如何应对年薪制员工的薪酬纠纷？

这个案例很有代表性，现实中我相信有些民营企业会有类似情况发生。出现这种问题，要细致分析，具体来看：

1、若该公司没有与市场部经理李某签订书面的年薪协议或方案，仅仅只是老板的一句口头承诺，那李某就很难获得剩余的年薪工资了，毕竟空口无凭，他也就只能吃哑巴亏了。

2、若是在劳动合同里写死了是年薪制，并有明确写明“12万年薪、每月发放6000元，剩余部分在年底统一发放”的字样，那作为该公司HR，这事就不太好处理，按法律来说，是应该给剩余的今年11个月未发放的年薪工资（48000*11/12=）44000元。但这种情况应该很少，毕竟没有那个老板和HR会这么傻，连绩效年薪的一些基本约定条件都不加。

3、若劳动合同按正常的签，合同工资项里写明“按公司薪酬管理制度”或“参照年薪方案”等字样，在合同里并没有明确具体的年薪数额。公司与李某另外再签订一份年薪方案，年薪方案中有约定年薪由基本年薪+绩效年薪（风险年薪）组成，其中基本年薪以每月6000元的固定月薪发放，剩余48000元绩效年薪视其业绩达成状况和年终绩效考核结果来定，并如有规定“年度业绩未达标或在绩效年薪未结算前因各种原因中途离职的，没有绩效年薪”等类似字样的，那么，基于李某没有完成业绩，又没到绩效年薪结算之日，那剩余的绩效年薪企业可以不给。因为这绩效年薪不属于固定工资，是有附加条件的风险性绩效工资或奖金，企业可以有权自主在年薪方案里约定相关约束性条款内容，只要李某签了这个方案，表示其已接受和认可，法律上即可生效。

4、另外，本案中李某入职两年，被公司以业绩差为由辞退，又不给予相应经济补偿的话，这样做是违法的。身为HR，就应与老板讲清楚法律风险，争取适当补偿，与李某友好协商解决。抓住李某平日与老板不错的关系和其业绩较差的软肋，再加上若真正要仲裁还真是劳心劳力的事，从这些点进行沟通和说服，相信大部分理智的员工还是会接受的。

结合我们公司的做法，再补充几点：

1、年薪方案一般只用于公司高管和经理层及骨干人才，而且我们一般与劳动合同分开签（劳动合同不受影响，按正常来签），劳动合同里一般不提年薪字样。

2、年薪方案只是作为一种激励性薪酬方案，具体书面的年薪方案也不会那么早签，一般要到10月份才签订，但年薪范围可由上级口头提前告知，这样做的目的是规避一些因年度表现太差而年薪定高的风险。

3、这个年薪方案是跟年度业绩达成状况和绩效考核结果是紧密相关的，如我们规定若业绩未完成年度目标的90%或年度绩效考核分数低于80分的，没有绩效年薪，在未结算前中途离职或被公司辞退的也没有。

总之，年薪方案，“想说爱你并不容易”，用时要特别注意绩效年薪部分限制性条款的约定，约定得好对企业和员工都能起到规范和激励作用，否则，就会有风险。

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今天的话题作为案例来说，很多HR或员工都感兴趣，劳资纠纷最让HR头痛。构建和谐企业，劳资关系优先！劳资关系的处理光有智商是不够的，还需要情商来辅助，劳资纠份中，HR的角色类似于“外交官”，需要有原则的妥协！我们说：制衡之道、唯平衡矣！

假如我是该企业的HR，我将从法、情、理三个方面来处理此事：

一、和老板论“法”：

作为企业的HR来说，执行老板的决策是必须滴！但是我们在执行前，需要为老板提供必要的信息，以供老板参考！对于劳资纠纷问题，老板可以不懂法，但是HR必须懂法！老板可以按照自己的想法提要求，但是HR必须提供正确的建议！至于这个建议是否采纳那就是老板的事啦！不能让老板觉得HR大事做不了，小事办不好，那就是HR的悲剧啦！

本案例中，我会如下做以下考虑：

1、先将李某的合同找出来，先研究相关合同条款，寻找合同条款中是否提到如果受市场环境影响，企业是否可以调整员工的工资！

2、研究合同中关于员工中途离职或公司辞退时，部分年薪如何计算？

3、寻找李某，单独沟通，了解李某只完成一半销售任务的原因，以有其对市场及销售业绩差的想法及措施。

4、参考公司各项制度特别是员工守则中是否有将类似于李某的情况作为辞退的条款。

通过上述了解，向老板汇报辞退员工的必要因素相关条款：

必要因素：

1、公司的制度是否符合劳动法的精神？

2、公司的制度是否经过民主程序审定（工会、或职工大会通过）？

3、公司的制度是否经过公示？

相关条款：

用人单位可以随时解除合同的条件，即劳动合同法第39条：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的.

用人单位提前一个解解除劳动合同，即劳动合同法每40条：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

通过上述相关条款，针对李某情况作如下建议：

1、等李某合同到期，说不定还能挽回其业绩，自然终止合同（时间上较慢、合法）。

2、调整李某工作岗位、以岗位轮换名义，调李某为行政部、人力资源部、或办公室、质量部等岗位，逼其自动离职！（时间也较慢，但合法）。

3、双方协商解除合同关系，给予赔偿，按N+1原则给予四个月的工资（如果李某的工资超出当地上年度职工平均工资的3倍，按上年度职工平均工资的3倍计算）。

将上述建议向老板汇报，让老板选择并做决定。

二、与员工谈“情”

本案例中，老板的选择毫无疑问，选择辞退李某！并且剩余的年薪工资也没有了。在这种前提下，HR也别无选择，只能做老板手中的刀，指哪打哪！嘿嘿，这个时候HR要聪明点，HR与老板的关系就是：李鸿章与慈禧的关系！

我的做法是：

1、约李某到会议室，泡杯茶、先聊聊天、创造气氛！

2、肯定李某为公司做出的贡献，同时以个人的身份代表公司向李某说抱歉！这时尽可能的放低姿态，给李某带高帽子，捧他上天！

3、向李某谈公司市场不景气的压力，透露调整公司策略、降低成本、减员的想法（这时假做真时真亦假），公司虽然希望员工都继续在各自岗位上发挥才能，但是前景不够乐观！

4、告诉李某公司的决定，征求李某的想法与意见，并表示自己将尽可能的为其争取适当的利益，但是也希望李某能谅解自己的难处。

5、告诉李某、公司希望此事能合理解决，看大家同事一场，表达好聚好散的想法！

在本阶段，要充分发挥感情攻势，磨一磨、拖一拖、但是姿态要低、好话要说！避其锋芒、消其锐气呀！尽量瓦解其立场与斗志，一般人都拖不起哦！尽可能的拿到李某的最低要求！

三、向老板说“理”

在第二阶段的工作中，已基本摸清李某的真实想法与最低要求，那么这个时候就要和老板说理啦，把李某的想法与要求向老板汇报，在汇报时把李某的要求适当的增加一点，这样做有两个目的：

1、可以给李某适当的争取一下利益，如果老板能同意，对于李某来说，大于预期的结果自然不会再计较。

2、如果老板不同意，可以说再和李某谈谈，然后再把李某的真实要求提出来，让老板有“杀价”的空间。

当然在汇报的时候也要向老板说明：

1、公司辞退已属违法在先，和平解决对公司最有利。

2、如果李某申请仲裁，对公司的形象是不利的，同时会对其他员工造成心理阴影！

3、如果满足李某的要求，可以让李某写个离职单及申明，好聚好散！

老板同意后，可与李某再将后续的一些手续办好，当然该客气的时候还是得客气，最后再次向李某表明此事的难处，同时祝愿李某早上找到理想的工作，可留下双方的联系方式，尽量让李某感觉到尊重！

劳资纠纷的处理，我的做法是：四六原则，即四分考虑员工利益、六分考虑公司利益。毕竟拿人钱财、为人消灾！当然了，好事不能做尽、坏事不能做绝哦！不能味着良心做事，给人尊重就是与已尊重，总要给自己留条后路，今天我是老板手中一把刀，神挡杀神、佛当杀佛，那么明天别人是老板手中一把刀时，谁会给我仁慈？

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如何应对年薪制员工的薪酬纠纷？

作为HR，先说几句题外话，职场中较忌讳的几条中就有一条：切勿去朋友公司打工。尤其对于销售精英来讲，亲兄弟明算账，就是为了避免钱财纠纷。中国人讲究情面，但人情债难还。

今天谈的是年薪制薪酬纠纷。所谓年薪，就是劳动通过自己的劳动，为企业创造了效益，企业支付给劳动者的劳动报酬（企业与劳动者经平等协商后达成的支付方式和标准）。企业支付劳动者年薪，一般应考核其一年来的工作实绩，完成了规定的工作任务，企业应支付其规定的工资，相反就应该按其完成任务量来计算工资。

显然：李某是公司市场部骨干，由于和老板关系好，给的是年薪。在市场不景气的前提下，导致销售业绩下滑，最终被公司辞退。

作为HR，我建议走人性化道路，通过层层递进的方法解决会比较好：

1．进行面谈，确定辞退原因。老板突然说辞退你，你觉得销售业绩除了市场不景气之外，有没有什么内在因素。如果仅仅是外在因素，那我就会按照老板的意思辞退；若还有一部分是内在因素，那你觉得为什么会出现这些因素，是公司管路不到位，还是员工对于公司某些方面不满意，还是其他原因，对于出现的这些问题你觉得有什么好的方法去处理。确定好真正的辞退原因，才能对症下药。

２.机会自己争取，用实力来证明。李经理，上半年的销售业绩你应该最清楚是什么状况，现在问题已经出现了，就得去处理。若公司给你一段时间，你有把握将销售业绩提升上来吗？需要多长时间？ 要尝试的给员工去争取机会，或许会有意想不到的收获。作为HR，不要太实诚，或许老板只是一时气愤，要很好的把握老板的心理状态，你若真的直接把其辞退，老板说不定会责怪。

3．态度坚定，“敌我”都不让步。经过软沟通后，觉得老板和李经理都坚持自己的意见，老板坚决要其走，李经理坚定要赔偿。

4．抢先一步，将风险降到零缺点，避免鱼死网破。①支付李经理经济补偿金，因其已在公司两年，所以支付其两个月的补偿金；②对于薪资，折算为月，一次性全额发放。

对于公司辞退员工，可能很伤感情，但这是HR所必经课，辞退可以降低人工成本，提高竞争力；刷新组织气氛，保持企业活力；使企业有机会辞退在招募过程中“看走眼”而招进来的问题员工；产生“鲶鱼效应”，激活企业，提高工作效率。

我们平日在辞退员工时，最好坚持以理服人，以法待人，以情动人。要让员工很体面的离开，也要保证公司的凝聚力不受其干扰。

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作为HR来说，首先要考虑劳动法律法规要求，所以得确认几个事情，第一，劳动合同签订的薪资是否为年薪12万是净工资？如果是那企业应该支付，既然是老板这么安排了，HR也只好执行，但HR是企业劳务纠纷的专业部门，老板的确定不一定是正确的，HR这个时候就应该是体现自己的专业了，必须得提醒老板这么的后果，如果李某申请仲裁那企业须支付多少费用，仲裁、上法庭企业受的影响，这些信息必须让老板知道，然后再进行两边沟通协商，尽量将费用降低，双方都能接受此事也就算结了案。

第二，劳动合同是否签订每月工资只发6000元，剩余部分以绩效形式业绩达到后于当年年底发放，如果答案是，那HR就得与当事沟通，企业毕竟是需要业绩的来支撑，李某今年的业绩较往年下滑较大，那当事人也只能认了，作为HR还是尽量说服他以辞职形式离职，大家好聚好散嘛，再加上李某与老板的关系不错，也等于是老朋友了，我相信他也会理解老板这么做的原因。HR再向老板申请下，剩余未发工资或奖金可否发放一小部分，以让当事人对企业还有点感激之意吧，钱对于企业来说并不重要，重要的是人才和资源。

第三，李某年薪12万，是否为老板口头承诺，毕竟每月只发6000元，答案是，那李某也只能认了，毕竟没有依据证明年薪12万，再说呢今年李某的业绩并不好，即使老板承诺12万，剩余部分不发也是没有无可口非的，HR就更好做了，跟老板说说，给李某申请2000块卖个人情吧。

今年在我手上就处理了几单劳务纠纷，呵呵，上法庭还真不是滋味，其中有一单是企业需要赔偿的，不管是法律法规哪条我们都站不住脚，但还是要为此争辩，没办法我也是为了工作。

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