如何使用面试工具和方法？

早起的鸟儿有虫吃，早起的虫儿有菜吃。早上好！我是~~~竹节虫

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说道面试工具和方法，小虫没有用过专门的面试工具（貌似很多都是要花钱的，而且很复杂的说。哪位卡卡有免费又容易操作的可以给介绍下，哈哈）。至于方法，四个字：望、闻、问、切。

望：昨天的打卡，小虫也说了，在面试前会先把简历看个两三遍，对求职者的大体情况有所了解。所看的内容，主要是：

字体的大小与书写的工整程度（大字性格外向，但有时会稍显随意；小字做事谨慎、但相对保守；横平竖直、干净整洁的比较注意细节，不过创造力会稍有欠缺；飘逸潦草的会比较容易情绪化......）

空白处（哪几个空没有填写，什么原因没写）

关键点与兴趣点（年龄、婚否、家庭成员、学历专业、之前的工作经历与薪资待遇、现在的期望薪资。这些成长环境与个人经历，会影响到他的心智模式、认知理念）

二看求职者，对方的穿着打扮、精神风貌。你可以爱好时尚、追求潮流，但是要注意，你来的目的是求职，不是身材衣着秀。公司招聘的员工是来工作创造价值的，不是当个花瓶摆设。职业化的形象，展现出自信与专业。而不是过多的把我的目光吸引到你的身材或是穿着上。还有就是，可以展现热情，但是过犹不及，适度很重要。

闻：听对方在自我介绍与回答问题时，是否清楚的表明自己的意图、是否有前后矛盾的地方，考察他的条理性与沟通能力。

问：对关键点、兴趣点、矛盾疑虑点的再确认，刨根问底。一方面挖挖看他到底有多深，另一方面，检测下对方抗压能力的强弱和心态的好坏。

切：你花时间来面试了，我花时间面试你了。不论结果如何，相逢就是缘分。所以在最后小虫会适当的对求职者的整体表现进行点评，当然，这个要看具体的情况。有的很牛X，咱水平不够没法点评；有的在装X，也确实不需要点评。

面试，面试官与求职者的博弈，乐趣多多。

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我们公司的主要面试方法如下：

1、笔试和操作测试

一般我们通过测试题或者操作测试来考察应聘者的专业知识或者技能是否符合岗位要求。主要操作注意事项如下：

1）纸笔测试：现在市面上很流行用公务员的那套行政能力测试来测试应聘者的普通逻辑能力等，大公司一般在做校园招聘时会用到这个，大公司接受到的简历非常多，可以用这个测试来做第一轮筛选，小公司如果应聘人数少，倒不太建议用这个测试，如果是专业知识型的岗位，例如会计等岗位，可以用专业知识测试题，这个测试题一般时间在1-2小时之内，测试时间不宜过长，太长会引起应聘者反感。如果是知识性的测试题，可以采用纸笔测试，这样应聘者在做题时修改的痕迹和整体答题情况都能看到很清楚，能通过字迹等了解到应聘者的答卷用心程度和思考过程。

例如，我们招聘翻译人员，会要求其在2小时内完成翻译题的纸笔测试。

2）上机操作测试：这个面试方法适用于一些需要直接用到操作机器或者电脑的岗位。做这个操作题时，建议用一些实际工作中遇到的问题来给应聘者做测试，考察其工作效率和质量。

例如，我们招聘排版人员，会要求其用电脑操作完成一个OFFICE\INDISIGN的排版题目。

2、面谈：通过直接面谈的方式来对应聘者的专业背景、工作经历、教育经历、求职动机、价值观等进行考查其与岗位要求的匹配度。

1）结构化面试：主要步骤分为寒暄引入话题、结构化面试、应聘者提问、结束面试。可以用到STAR\BEI的方法来面试。我们不管在做任何岗位的面试前，都会有详尽的职位说明书和胜任素质来指导这个面试。例如招聘一个人事专员，需要考察的维度有沟通能力、专业知识、组织能力等，那么相应的面试问题都会围绕这几块来设计。面试官拿到简历后马上面试随便问几个工作经历、离职原因等问题打发了事这种情况是不允许发生的。面试官事先熟悉岗位要求和简历非常重要，要不应聘者随便说几个业务数据，你也无法分辨是否是假。

例如，我们为了考察一个行政专员的组织能力，可以假设要求其组织一个春游活动，并提出方案和思路。

例如，我们为了看一个招聘主管之前的工作经历，要求其描述组织策划过的校园招聘方案，并追问其在其中做了什么、结果是什么、有哪些需要改善的等等。

2）压力面试：

有些人喜欢用平易近人的语气来让应聘者放松并且引出话题，有些人喜欢一上来就给应聘者压力，问很多让应聘者难堪的问题，来考察应聘者在压力情况下是如何应对的。这两个方式都可以用，只是要分场合。如果是销售、管理人员等压力型岗位，建议可以用压力面试来做，压力面试绝对不是问几个让应聘者难堪的问题，而是通过提问节奏、提问内容、提问方式等来制造压力的。

压力面试要求面试官有几个能力：

1、推理能力：面试官会问很多关于业务数据或者细节问题来考察应聘者是否在说谎。例如，我们在面试有工作经验的销售岗位时，问应聘者之前工作每个月提成是多少，然后通过问应聘者的实际业绩和KPI来推论这个提成是否属实；

例如，我们也会问一些质疑的问题。例如说“你之前的工作经历说明你在这一块是非常专业的，但是你刚刚的回答却让我对你很失望，我觉得你是不适合这个岗位的”，看应聘者在这种情况下作什么反应；面试官也可以在应聘者回答问题以后保持沉默，看应聘者如何继续回答问题。

2、亲和力：面试官在问问题的时候，绝对不是通过强势的态度来让应聘者感到压力，而是应该通过连续追问的方式来让应聘者快速反应，看下应聘者在压力下是否会感到不适和逻辑混乱。

例如，我们会在压力面试后应该告诉应聘者刚才用的是压力面试，仅仅是一种面试方法，让应聘者不要因此而对公司感到反感。

3、无领导小组讨论

无领导小组讨论，适用于与人打交道比较多的工作，可以考察应聘者的沟通能力、团队能力、逻辑思维能力等等。例如应届生校园招聘、销售岗位等，如果是技术性岗位和高级管理岗位，不太建议用这种方式来做面试。在做这种讨论时，最好有2个以上面试官观察同一个应聘者，以便事后做比较讨论。

例如，我们在招HR专员时，会用到这个方法，在讨论过程中，面试官会关注引导整个讨论的应聘者、在关键时刻打破僵局者、最后发言做特别的补充者等等，讨论后是挑选发言最出彩的应聘者进入第二面，还是挑选其中做补充发言起协调作用的应聘者进入第二面，取决于岗位需求。

4、文件筐

文件筐适用于高级管理岗位，做这个文件筐需要对岗位的需求非常了解，最好有胜任素质模型来支撑，面试官也必须有非常丰富的经验。

例如，我们招聘HR总监，会拿出实际工作中总监会遇到的各种文件，要求其在一定时间内处理完毕，并说明这样处理的原因；或者我们假设一个情景，需要召集各部门开紧急应对会议，要求应聘者主持并召开这个会议，看其如何实际解决问题。

5、心理测量

现在市面上流行一些心理测验，例如职业性向测试等，也有一些趣味性的心理小测试，通过一些行为细节来观察应聘者，一般的岗位不太建议用这个，个人认为这些测试的信度和效度都比较低，题目的误导性都比较强，应聘者完全可以根据岗位需求来选择答案。如果是高层管理岗位需要用到心理测验方法，建议用笔迹分析和图画测验来考察应聘者的性格特质和成就动机等。

例如，可以要求应聘者画一棵树，通过这棵树来分析应聘者的潜意识等。这个需要专业人士来操作，一般HR可以多看看这方面的书，不作为主要面试方法，作为辅助观察手段之一还是可行的。

6、HR简易相人之术

其实很多人都会有自己一些说不清道不明的简易相人之术，越高级的职位这个方法用得越多。例如，某些老板通过看人的面相来决定这个人是否忠诚等，这个比较偏门，各有各的说法，HR可以多参考其他书籍看看，越到高层，面试需要具备的综合能力就越强。

面试常见误区：

1、很多HR会说我们公司小、我的职位低，稍微高级一点的面试方法例如小组讨论、文件筐我都接触不到，怎么办？没有机会可以自己创造机会，例如你可以在下班后召集三五HR好友设定一个小组讨论主题，然后一起做一个小组讨论；你也可以自己尝试为自己的岗位做一个胜任素质模型，然后再整一个文件筐测试。

2、面试不能仅仅局限于在公司，有些高层岗位可以不需要那么正式的面试，可以选择去某个地方喝茶或者喝咖啡，随便聊聊，这样非正式场合的面试也是一种方法。

3、面试方法非常多，HR不能跟着感觉走，也不能随便跟风，适合公司的才是最好的。

面试方法是否有效，取决于HR怎样用。

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不同岗位，公司对其任职能力和要求条件是不一样的，面试时需要了解和考察的侧重点也有所区别，这就决定了面试不同岗位的应聘者时所使用的方法和技巧就应该有所侧重，当然也有共性的地方：

1、 面试中高层管理应聘者时：

（1）侧重考查要素：依据JD任职条件，对专业背景，计划、沟通、协调、创新能力，性格稳定性，团队管理能力，文件筐等方面进行重点考查。

（2）量化测评：依据素质评比表（CRT）进行N个要素（含权重）进行面试给分，优秀1分，良好0.8，合格0.6，一般0.4，不合格0分，将得分进行汇总。

（3）定性测评：对面试者从业稳定性、身体健康状况、表达写作能力、个人魅力、工作业绩、职业规划、相关职位工作经验等方面进行定性评价，考查其与公司要求的相关性。

（4）薪酬交流：在面试最后，一定要进行薪酬、福利、话补、车补、五险一金等各方面工资福利进行交流，以相互交换意见，能达成一致意见最好，也可以相互留有一定时间或幅度进行考虑后再行交流。

（5）择优选择：通过以上考查和交流后，再进行适当背景调查，选择与JD要求和条件最为适合的为该职位最合适对象，如果存在某些方面严重不适合情况，也不能录用，可选择次优应聘者或重新组织下次应聘面试，再选择合适对象。

2、面试基层管理应聘者时：

进行相关从业经验、专业、工作业绩、表达写作能力等面试，然后进行适当的理论或实践操作，结合面试时工资福利等情况，就基******够有了公司的选择。

我觉得，基层管理者的面试相对简单些，主要考查其是否存在虚假信息。

3、面试技术研发应聘者时：

主要依据JD考查其胜任该岗位的技术研发能力，这需要通过理论测试、实际操作、背景调查等组合拳来检测，需要公司有此专业能力的技术能手共同参与，其他如表达能力、沟通协调能力等作为次要考查项，当然薪资福利也是重要谈判的。

4、面试市场销售应聘者时：

主要面试其销售或服务的细分市场、任务量及完成情况、公司在行业的地位、有什么销售心得或新做法等。

值得注意的是，有一定能力的销售或市场服务人员综合素质是很高的，在面试时要把握好自己的位置，否则容易被他们的思维牵着走，反而让面试者成为被动。

5、面试普工应聘者时：

普工主要考查其生活、工作中吃苦耐劳的精神和实际例子，必要时可观察其手形状、表情、眼神等，从中可以看出是否有真挚、爽真、简单、服从的成分，可以考查是否有做普工的经历，如果有类似行业的经历当然更受欢迎。

6、面试所有应聘时共用方法：

（1） 真诚欢迎：面试者一定要从眼神、表情、一言一行、介绍公司情况等方面要表达出充分的耐性，要对所有面试者，不管男女、美丑、高矮、胖瘦、地区、种族等都要表达真诚的欢迎。

（2） 公平对待：在与不同应聘者交流时，在交流不同问题时，在打分测评时，面试者一定要公平处理，时时注意不要带“有色”眼睛。

（3） 态度第一：在考查应聘者时，其愿意加入公司、长期服务、正视困难、拥有“内向型思维”的应聘者在其他条件相当的情况下是最优的选择。

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提到面试，不管是招聘者、还是应聘者都会对自己适度的包装，所以，面试其实就是猎人PK狐狸的游戏，至于是谁当猎人谁当狐狸，这个还真不好说。但不管怎么说，再狡猾的狐狸总就逃不出好猎人的手掌心。

对于面试，我们还是占主场优势的，天时地利人和俱全，还有什么好说的，那就端足架势，摆明车马对着打呗。个人对于求职者还是充满同情的，一般只会采取如下方法：

第一阶段之心理战：结构化面试，考验耐心

不管是谁来面试，不管是面试什么职位，按照正常的流程是必须滴，相关表单、考卷让对方填，问题一个一个的按部就班的问，同时观察对方的反应、态度 、回答问题的广度和深度，做好必要的记录（面试评价表）。本阶段问题要广、该问的、想知道的都要问出来，不要藏着掖着，上不得台面。

不管什么时候，如果一个求职者既没耐心、反应也不灵活、谈吐又不咋的、应知应会再不精，那基本上没有什么好说的了。总不能说新媳妇还没进门就给脸色让婆婆看吧，这个时候端茶送客是必须滴，后会有期但看缘份喽。

第二阶段之持久战：运用STAR法，打破砂锅问到底

通过第一阶段的了解，对求职者的基本情况有了大致的了解，这个时候就得来点真功夫了，集中火力、抓住一点，让求职者阐述某阶段成绩取得的背景，当时的任务是什么，求职者采取了哪些措施，结果如何。该过程的提问要层层剥皮、步步推进，杀人于无形。有时候还得故意卖个破绽，让求职者往里钻、一旦对方上当，就得穷追猛打，看求职者临场应变的能力到底怎么样，所谓勇者不惧、智者不惑嘛。当然了，这个过程要擦亮眼睛呀，不要狐狸没逮着，反惹一身骚哦！

第三阶段之攻坚战：案例分析法，留下买路财

前两个阶段结束后，这就是最后一关，是骡子是马拉出来溜溜！这个阶段也简单，也是必杀技。把公司已经出现或经常出现，而又搞不定的问题拿出来抛砖引玉，试试求职者实战能力如何？如果是公司已经解决的问题，那么正确或有效的套路面试官心中有底，求职者回答的策略是否可行就一目了然，毕竟实践是检验真理的唯一标准呀。如果求职者回答的方法更好，那更能说明水平，即使求职者最终落选，那么他的答案还是可以借签的嘛，反正肥水不流外人田。

本阶段可以称为引智，要是的就是雁过拔毛，人过留声，面试一场，总得留点宝贵的经验下来吧。当然， 这个经验是相互的，面试者得到启发，求职者得到点拔。

第四阶段之阵地战：做一名合格的外交官

面试的过程是双向的，杀敌一千，自伤八百，双方交火，基本上知根知底，一般来说，有个性的人，或有才华的求职者，他们希望找一个好主子，这个时候，他们会充分利用最后的反问机会，问一些他关心的话题，或是企业敏感的问题。如果回答的不好，就不是面试官毙掉求职者了，而是求职者揣了面试官啦。

面对求职者的各种提问，我们要充分发扬外交官的智慧，反话正说、适当引导，扬长避短，既要画大饼，又要给密枣。告诫求职者：牢骚太盛防肠断， 风物长宜放眼量，当然也得让求职者明白，只要跟着党走，解放全中国那就是早晚的事！

面试嘛，说白了就是攻心为上，求职者可能是神州行，看谁谁不行，面试官就得做动感地带，我的地盘我做主，既然来了，就得按我的规距办事，咱不点头，对不起，是龙您得盘着，是虎您得卧着。

面试是个斗智斗勇的过程，对于求职者来说，要敢于亮剑，狭路相逢勇者胜！对于面试官来说，要善于忽悠，千万不能学小崔，被赵大叔两个饱嗝给打闷了！当然了，如果郎有情，妾有意，哪还有什么好说的，你装傻、我放水，喜结良缘把歌唱呗。

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我们一般常用的面试方法有结构化面试法、BEI行为事件法（STAR法则）、无领导小组讨论法、公文筐测试等。

结构化面试法，它是相对非结构化面试而言的，是指你在基于对岗位胜任力分析的基础上，设定的标准固定的面试套路，包括固定的提问问题和评分标准等，这个岗位所有人来面试及所有面试官都用这套标准去面试，这就是结构化。结构化面试的重点和难点是对岗位任职资格及所需胜任力的准确理解和把握，以及考察这些能力的问题设计。这需要一定的经验积累和对岗位的深刻理解和总结。

而在结构化面试中最常用的问话思路和技巧就是BEI。

BEI行为事件面试法是通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候"，"您当时是怎样思考的"，"为此您采取了什么措施来解决这个问题"等，收集应聘人员在代表性（关键）事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

BEI是基于过去预测未来的假设，即过去有什么样的行为表现或结果，那未来就会有怎样的表现或结果。其核心操作要领就是遵循STAR法则，即在什么样的背景（Situation）下，接到什么样的任务（Task），采取了怎样的行动（Action），取得了怎样的结果（Result），按照以上的提问思路去询问应聘者过去关键事件的始末，再通过有效的追问，更全面真实的重现过去所发生的这一关键事件，通过对应聘者在这一关键事件中的所作所为的讲述来分析判断（通常自信、生动、详细的描述往往是更真实的，反之，则较虚）其事件的真伪及其所反映的工作的态度、能力和素质、以及所具经验深浅等。

BEI面试与STAR法则的使用的信度和效度较高，因此它是目前使用最普遍、最受HR欢迎的一种面试方式。我个人也比较喜欢用它，并且已养成了这种面试习惯。

无领导小组讨论与公文筐测试都属于是情景模拟测试，是评价中心技术最常用的两种面试方法。无领导小组讨论通常用于基层岗位的招聘（如应届生、销售代表等），在面试人员较多的情况下，6~8个人一组，让应聘者就给定的讨论话题自由讨论，面试官根据他们讨论时的现场表现来综合评定其沟通表达、思维逻辑、组织协调、团队协作、领导力等能力，因其是在无准备无组织的情况下进行的面试，信度和效度也较高。

公文筐测试一般适用于管理层或高管的面试，它的主要形式就是拿出所需招聘岗位实际工作中会遇到的一些问题、难题或案例，让应聘者来回答，因其考察的是针对岗位实际碰到的问题的解答或提供解决方案，也较为真实和有效。但这些问题或案例的提炼以及如何来评价其回答的好坏有较大的难度，故一般的企业和HR往往还不怎么会用它。

另外，我们在实际面试中还会辅助于一些能力、性格或心理测评工具，如类似于公务员的行政职业能力测试、16PF、霍兰德职业性格测试、九型人格测试等。因这些测评工具已比较普及，那里都可以看得到，故其信度和效度并不高，只是供参考而已。

面试方法和工具只是手段，要让它更有效，都是建立在你对业务和岗位的深刻理解的基础上的。因此，HR实施面试成败的关键，重要的还是在于你有没有把岗位任职资格和核心胜任力吃透，切记！

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