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本期牛人（排名不分先后）

【05月23日打卡总结】将内部讲师分两种，一

严寒下的红梅

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将内部讲师分两种，一种是任务式也就是内部指定式，一种是竟聘式（有津贴），不管是哪种讲师，他们都应将尽职尽责，前者工作中的一部分，后者是业余型自由式参与式，不管怎么样，既然是内部指定式，通常都是由受训人员部门经理或是主管担任讲师，因为他们是部门负责人，忙于本职工作是正常现象，所以HR应提前几天通知讲师，开课一天及前一小时必须提醒，作为部门负责人，并非他们不积极，有时的确是忙于工作而忽略了培训，也是能理解的。受训部门负责人指定中层讲师，如指定QA工程师为QA检查员培训产品标准与检查规范，因为QA工程师的工作是与事打交道较多，与人打交道较少，只是他们的专业与工作的原因，部门负责人指定他做产品标准与检查规范的培训，因为培训不是他的本职工作，更别说是他的强行了，所以这时部门负责人与HR应全程给予协助，让其有信心顺利完成，先不要谈培训后的效果如何，只谈如何实施培训就可以了...

对于那些有培训讲师经验而积极性较差、随意应付式的讲师来说，比起那些没有讲师经验的人员来讲更头痛，他们将培训看作是走形式、走过程，HR就要考虑如何改善，第一，培训后必须做有效性的评估，深入到员工工作中调查培训后带来的收益；第二，协助并要求讲师制定培训教材，课程前将教材打印发到受训人员，让员工了解此次所培训内容；第三，企业条件允许可以提高讲师津贴；第四，有潜质的讲师，可以送外培训，提升讲师技能。

在我们公司目前所有的内部讲师都是由部门指定，而且是工作中的一部分，没有额外的讲师津贴，当然有的讲师授课水平有待提升，但讲师们还是尽力进行，HR全力配合与支持讲师们的工作，协助制订培训教材、考核试题、课程所需等，目前来讲，我们公司的培训做得还算是不错。不错的前提是，公司有一套完善的制度，执行人员跟进各项培训时也比较认真。

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【05月23日打卡总结】 A、有其主要

钱磊

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A、有其主要做法是：一、制定管理体系。每一个管理行为，都必须通过样的管理制度和体系来完成、完善和提高。而要如何有效管理内部兼职讲师也是如此。要实行有效管理，就首先要有《讲师管理体系》来保证。主要包括：（1）管理体系的执行者是谁，即解决由谁来管理讲师？管理职责是什么？如何管理？（2）讲师队伍建设体系如何建立、如何完善？（3）讲师时间安排体系建设。（4）讲师授课的劳动报酬体系，即如何支付讲师的授课报酬？（5）讲师授课后的考核、考评、竞聘上岗体系的建立体系。二、加强培训规划。在新年开始前，就要好好规划培训工作。具体是：（1）由各简写、车间确定培训的要求；（2）由人力资源汇总。并上报总经理；（3）由总经理召集培训班子开会讨论，主要根据企业的财力、生产发展的需要、员工招聘的情况并确定最后的培训规划方案。做好培训规划，是完善内部兼职讲师管理的前提条件。三、、明确讲师课程...

A、有

其主要做法是：

一、制定管理体系。每一个管理行为，都必须通过样的管理制度和体系来完成、完善和提高。而要如何有效管理内部兼职讲师也是如此。要实行有效管理，就首先要有《讲师管理体系》来保证。主要包括：（1）管理体系的执行者是谁，即解决由谁来管理讲师？管理职责是什么？如何管理？（2）讲师队伍建设体系如何建立、如何完善？（3）讲师时间安排体系建设。（4）讲师授课的劳动报酬体系，即如何支付讲师的授课报酬？（5）讲师授课后的考核、考评、竞聘上岗体系的建立体系。

二、加强培训规划。在新年开始前，就要好好规划培训工作。具体是：（1）由各简写、车间确定培训的要求；（2）由人力资源汇总。并上报总经理；（3）由总经理召集培训班子开会讨论，主要根据企业的财力、生产发展的需要、员工招聘的情况并确定最后的培训规划方案。做好培训规划，是完善内部兼职讲师管理的前提条件。

三、、明确讲师课程。在制定培训规划后，就需要明确讲师的课程。主要包括：基础性的业务知识、安全性的常识和专业性的技术等三大类课程，并细分各相关专业的课程。

四、明确授课提纲。（1）考虑到企业的特殊性、规范性、生动性和实用性，有必要对授课的内容由企业专家确定一个授课大纲。（2）可避免授课讲师的跑题、偏题和离题。（3）这样可以激发员工的学习兴趣。（4）要随着企业的发展、行业的进步和时间的推移，要及时的调整和变更相关的培训内容，这就是与日俱增。

五、加强讲师管理。包括加强制度建设；加强与讲师的沟通、联系；协商并确定授课时间、加强授课的规范化管理、鼓励和支持讲师的日常讲课工作、给予一定的授课补贴、加强授课后的考评和奖励、对考核资料的收集和存档。

六、实施阶梯队伍。为了加强讲师队伍的建设，避免授课时的缺课、脱课现象，要形成各课程的1-2人的后备讲师。其目的是规范讲师的行为，以防止此类事件的发生。

七、提高、完善、总结。根据企业制定的《讲师管理体系》的要求实行：（1）每年，培训主管部门（人力资源部）要对所有讲师进行一个个点评、评比、考核。（2）从中的发现好的讲师，进行必要的鼓励和奖励。（3）对于讲师中表现一般的，要及时与其沟通、分析和交流，以提高讲师的授课能力和水平。（4）对于讲师中表现较差的，先要提出整改意见和措施，让其限期整改，如果能及时改进的继续留用，如果不能改进的，要坚决更换。

总之：规范制度、规划合理、实施有效，是如何有效管理内部兼职讲师的必备条件。

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【05月23日打卡总结】没有。出现内训师兼职

秉骏哥李志勇

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没有。出现内训师兼职不兼责或随便应付内训的现象，不管是借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙、粗糙、讲课不积极、对津贴和TTT培训不感冒等，我认为还是一个内训师管理系统性问题，要改善以上这些不良现象，我认为应该从以下几个方面来谈谈我的想法：1、了解表面现象背后的真实原因。建议由HR部门培训主管组织，召集HR部门领导、内训师代表进行座谈，准备好茶、点心、糖果、瓜子、花生等零食，放起轻音乐，利用周末业余时间（当然事先征得他们的同意，并安排好周末家里的事情），选个好天气，邀他们一起到户外农家乐，边吃边聊天，鼓励他们为内训工作牺牲了不少时间，耗去了不少精力，HR部门和公司老板十分感谢他们，而且老板表示要在适当时候奖励做得比较出色的内训师（不管老板说没说，先这样说啊），然后你一句、我一言逐渐谈到目前内训的不足、需要改善的地方、有什么建议和解决办法等，通过这些方面了解各个内...

没有。

出现内训师兼职不兼责或随便应付内训的现象，不管是借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙、粗糙、讲课不积极、对津贴和TTT培训不感冒等，我认为还是一个内训师管理系统性问题，要改善以上这些不良现象，我认为应该从以下几个方面来谈谈我的想法：

1、了解表面现象背后的真实原因。建议由HR部门培训主管组织，召集HR部门领导、内训师代表进行座谈，准备好茶、点心、糖果、瓜子、花生等零食，放起轻音乐，利用周末业余时间（当然事先征得他们的同意，并安排好周末家里的事情），选个好天气，邀他们一起到户外农家乐，边吃边聊天，鼓励他们为内训工作牺牲了不少时间，耗去了不少精力，HR部门和公司老板十分感谢他们，而且老板表示要在适当时候奖励做得比较出色的内训师（不管老板说没说，先这样说啊），然后你一句、我一言逐渐谈到目前内训的不足、需要改善的地方、有什么建议和解决办法等，通过这些方面了解各个内训师出现以上现象的原因，并由培训主管回到某个安静处及时整理，这样得到的真实原因相对来说是比较真实可信的。

2、回到公司再行整理。对收集到的相关内训建议和解决办法，经过HR部门领导和相关其他部门领导交流沟通后，形成基本的解决办法方案，包括制度修改、内训师优化、奖励兑现、完成不好或随意应付对本职工作绩效的考核、今后发展空间等，并整理出3至5条对公司人才保障、效率提升方面的数据分析（包括目前内训师现状）。

3、呈老板审批。内训师存在的问题、解决方案、费用情况、效益预测、时间节点、跟踪人等形成表格，前面通过简单描述事由，后面简要结束，通篇一张A4纸搞定，培训主管拟制，HR部门领导审查，副总审核，最后由副总呈老板批准。

4、结果处理。如果老板完全同意，就按照方案及时执行；老板没有全部同意或只同意部分内容，就暂时执行同意的部分；如果老板全盘否定方案，同时提出他另外的解决办法，可以按照他的办法先执行，在执行中如果遇到难题、问题等再请示得到同意再执行；如果老板全部否定且不提出任何解决办法或认为目前内训情况不需要再改善，我认为老板一定有他的“高见”，或他的工作重心所在，作为HR部门就没有必要再纠结，毕竟HR部门是经过了努力并积极寻找了办法的，做到如此程度也问心无愧。

5、提醒二点。出现以上那些关于内训师的现象，绝不是一天二天的事，已经形成了公司的一种习惯，要改善需要耐心和系统性，以下二点供参考：

（1）制度先行。在解决方案中，制定制度一定要放在优先考虑的位置，可以由HR部门在调查的情况下做出初步的解决方案，再由HR部门领导组织各部门领导讨论，要让管理制度十分切合公司的实际（这个实际的情况基本就是各部门领导共同认可的规定），不冒进，不落后，不能花太多钱，也不能因怕花钱而不敢提解决方案。

（2）老板为大。公司处在什么发展时期？今后有什么规划？公司目前的重点工作是什么……，这些问题，特别是在民营企业，只有老板相对来讲是最清楚的，所以，不管遇到什么情况，只要各部门本着为公司着想、全力以赴、不谋私利，所提出问题解决方案不管老板同意不同意都要理解老板、支持老板，并积极配合老板做好各项工作

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【05月23日打卡总结】内部讲师毕竟不做专职

红尘醉弥勒徐胜华

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内部讲师毕竟不做专职的活，有时候顾头不顾尾也是常有的事。如何让这些人跟着组织走，按部就班的完成自己的角色，确实是个关痛的事。一般情况下，可采取下列方法：1、动之以情有时候，很多人真的不在意那两个小钱，往主事到临头打退堂鼓，所以，这个时候就要和讲师沟通，让讲师提出需求，然后HR摆事实，讲道理，打消讲师的疑虑，并力所能及的提供后勤保障服务。一句话：有条件要上，没条件创造条件也要上，让讲师明白，如果这事黄了，就是对不起组织的培养、辜负领导的嘱托，愧对同事的信任。人在江湖混，哪能是光棍？所谓人的名，树的影，如果讲师真的不上路子，那么也不能怪HR啦，虽说HR捧人有点难度，但关键时候在领导面前掉链子，也够别人喝一壶的了。1、诱之以利对于内部讲师来说，不管如何，一定的激励是必须的，既然是兼职，就要有一定的奖励标准，这种激励标准最好是又得名又得利的事，做得好有赏、做不好挨罚...

内部讲师毕竟不做专职的活，有时候顾头不顾尾也是常有的事。如何让这些人跟着组织走，按部就班的完成自己的角色，确实是个关痛的事。一般情况下，可采取下列方法：

1、动之以情

有时候，很多人真的不在意那两个小钱，往主事到临头打退堂鼓，所以，这个时候就要和讲师沟通，让讲师提出需求，然后HR摆事实，讲道理，打消讲师的疑虑，并力所能及的提供后勤保障服务。一句话：有条件要上，没条件创造条件也要上，让讲师明白，如果这事黄了，就是对不起组织的培养、辜负领导的嘱托，愧对同事的信任。

人在江湖混，哪能是光棍？所谓人的名，树的影，如果讲师真的不上路子，那么也不能怪HR啦，虽说HR捧人有点难度，但关键时候在领导面前掉链子，也够别人喝一壶的了。

1、诱之以利

对于内部讲师来说，不管如何，一定的激励是必须的，既然是兼职，就要有一定的奖励标准，这种激励标准最好是又得名又得利的事，做得好有赏、做不好挨罚。让人觉得按时完成讲课任务就是搂草打兔子，顺带的事。再说了，蝇头小利也是利嘛，这年头，没有人会嫌银子烫手滴，更何况，皇帝还不差饿兵呢！

一般情况下，兼职毕竟不是专职，讲师原则上以本职工作为主，只有当组织需要的时候才挺身而出，一展所学。所以，制定培训计划时，在时间上就要和讲师充分沟通，一旦确定时间后，就要上报公司领导，并发文通知。让讲师明白：这个培训既是组织需要，又有领导重视，如果讲师放大家鸽子，那就是狐狸没抓着，反落一身骚！

所谓衣锦还乡者，唯名利双收尔！昔年唐太宗一手凌烟阁24功臣像，羡煞多少古今忠臣良将、文人士子？无他，古今中外，看穿名利者几何？

2、示之以威

上甘岭战役时，要搞掉敌人的碉堡，黄继光和连长面临谁上的问题，黄继光想：我上就是永垂不朽，连长会照顾我家人，如果让连长上，估计连长就会说：兄弟，我先送你一程吧。所以，最终还是黄继光对连长抛一个期待的眼神，然后义无反顾的冲上去了。

我们说计划能否落实到位，关键看执行如何？当培训计划确定了，不是哪一个人可以随意更改或取消的事，要么开始你就不答应，答应了就得做到位，不能视制度如儿戏，否则，何以服众？HR要在执行过程中告诉别人，蔑视制度者，灭，违抗军令者、杀！必要时，可以搞个连坐嘛，讲师不执行，受罚时，其部门领导者连带。让讲师有点压力，不执行，或执行不力（应付交差），人头落地可就是一片的事，这样，讲师也会垫量一下自己的斤量的。

对于讲师来说，面子是别人给的，更是自己的挣的，说出去的话，就是泼出去的水。对公司没有借口，对同事信守承诺，对学员以身作则。否则，失节是小，丢人是大啦！

对于HR来说，内部讲师本身就是兼职的差事，我们需要做的是扶上马，送一程，培训前多沟通，培训中多捧场，培训后多夸奖，多做让人扬名立万的事。

当然了，谁要不识抬举，拿咱当猴耍，那么，HR也要让人明白，咱不仅能给葫萝卜，而且还会耍大棒，更要让人知道：再牛逼的人，做二逼的事，最终会得到苦逼的下场！套用唐伯虎的话说：丫的，谁说没有枪头就捅不死人！

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【05月23日打卡总结】内训师的需求是什么

Tail

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内训师的需求是什么？为什么对课酬津贴不感冒？为什么讲课不积极？此类人群的组成：高管、中层、核心技术人才等组成，特点：不缺钱、时间紧，追求心里满足感、目的性较强等，就像女生找老公一样，追求金钱的女生，你对她再多的爱无奈，她宁愿坐在宝马上哭，也不愿意坐在自行车上笑。而对于追求感情的女生来说，她追求的就是心灵满足和归宿，就算再多的金钱和物质，如果心灵没有得到归宿，也等于流浪。TTT不感冒是因为太过枯燥，没有实际性的东西。讲师津贴不感冒是因为他们不缺钱，讲课不积极是因为课程内容不是他的兴趣或者擅长。一、内部讲师的管理培养方案，学、练、战、教模型，通过一体化的模型，达到内训师的真正需求。学习，通过TTT、培训师资格认证、专题研讨等方式对培训的技能、心态素质进行统一的学习；练习，企业引进组织专题练习的培训讲师沙龙、沙盘模拟；实战，企业安排实战，实战中不断总结和积累；教...

TTT不感冒是因为太过枯燥，没有实际性的东西。讲师津贴不感冒是因为他们不缺钱，讲课不积极是因为课程内容不是他的兴趣或者擅长。

一、内部讲师的管理培养方案，学、练、战、教模型，通过一体化的模型，达到内训师的真正需求。

学习，通过TTT、培训师资格认证、专题研讨等方式对培训的技能、心态素质进行统一的学习；

练习，企业引进组织专题练习的培训讲师沙龙、沙盘模拟；

实战，企业安排实战，实战中不断总结和积累；

教学，回顾和阶段总结；

二、内部讲师的晋级、降级机制，

半年度或者年度进行进行晋级或降级评审和考核，对讲师的学时、满意度、课程开发和优化、工作配合等进行考核，

晋级机制，精神激励：比如设立铜牌、应聘、金牌、钻石级讲师等级荣誉称号，物质激励：不同等级设立不同的物质激励，比如外派培训、深造积分累计等。根据马斯洛需求理论中的安全、尊重、社交需求原则进行设计物质精神激励的比列。针对内部培训师设计年度单项“年度优秀培训讲师”“奉献奖”等荣誉称号。

降级机制，对于考核不合格进行降级处理，初级讲师则取消讲师资格。未取消讲师资格的前提下，纳入年度绩效考核项目，内部讲师分享培训部不仅仅是一种爱好、一种分享，一旦加入，更是工作任务之一。

三、课程设置上激励内部讲师

课程分为技能类课程及通用类课程，每位内部讲师都有自己热爱或者擅长的课程，如果仅仅是考虑企业需求，就像做任务似的把资料塞给内训师，告诉他要什么样的内容、什么时候要，而不能体现讲师的主观能动性。为何不挖掘出内训师的兴趣和特长进行安排呢？满足内训师的心里需求，给不了前，给他荣誉和快乐，给他心里的享受。