已发录用offer但又不要，怎么办

A公司是一个刚成立不久的项目型工程公司，前段时间刚接了一个新项目，需要招聘一名项目经理，HR李小姐本前两天确定了一名合格人选并发了offer，约好明天来报到入职，但今天一早，突然接到公司领导的吩咐，说这个项目临时暂停，就不需要招项目经理了，叫其通知这人不必来公司报到了。李小姐听后，很是郁闷和纠结，offer都发了，怎么办呢？请问：

如果你是李小姐，碰到这个问题，你会怎么办？

向领导陈述发OFFER LETTER的法律效力，尽可能履约。如果不履约，就要承担相应的法律责任；向应聘者委婉解释，某项目运作后，你将是我们公司看中的人选，但现在情况稍有变化，因为该项目暂停，请不要向原单位提出辞请，在工作中等待我们的通知……就尽可能的说服吧。

如果应聘者不服，那就要录取或者给出经济赔偿。

因此，面试通过后，确定录取时，最好电话通知为宜。如果发邮件就尽量避免：题目不要写录用通知，内容中避免薪酬和确定录用等字眼。

目前，很多招聘单位在与应聘者正式签订劳动合同前，都会先向其发出Offer Letter，中文通常称为聘用意向书或录用通知书，向应聘者说明单位的聘用意向以及岗位、工资、福利等情况。

　　《合同法》讲，构成合同的两大要素，是要约和承诺。所谓要约，就是要与对方签订合同的意思表示。这里的offer就属于要约，是招聘单位向应聘者发出的要约，Offer

Letter并不是劳动合同，仅仅是招聘单位单方向应聘者发出的聘用意向，是一种意思表示。需要注意的是，尽管Offer

Letter并不是正式的合同，但对招聘单位而言同样具有法律约束力。应聘者拿到offer后， 只要应聘者同意并符合Offer Letter中的约束条件，就代表了这份“合同”成立。招聘单位就应当按照Offer Letter中承诺的内容如期与应聘者订立劳动合同。如果招聘单位违反Offer

Letter未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。 Offer Letter发出后，用工双方仍处于劳动合同的订立过程中，要约（Offer Letter）要撤销必须在被要约人做出承诺之前，但是有两类要约是不可撤销的。第一，要约人确定了承诺期限，一般offer上都会写明几月几日报到，这就是一个承诺期限，也就是告诉应聘者最晚这天前要有一个回应，或者理解为按时来报到则表示同意。所以只要offer上写明报到日期，就是不可撤销的。第二，收到Offer

Letter后，如果应聘者在充分信任招聘单位的基础上，已经为签订劳动合同做了必要的准备和投入，比如有些人是在职的，收到了offer后已向原单位辞职。这就是为新工作做了准备，这种情况下，offer不可撤销。如果最终因招聘单位的过错未正式订立劳动合同，招聘单位应当承担赔偿责任。

　　对于招聘单位而言，如果对某个应聘者还没有十足把握录用的时候，不要发“录用通知书”，否则，若发生上面李小姐的情况，遭到败诉是无疑的。因为录用通知书的发出，视为招聘单位发出的一个要约，而应聘者在规定的时间报到视为对要约的有效承诺，双方虽没有建立正式劳动关系，招聘单位也会因违反缔约过失而承担赔偿责任。

大多数公司操作流程是：

第一、 应聘者面试通过后，招聘部会给予口头通知，告知应聘者面试通过，等到公司内部邮件确认录用后，会和应聘者沟通薪资、入职时间等问题 ；这时要及时进行背景调查。

第二 、和应聘者口头沟通后，招聘部会和应聘者说等邮件发Offer，会提醒一下注意收到Offer再提离职。一般现在的Offer都是以邮件形式发放，可能是Word版本 可能是PDF版本 可能是邮件正文体现。 同时招聘部要把应聘者接受的薪资情况和入职时间等信息反馈公司，用以审批是否可以发放Offer。 这个期间确实会有变动。比如应聘者来公司入职所需要的时间太长，临时部门调整等影响因素导致Offer审批未通过，所以也就会导致口头沟通过的人选最后不能入职。

第三、 一切顺利 Offer公司审批通过

HR发正式Offer以及入职准备材料等。

   正式offer就是以书面（现在很少用）、邮件（常用）等方式发送

******您好！

(一) **** 年 **月 *日应聘本公司******一职，经复审已通过，决定录用。请于 201*年 **月 ** 日上午 09：30 携带下列物品文件到本公司报到： 1、****；  2、****；……

（二)薪酬

您的试用期为 *个月，试用期间月薪******x 元人民币。转正后月薪******x元人民币。

(三)******公司全体员工的薪资皆为“税前”工资。

(四) 入职后，您的入职引导人为您做到职前介绍，包括让您了解并掌握本公司员工手册、各项规章制度、福利政策等及其他注意事项，使您在本公司愉快的工作，如果您有疑虑或困难，请与本部门联络。

此致

****公司人力资源中心招聘部

****年**月**日

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     说实话，是挺难办的，这不是让人进退两难么。煮熟的鸭子飞了，换你你心理好受么？

      可是，再难办的事，还是得办不是？再为难也要硬着头皮上啊。不过，也不要领导刚刚交代，就脑子一热，盲目的就去办了，愣头青咱可做不得。

      具体怎么办，可以从几个方面进行参考：

      1、理清事因。凡事都有因果关系，出尔反尔实属事出有因，项目暂停，人招过来也没有用武之地啊，所以才要回掉。那么，就没有既保住公司的面子，也不折本钱的法子吗。还有，这个项目是临时暂停，如果有机会，可以了解清楚暂停的原因：是资质不够，没能审批下来？是少了材料？遇上政策调整，需要重新设计?还是由于其他原因？还有，项目临时暂停，大概会停多久？以后还会不会再做这个项目了？都可以了解清楚，以便下面考虑相应的策略。

      2、寻找策略。办法是人想出来的，只不过有上、中、下策之分，不管用上策还是下策，能达到目的就行了。当然，能够使出好方法更好。

     （1）对内沟通，与领导沟通。与其对外做出尔反尔之人，背着良心的谴责，还不如先跟上级努力一把。由于项目是临时暂停，而不是撤销项目，说不准没多久甚至没几天之后项目还将重新启动，现在把人回掉了，一旦项目启动，再招聘可就晚了。所以完全可以和领导沟通，分析利害关系。（比如，回绝了之后，以后再招人可就难了。公司刚起步不久，名声很重要，招聘的这个人在业内比较有名气，出尔反尔坏了公司的名声，以后再做项目时，顶着臭名声可就难做了之类。）争取让领导收回成命。这样也就不用再为难了。况且，之前已经理清了事因，沟通时也更加有把握不是么。当然，如果领导一时难以决定，或非回不可的话，那只好再考虑下一步了。

     （2）对外沟通，与项目经理沟通。由于前面做足了功课，心里自然也清楚事情的原委。大大方方地与项目经理沟通，承认是自己的过失（如果可以的话，尽量自己把黑锅背下来，不要影响公司形象，留条后路），忽略了部分细节，贸然的就把招聘事项定下来了，请求对方的原谅。并和对方说明，项目目前只是暂停，后面大概啥时候还要重新启动项目，届时还将聘请对方担任项目经理，还请他到时候能够不计前嫌，双方继续合作。最后再次向对方赔个不是，由于自己的粗心，给对方带来了一定的影响，请他谅解。我相信，只要能够诚心诚意的跟对方表明情况，一般都能够得到谅解的。

    （特别说明：之所以要把黑锅自己背下来，也是考虑到后期，如果自己出面行不通的话，还可以让公司领导出面聘请人家，不至于把后路给堵死了。因此，我个人建议，如果遇上这一类情况，即使不是自己的责任，也尽量自己把责任担下来。）

      综上所述，HR的工作中，难免在遇到突发状况时，会有出尔反尔的情况出现。这就要求我们在发出offer或作出决定之前，最好能够再次确认一下，尽可能避免案例中的情况发生。当然，如果真的发生了，也不要紧张，凡事多思考思考，尽量把问题的影响降低到最小的程度，妥善处理。正所谓——遇事紧急也莫慌，决策定论缓三分，凡事也甭做绝对，留条后路给自身。

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     像A公司这情况，在我刚接手这份HR工作的时间时常发生。开始的被动让我不知所措。严重时早上有人来面试一口否决，到了晚上23：00来电话，要第二天早上落实20人。可到了第二天中午又下达命令要10人。20人的offer都发了，而且因为事情的急促，offer上的语言表达也是带着更加迫切的恳求的语气。当时就觉得这明明是吃力不讨好的事情。很想辞职，一气之下真的写了辞职报告。当要交的时候突然冷静了，公司为什么会出现这种局面？是上司的问题？还是什么？想想在一旁抱怨何不尝试改变？

     有了这思想的驱使，把手头的工作一扔，一个人到车间跟一线员工忙活了两天时间，多多少少也了解了一些情况。这时的自己发誓：一定要改（只能稳、忍），人在这种情况下能呆下来，后面一般是一片晴天，结果算是印证了，过后工作是舒服多了。

      这种现象的出现，一般是领导爱一手遮天，领导变成这样也不是他想的，而是一直以来招的人都是服从他的，没有人跟他反应问题的根本原因在哪或是反应的没有表达明白，反而让他感到你想偷懒，一怒之下干掉也是正常的。

为了扭转这种被动的局面我做了以下一些事情。

重新编订招聘程序：

一、计划

二、整理出所有在用表单

离职申请单、请假单、人员增补单、履历表、培训记录表，通过表单形式，责任到岗到人

三、文字报告

以上就是我初期整改的步骤，看似幼稚的作法，却得到了领导的认可，而且很高兴对我说：以前就是没有人告诉我这些，其他我要看的就是一些数据，光嘴巴上说有什么用？那以后就按这个来吧，我们也会尽量配合。虽然这之后也出现一些难堪的场面，但大部分招聘也是按程序来了。

四、变相要挟

  当稳定了之后，在招聘上出现了难以控制的局面，而自己心中有数并有办法控制的，我会让事态严重化，只有深的教训，才能让一个公司彻底的改变。就是出了问题不要一味的避开领导，不要怕被责骂，当你知道这次的事件可以让他们意识到内部的问题时，一定要让领导参与进来，让他们处理这些看似简单的事情。只有他们参与了你才能提出自己的看法，这也是逼迫领导决定。

五、学会猜上司的心思

  去猜上司的心思：看起来不好看。但要明白猜不是猜疑，而是通过他目前的工作步骤和他的行为习惯，了解他的性格和风格，提早了解他下一步的动向，早早做准备，不至于来临了你什么都不知道。对于人事档案的管理，我更在乎自己脑袋的记忆，所以去车间与员工一起生活是最好记忆的方法。我自己的原则是进来的员工一定要能对上号。这种潜意识的记忆也让自己在工作中解决了不少问题。领导要见某人，我能够在最快的时间里通知到。因为我们公司车间没有广播，而是靠自己工作的积累去猜某人在某车间。

      总结：能爬上去的人，拿了高工资的一定是付出了。招聘也是，有招聘高人，这些人不管放在哪个环境都是主动出击。所以A公司的李小姐，看完了你知道什么做了吗？人不在你做了什么事，而是在于你是什么做的。什么做的才能改变你的一切，什么做是讲究方式方法的。李小姐的首要问题就是要让招聘程序化，还要了解公司内部的生产情况，变被动成主动才能控制这样的事情发生。

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碰到这个问题，需马上了解公司的OFFER是怎样写的。

1、OFFER上是否有写明   “您已经被本公司正式录取，本公司将与您签订正式劳动合同”类似的关于确定录用的词语，同时也收到了应聘者的确认，说明公司的OFFER构成了民事合同，双方都要遵守和履行的。

2、OFFER里面是否有写说明入职后签订多少期限，这个是应聘者可以作为告公司违约的一个证据。

其次，了解公司是不是真的不需要这个人。

1、公司现在其他项目组主管经理是否有人员异动倾向，是否可以先把这个人招进来储备培养。

2、公司是否有马上要接到的项目，如果有，可以考虑聘用这个经理先行做工作准备。

解决办法如下：

第一，和公司协商是否有其他合适的岗位可以让他过去，如果没有，走下一步。

第二，和当事人和气沟通，毕竟是公司的问题，尽量和他协商，说明公司的情况，并且和他说明下次有合适的机会马上第一时间通知他。并且李小姐要动用自己的人脉资源向自己的朋友同行推荐他，让他可以很快找到其他工作。

第三，如果此人坚决不同意，并且说公司给他造成了损失，要公司赔偿，甚至要上诉公司，而公司的OFFER条款写明了正式录用等，那么公司败诉的机会比较大，建议从个人角度出发，劝应聘者不要上诉（因为应聘者需要花很多时间在上面，不值得）。

之前曾经看过有人建议说为了息事宁人，让这样的应聘者先进来公司，然后在试用期找理由辞退他，或者签订的合同时间尽量缩短，让他干几个月就走人，我个人不太同意这样做，因为这个人一旦进了公司，就会拿之前闹的不愉快尽力在公司宣扬，给其他人造成不好的印象，而且试用期是需要有力的证据来证明其不符合公司任职资格要求才能辞退人的，到时又是一件麻烦事，很多公司宁愿一次性赔点钱也不愿意花钱在一个本来不需要的人的身上。当然，更多公司是希望HR部门一分钱都不要花把这个事情搞定。

改善措施如下：

HR在解决了这个事情以后绝对不能到此为止，应该马上检查公司已经有的制度流程，以免此事再次发生：

1、检查公司OFFER内容：避免出现确定录用等字眼，可以考虑改为“某月某日到公司商谈入职事宜”，并且要求应聘者回复该OFFER才能生效。

2、在应聘者背景调查、体检等OK后再发OFFER。

3、详细告知入职职位、工作期限、入职需准备的资料等。

4、完善公司的人才储备，解决有项目时就招人，无项目时就炒人的问题。

总之，虽然这里提到的是OFFER的问题，但是从中折射出来的公司业务调整灵活性和人才储备问题，才是大问题。HR不能简单打发这个项目经理了事，需要找到其他问题而从头改善。

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