中小企业需不需要外训？

       中立

       企业要发展就需要解决前进中遇到的人才问题，要解决人才问题就需要培训，有的人才可以通过公司内部培养，而有的专业人才或管理人才（特别是跨行业复合型、国际化人才）公司无法自我培养，要么空降人才（成本相对较高），要么借助外训慢慢培养，大公司如此，中小规模公司也不例外，其理由简要分享如下：

1、 自我培养为主：中小公司本来就是资金不雄厚、基础较薄、人才较少，一般都是拥有某项技术或占据几个大客户，公司主要以尽快提高利润和占领市场为主，在人才培养上力所能及的使用现有人、财、物基础上，挖掘一切可能的机会，建立“师带徒”制度，用较少的时间、金钱和人力解决基本的人才需求，此时的各方面人才不要求多精，只要求适合当时公司发展实际即可，能够使公司较好的运作、能够有一定的利润是主要的思路。

2、 外训培养为辅：中小公司也要考虑发展的问题，不能抱着原来的成绩不思进取，公司要发展，就可能涉足未知的领域或对公司提出更高的人才要求，如果公司内部无人能胜任这些要求，一个比较经济的做法就是：与可能合作的单位进行派外培训或者请外面的专家来公司进行针对性的培养，同时与受训学员签定培训协议，以保证人才学成后能够为我所用。只是在选择参训学员时需要认真考察，要选择那些稳定性高、学习力强的员工。

3、 洋为中用：自我培养时，公司应该鼓励培养老师经常参加行业交流会、专业展览会等，不断吸取和借用本行业或其他领域的先进技术、经验，以便回到公司时融会贯通的运用到内训中，逐渐的，内训的范围会扩大，从而更大范围适应公司发展对人才的需求。

4、 外训要慎重：目前外训机构、讲师水平、课程提供等确实参差不齐，不少外训课程重理论轻实操，不少讲师是纯学院派，不少外训机构以追求短期利润，所以，在选择外训时要小心。力争少花钱要办事，花小钱办大事。与外训机构前期谈判中，不要表现出急于培训的目的，要欲擒故纵、漫不经心，表现出可外训可不外训的样子，要让培训机构自己找到门，而且同一课题要多选几家外训机构，特别还要对培训讲师进行背景调查，其经验是否适合本公司实际需要，不求名师不求大家，只求与公司对口。最后，外训选择要形成报告，将各方面情况简要进行阐述，特别是课题针对性、讲师经历、可能带来的培训效果等要说清楚，以供领导审批时能够清楚进行决策。

       随着市场竞争的加剧，各公司越来越集中于对人才的竞争，拥有了人才，就拥有了市场，未来新技术、新产品更需要专业人才的支撑，所以，中小公司基于自身综合实力的限制，在充分挖掘自身各方面人才（内训）的基础上，眼光也要放长远，时刻要有危机感，及时根据自身实力和需要，充分利用好外力培养后奋人才（外训）也是当务之急，不要等到“需用人时方恨晚”。

        外训好比看医生。生点小病根据经验可以自己买药或者拖一下不吃药也就好了；如果生大病不见好转反而越来越严重则不得不求医，但可能遇到庸医或不负责的医生（电视上经常报道），其病就难以好转，还不如自己找点草草药慢慢治疗，运气好的话遇到了传世单方可能也会有好转的，至少可以少花钱啊；如果遇到良医（所谓大医院的专家，也需要碰运气和专家医德了）病情就会好得快些，但花费绝对少不了。

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      企业处于不同的发展阶段（初创期、成长期、成熟期和衰退期），和阶段的发展战略不同，相应的培训计划肯定会不同。所以我们要根据企业的实际情况，有针对性地制订培训计划。内训还应该是主力，外训做补充，内外训相结合，取长补短更趋合理和科学。

      一、 内训的优劣：

      1、  企业内部的培训一般是由领导和业务精英或技术骨于来做兼职讲师，自己编写课件，把企业自己的创新知识和理念及在实践当中积累的经验，进行现身说法，这种传、帮、带的教授形式更加容易被员工接受，能起到很好的培训效果，对老板来说最重要是好用又省钱。

      2、讲师的能力有限：有经验的员工会做，可能不会写，写了不一定敢讲，设有讲师的技巧再好的东西员工可能还听不进去，这些就会影响培训的效果。

      3、课程局限性：有些企业员工在一家企业一呆就是十来年，由于工作的地域、接触的人员、事件等限制难以获得最新资源、积累更多的经验，在进行企业战略，如中高层管理培训等培训时就不够专业，因此产生了限局性。

      4、内训容易造成：坐井观天，坐而论道。借用同行的一句话：内训“解决温饱还行，奔小康有点难度”。 

      二、 外训：外训虽然价格高，但外训讲师比企业内部讲师有许多优势

      1、 培训机构的讲师接触面广，看问题的角度不一样；容易发现企业习以为常的问题，对企业的评判会比较客观。

      2、取长补短：让企业获取新的知识和理念，帮助企业集中精力学习战略层面的东西，而不是在培训的基层操作实施层面。

      3、偷师：让内部讲师从外部讲师处学习更专业的培训技能，不断提升自身的能力。

      4、外来的和尚会念经：企业内部讲师大家都很熟悉，同样的课题由内部员工来讲，员工不一定会听，如果换外部讲师，大家就较认同，连一些老板都有这种表现，因此，外训的培训效果要比内训好一些。

      三、选择外训要注意：

      1、课程选择要有针对性：以实战、实用、实效为根本目的，强调低成本实战性。如果课前调查的不足，容易导致课程太泛，针对性不强，无法具体地为公司解决问题，因此选择外训时一定要做好课前调查，留有足够的时间沟通。

      2、选择讲师至关重要：与其选一个有相同行业背景的老师来讲他不擅长的课程，还不如选一个没有行业背景但擅长这个领域的老师。

      根据权威培训机构和资深培训顾问专家的建议：根据企业的发展阶段可以参考以下培训形式的比例：处于创业期的内训与外训比为20%∶80%，成长期的企业内外训比重为40%∶60%，成熟期企业为70%∶30%。

       选择哪种形式的培训，都应该考虑到成本和效果，以实效为根本来选择最优的培训方式。

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三茅学习平台上的同仁们，早上好！

心灵鸡汤：

好主意坏主意，你得有老主意。

眼睛都会这山看着那山高，企业发展不看竞争对手的改变行得通吗？

吃饭：细粮、粗粮、杂粮、水果、蔬菜、酒样样来点，营养均衡。企业也是一样的。

害怕的老板就不会自己创业，借个胆给你你还是员工。你担心是多余的，不往前走难倒学驴啊！

案例分享：

正方：需要

企业要发展，核心竞争是人才的竞争，人才的实力靠什么来打造？靠的是不断的培训和学习，员工的职业发展需求也促使他更愿意去有更多培训机会的企业发展。现实当中，中小企业的人才有更大的提升空间，更需要培训，中小企业也往往更容易陷入发展的瓶颈之中，这个时候更需要外训，借用外部一些专家和智囊的经验和方法，突破企业发展的瓶颈，不然很容易陷入停滞不前的怪圈当中，丧失发展机会。所以，中小企业更需要外训。

我支持正方观点，原因如下：

     企业要发展就需要换血和转型，在某一个阶段这是必须的。由不得你固步自封，犹豫不决。培训是企业一直以来都很惹争议的问题，很多老板说我这里是黄埔军校意思就是培养了人才都是别人的啦！我不干。当然HR也不干。那谁来干呢？还是老板。

     李姐，你去劝劝老板。他怎么可以将销售人员的提成朝令夕改，让我们怎么做下去呢？就那么点底薪，还天天挑毛病。我们五个人够努力的啦，他整天没事就在我们面前说什么客户是他的啦！客户都是他的，单子也都是他的，那还要我们做什么。我们都辞职算了。拍拍李斌的肩膀，笑着对他说别生气了。我去找老板聊聊吧！

     张总，最近投资不是很顺利是不是？喝茶不说这个。我还找你有事商量，你上次说的那个总裁研修班的事情，我想我该考虑去学习学习。这人没文化就是吃亏，亏就亏在没文化上。要不这次的投资肯定我赚了双倍，我就不信我赚不到。不就是赌运气嘛，我去学习别人的经验回来再试试。嘿，他倒是自言自语说个痛快，根本就不知道我还在呢。那好我那电话与你，你联系后去报名学习。厂里的事情我会每天随时向你汇报的，你就安心去学习吧！

    一周后学习回来的老板，桌子上多了一本九型人格的书籍。叫我拿去看看学习学习，对管理人员很有帮助的书籍。是专门拿回来给我看和学习的，还告诉让我去书店买书自己学习专业知识。钱他出。这改变让我真惊讶。三句不离老本行，下午没多久。就来了一句我才不要给他人培养人才呢？要参加培训员工自己掏钱去参加。呵呵，我就知道是他去学习时，那边培训机构要求他带员工去参加《 卓越团队》的课程。这个事情我不能表态，由着他自己慢慢想，想通了就会行动的。向来他就是个行动派，也不会拖拉的。

     二个星期过去了，突然叫我去办公室。给我一个名单，让我安排名单上的人。准备好周六去参加《卓越团队》，他被培训机构说服了。四个员工跟着他去学习了，学习了三天后。让我去接人。我去了，在活动最后环节接人时，四名员工感动的哭了。说他们收获很大，说平日里顶撞我是不对。其实，老板和我对他们很好，都是在帮他们成长。他们知道错了，一定会改。回去也会和其他员工说的，大家一起改变和学习。

好好为企业创造收益，做好本职工作。天哪，四个人将我抬起来扔到了空中，还笑着哭着大喊着：加油！我一定是最棒的那个！

     的确，老板变了，员工也变了。他们都在学习中改变了，就连客户来了公司都说你们这里改变很多。偷笑着问我什么时候请他吃饭，我当然知道是什么事情了。是他帮我说服了老板一起去参加学习的，我不请客那里好意思。点着头，与他拉了个钩钩。看来这顿饭是逃不掉了。

     通过此次学习和培训最大的收获：老板采纳了他的同学的公司的做法，增加了半自动化设备。还改造了车间内的排气通道，更加合理化。员工们不再向往常那样消极怠工，他们喜欢来我办公室找我聊天。说生活说工作，有些家庭矛盾也找上我。我成为心理咨询专家了，免费服务。呵呵，我逃出来喊着，我要收费，一小时100元。你从我工资里扣呗，来帮我分析分析吧！

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我支持：需要外训

外训是培训的一种形式，内培是首要的，绝对少不了，公司的内部培训体系和讲师资源非常非常重要，但是，培训当然不能仅仅局限于公司内部资源，跑出去才能见识广。

1、谁说外训价格一定贵？

外训花钱，内训就不用花钱吗？只不过外训是直接给培训机构或者老师钱，清清楚楚，所以老板会比较心疼，但是内训一样在花钱，只不过是隐形的费用支出而已，例如员工把生产停下来的人工费用，培训讲师话费时间备课的成本，公司培养讲师的成本等等，这些也是钱。

不花钱，也可以做外训。天下没有免费的午餐，但是免费的早餐可以有。很多培训机构为了打响品牌，会组织很多免费课程，政府也会时不时组织一些紧缺人才培训，很多讲师在刚出道时也会推一些课程，HR如果能多认识一些同行，也可以和他们交朋友，并且相互交换培训资源，你去他们公司讲课，他来你公司讲课，当然，这个得HR的资源够多，认识的老师够多。有些外训课程价格确实比较贵，那么HR要学会砍价，在参加这个培训的同时和他们多要一些其他服务或者资源、培训，这样出钱才值得。

价格贵不贵，只要物有所值，老板肯定愿意花这个钱。培训工作是否能搞起来，老板的意愿是第一位的，其次是各部门的支持。HR头一次和老板提起外部培训时，得让他先去外面听听课，或者请外面的人给老板讲讲，让他洗洗观念。先从免费的做起，觉得外培方式可以，让老板看到效果。

2、谁说外训内容不接地气？

很多人说外培老师不懂公司内部情况，这个能光怪外培老师吗？HR在选择外部培训资源的时候，就应该根据公司实际情况，让培训机构或者老师为公司量身定做培训，培训老师不懂公司情况，HR就把公司情况介绍给他们，培训老师的内容千篇一律，那么HR就要做好决定是否要参加，参加完以后和各部门领导讨论根据培训内容怎么去实际落地，公司现实情况不容许推行这些新经验，那么就去改善，定目标，慢慢去做。外培，绝对不是听完课就OVER了，后面如何接地气，企业自己有很大的责任，要想办法去引导员工。

3、谁说外训没用？

外来的和尚会念经，让员工参加外训，公司可以以福利的形式让员工参加，员工参加外训，不近可以拓展新观念，还可以拓展人脉，了解同行信息，培训不仅仅是为了学到东西而已，还有很多额外的资源可以获得。外训和内训一样，有无效果，和公司怎么落地有很大关系。我们天天生活在一个圈子里面，思想如果没有外面的环境刺激，肯定会呆滞不前，很多事情自己怎么都想不通，但是如果能多出去交流或者听听别人的经验，有时就可以茅塞顿开，胜过自己摸着石头过河。

一句话，外训和内训一样，仅仅是一个工具和形式，工具用得不好，自己身上找原因，别赖工具。

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