培训反馈调查流于形式，怎么办？

问卷调查其本身的特点和属性决定了它固有的劣根性，就是你不可能保证所有人都100%配合和认真填写，总是会有些人不交或随意填写，这是杜绝不了。要保证调查的回收率、可信度和准确性，唯有降低这种现象和概率的发生，提升被调查人对问卷调查的重视意识、积极配合和认真对待的态度。

培训反馈表是问卷调查的一种，自然也就逃不过以上不足性的宿命。那么，如何让这个调查更有效果，不流于形式？我的建议如下：

一、问卷设计环节

1、首先，你的问卷设计内容很重要。培训反馈调查的目的是什么，无非就是想了解下受训员工对本次培训的组织、讲师授课、培训课程内容、总体印象和合理化建议等的评价，那就只要抓住这几个重点，有侧重地调查就行了，切不可面面俱到，追求大而全设计过于冗长的问卷，这样会把员工给吓坏的，一看就不想填，自然也就排斥了。

2、问卷问题结构的设计和排序也有讲究，前面应于封闭性的选择提问为主，最后一般以开放性的填空建议结尾；问题应简单易回答，遵循先易后难的原则，按照课程、讲师、培训组织的顺序排列。因为课程评价是较为核心的，排在第一个更能获得较为客观的评价，理由是这样可以适当减少员工对讲师或培训组织的某个晕轮效应或第一印象所造成的偏差。

二、组织填写环节

1、如果是培训结束后现场填写培训反馈调查表，一般多要求在10分钟左右完成。时间太长员工不耐烦，敷衍随意应付；太短又缺少思考，影响其反馈的真实性和有效性。当然，如果有条件的，在培训结束后于电脑系统上完成反馈评价就不受这时间限制了，只要限期几天内完成提交就行（一般不超过2天，太长容易忘）。

2、为了保证现场调查反馈不匆忙，在培训组织或开场主持时，就要多强调其目的和重要性，多强调培训不是以课程讲完结束，而是以完成调查反馈表后才算结束，提前给大家打好预防针，让大家不着急离开，安静下来填写效果会好一些。

3、统一发放调查问卷，统一在一个时间点来回收问卷，提前填完了的也要求其坐在位置上不动，不准提前交卷，以免影响他人，形成不良的“鲶鱼效应”。

4、在调查前，如能花个三五分钟提前跟员工简单过一遍调查问卷内容和填写要求就更好，并将一份空白样表张贴在培训教室的显眼处，对调查的回收和质量就更有保障。

5、将调查问卷回收率和填写质量（以有效合理化建议数量来衡量）进行小组或个人的评比奖励，并将此结果纳入员工的培训纪律考核和培训总考评里，有压力又有动力，员工就会更重视，只有其重视和认真起来了，调查就不会流于形式了。

三、反馈补充环节

由于培训反馈调查受调查表的设计、调查的组织实施、员工对其的重视程度和个人偏见等各方面因素的影响，总会有些偏差或不能真实反映客观事实的评价结果，故反馈调查表并不能完全代表和反映培训反应层面的评估。还需要做一些补充评价：

1、我们还要结合培训纪律考核、现场培训氛围情况、员工互动积极性等方面来补充评价，如调查表统计反馈结果与现场观察事实出入较大，应以现场观察到的实际情况为准。

2、对讲师的反馈评价部分，还需要更多的参考公司相关部门负责人和HR培训经理等专业人士对讲师的课件（是否符合培训目标，课件的专业性和适用性等）、授课能力和技巧的中肯评价，往往这种评价比受训员工的评价更为客观公正。

综上，只要我们引起员工的重视、精心准备和设计问卷、有技巧的组织与实施、并完善补充，相信做好做实培训反馈调查并不是难事，小李不妨可以试一试。

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早上好，三茅平台上的各位同仁们。

心灵鸡汤：

若想让对方尊重和欣赏你，首先你得先做好这两件事情。

敷衍了对方，对方势必会敷衍了你。别高兴的太早了，惩罚等着你呢。

认真的人对待每一件小事的态度和做法是一致的，所以他成功了。你就嫉妒吧！

没有原则和主见的答复一个人或一件事，这个人哪里都不会有出路的。他没有朋友！

案例分享：

培训效果反馈表好做事难办，有表可以收集数据却不见得真实可靠有效。这样的活但凡是个HR经理都会交给下属去完成，自己在那里煎熬的等待和期望是一个好的结果。要我说啊，你就不要等啦！都知道会如何还需要等结果吗？若是想到了结果那么事前就要杜绝他的发生，让他死在摇篮里。

我与一位HR出的主意，详细如下。欢迎您来拍砖，我不怕疼的：

      李梅针对他们的IT行业的精英们做了一次《 销售内训 》，大爷们为了得到补贴和学习旅游的好处，各个都去讨好李梅催促快点安排和执行。李梅是知道为何但是还很开心，至少表象还是很乐观。培训是进行完毕了，情况呢就如这位经理是一个类型。在培训过后的一段日子里，好像平安无事。几乎都忘记了还进行过一次《 销售内训 》，他们谈论的只是培训地的美食和风景。没人谈及内训的内容和其他，让李梅看在眼里痛在心里。这不下午来电话骚扰我啦！姐姐诶，帮我出出主意吧！我担心培训调查反馈表一发，他们会敷衍我，我该如何是好啊？

办法如下：

 1、培训反馈表先不要做，先找几个当时催你的销售来个小组会议。聊聊此次培训的收获和不满意的地方，  看看他们是怎么说的。

 2、对在培训课上参与分享的人进行针对性访谈，收集他们的意见。

 3、找公司里消息最灵通，喜欢散布消息的那个人来聊聊，看看大家都说了些什么？

 4、与老板聊聊在此次培训结束后，他看到参与培训的人有何改变，他对他们的表现有何看法？

 5、将上面谈话收集的信息，整理后结合专业的调查反馈表制作一份表格出来。

 6、让销售们去老板办公室去领表，你坐在那里别说话。

 7、收集调查表时，事先告诉他们或者就将一些小礼物分发给他们。

 8、抽调几个销售们的客户资料，做一个客户服务调查。

 9、针对有可能敷衍你的销售人员来个闭卷考试，就说是老板要的。

 10、销售部的老大与他聊聊，若是他不帮忙。恶人先告状打电话给老板来个吞吞吐吐，让老板着急。一定要讲出是培训效果反馈调查得不到支持，受到阻碍了。但是不能很平常的顺畅的讲，结巴点越好。

 11、点燃技术工程师对销售精英们的不满，制造点小摩擦。这样做的好的话，销售就不敢嚣张敷衍了。

     呵呵，我的馊主意出完了。怎么模仿你自己看着办吧！我挂了电话，头蒙蒙的。自己给她出的啥坏主意啊，她模仿不来还坏事呢？一着急就跑去她公司了，迎头遇上他们老板了。一起喝了会茶，我就将话题给引导到了培训完后，效果不明显。有时候想了解下员工的反应，还得不到支持和回应。他老板说是啊，还问我有啥好办法吗？呵呵，我笑了。说了句：谋事在人，成事在你。

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造成这样现象的原因主要在于员工对培训不重视，我们就要分析不重视的原因是什么，针对不同的原因采取不同的对策解决问题：

原因一：对此次培训的内容不不满意。

对培训内容不满意首先应该反思年度培训计划是否合理，看是否与公司的发展紧密结合，是否与部门的具体工作紧密结合、是否与员工个人的职业生涯发展紧密结合，通过分析适当调整年度培训计划，做好三个结合就能够抓着每名员工的兴趣，使其重视培训以及培训的全部过程。

原因二：对培训的讲师水平或培训过程不满意。

确定培训课程之后就要选择培训的讲师，讲师一般区别内部讲师与外部讲师，根据所讲述的课程的内容选择合适的讲师人选，内部讲师一般对企业的情况比较了解，培训的针对性比较强，而对于外请的讲师就要重点关注了，首先我一般会选择多数人推荐的人选，有条件的最好在试听一次他（她）类似内容的课程；其次要与讲师进行专题沟通，向他（她）介绍企业的基本情况、这次培训针对的人员、要解决的主要问题以及相关的具体情况，使之对讲述课程进行有针对性的调整；第三要查看课件，进行修改完善。这些就是对讲师需要做的主要工作了。

此外，还要关注培训的细节，从会场布置、资料准备、会议通知、会场秩序等各个环节做好相关准备工作，务必尽善尽美。

原因三：公司内部没有培训的氛围，每次都是这样结果。

如果企业内部的培训历来不被重视的话，解决起来就比较复杂和漫长了，属于一个整体的企业文化建设范畴了，就HR而言需要做好的，一是做好上述的两点的内容；二是从规章制度上进行规范，比如在绩效考核中加入培训出勤率、年度课时指标、培训效果考核等相关内容，从制度上保证。

原因四：反馈调查表格设计不合理及对反馈其他过程不满意。

可以向员工了解一下反馈表格设计的意见，再向其他单位学习借鉴一下他们好的做法，对反馈整体的过程进行适当的调整。

最后在实际的工作中由于涉及的人员众多，以上的原因往往都有存在，所以在进行调整的措施中上述的措施要同步进行，分清主次，矛盾突出的重点加强，要让每一名员工看到HR所做的调整，使培训效果落到实处。如果有条件的话要借领导的势抓住中层员工的积极性，通过他们抓住基层员工，进而使公司整体对培训重视起来，长此以往促进公司企业文化建设，形成一个员工共同学习进步的氛围。

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       培训主管小李在进行培训反馈调查时遇到的苦恼和尴尬，在我们HR者日常工作中，也不是个别现象，要解决好这种情况，一定要透过现象找到问题的症结所在，才可能药到病除。

1、 换个角度，透析现象。销售内训的培训反馈调查表，员工有的不填不交，有的随意填写，敷衍了事，随意打分，都打高分的居多，打低分的无理由，无任何合理化建议。如果小李站在学员角度想想可能就清楚了：为什么我敢如此轻率对待？说明填写不填写一个样，想怎么填写都可以，一句话，怎么样对待这件事都不会受到奖励和处罚，对自己没有好处也没有坏处的事，他不“乱搞胡搞”才怪。记得在深圳上班时，根据董事长要求，董事长助理亲自发放的员工对公司各方面的意见调查表，一共发放了100份，最后回收的只有20份，回收的也有好多空白或填写不完整、乱填写的现象，也是白折腾一次，现在回忆起来，也是因为公司没有调查反馈管理规定的原因啊。

2、 修改培训管理制度。针对培训前、培训中、培训后等情况，明确规定参训者各方均有义务和责任配合进行培训的反馈调查，否则，将按违反公司规定处理，并明确处理的方法，组织公司及各部门对此进行培训和强调，让所有员工签名确认，并在公告栏及公司内部网进行公告。

3、 适当指导填写。对培训反馈调查表的填写及相关问题的说明，需要在发放相关反馈表时再给予讲解清楚，并在调查表上简要写明，以让学员填写时十分容易掌握，且不会引起其他歧义，以帮助所有学员对调查表和所有调查问题理解一致，才能收到预想的效果。

4、 调查问题简单明了。对反馈调查表的设计最好一页纸，而且尽量简单明了，不能使用专业术语和难懂的词汇，让外行人员都能够看明白。

5、 填写时间要短。学员等填写反馈表的时间以不超过5分钟为宜，否则，学员就容易产生反感或不配合的情绪，设计的问题最好不超过10道题。

6、 处理有礼有节。对于顶风作浪，誓不配合培训反馈调查的少数学员，先给予口头提醒和警告，并当众重申相关规定和要求，希望其改善，否则再犯将按规定处理，并将此种情形口头通报HR领导和学员上级，学员上级一定会与学员本人进行交流，纠正其不当行为；如果其再犯，就要抓典型处理，并征得HR领导和再犯学员上级同意，公开进行处理，以儆效尤，严重者劝离。

7、 纠风需要坚持。A公司员工对待培训反馈调查的表现，绝不是一朝一夕养成的，要解决和根除这种坏风气更不能“斩立决”，否则会适得其反，不但收不到效果，还会伤害到HR部门正常工作的开展，引来众怒。此所谓，病来如山倒，病去如龟爬，所以，此事需从长计议，先征得HR领导、各部门领导、甚至公司高层的同意（必要时可以召开此专题会议），从歪风严重性批评、领导们支持、制度完善公布、制度试行、典型违纪处理等列出计划、稳步推行，切不可急进。

       由小李遇到的培训反馈调查不良顽疾，我想到了日常HR工作中诸多更甚之重特大问题，有不少与小李遇到的情况是相同的，我们处理它们的方法仍然是：冷静分析、绝不冒进、借领导力、定系统法、慢步稳进，坚持到底。

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