小企业要不要做绩效考核？

周末了，不管是加班的还是休息的，祝愿大家都能开开心心、高高兴兴。

第一部分

营养健身馆：耳聪目明

小企业要不要做绩效考核？

小企业要不要做绩效考核？众说纷纭，有人说，再小的企业都要做绩效考核，这是企业管理不可或缺的一部分；有人说，小企业根本就不具备绩效考核的推行条件，无法做也没必要做。

答：我的观点是“小企业要做绩效考核（绩效管理管理），波浪式前进，螺旋式上升。”

1、注意一点

绩效考核≠绩效管理

2、管理所需

任何规模的企业，包括小企业，对员工工作态度/能力/业绩的进行考核和评估是天经地义的事，它既是管理所需，也是员工心里想要的。

3、公平公正

通过考核让“工作干好坏结果不一样”更能体现公平，更能调动员工的积极性。

4、改善提升

通过考核能发现员工不足之处，帮助员工改善和提升，进而推动企业的发展和整体绩效的提升。

5、船小调头

小企业因规模小，人员少，也就是“船小好调头”，更加有利于探索适合自己的绩效管理模式。

6、五脏俱全

（1）小企业管理粗放，也比较不规范，正是因为此，才需要绩效考核（绩效管理）促进企业更好更快的逐步走上正轨。

（2）麻雀虽小，五脏俱全。

7、生存问题

（1）在小企业面前最大的问题确实是生存问题和业务开拓问题，但是通过绩效考核（绩效管理）等办法把内部管理做好了，才能更好的促进企业的发展。

（2）博尔特不是一天炼成的，更不是今天拿了冠军，昨天还在地上像婴儿一样爬。

8、适合自己

（1）内部员工的绩效考核不需要牵涉老板和管理者太多的时间和精力。刚开始做起来需要关注的多一些，以后探索出来适合自己的模式，就是轻车熟路了。不要照抄照搬别人的模式，还是那句老话“适合的就是最好的”。

（2）“橘生淮北则为枳”。

9、管理人员

（1）人少确实好管理，老板能够直接接触一线，类似于直线制管理，放眼一瞄，谁的工作干得好还是不好，心理相对比较清楚。再小的企业也会有领导和员工的层级制差别，不会是一个老板带着一群平级的员工在创业。

（2）但是，老板的主要精力还是要用在营销方面，考虑到企业的生存大计。绩效管理主要应该由部门的直属领导负责。只是在设置权重的时候，可以多给老板一些分值。

10、充分必要

（1）小企业要是有了适合自己的绩效考核（绩效管理）模式会更好的促进企业的生存，减轻老板的压力，留住人才，精细化管理，降低运营成本。有了人才，才有了一切。

（2）逐步探索，波浪式前进，螺旋式上升。

简单说十条吧，十全十美。周末了，不管是加班的还是休息的，祝愿大家都能开开心心、高高兴兴。

第二部分

早餐开心馆：点心开胃

附赠鸡汤一碗，小菜一碟。

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很多HR可能都会有一个同感，不搞绩效考核是“等死”，搞了绩效考核是“找死”，而在小企业推绩效考核更是“早死”，这就是我们目前中国企业及HR行业发展的现状。因此，为了你不至于那么“早死”，我个人觉得，对于绝大部分的小企业来说，真没必要做绩效考核，尤其是对于那些刚创业起步没多久、不到100人的小企业。这点我深有体会。

原因嘛？一句话，不合适也没到那个份上。理由如下：

从充分性方面来说，小企业还不具备推行绩效考核的条件。

首先，小企业多数处在为生存和初步发展而努力奋斗之时，解决生存和业务发展问题是第一位的，企业战略目标和发展方向及业务模式往往还处在不断地摸索期，模糊不清且变化频繁，一个连战略目标都不清晰且漂浮不定的小企业，绩效考核又何从做起？

其次，小企业的老板和管理层自身也不够积极主动，他们普遍不太赞同此时做绩效考核。因为摆在他们面谈的生存和基础发展问题比什么都重要，只要业务做起来了才有的谈，业务做不起来，连温饱都解决不了，还谈什么绩效考核？一切都是空谈。得不到老板和管理层支持的绩效考核也注定是失败的。

第三、小企业目前的管理现状也不具备推行的资格，它们普遍刚发展没几年，多为家族式管理体制，各方面工作基础和管理水平还很薄弱，老板什么都管，什么都做，人员素质也参差不齐，粗放、人治、讲人情是这时候的管理主旋律，你推行系统的绩效考核，还真是有点用过头了。

第四、小企业在具体的执行上也支撑不了绩效考核的推行，很多工作都还没开展起来，工作职责不清、流程不明、也没形成一些好的工作方法和习惯，导致目标分解不好分、指标不好定、数据收集统计做不了、考核评判又人为不准等，这种情况下，整个健康有效的绩效考核压根就推不起来，推了也只是走过场，跟没推一样，那又何必推行呢？

从必要性方面来说，管理可以有很多种手段，没必要一定要揪着绩效考核不放。小企业的管理更多的是靠亲情和志同道合的友情，打的是感情牌，更多处于人治阶段，比较灵活随性，员工激励更多是以人为的临时性激励为主，很多时候往往就是老板的一句话就把问题搞定了。管理不是为了有多高深，而是要更加经济实用，往往越简单越用实的管理方法就越受欢迎。再说了，就那么点人，谁做得咋样还不是一眼望穿？既然老板吆喝两句、瞄两眼就能搞定的事，何必额外支出更多人工成本（考核工资），同时又增加更多的管理成本来搞这个考核呢？显然是没有必要的。

身为HR，我们追求理论上的理想主义者，但更推崇实操中的现实主义者。理论再好不符合实际现状，那也只是理论，不能转化为实践的管理成果，是没有意义的。我们要用辩证和发展的眼光来看待企业的管理问题和HR管理现状，“心急吃不了热豆腐”，管理本身就是一个循序渐进的过程，绩效考核是不错，但也切合企业自身发展的实际和现状，不能盲目的跟风推行，否则，只会吃力不讨好，搬了石头砸自己的脚。

所以，小企业的绩效考核不必操之过急，等企业发展到一定程度，各方面的基础和条件都打好了，到时再来推行也不迟。

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关于今天的话题，不容置疑，囡姐支持的是正方的观点：小企业要做绩效考核。相信80%的童鞋还是会持相同的意见（唉，这说明咱们有缘啊，偶们都系好盆友，哈哈）

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囡姐去度娘搜索了一下，关于小企业的定义，咱们国家是有很明确的界定标准。根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(国发〔2009〕36号)，制定了关于“中小企业划型标准的规定”。那么据囡姐总结呢，小企业的规模人数其实就界定在5-300人之间。很多小企业就以人数的多少来决定要不要做绩效考核，甚至不愿意去做。

关于小企业不愿意做绩效考核的原因

一、员工方面：

1、绩效考核复杂难懂，不易被理解。

很多员工甚至不知绩效为何物？即使作为一名HR，对绩效考核知之甚深，但是面对脑袋不开光的员工，解释数遍都束手无策。员工依然会问：“为什么要做绩效考核？”“考核的意义何在？”“可以不做吗？”“到底要怎么做？”“一点也听不明白呀。”（唉，真是头大呀！）

2、绩效考核名为员工，实为克扣工资。

关于绩效奖金，员工们认为其实那本来就是属于自己工资的一部分。“绩效考核只是企业为克扣减少工资而找的借口。这样丧尽天良的事，我们怎么能如了企业的愿，否则将来岂不是都要任其鱼肉了？”

3、绩效考核浪费时间，无暇理会。

这一点在产线体会颇深，普工的心思只为赚钱，在产线工作是要讲效率、讲速度、讲数量的。与之交谈关于绩效考核，员工会显得很不耐，认为我们妨碍了他们的工作，纯粹是在浪费时间。何况，“绩效考核与我何干，这不是你们人事部应该做的事吗”？

4、担心会被假公济私，恐惧心理无法攻克。

因为个人原因造成大家对自己的偏见，即使再有能力也担心会被有心人公报私仇。又或者因为与上级发生冲突，领导有意刁难等等。甚至有很多员工开始无形的惧怕绩效考核，问其原因，却又说不出个所以然来。

所以对此HR需要以诚待人，认真倾听员工的意见、建议和埋怨。不要对他们抱有消极的心态，消除员工对绩效考核的疑虑和恐惧。

二、企业方面：

1、上级领导要求，按章办事。

其实自己很不愿意做，只是迫于老板的压力，不得已而为之。于是各种偷工减料、各种流于形式、各种表面功夫、各种琐碎的表格资料造成了绩效考核结果的无意义。于是作为的企业一方就认为，“绩效考核根本是无意，只是在浪费时间罢了”。

2、害怕与员工发生冲突。

涉及到钱的问题就势必会出现很多经济纠纷，“你考核我没关系，但是你扣我钱就是不成”。对于小事情，其实员工是不在意的，只不过正好有一个发泄窗口，很多事情不吐不快。于是就会经常出现员工与企业争执不休的现象。到头来麻烦的是企业，吃亏的还是企业。

3、人数太少，无法施行。

企业10人还说的过去，5个人包括老板老板娘，考核就显得没大意义。还不如心中的一杆秤，你好我就多奖赏你一点。（眼睛又开始打迷糊眼）

4、得不到领导的支持。

空有一身抱负，但是领导不听你解释，不给你展示的机会。认为这绩效考核就是浪费人力、物力、财力的事，有这闲时间还不如多做点实事。

所以对此HR需把绩效考核当作自己的应尽责任，接受它不退却、不敷衍、不排斥，认真执行！

关于绩效考核对小企业的意义

1、用以识别员工的能力和优缺点，有利于进行岗位分析，做到因岗配人、人尽其才；

2、通过了解员工的能力和不足，有利于对员工进行相对应的培训；

3、了解员工的使用和配合情况，有利于岗位的晋升、下降或轮岗；

4、准确的衡量劳动的数量和质量，有利于对薪酬进行按劳分配，激励员工；

5、帮助员工发现自身的缺陷和不足，有利于促进员工的成长。

※ 关于小企业的绩效考核（重点在这里！！！）

小企业的绩效考核囡姐认为一定要做，而且做不要求做到最好，但勿必要做到简单。囡姐嚼着吧，目标管理便是最简单的考核方法。

1、不做绩效考核会怎么样？

以前我们在做工作的时候，领导交代我们怎么做，我们就怎么干。我们只要负责埋头苦干就成了。但是有时候事情多了起来，我们却不知从何下手，东做一点点，西弄一点点，弄的自己一团糟。最后还要受到领导的批评，灰常的吃力不讨好。

有时候领导分配的工作任务做完了，我们又不知道该去做些什么。于是上上网、偷偷菜、看看电影一天就过去了。甚至经常是一个人的工作两个、三个人干，到最后效率没出来，成本倒贴进去了不少。

2、做绩效考核又会怎么样？

囡姐在这里推行目标管理法。

首先，是对每个人的工作岗位都做了详细的解析，告诉员工他该干什么，有什么权力，上下级又是谁。

其次，制作个人的目标管理卡，把工作要点条条框框的罗列在内。对于可以定量化的项目可以进行量化，每一项再定制出代表它重要程度的分数。工作越重要越级，分数越高，绩效奖金越多。

最后，再将卡片发给员工，让员工遵照执行即可。

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这样工作起来我们就可以做到临危不乱，心中有数。通过分数的多少程度，可知事情缓还是急，轻还是重。拿捏有量。就拿七夕活动做比，三茅给我们制定了一系列的活动目标，每天我们只要遵照执行就可以拿到相应的分数。而做的多少又决定了分数的高低。为了得高分，我们会想尽一切办法。例如将写好的日志发送到QQ群里，请大家去点评。又或者邀请新的朋友一起参与七夕活动，再或者赶分数较重的任务先完成。

同样的，工作也是一样。有了这样一个目标管理卡，我们就会先赶着去做分数较重的任务。待做完了所有工作，又想多拿绩效奖金，于是就想超额完成。一个月下来，这大大激励了员工的积极性，提高了工作效率。并且还解决了“一个人的工作三个人做”的现象，减少员工闲事时间。把一天的时间有效的利用起来。

总结

当然关于目标管理还是存在很多缺点的，例如目标难以定量、具体；目标通过反复沟通执行增加了管理成本；目标与绩效奖惩未必匹配，难免保证评价的公平和公正。

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反方观点：小企业不要做绩效考核

有句话也说得好“巧妇难为无米之炊”。小企业因规模小，人员少，管理粗放，也比较不规范，此时摆在企业面前最大的问题是生存问题和业务开拓问题，而不是内部管理问题，老板和管理者根本无暇顾及内部员工的绩效考核，也不具备这个条件来做绩效考核。再说，人少也好管理，老板放眼一瞄，谁的工作干得好还是不好，心里跟明镜似的，也没必要做绩效考核，“杀鸡焉用牛刀”啊。所以，无论是从充分性还是从必要性来说，小企业不要做绩效考核。

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其实今天事情太多，没时间编辑，昨晚又私其它事情耽误了没做功课，早上建议让火考鱼删了我的楼层，我们总不能干占着位置吧，不知是烤鱼太忙还是没看到我的留言，居然不理我。

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