如何做到识人有术？

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肯定会有的。因为谁都不敢保证能100%的把人看准看透，而且把人看准看透本身就是一个比较难的事，需要有娴熟的识人技巧、丰富的经验积累和对人性的深刻认识与精准把握。要做到这几项，都不是一件容易的事。

根据我的经验，看人看走眼，我认为主要有以下几个方面的原因：

1、对岗位需求理解不到位、不透彻，用错误或粗浅的需求标准来选人，导致人才选偏或选泛。

2、面试准备工作做得不足，对简历的关键信息内容没有进行事先的分析，或没有提前制订好结构化面试问题。

3、对面试技巧和方法掌握不够，如结构化面试、STAR行为情景面试、BEI追问技术、无领导小组讨论、角色扮演、文件框测试、各种性格和心理测评等。

4、对人才测评更偏重于知识、经验和能力的评估，而忽略了素质冰山模型中的深层次素质的考量，如求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等，导致看人只看表面，过于肤浅。

5、人才素质冰山模型中的深层次的素质和潜能本身就很难度量和准确表述，每个人都有自己独特的思维方式和理念，评估者因不同偏好而有所局限。对测评手段和方法的掌握和使用不够也让素质测评难上加难。

6、在日常评估中，对人才评价的有关信息收集不全不准，或对其关键行为事件没有进行很好的统计分析和记录，只做业绩盘点，很少做能力和素质的盘点等。

而要解决以上问题，提升看人识人的能力和高度，那我们就得做好以下几个方面：

1、深刻理解公司业务模式和岗位对人才的需求，把究竟需要什么样的人才？需要具备怎样的能力和素质的才合适？等这些标准和要求先要搞清楚整明白。

2、不要盲目地筛选简历和匆忙地面试，要面试之前一定要对简历进行认真细致的分析，找出简历字面以外的内在信息，在面试前准备好结构化面试的问题结构和内容等。

3、掌握更多更深的面试技术，更好地运用各种面试技巧和方法。如我在结构化面试时一般会考察和设置以下类型的问题：情景性问题、行为性问题、解决问题型的问题、沟通与协作等基础能力问题、求职动机及自我认知问题、自我管理问题、突发事件处理问题、情绪/抗压/心智等问题。

4、多角度多维度地来看一个人，运用一些心理学知识，辅助一些性格和心理学测评手段及胜任力素质模型测评工具，看人不只看经验和业绩，更要看关键事件中的行为和能力表现，通过细心的观察和多方交流沟通后的信息汇总、分析和评估，作出综合的判断。另外，通过持续的跟进（如建立人才台帐等），及时验证或修正此前对人才的看法，始终保持对其最新最准的判断把握。

……

总之，识人有术是一项很高超的本领，是HR深厚内功的体现，需要我们不断地修炼。

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1、有啊。当初很看好，但后面的表现却很不一样。

2、市场部的文案和策划和制作部的员工都有。面试的时候，表现都是非常不错的，但最终要么因为风格不符合公司要求，要么达不到公司标准，最后离职啦。

小丸子总结了一下，原因有以下几点：

第一，招聘职位紧急，考虑不够充分。当时招聘的时候，市场部是很缺这两个职位的，一堆工作等着有人来执行，很多idea等着有人来付诸实践，所以在面试了几个以后，虽然有所保留，但最终还是决定录用，给双方一个机会；

第二，经验不够，识人功力不够；形形色色的人，人性千奇百怪，性格各有差异，FBI那么厉害都没办法做到一下子将人认清楚，更何况我一个招聘经验尚浅的小妹坨，短短的面试时间，我无法做到理性且准确的识别一个人。就比如，明明面试的时候，谈吐优雅，表达沟通流畅，根据之前工作经验的介绍，也是带过团队的人，可是入职后，却是属于“沉默寡言”型的人了，不太爱说话，很少和同事交流。呃。。。一个做市场的，要策划出一些让人与众不同且让人惊艳的案子，但缺少与同事的交流，就缺少思维的“碰撞”，结果总是不尽人意的。

小丸子觉得，要做到识人有术，目前需要做到这几点：

首先，要学会观察，察言、观色、辨行。细致耐心的去观察，用心去感悟和体会，并且融入到生活中，而不仅仅是为了工作；

其次，要掌握一些基本的“识人术”的理论知识，并且结合实际，认真践行，小丸子觉得，HR还应该掌握一些心理学知识；

还有，梳理招聘流程，明确岗位职责，并做好新员工的指引和培训工作；招聘任务紧急，岗位职责不清晰或者是新员工入职后，没有加以合理的指引和培训，也有可能造成员工的“不适应性”，有时候，也许不是因为他本身没有能力，不符合公司的要求，也要从HR的工作流程中去考虑；

最后，要多和部门经理沟通，实际的业务水平和技能，要多多听取用人部门的意见，有些岗位，可以和部门经理一起，设计一套完整有效的面试考核机制，如招聘文案，可以设计一个笔试题，考察一下写作能力；HR面试通知的时候，提醒应聘者携带以前的作品，考察一下应聘者的文案风格等。

总之，将工作做细做精，看前准备充分，看中“明察秋毫“，看后调查论证。并注意自身能力和素质的提升，积累经验和考试，理论结合实际，将工作帮得更好。

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如何做到识人有术？

每个HR都会接触各种各样的人才，看人识人的角度和结果或许有差异。那么，请问： 1、你是否有碰到这种情况：当初看好或者不看好的人才到后面综合表现却和你当初的看法不一样？ A、有 B、没有 2、如果有，具体的原因和问题出在哪？请重点剖析自我识人不足的问题。 　如果没有，你是怎么做到识人有术的？请分享你的经验。

先回答问题：这样的问法我无法回答，因为我看好或不看好某人的事我就基本没有过，或者说我从来就不永远看好某人或永远不看好某人，今天，我不想与各位卡卡分享那些所谓的先进的西方传来的“测人术”理论，只想从人性的角度来分析一下我们HR们具体该如何做：

一、 识人先知人：

1、 中国人：

1）中老年：目前仍在职的中老年人，最少都是出生在70年代或以前的，我们要对他们进行“识”，该如何做？我认为，最重要的是了解他们的成长过程，方能知道他们做事待人的方法和思路。首先，他们大都兄弟姐妹较多，在父母眼里不是“唯一”，多少经历过吃不饱穿不暖的时候，而且大多数出生在农村，做过农活，放过牛，担抬过重物，哪怕是女孩子也做过诸如割猪草、牛草的事，使用过粮票、油票，完全能够体会父亲的辛苦与劳累，十分珍惜来之不易的就业机会，哪怕是受点不明的委屈，也会忍耐再忍耐。再次，他们现在已是上有老下有小，他们工作和生活的压力可想而知。所以我觉得，对他们无需说重话，更不能多指责，最好就是“点到为止”；如实在个别不服管理的，也可好说好散，我想这一招基本管用，相反，如与他们硬来，多半你也只能撞墙而回。

2）80、90后：他们出生在中国改革开放前一、二十年，大家知道，中国的改革开放的效果那是世界闻名的。农村从1978年安徽小岗开始，全国农村干活积极性和产量的突飞猛增至今仍难忘记，所以大家的生活改善真如“今天就翻了昨天的身”一样，同时，中国的计划生育政策各地都比较严格的实行起来，面对高额的罚款，父母们也是望而却步，所以独生子十分普遍。他们大都从小生活在父母的保护中，隔代的娇惯里，吃的东西要多要，不原意与别人分享，用的东西更是要最新的新好看的，看到了一定要得到，在父母等第一次满足的情况下，更是助长了他们无知私欲的增长，久而久之，在幼儿园如此，在小学、中学、大学如此，甚至走上社会也难以改变，遇到稍有不如自己的意见或不能满足自己要求的事发生，就会不理解、易发怒，甚至出现寻短见、不愿吃苦、不愿出力劳动的情况，大家看：他们的身板、体形、肺活量、力量等哪点还有前辈们的样子（特别是男人）。对他们，我觉得，要引导，不要硬来，因为他们的习惯改变不是一天的事；要要求，不要放纵，要他们明白世界是大家的，做事做人都要讲规矩的，不是他们一代人的，更不是他们想怎样就怎样的。放心吧，他们也是十分讲道理的一代人，更是十分有潜力的一代人，我们要有耐心。

3）以上对国人的简单“识”可能会让不少同行不服。我本来就只针对多数在职年龄段进行分析，当然，还可以对性别、地区、学生情况、性格、血型、喜好等方面进行了解，以多个维度“知”之就更为准确。

2、 外国人：

1）经济较发达的国家的：如欧美、日韩、西亚等先发展起来的国家，目前适应工作的外国人大都受过良好的教育，拥有其民族较为良好的工作、生活习惯，对他们，首先要让语言相通的同事多与他们接触，HR们则间接了解，不做违背他们信仰和风俗习惯的事，对他们以结果为导向、绩效来说话是比较可行的做法。

2）发展中或贫困国家的：这些外国人，多半随着他们的朋友是来中国的，他们就没有那么良好的习惯或受过较好的教育，对他们，我觉得可以较为严格一些要求，基本可“国民对待”。

3）其他注意方面：对外国人，还可以背后了解他们来中国的主要目的是什么，是学习考查还是来混文凭、是来传播先进文化还是来卖弄的、是个人目的还是国家目的或者带有政治目的、是个人自愿还是受家庭要求等等，如能了解到他们在各自国家或家庭的成长过程或环境当然最好，对待他们，我觉得多与他们沟通交流是最好的办法，他们多半比较直率，爱说爱玩爱说爱表现，从这些过程中，虽然有民族、国别的差异，但还是能够把握一些情况的，毕竟“人”总是大多情绪是相通的，对不？

二、 识人需信人：

任何时候都要信任别人：不管我们“识”的对象是谁，我们都必须始终要信任他们。对他们要热情周到，不能以性别、性格、年龄、民族、国别、胖瘦、高矮、地区、学历、经历、经验、能力等进行区别对待，甚至在一个眼色一个手势上也要注意，只有内心深处的信任才不会让对方感觉到你的不信任，所以说，一个真正的HR工作者，真正公平、公正的识人是不容易的，或者说是难以做到的，有的甚至一辈子也做不到。在这方面，我觉得可以学习一下日本人，他们在礼节、说话、表情方面做得十分到位，至少在当面是看不出任何破绽的，多看多练习一定管用的。

三、 要让对象自然而然的让你“识”：

任何人都会努力保护自己的，都不会把自己展示给别人的，很简单，因为那样不安全，

我觉得，要让对方自然的让你了解，可以这样试下：

1、 交流时氛围要轻松：

特别是上级对下级或第一次见面交流沟通时，场所、参加人、灯光、服装等都十分重要，如果你装西装打领带在办公室交流，别人会给你说实话吗？如果选择茶吧、过道或者第三者的房间，再摆上小食品，边喝茶边聊，让对方尽量身心全部放松，放下对你的任何不信任，这样交流沟通的效果可能会好些，也容易得到比较接近真实的材料。

2、 注意交流的话题：

常话说得好：话不投机半句多。如果一开始就直奔主题，你肯定得不到任何结果，只

把对方吓跑。如果你说些你事先了解到的他比较熟悉的话题，如书画、艺术品、天文地理、他的家乡特产等，同时谈你的爱好、经历、家庭，慢慢拉近距离，再谈些人生不容易、短短几十年，要有所成就和出息等才有人生意义，否则白活几十年，然后，交流一下习惯决定命运，细节决定成败，性格改变人生改变等道理，进而说出你自己的理想和人生追求，对方自然也会说说自己的理想、打算等，但一定会聊到还存在一些困难，比如世世不公、家人不支持、上司打压、朋友不地到、没有好的爹妈等，这时你正好说出“怪别人不如怪自己，改变不了别人只好改变自己”的至少让他目前也拿不出任何别好的办法或说法或对付你，通过这样的交流，至少把对方的基本情况了解了一下，彼此成为了基本的朋友，如果再通过几次的交往及暇时的玩耍，一定会“识”其更多的。

3、 常聊天：

我们都知道，面试的方法多多，什么结构式、半结构式、无结构式、理论考试、面试、

素质测评、能力测评、心理测评等等，还有外国人无法解决管理过程中存在的难题时，来求中国的三国演义、红楼梦、甚至国学等，可真正解决的难题解决了吗？没有。我觉得：最好的“识”人方法就是聊天，而且一定是轻松的聊，放开的聊，全方位的聊，海阔天空的聊，虽然语言不能表达出所有内容，但辅之自己看、旁边听、仔细想，一定能达到“识”人之十之八九。

四、 最重要的是不要把人看死了：

不管通过什么方式，我们HR“识”的人，我们自己绝不能认为其会一直“好到底”、“坏到底”，也要影响单位的其他领导要有这样的做法。

“好”与“坏”是有时间、空间、条件的要求和限制的，掉在地上1元时，路过的人大多会是“好人”，不捡或捡起来交给警察都是好人，只有捡起来归为己有才是“坏人”；如果我们公司的领导或者夸张点说我们的地方行政长官告诉你，现在地上有十万元归你了，他当保票说今后绝对没有任何来追究你的责任，或者最夸张的说全国人民任何时候都不会来找你麻烦，这个时候你要还是不要，是“好人”多还是“坏人多”，值得思考吧？

五、 HR得多学点其他“识人”方法：

我这里说的不是那些用专业术语包装起来的让常人一般难以明白的HR方法，而是民间通

常使用的然而那些从学校毕业，却工作经验、人生阅历比较少的HR们要认真想想的方法：如看相术、摸骨法、生辰八字、日月星辰运转规律、阴阳学说、手相学等，也就是说的国学博大精深的内容。人活在宇宙中，怎能不受它的控制，怎能不受它的运转规律左右，从多角度“识人”，以求更多更全的停息，使其更接近于真实，难道不是我们所追求的吗？

我个人的这些说法，不知各位卡卡是怎样看的，欢迎分享，提出适合自己的一套来。

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