如何应对处理“极品”工伤事件？

如何应对处理“极品”工伤事件？

对于这种“极品”的工伤事件，我们对于工伤的相关条例比较清晰，那工伤事故处理起来就不会出现大问题。作为HR，要坚持以法待人。

分析案例：由于工作比较机动，刘某代替妻子工作，结果让人意想不到的出现事故。

此案焦点问题：在工作过程中代替他人工作，过程中受伤算工伤吗？

解答依据：

1．在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，被认定为工伤。

２．工伤认定实行的是无过错责任原则，即事故的发生无论何种原因由谁造成，受伤职工均可申请工伤认定并享受工伤待遇。

我们看李某，“工作时间”是正常上班时间；“工作场所”在工作工作范围内；“因工作原因”代替妻子上班，也是出于工作。怎么看待带他人工作，李某之前有过类似的举动，遭到领导的指责，这次依旧如此。用人单位来说或许认为，我们之前已经警告过，但其非要替妻子上班，出现事故，我公司不予按照工伤处理。这个在层面上可以讲通，但忘记了工伤认定条例中有一条很重要的规定，那便是：工伤认定实行的是无过错责任原则。

因此，对于李某公司应该按照规定给予工伤待遇，谈谈无过错责任原则。

一、违章操作的行为，并不影响工伤性质的认定

　　违章操作属于过失行为，只要不是蓄意违章，便可以认定为工伤。蓄意违章是一种性质上非常恶劣的故意行为。李某虽代替妻子上班，违反了单位规章制度，但其行为不能构成蓄意违章，即李某本人并非本意的想发自残身体，以让单位来赔偿。因此，李某应被认定为因工负伤，并依照工伤保险有关规定落实待遇。公司不应以李某不顾公司领导的警告为由，拒绝承担李某的工伤保险待遇。

其实，在日常工作中，劳动者与用人单位是不平等的两个法律主体，《劳动合同法》的立法宗旨是为了保护劳动者的合法权益不受侵害。

二、无过错责任原则，是对工伤职工实行保护性的补偿原则

无过错责任原则规定，即使职工本人存在一定的过错，仍应按照工伤保险待遇给予补偿。但这并不表示工伤职工可以不承担因其违章操作所造成的经济损失，享受工伤保险待遇和承担经济损失是两个完全不同的概念。前者是法律赋予工伤职工应享受的权利，后者是法律规定违纪职工应承担的义务。公司不能片面的认为李某一意孤行而不予工伤报销。更多的应该从劳动者的地位处罚，让员工有一个有事必帮，有病必看的心理，体现出公司人文关怀。

三、无过错责任原则是一种人道主义原则

法定之所以会制定这样一条出来，更多的是偏向了劳动者。李某这样的举止，是出于对妻子的关心，并非刻意违反。有的企业奉行的就是相互帮助，体现公司的凝聚力。

西瓜是西瓜，芝麻是芝麻，在处罚员工违反规定同时，将公司更好的一面展现出来，会一举赢得民心。

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对于制造型企业来说，最怕出工伤，出了工伤就意味着纠纷的出现！对于大多数老板来说，能不赔就不赔、或能少赔就少赔！但是对员工来说，能多赔就多赔，至少给予一定的说法，否则就和企业闹！最终双方劳心劳力、口水官司满天飞，“杀敌一千、自伤八百”的事最好不要做，因为那样就是双输的局面！

出现工伤事故，对于HR来说也是个悲催的活，赔不赔？赔多少？这些不是HR说了算的！HR来说，尽量做到让员工不奢望、不绝望，但有希望！能私了就不要公断，毕竟时间都拖不起！

在分析本案例前 先看国家工伤管理条例规定工伤的定义：

第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： 　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； 　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 　　（四）患职业病的； 　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； 　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 　　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤： 　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； 　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 　　 一、针对本案例，本人认为：

1、 刘某经常代替妻子工作，受到厂领导批评，说明刘某的行为是未经领导批准，属于员工个人行为，严格意义说，也属于违反工厂纪律！

2、 刘某的岗位是电工，显然本次顶岗（应该是未经主管领导批准）也属于擅自离岗，虽然发生机器伤害事故，但是不属于工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。也不属于工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。

3、 本案例中，刘某为妻子顶岗，出现意外事故，刘某妻子应该承担赔偿责任，这属于夫妻内部问题，企业不做参与。

4、 本案例中，对于企业来说，可以人道主义责任适当给予经济援助。

根据上述原因，本人认为刘某的行为不属于工伤！

二、本案例也暴露出工厂在管理中的问题：

1、工厂纪律执行不严格：员工经常顶岗，仅是受到批评！并没有对刘某及妻子进行处罚，导致工厂纪律缺少严肃性！

2、主管管理意识淡薄：刘某本次顶岗，刘某的主管，刘某妻子的主管没有制止，说明两个问题：主管发现该行为却没有制止、那么主管不作为！主管没有发现该行为，那么主管对下属督导不严、纯属放羊式管理，也就是说管理失控！

3、员工岗前培训不足：刘某妻子属于打磨岗，需要操作相关设备，那么刘某顶岗，是否有人为其进行必要的培训？没有培训而上岗，必然增加工伤发生的概率！

4、员工没有安全生产意识：当机器发生故障时，正确的流程是停工，向主管汇报，由主管安排报修，再由设备维护人员进行维修。刘某作为电工，也属于特种作业人员，在机器发生故障时，居然不向相关主管（刘某妻子直属上司）汇报而擅自清理，其职业素养确实有待提高！也说明工厂安全生产环节管理脱节！

三、本案例个人处理方法如下：

对于本案例中刘某的事故，不管是否属于工伤，但是对于员工来说，都需要企业给个交待，对于企业来说也需要妥善解决，避免进一步激化员工与企业的矛盾！对于本次事故的处理，分两个方面来来处理，具体如下：

对工厂：

1、 安排人员送刘某去医院治疗，垫付相关费用，尽人道主义责任。

2、 召集刘某的主管、刘某妻子主管，确认刘某的行为是否经过批准，再根据工厂相关制度，寻找关于顶岗、串岗的相关规定或处理方法。

3、 对内部相关主管人员，通报本次事故的性质，并统一口径。

4、 调出刘某相关人事档案，看公司是否为其办理工伤保险或商业保险，如有则收集相关证据。

对员工：

1、 给予慰问：代表公司到刘某家中或医院表示适当的慰问，送上礼品，表达人道主义诚意。

2、 积极沟通：在合适的时候，和刘某沟通，告诉其行为不属于工伤，公司只能尽人道主义责任，并表示给予适当的援助。

3、 给予假期休养：按照刘某在公司的服务年限，参加员工非因工负伤标准给予其病假，并支付其病假工资，但不能低于当地最低工资标准的80%。

4、 妥善安排工作：刘某病假期满后，继续安排刘某工作，如其不能胜任工作，给予调岗，再不能胜任工作，则提前一个月通知期解除合同，并按照N+1原则给予其补偿！

对于本案例来说，既然不属于工伤范畴，那也就不用做工伤认定，以及走工伤鉴定流程。但是对于制造型企业来说，员工用命换钱，企业用钱买命，对于员工用命换的钱，尽量说服老板按照标准给予补偿，当然在实际工作中，许多企业老板并不会按照标准给予补偿。做为HR来说，只能建议，但没有决定权！我本人的建议是：

1、工伤员工的赔偿要求大于国家标准的，按国家标准执行。

2、工伤员工的赔偿要求小于国家标准的，按个人要求执行。

企业作为社会的基本单位，企业也要尽企业的社会责任，特别是在人本管理的今天，和谐社会已成为主流趋势，只有当企业为员工尽责时，员工才会为企业尽忠！

企业中出现员工工伤、病假等意外情况时，不管企业做出什么样的决定，作为HR来说，必须要有自己的职业操守，就算不能为员工争取到既得的利益，但是也不能昧着良心给老板提供无情的建议！一将功成万骨枯只适用于战场，因为那是你死我活的争夺！职场需要守法，更需要有情，因为你可以选择不同的环境继续自己喜欢的工作！没有人情味的老板及企业，其结果必然是员工离心离德，作为HR来说，就要考虑这样的的企业是否符合个人发展的职业规划，这样的老板是否值得跟随

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刘某这个属于工伤，可申请工伤认定。

依据2011年1月1日生效实施的新《工伤保险条例》第十四条、第十五条、第十六条对可认定工伤（7种情形）、视同工伤（3种情形）、不是工伤（3种情形）的相关规定，工伤认定的标准和范围相对已比较清晰了，但光看这字面意思还不够，我们还得理解更深层次的法律内涵。

《工伤保险条例》立法的本意是要保护劳动者因工受伤的合法权益，根据这一原则，结合司法实践，我认为员工受伤害，是否认定为工伤，核心是看其是否满足“三工”要素，“三工”即“因工作原因，在工作时间和工作场所内”，而其中的核心要素则是“因工作原因”。当判断是否为“因工作原因”有歧义时，就看其受伤时所为之事的最终受益者是谁，如果是企业，即符合这个要素，认定工伤就******不离十了；如果受益者不是企业，那就不太可能为工伤了。

这里要注意，“三工”并非一定要同时满足才可以，只要是核心要素“因工作原因”这个大前提满足，“在工作时间和工作场所内”适当延伸或放宽，往往不影响工伤认定的判决。另外，员工是否违纪或违规操作，只要符合工伤认定条件和“三工”要素，出于保护劳动者的出发点，不影响其工伤认定的判决，应属于工伤。

本案中，刘某代替妻子工作受伤，虽说其违规替岗违反了劳动纪律，也因此受过领导的批评，这些都不影响工伤认定，而且其替岗帮妻子打磨本意并不是做私事，看似帮妻子减轻工作量，但实质这样做的工作结果最终受益的是企业（有劳动成果），而且又在工作场所内，所以符合因工作原因在工作场所内的受伤，不论其是否在工作时间，都应属工伤，应给予工伤认定。

当然，有关工伤认定现实中是有许多争议和法律条文覆盖不到的盲点，我们呼吁出台更细致操作性更强的工伤认定司法解释的同时（听说有望很快出台），要真正读懂法律条文，理解立法本意和原则，在认定工伤时抓住“三工”要素，尤其是其核心的大前提要素“因工作原因””，结合法律规定综合分析，方能不与法律相悖，得出合法合理的判断。

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1.必须算！

理由：

刘某夫妇同在某板材厂工作，那可以把案例问题归结为“串岗” ，问题看起来就简单点了：串岗受伤能否认定为工伤?

许多用人单位对职工串岗所受到的伤害，以违反用人单位的规章制度为由不予工伤认定，甚至不予赔偿。咱先不去谈论对于错，一步步来：

首先来看看法规：

《工伤保险条例》第14条第1项规定：“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。

重点在“工作原因”，何为“工作原因”？？？

用人单位认为工作原因就是从事本职工作，这是对工作原因的限制解释，没有法律依据。工作原因与本职工作是两个不同的概念，两者不能混同，职工串岗虽然违反了规章制度，但客观上串岗从事的工作与其本职工作也具有一定的关联性，其行为的目的仍是为了用人单位的利益，并非为自己谋取私利，应当认为属于工作原因。

因此，职工违反单位规章制度不是影响工伤成立的因素。职工违反单位规章制度致伤，可以按违反劳动纪律对其进行处理，但不能据此作为不得认定为工伤的理由。只要职工是在工作时间、工作场所，因工作原因受到的伤害，就应当认定为工伤。

2、你处理过类似的“极品”工伤事件嘛？

没有

如果没有，若碰到类似棘手问题，你会怎么来处理？

当事人方面：

1. 从法规角度来看，该给的必须给，如果老板那有问题，试着说服他。

2. 如果无法说服老板全给，那就退而求其次，最大限度的给

3. 稳定员工或其家人情绪，尽量不要走上仲裁

4. 员工与公司有劳动关系，与我们没有，所以无论什么结果，都不要忘记后续的跟进工作，哪怕是陪着聊聊天，说白了，就是人情味，受伤的人，其实更容易被接近！

5. 根据受伤程度，试着与他一起讨论并规划以后的工作、生活方面的事情，给点建设性意见，管他最终用不用，至少那是我的心意。

公司方面：

1. 查明工伤原因，如果当班领导有责任，必须惩罚

2. 以此事为例，加强安全管理，做到各岗位上岗前必须经过培训，并且通过考核，持证上岗

3. 定期安排突发事故演习，以及常规急救措施的培训，减小灾难带来的后果

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