱动、压力面试提问时会有小动作等，都是不适当的心理行为表现）。“闻”就是听，每抛出一个问题后就用心去倾听，听其语言表达思路是否清晰、逻辑结构是否严谨合理、是否有自相矛盾之处、是否有夸大违背客观常理、是否生动有吸引力，听得过程中注意细心的“望”，同时适当做一些简要的随手记录...

相信每个HR都或多或少懂一些心理学，在面试时也会经常用到，但完全抛开科学有效的面试方法和技术，而只用心理学来看，显然是有失偏颇的。

根据多年经验的积累，我的面试习惯是以面试方法和技术为主，辅助于心理学知识来察言观色。面试方法和技术的搭配一般是以“结构化面试+STAR行为情景面试+BEI行为追问技术”为主，而运用心理学知识面试就好比是中医的“望、闻、问、切”在中间穿插进行。

“望”就是看求职者的衣着打扮、脸部表情、眼睛、神态举止等（如衣着打扮不得体、脸部肌肉紧张或脸红、眼神迷离不敢正视、假笑、手脚乱动、压力面试提问时会有小动作等，都是不适当的心理行为表现）。

“闻”就是听，每抛出一个问题后就用心去倾听，听其语言表达思路是否清晰、逻辑结构是否严谨合理、是否有自相矛盾之处、是否有夸大违背客观常理、是否生动有吸引力，听得过程中注意细心的“望”，同时适当做一些简要的随手记录。优秀的面试官就是一个很好的倾听者，能听出其蛛丝马迹和弦外之音，真正了解和洞察其说话的本意和背后的真实行为。

“问”就是按结构化面试提问、行为情景面试中的STAR式提问、BEI追问等，如一句“我们为什么要录用你”这种压力式的提问，可以考察求职者的自信心、自我认知以及心理承受能力，再通过其回答引出一些过去的关键行为表现，通过STAR式提问和BEI追问，不断刨根问底，直到你满意能下结论为止。

“切”就是接触和诊断，通常会辅助于角色扮演或情景演练，你和求职者一起来配合或再现真实工作场景，或者直接试操作，通过与其短暂接触和结合上面的“望闻问”等综合诊断来判定他的工作行为和能力表现是否达标。（通常越是高级人才这关越重要）

在面试大学生和批量的销售人员等岗位时，我个人比较喜欢和推崇只用“望、闻”就能搞定的“无领导小组讨论法”。这种面试方法的最大的好处就是能还原求职者的真心面目，让他很难假装。操作起来也比较简单：让5-8名求职者坐成一个圈，就给定的案例或议题进行讨论，面试官不参与讨论、只是留心观察，通常不出5分钟，求职者们在小组中的角色就能分出来。这些角色通常分为四种：第一类人是天生的领导者，他们常常最先发表意见，主导讨论的进程；第二类是执行者，他们不会有掌控全局的想法，但会给出不错建议和方案；第三类是追随者，他们没有自己的想法，接到命令也只会机械化完成，不会思考和改变；第四类比较少，但也会遇到，旁观型，他们游离在讨论之外。第一类、第二类都是我们需要的，可以进入下一轮的单独面试，第三类和第四类直接淘汰。

“望闻问切”说起来容易，但做起来却有点难，这需要HR丰富的人生阅历和对人性的深刻理解及精准把握，在我看来，通用的面试方法和技术是做好面试工作的基础，而心理学知识运用则是更高一层的提高。不过这方面的技巧还真不太好阐述清楚，可谓是“只可意会不可言传”啊，因为在不同的情景下不同的求职者和面试官的个体差异性太大，不好比较和归纳总结，这个只有靠我们HR自身在平时的工作中不断历练和积累，阅人无数你自然就能看出个门道，就能练就探知对方心理的深厚功底。我也是这么经历过来的。

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