面试时需要设置笔试环节吗？

只要是上了一定规模的企业在招聘时都会设置笔试环节，个人认为笔试是有必要的，也是面试过程中不可缺少的环节之一，对于一些较小规模的企业建议简化面试流程，毕竟资源及相关工作人员的精力有限。笔试可以让求职者了解到所应聘的岗位侧重点是什么，帮助求职者顺利通过在试。笔试对于企业来说，主要是进行人才过滤，在招聘中设有笔试环节的企业，面试第一关就是笔试淘汰制，可以为双方节省不少的面试时间。

一般的笔试内容都是从知识方面、技能方面、专业方面、语言方面等内容来设置试题。在设置题材内容时，通常会将岗位进行分类，按不同岗位需求设置不同的问题，同岗位的试题至少是两份以上，避免人多面试相互抄袭现象，就失去了笔试考核的意义。

笔试题材内容：

1、一般普工：测试求职者学历情况（设置部分小学、初中、高中等阶段语文、数学、英语、历史等题目）；再设置一些关于5S、质量要求方面、安全方面等知识，以了解其是否参与过这类培训；

2、基层管理岗位：学历情况测试，初级管理方面知识与技巧， 5S、质量过程控制与管理，安全管理，人员管理，效率管理等。

3、文职类岗位：除了学历测试题外，公文写作，文件管理，报表制作等，电脑操作等测试。

4、技术类岗位：除了学历测试题外，主要以岗位专业技术为主，这类题材一般都上用人部门设置。

5、管事类岗位：这一类就更加重视了，我个人看法是管理人员更应该要注重公司的企业文化，了解求职者为公司的企业文化认同度。这一点很重要。

 当然也有一些特殊岗位未设置笔试环节，不过都是个别岗位了，大部分还是走公司正常流程了。笔试题目得不定期进行更新及完善，使后期的面试更加顺利，选择岗位最合适的人才。

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    对于一些职位,面试前的笔试还是很重要的。

    我们公司的笔试分为技术性笔试和非技术性笔试。

    技术性笔试这类笔试主要针对研发型和技术类职位的应聘，这类职位的特点是，对于相关专业知识的掌握要求比较高，题目特点是主要关于涉及工作需要的技术性问题，专业性比较强。这类考试的结果，和同学们的大学四年的学习成绩密不可分。所以，要成功应对这类的考试，需要坚实的专业基础。

    例如我们在招研发人员，特别是软件工程师这一类的员工，我们有一套自己的笔试题，一般是对应聘者进行一个基本的C#基础、数据库与SQL语言、设计模式、UML等问题。

    对于这类技术性岗位，大公司和小公司的笔试内容的侧重点有很大区别的。一般小公司注重实用性，考的比较细，目的就是拿来就用。大公司则强调基础和潜力，所以考得比较泛，多数都是智力测验，情感测验，还有性格倾向测验。

    非技术性笔试一般来说更常见，对于应试者的专业背景的要求也相对宽松。非技术性笔试的考察内容相当广泛，除了常见的英文阅读和写作能力、逻辑思维能力、数理分析能力外，有些时候还会涉及到时事政治、生活常识、情景演绎，甚至智商测试等。

    这一类经常出现的就是英文笔试，它在所有的笔试中占的比例最大的一类非技术性笔试，其考察的重点主要是阅读理解能力和写作能力，即表达能力。

    但是笔试也有明显的缺点，主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此，笔试虽然有效，但还必须采用其他测评方法，如行为模拟法、心理测验法等，以补其短。一般来说，在企业组织的招聘中，笔试作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮测试。

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有。笔试是一般公司在面试应聘者时的必经环节，用以测试应聘者理论知识、性格特点、职业倾向、计算机、外语能力等，以过滤掉这些方面不能达到该职位JD要求的应聘者，下面简要分享对笔试的有关看法。

1、笔试的概念：笔试是与口试相对而言的，它们都是面试的一部分，通俗的讲，笔试就是通过应聘者做相关题目的方式，最后计算出应聘者得分，并由应聘公司判断其是否达到公司该职位要求的一个过程。一般而言，达到要求的转入下一面试环节，未达到的则予以淘汰。

2、笔试的方式：我们都十分清楚，笔试有“用笔做题”和“用电脑做题”两种方式，一般而言，笔限于圆珠笔、钢笔、签字笔等，而铅笔、毛笔、沾水笔则一般不使用，电脑做题一般有面试现场电脑和远程电脑，都要求在规定时间内完成一定的题量。

3、笔试的岗位：我认为，原则上一切岗位都可以进行笔试，但对其笔试的内容和侧重题目需要区别对待。

4、笔试的内容：细想一下，还是按不同岗位来分析吧：

 （1）中高层管理职位：其JD及工作实际对心理稳定性、性格、知识面、计划沟通协调组织、专业理论水平、经验背景、实际处理问题、战略思考等能力要求比较高，而对基础知识、遵章守纪、电脑及外语等方面不应作为其测试内容，相信他们在这些方面应该不成问题。

 （2）基层管理职位：同理，应侧重在专业知识、具备问题处理能力、沟通协作写作表达、电脑、外语等方面的测试。

 （3）技术及销售人员：由于公司使用的就是其专业技术，所以，在笔试时应该加大其专业理论技术、处理实际问题、创新能力等方面的测试。

 （4）普通一线工人：可能有的HR者会说，普工就只要他们“会做事、快做事、听指挥”就行，其实，随着社会的进步，不少产品使用了进口设备、不少外国语言、专业外语词汇、国际通用管理手法、国际管理手段（如简单的5S、PDCA、5W2H等），也需要他们能够在一定时期内予以掌握和熟悉，如果没有一定的基础知识，需要公司从小学一二年级开始补习文化知识，那基本是不现实的，所以，同样需要对他们有一定基础知识的测试。前段时间，我们在测试普工时，不少人连“四大发明”不清楚，简单的“加减乘除”计算不来，你说痛不痛苦。

5、笔试的题量：与笔试时间长短要求是一样的，我认为，这与以上不同岗位有关。我认为，中高层管理职位和技术及销售人员职位的题量以A4纸3页为限，要求笔试者在2小时左右内完成，这样，既可以测试出应聘者的各方面能力大体情况，也比较有充足时间安排接下来的面试；基层管理职位题量以A4纸2页为限，要求在70分钟左右完成为宜；而普工的题量则可以大大减少些，以A4纸1页题量即可，要求在40分钟内完成。

6、笔试的题型：通用的有单选、多选、填空、简答、问答、案例分析、情景再现、公文写作等，其依据不同岗位如何选择相信各位卡卡都十分清楚，这里需要提醒的是各职位测试题至少应该准备3套以上，可以在不同场合时打乱使用，防止题目泄露现象。

7、题目的来源：依据我的实际经验，让各部门负责人参与笔试题的共同拟定是十分必要的，且应当以各部门的为主，不管他们工作多么忙，相信通过一定的交流，他们是十分乐意接受此项工作的，我想是基于以下原因才应该尊重他们的意见吧：一是他们相对更熟悉实际工作中对职位的要求，二是体现出HR部门对他们的充分尊重和信任，三是任何人都有想考其他人的心理冲动和倾向，四是测试的结果一样需要他们来认可。其实，HR者动动嘴就可以通过汇总各部门的劳动成果来完成的，为什么不干呀，是不是？当然，网上以及同行那里也会有一些可以借鉴和参考，但只能做参考，必须依据公司实际做适当修改才可以使用的。

8、题目的维护：“一招鲜”可以取得一定的成绩，但一直都用“空城计”，司马懿绝对是不会上当的，就是后主刘禅也能够识别出此尖计来。也就是说，各岗位的笔试题目应该适应公司的发展、部门的要求、岗位职责的变化、法律法规的要求，不断增加新鲜适用的题目，既可以从更加适应市场要求的角度测试应聘者，又可以新换旧，杜绝泄题现象的发生。

9、笔试的作用：根据个人经验，其作用有如下几个方面：

 （1）选才：可以帮助我们在此要求或标准下选出相对突出的应聘者。

 （2）观人：可以从笔迹观察其性格、做事认真程度、耐性等其他隐藏面。

 （3）体检：可以检验其身体健康。象下围棋、象棋、打桥牌等智力游戏一样，通过一定时间的笔试，也可以检验出应聘者身体健康情况和其耐力情况，如果大脑有一定伤害或腰背有伤的应聘者经过较长时间的检验，是会体现出来的。

 （4）完善：可以收集应聘者意见，以完善笔试题目。

10、笔试的缺点：我认为，凡事都有“正反”两个方面，笔试也不例外，在带给我们HR工作者识别应聘者相对优劣的同时，也不可避免的带来了一定的负面作用，主要体现在以下几个方面：

 （1）笔试分数高，实际工作能力差：这样的情况，在笔试应聘毕业生显得比较突出，这就需要我们HR工作者综合考虑，辅之后面面试（如口试、实际操作测试等）的手段来弥补。

 （2）笔试分数低，实际工作能力强：一是笔试题目较多是应聘者知识盲区，二是长期在生产、技术、销售一线，参加理论培训学习的机会较少，经过几年后，容易导致笔试成绩差、但其实际工作能力确实比较强的情况，同样，也应该给予一定后面的面试机会，如果一味的以“60分”进行合格与否的一刀切，可能让部分综合能力合格者被排除在公司之外。

 （3）笔试普工时，需慎用：我们都十分清楚，普工所面临的工作基本都是简单、重复、技术含量低、费时费力的工作，只要他们听指挥、守纪律、不违章操作，就是合格的，至于能够懂得更多的基础知识当然更好，如果公司在普工十分紧缺时就不放松条件，不要一味抱着“笔试”不放，我想，“宁缺勿滥”的理论在这个时候就不要这样较真儿了，否则，你将难招满用人部门急需的普工；如果公司不怎么需要普工时，可以加大笔试的力度和难度，择优选人也是可以的。

 （4）笔试成绩只能代表笔试成绩：由于笔试一般是比较靠前进行的面试工作，那些笔试成绩较好的人容易获得HR工作者和用人部门的开心，我们有时就容易主观认为“他们应聘其他方面也不错吧”。我认为，笔试成绩只能代表笔试成绩，其他方面，它一点也不是，所以，要下大力气克服掉“首因效应”，这是人类的思维惯性，必须时刻要提醒自己才能够做到啊。现在的高考还是无法从根本去“选才”，这与古代的“科举制”一样存在先天的弊端，好在如今的“国考”有申论、面试，算给了大众一点安慰，企业“选才”可不能那样啊。

       对于笔试，我想说：不说爱你不可能，说只信你不可能！

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1、有的，有些岗位和面试场景会设置笔试环节，主要是用在大规模面试，待审核的人员太多，没办法一个一个筛选过来的时候；

2、膘哥觉得，笔试不是一个好办法，应该是属于不得已而为之的，要是懒一点的话，设计一套卷子，来个人就给他做一下，这样并不合适。因为它能测试的内容都局限在卷面上的那几十道题目里，肯定是不够全面的，特别是一些性格测试之类的没有标准答案的题目，碰到高手的话，他是完全可以给你虚构一份你想要的东西出来的。

如果人手允许的话，即使是最常用到笔试的技术岗位，膘哥也建议大家不要偷懒用试卷来考察候选人，原因就如上面说的，它不全面。不如要求候选人按照岗位的需求提供一些作品，然后递交给业务部门做审查，这样肯定更好一些，选出来的人才更适岗。

笔试有很大的局限性，中国学生做卷子都是高手，你用他最擅长的领域去考察他，他肯定会有一些小花招来应付你，最不济他还能掷骰子，这是面试所没有的弊端。膘哥公司里，通常都是某一岗位需要大量补充新人的时候才会用到，因为这个时候人手通常是不足的，无法一一安排面试进行筛选，所以只好拉一遍大网，大致筛掉一些不靠谱者，余下的再来慢慢挑选。

相较而言，膘哥更倾向于面试桌上的考察与试探，那样得出来的结论更接近于真相一些，相较于笔试时的掷骰子，虽然面试时候选人也能撒个谎什么的，但能通过他细微的动作和神态做判断。而且，面试相较笔试也更好玩一些。

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有的。

我们认为适当的笔试是有必要的，其在整个面试环节中起到了很重要的作用，即筛选人才的同时又可提高后续面试的效率，而且通过笔试和面试的组合，可以更为全面深入的了解应聘者的综合表现，更能反映和评估其真实水平。

我们公司重点的笔试内容除了昨天说的一些心理测试题笔试或上机考之外，更多的是专业知识和能力的笔试，尤其是技术类岗位和专业类岗位（如财务、生管、HR等）。这是第一关。

笔试的效果如何，信度和效度有多高，很大程度取决于你的内容设计。因此，笔试题目的设计是保证效果的关键。那么，如何来设计笔试题目，应重点注意什么？我觉得有以下几个方面应特别关注：

1、笔试题目的难易程度不能走极端。一是不能太难，曾经我们有一个高工弄一个连他都不会的题目来考一个普遍电子工程师，结果考倒一片，迟迟招不到人；二是不能太容易，连菜鸟都能考个九十一百的笔试题没有区分度，这种笔试不要也罢。像我们有的技术部门出笔试题目，要求现有工程师们每人出一道题，汇总后大家头脑风暴，一起讨论过一遍，往往难易程度比较适中。

2、笔试题目设计应以封闭式（有标准答案）为主，开放式（无标准答案）为辅，开放式题目太多你就没有了评判标准，回答的好与坏就较难区分，无法分出伯仲，不利于比较选拔。

3、笔试题目不能照本宣科、照搬书本理论，应来源于实际，来源于岗位核心能力要求所应具备的知识点和能力要素，来源于岗位实际工作中碰到的问题总结或实际案例解决提炼。尤其是一些同岗位人员经常容易犯的错误或特别需要注意的地方，更应是考察的重点。

4、笔试题量不能太大，一般普通岗位不超过1小时为宜。题量太大容易把应聘者吓跑，也降低了整体面试效率；当然，中高级管理人员的招聘笔试，如加入一些公文筐测试的，可以适当增加笔试时间，但最长也不宜超过2小时为宜。

5、应做好笔试题目和答案的安全保密工作，笔试时要求应聘者不能偷拍或带走试卷和答题纸（在校招时要特别注意这一点），同时要注意笔试题目应及时更新和修改，因为若一两年同一岗位老是考这个题目，考得人多了自然就泄题了，现在网上什么世界500强经典面试考题一堆，估计就是这样被传出来的。

好的笔试就是一次好的结构化面试，注意以上几个细节，把笔试题目设计好，有助于你在后续面试中的扩展提问和追问，了解应聘者的更多细节和信息，得出更为准确的评估和判断。

而且，我们认为，笔试只要提前引导的好，一般应聘者都会欣然接受的，很少说不配合或不愿意做的，如经提前说明和引导后，仍不配合或不愿意做的，这种人不要也罢。

我们正是基于以上各方面的考虑，来设计和操作我们的笔试，结合岗位实际，不断修正和完善，持续改进，现已经逐步建立起了公司各个岗位的笔试题库。笔试，已经成为我们公司招聘面试中很重要的一个环节。我很喜欢用它。你呢？

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