培训评估与反馈

          首先，祝大家周末愉快！

          本周围绕“培训评估与反馈”进行了5个主题的讨论和学习，结合自己的实际情况，现予以简单总结和延伸思考如下：

1、周一（ 5月13日）的主题是“如何进行培训效果评估”。针对培训后的效果评估，多数同仁都清楚柯氏的四层次培训效果评估法，而且对评估内容和注意事项进行了十分有价值的阐述，但我认为，培训效果评估应从两个“5”来展开，即：第1个5在柯氏基础上加1个培训的ROI（投资回报率）来评估；第2个5是评估是注意学员、学员上级、讲师、培训主管、公司领导五个方面对培训效果的评估，然后予以综合、总结以指导今后的培训工作。而且培训效果评估相对来讲做得都不十分完善，特别是在较高层级和量化评估方面，需要不断深入、改进和完善。

2、周二 （5月14日）的主题是“培训反馈调查流于形式，怎么办”。有句话说得很好：不怕敌人进攻，就怕朋友沉默，说的就是那些“台上你尽情表演，台下无人喝正彩也无人喝倒彩”的情况，像案例中小李进行培训反馈调查而出现的苦恼和尴尬在我们平时工作中也不少见，出现这种情况甚至成为公司的一种习惯，究其原因有：公司无完善的培训管理制度或未详细规定培训反馈义务、公司执行力较低、培训反馈占用太长时间、培训反馈好与坏无奖罚等，所以，从长远看，要让培训反馈调查不流于形式，规范培训反馈制度并逐渐执行落实才是根本的出路。

3、周三 （5月15日）的主题是“如何做好培训后的测试”。培训效果如何，需要通过对参训员工进行必要的测试，我认为，这种测试，从内容形式上分，有理论测试、情景摸拟测试、现场操作测试等，从时间跨度上分，有近期测试（培训后一周左右）、中期测试（培训后一月左右）、长期测试（培训后半年到一年左右），使用何种测试，需要根据所培训的内容和受训者不同职位来决定，一般而言，越高职位其测试时间跨度应越长 ，因为其培训效果在工作中体现需要不同时间而决定的。

4、周四（ 5月16日）的主题是“如何让培训效果转化为生产力”。我们经常说，培训时激动，培训后不动。这就涉及到培训效果在行为层和效果层的评估，任何公司或老板，都希望培训效果最终能够转化为提高公司现实生产力，比如说：因为培训，员工离职率降低了；因为培训，员工出勤率提高了；因为培训，公司销售收入增加了；因为培训，公司产品的利润率提高了……。要让培训效果转化为以上现实的生产力，我认为有二个问题需要解决，一是培训效果的评估，这需要HR部门、各部门及员工、公司领导共同重视培训的评估，积极、客观的参与到培训评估工作中来，切不可应付了事；二是公司领导要有足够耐心，培训效果的取得不是一蹴而就的事情，培训只能改善，不能改变，其效果的取得更是需要一个较长的周期，尤其是那些需要转变心态、现实的操作技能的培训更需要耐心等待，只要培训调查、实施、评估反馈等过程是良性的、严肃认真的，作为公司管理层，就应该具备足够的信任，最终，培训效果一定会转化为公司的生产力，从而提高公司的整体绩效。

5、周五 （5月17日）的主题是“中小企业需不需要外训”。其实这个话题需要根据中小企业自身实际情况及培训内容辩证来看，如果企业本身发展比较良好，而且企业规划方面暂时没有长远打算，或者企业管理者目前只考虑如何存活下来，或者培训内容主要涉及企业自身技术、员工操作提升等，这些方面的问题建议就以内训方式解决，没有必要进行外训，即使HR者给老板提出外训的建议，也很容易被否决的；相反，如果公司目光比较长远，有明晰中长期规划或涉足其他领域或想上市或欲跨国经营，这明显需要一批公司无力培养的人才，如果全部空降，成本又太高，且不一定稳定，所以，适时派外针对性学习或请进专家来公司进行培训是十分必要的，这种未雨绸缪的做法是企业基业长青、储奋人才的必然，以免届时出现“需用人时方恨无”的尴尬局面。

6、个人延伸思考：从以上5个关于培训效果评估及反馈的学习、分享，我有以下3个方面的思考：

（1）培训的目的是什么？这决定了培训效果的评估到底如何进行，一些只需要进行反应层或学习层的评估，就没有必要进行行为层及效果层的评估。比如：公司管理制度的培训就只需要做到学习层的评估即可，只要员工清楚明白公司管理制度的存在以及有哪些管理规定，明白如果违反将要受到如此处罚。也就是说，只要达到培训目的了，该培训内容就可以暂时告一段落，没必要对原参训员工进行此内容周而复始的再培训，浪费员工的时间就等于消耗公司的利润。

（2）培训一定要宁缺勿滥。培训不好进行，一是培训课题不容易选对，二是培训时间不方便选择，三是培训效果不容易评估，四是培训参与各方容易走形式。所以，培训工作既是费时费力费钱的事，更是不讨各参训方好评的事，对于培训，HR部门一定要坚持“选对题、找对人、评对路、用好钱”的思想，对于哪些可训可不训的内容要坚决不培训，只培训可以切实提高员工积极性、操作技能等内容，这样才能提高公司生产力。

（3）领导参与。这是培训工作取得效果很重要的方面，领导参与进来，不管是直接参与到培训现场，或者是通过培训后认真检查培训效果等方式，参训员工、培训组织者、培训讲师等才会更加重视，培训效果的取得才更有保障，如果领导只是一时兴起或不能坚持始终，那培训工作只能半途而废，这也是许多公司培训效果不好很重要的原因。

         周末（5月19日）就是“旅游节”了，希望大家一定抽出时间多多走出办公室，呼吸新鲜空气，放松身心、活动筋骨，汲取大自然给予我们的力量，回到岗位时将会有更多的工作智慧和灵感，同时，我相信卡卡所在城市不少景区会在这一天举行免门票活动，真心希望各位卡卡身体好、工作好、游玩好、心情好！

查看原文

这周忙着备考冲刺，牛人们的分享仅仅扫了一眼，并未细细品味。我来总结一下我的分享吧。

星期一：如何进行培训效果评估？

让领导重视起来，让领导参与到培训效果的评估中。如果领导每次培训后都要看你的培训是否产生了价值、看你的培训员工是否用在工作当中，那HR的工作也必须将重点放在培训上，放在培训评估上，否则就有回家的可能。

星期二：培训反馈调查流于形式，怎么办？

1、《培训反馈调查表》要随着培训的内容、讲师的不同，及时的做出调整，如果每次的调查表都是一样的，受训人员自然不会重视，只会应付。

2、每次这个《培训反馈调查表》不要只是受训人员填完就完事了，多与受训人员正面沟通，即使受训人员的表格没写什么，也可以找他随便聊聊，这样做的好处一是员工有被重视的感觉，二是有些员工的想法他不愿意写出来，但可以说。

3、可以利用《培训反馈调查表》搞点奖励。

星期三：如何做好培训后的测试？

工作技能方面的培训：考评最好的方法就是实际操作，看看受训人员是否真的理解、掌握了学习内容。

专业知识方面的培训：最常用的就是问卷测试，将培训的重点、难点、知识点、易错项等以填空、选择、判断的形式，让受训者以书面形式表达出来，从而掌握受训者学习情况。

沟通、人际关系方面的培训：这方面的培训以情景模拟的方式来考核比较合适。

星期四：如何让培训效果转化为生产力？

1、要完善公司的培训制度。

2、提高讲师自身素质。

3、调整测评的方法。

4、适当的引进奖惩机制。

5、对培训后情况、既实际工作的应用进行调查、评估。

星期五：中小企业需不需要外训？

针对反方出现的问题，我认为应该从以下几方面进行解决：

1、培训的目的是什么？是不是为了培训而培训？

2、培训是否做了调查分析，培训内容是不是企业所需要的，是不是员工需要的。

3、选择正确的培训方法。

4、对培训进行评估。

结合我们公司的情况，我在这周的分享中多次提到了领导的重视，只有领导对培训工作重视起来，培训工作才能有效的展开，得到落实，真正的转化为生产力。

人资一级课堂笔记（全六章）

https://zl.hrloo.com/html/2013/0515/326186.html

综合评审答题技巧**（一份超级有用的资料，考试必看，近几年不会过时！）
https://zl.hrloo.com/html/2013/0517/327120.html

查看原文

本周学到很多，尤其是牛人们的精彩分享，学习到很多，周末来回顾本周课程精彩内容。

回顾以巩固，总结以提炼，新感悟！

05.13 如何进行培训效果评估？

第一，反应：受训者对培训的反应，观察法（培训中或结束后由培训主管使用）、问卷调查法（培训后使用）

第二，学习：掌握培训内容的程度，测试法、课堂回顾法、问卷调查法和模拟训练法

第三，行为：转化为工作行为的情况观察报告、业绩评估报告、对照组

第四，结果：工作绩效改善的影响业绩评估报告

第五，季度或年度关于培训的投资回报率

总结：之所以叫评估，是因为目前很多只能定性，无法定量，平时在培训工作上多观察思考“如何量化”，并付诸实践，相信我们的效果评估能越来越客观。

05.14 培训反馈调查流于形式，怎么办？

总结：为使反馈调查不流于形式，可通过以下进行改善——

1、调查内容要精不要多；

2、在现场完成后统一收回；

3、根据填写认真程度打分列入考核；

4、现场引导监督正确填写。

5、收集批评意见和改善建议。

05.15 如何做好培训后的测试？

和培训评估有些重叠，卡友提醒：测试结果涉及员工利益，在测试前做好思想工作要特别注意。

05.16 如何让培训效果转化为生产力？

大家都提出很多值得借鉴的方法，总结金点子如下——

1、要求部门负责人写一份部门改善计划方案，由公司领导审核可行性。

2、要求员工针对个人岗位工作写份简单可行的行动计划。

3、在应用中主管应注意观察引导，检查纠错，及时鼓励。

05.17 中小企业需不需要外训？

个人觉得有必要外训，但要注意考虑成本，培训工作尽量由内训完成。

外训和内训相比，有以下突出优势——

1、同行业甚至竞争对手的先进管理方法和经验。

2、推动力最大的培训往往是外训。

3、适时引进外训，不仅可以提高员工的学习热情，也可带动培训体系的建立和完善。

做好培训评估工作并非HR部门做好才行，还要懂得运用相关力量才能达到整体较为满意的效果——

公司：公司要重视，适时拖老板下手；

HR：HR培训工作不断精进，合理化；

中高层：中高层积极配合，以部门整体考核结果来考核中高层；

员工：将培训列入考核内容，奖罚分明。

全员培训之所以重要是因为——

未来的竞争，不是一个人与另一个人的竞争，而是一个团队与另一个团队的竞争；未来的竞争，不是一个团队的学历跟另一个团队的学历竞争，而是一个团队与另一个团队学习力的竞争。未来，唯一持久的竞争力是学习力。

查看原文

查看原文

       各位卡友，早上好～～又到周六了，总结收获的时候到了～～

      回顾这周，围绕培训，我们就效果评估、培训反馈调查、如何做好培训后的测试、培训效果、外训等板块进行了深入探讨，收获颇丰。

      根据我的理解，结合所学，如何做才能提高培训效果，真正帮助员工成长？

      以下六条原则，我感觉是需要遵行的：

     一、培训一定要针对你企业现在发展阶段要解决的问题，千万不要范范地学习，不要为培训而培训。

     二、针对要解决的问题，培训一定要系统，没有系统的学习员工不可能变得专业。

     三、培训一定要持续，突击培训无法得到可以期望的长效，而长效—人的改变才是培训真正重要的效果。

     四、培训一定要针对特定人群有特定的专业内容，而不是为了省钱让所有人听一样的课。

     五、培训一定要和员工的晋升结合起来，没有经过系统培训的员工不能得到晋升或者要先补课。

     六、培训一定要有固定的预算，通常企业每年都应该拿出营业额的0.5-1.5%持续地做培训，千万不能在培训上有“穷人心态”。

      我以前曾看到过这样的内容，感觉很切合本周的知识点，下面分享给朋友们，以求更宝贵的见解：

       一个好的培训能在下面六个维度上为企业带来极大的价值，也应该是企业衡量培训效果真正的关注点：

      1、员工是否通过培训学会了一些必要的技能？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会，会，熟练。

      2、员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂，懂，很懂。

      3、员工是否通过系列的培训有综合水平的提升？换句话说，员工是不是变得“好用”了？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可用，可用，好用。

      4、员工是否通过培训开阔了眼界，学会了融会贯通？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：死板执行，优化，创新。

      5、员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可靠，可靠，很可靠。

      6、员工是否通过培训改变了态度，提高了工作积极性？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可燃，可燃，自燃。

      相信通过这几项的综合评估(也可参考“柯氏的四级培训评估模式”，很受益的哦～～)，加上持续的系统化培训，其效果也会明显起来了～～～

查看原文