A公司某部门经理因故离职有段时间了，但这个岗位一直没有招到合适的人，部门员工小李在公司已做了3年多，业务能力很强，老板觉得他比较合适，但小李对此却不太“感冒”，不想上去。老板今天找到HR经理，要求本周内务必敲定此事。那么，请问：如果你是该公...
A公司某部门经理因故离职有段时间了，但这个岗位一直没有招到合适的人，部门员工小李在公司已做了3年多，业务能力很强，老板觉得他比较合适，但小李对此却不太“感冒”，不想上去。老板今天找到HR经理，要求本周内务必敲定此事。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，你如何解决这件事情？
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针对案例中的小李不愿意晋升， HR经理首先应找小李沟通，了解小李不愿意升职的原因，然后再对症下药，一般情况下员工不愿意晋升是少数，他们不愿意坐在高位一定有他们的原因。我当初转做HR也是属（转行）晋升，从总经办总经理助理调至人事行政部任职主管，最初总经理找我谈话时我没有同意，因为我对HR的工作完全不了解，也不太想往这个行业发展，再加上我对这个部门的工作一点也不感兴趣。我不愿意晋升有三个原因：
第一：自己是做总助（文职类）工作，在能力方面是完全可以胜任，突然转向管理类工作，心里没有底；
第二：人事行政管理的工作对自己太生疏，以往的工作只有接触未深入，所以对此不感兴趣；
第三：个人的职业规划是往业务、采购与财务三个方面去发展，业务与采购在工作中经常接触到，有一定的了解及经验，财务是我的专业，人事行政就不在我的职业发展方向内。
后面公司以通告形式公布，当时我的也是很不愿意，结果只有两个，要么就是离职，要么就是接受公司的安排，离职就像被公司开除一样，面对挑战就逃跑不是我的性格，所以只能接受，然后找出突破口——用心、努力用最短的时间把新工作部门工作理顺，然后风风光光向公司高层递交辞职书。当我用了三个月的时间理顺后，就递交辞职书，后面被总经理及同事们说服，最终还是留了下来，一直到现在。
如果我是这位HR经理，找小李沟通了解不愿意晋升的真正原因，案例中说到小李业务能力很强，业务能力强是属于专业性能力，分析小李的性格与各方面的能力是否能胜任及适合部门经理工作，这点很关键，如果答案是那晋升就要好好考虑，一旦将他晋升上高位，对小李来说就是高处不胜寒，如果强行把他晋升上来，胜任不了，最终损失的还是公司，还不如留他继续在原岗位上，至少他负责的工作项目是稳定的。
一般情况下，员工不愿意被晋升有以下几方面原因：
1、 员工各方面能力都接近晋升岗位的，害怕自己不能胜任新岗位工作，受心理影响，那HR应给予鼓励，告知员工在以后的工作中尽量支持与协助；
2、 员工目前工作能力较强，是属于专业还是属管理，如案例中小李业务能力很强，要他转做管理，是否能胜任管理工作，如果小李性格适合做管理的，且员工也愿意偿试改变工作，HR应找一些合适的培训项目帮助小李；如果小李不愿意改变，还是想继续做专业性的工作，那还是尊重员工自己的选择，如果强行把他放在一个他自己不喜欢的工作岗位上，工作效率也提不起来，这样的晋升对公司来说没有必要。
3、 有的员工是求平稳、安逸，不愿意挑战，晋升涉及的工作量与工作时间肯定多于原工作岗位，这类员工还不如让他们继续留在原岗位上，至少是稳定的。
4、 有的员工是只谈收入，不谈职责权限，以许在他原来的工作岗位上收入会多于晋升岗位收入，如小李在原岗位上可以拿加班费，但晋升后的岗位就没有加班费了，在工资收入方便没有比原岗位高，也许是也工作时间上短了些，那HR就应考虑薪酬的设计是否要完善了。
总之晋升除了关注员工各方面的能力达到后，还要员工自己愿意，这样晋升后的工作效率才能提升。
员工不愿意被晋升，还真是少数，但仍然存在，我曾经都碰到过几回这样的员工。他们为什么不愿意晋升？主要是其有所顾虑，怕晋升后反而对自己不利。否则，怎么会有那么傻的员工呢？
本案中，小李不想晋升，而老板要求HR经理本周内又要办妥此事，我认为解决之道，还得对症下药，找出具体的原因和问题，再来有针对性的解决。
首先，分析和评估小李是不是够资格和有这个能力担当该部门经理，若老板心血来潮或是因一直招不到人没办法拉其上来暂时顶岗的，那就要跟老板讲清楚缘由，最好不要这样硬拉晋升，员工无法胜任工作的晋升是无济于事的，那就得考虑想其它办法，如内部提拔其它人员，或暂由其它部门经理兼任，同时抓紧外部招聘等。
如果小李够有料，有能力担当此大任。只是其内心有所顾虑而不愿意，那就得好好与其坦诚深入沟通，了解清楚其原因，通过沟通，晓之以情，动之以理，辅于适当策略，为其扫除各种思想包袱和心理障碍，消除其顾虑，说服其走马上任。如：
1、会不会是小李知道公司或老板对部门经理的要求有点过高，觉得自己达不到要求，即使达到要求了，又怕老板爱挑毛病而不愿上位。如果是，那就要好好鼓励他，并跟他讲清楚经理的岗位职责和要求。
2、害怕晋升后个人利益反而受损，收入会下降。以前做员工时比较单一直接，自我业绩比较可控，收入可能更有保障，一旦当上部门经理后，就需要承担更多管理责任、更多业绩压力，考核模式也可能不一样，底薪是加了，但综合收入可能更没保障了，小李有顾虑。这时候就要说服小李要大胆去挑战和突破自己，告诉他当员工和做经理的整个经营盘子和发展平台完全是不一样的，只要他肯努力，责任、压力和收入通常是成正比的。
3、小李只想专注于业务或技术，本身不想做管理，认为自己也不适合做管理，这点若说服不了就很难强求啊。
4、小李本身只想做好本职工作，认为做好范围内的事就行，不想接受挑战。这时候可用激将法激他，如无动于衷，可能人家真的无这个心，那硬逼就没那个必要了。
5、做上经理后事必要比员工忙，操心的烦心事更多，小李不想工作太累，想多留点时间和空间陪家人，享受生活等。若其意已决，那就由他去吧。
6、另有客观原因，如身体状况、创业打算、出国培训深造、想辞职等，无心恋战也就罢了吧。
……
总之，员工不想晋升的原因是多种多样的，卡卡们可以去分析补充，但不管怎样，人各有志，跟员工摆事实、讲道理，深明大义后，员工还是不愿接受，而更愿意继续留在现有岗位工作，那就依了他吧，让其在现有岗位上发光发热也是好事，没必要去硬性强求和逼迫其“被晋升”。
员工不愿意被晋升，怎么办？
遇到这样的事件，想说的是业务好的员工不一定管理能力就好。作为HR经理，将会采取两种方案：
一、员工自身业务、管理能力都很过硬
1.小李自身业务能力过硬，这是无可厚非的，一般公司若员工自身业务好，会给公司带来有形的贡献，在老板心理都会有好的印，小李自身“武艺”高强，且在公司也算是老员工。或我们称之为“骨干”。掌握了这一点，HR经理去和小李进行沟通，交流比较容易。
2.若交流后得知小李在管理能力上很过硬，也得到同事对其的赞扬和平日工作的认可，接下来做小李的工作就 比较容易，要明确告知是老板对其平日工作的肯定，让其担任某部门的经理。
若小李直接给予拒绝，则要清楚原因是什么，是这个部门他不适应，还是对于自己部门感情深厚，或是根本不想做经理，把原因查清楚，才能更好的对症下药，在老板那边也有一个合理的交代。
3.具体部门具体分析。这个部门要看是什么部门，对于销售部，我想对于小李在心理上的抵触及压力会相对的小点；若是人力资源部或是品管部，让小李去胜任，那难度可想而知。
二、员工只是业务能力过硬，在管理方面经验不佳
经过和小李部门的领导得知，小李平日在业务方面的能力，尤其是与人打交道的能力很好，对于在管理方面，还是有点欠缺，如在前几天---------
得知这个讯息是很重要的，我们HR讲究的是人岗匹配，因人设岗。我们HR要很清楚，业务素质过硬的人不一定管理能力就好，而管理能力好的人业务素质一定很过硬，这就是为什么公司的一把手前身大多是业务出身。这就好比有的员工平时不善于言谈，但你如果让他在网上与人交流，那话多的就如滔滔不绝的黄河水一样。
每个人身上都有发光点，就看我们HR怎么去挖掘，挖掘出来如何利用。想起一个典型的案例，一家卖服装的一名员工很喜欢睡觉，尤其在上班期间，多次睡觉被主管抓到，后来老板知道此事，就让这个员工站在店的门口，经过的顾客看到站着也可以睡着这一幕，就纷纷到店里购买睡衣，原因就是老板让喜欢睡觉的员工穿着睡衣站在门口睡觉。
HR将我们所了解的讯息告知老板，好钢要用在刀刃上，让小李接任某部门的经理第一是看重个人的业务素质过硬，更重要的是想让这个部门有一个健康、有序的运营模式，如小李真的是带领这个部门向着一个有序的方向前进，那固然是一件好事；若上任后，无法达到老板的预期状态，那对于老板，对于小李，对于这个部门都将会产生不利的影响。如何把握好第一关，HR起着举足轻重的作用。
因人设岗，人岗匹配，是招聘与配置的核心所在，也是公司健康运营的根基。
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