培训课程体系建设

            首先，祝大家周末愉快！祝小朋友们“六一儿童节”快乐！

           本周围绕“培训课程体系建设”进行了5个主题的讨论和学习，结合自己的实际经验，现予以简单总结和延伸思考如下：

1、 周一（ 5月27日）的主题是“培训课程体系怎样才更合理”。培训课程体系需要与企业发展阶段及企业实际需求相一致，这样设置的课程体系才更合理，没必要与大企业相比而求多求全，只要是适合的就是合理的，这个适合，其实就是：经过培训实践，能够提高员工思想素养、对公司忠诚度、业务技能等，能切实提高工作业绩。

2、 周二（ 5月28日）的主题是“如何合理选择培训课程的授课形式”。我认为，培训采取怎么的授课形式，与受训者能力水平、受训者授受能力、讲师授课能力、培训内容等相适合，最终培训效果才会更好，讲解、案例、拓展、沙盘、实战、视频、电教、自学等形式各有优劣，若仅使用某种方式效果也是有限的，而应多种方式灵活使用。

3、 周三（ 5月29日）的主题是“如何设计HR部门新同事的岗前培训课程”。HR部门新同事入职，考虑到今后既是同事，在工作中又有不少工作需要相互帮助、协调，理应“另外照顾”，可将岗前培训课程设计得更加人性化，如：在与其他入职员工通用课程下，增加亲自带领视察厂区、认识其他部门同事、相互学习式的探讨（以HR各大模块为主）等，切不过认为“可能是我潜在的工作竞争对手”而给予“下马威”，应宽宏大量，给予新同事更多关怀，你给他一张笑脸，他定会还你一个微笑。

4、 周四（ 5月30日）的主题是“如何合理签订培训服务期协议”。企业付费送员工委外培训，依法是可以签订培训服务期协议的，我认为，要使该协议自始至终得到较好的执行，应当做好送外员工选择（稳定性、培养潜质）、送外培训协议交流、协议签订、培训跟踪、培训后交流、意外情形处理等工作，做到守法、沟通这两大注意事项。

5、 周五 （5月31日）的主题是“根据讲师来定课程，还是根据课程来选讲师”。人无完人，讲师也有自己所擅长的领域，不可能各方面都精深；课程也一样，不同的内容、不同的受训者，需要经历、性格、特长与之相适应的讲师来讲授，最终的培训效果才会更好一些。根据经验来看，对讲师进行必要的背景调查及视频讲授资料进行了解后，基本较容易把握讲师的特长，而如果根据课程的特点来选择讲师可能就需要拥有众多的讲师资料。当然，讲师与课程的选择还需要看公司对费用的承受能力、企业喜欢什么样的风格来决定。

6、 三点延伸想法：马拉松式的培训讨论本周暂告段落，回想几周来的密集打卡回复与分享，不竟感叹如下：

（1）       主动提升最重要。不管是入职培训、在职培训、送外培训，还是课程设计、讲师建设，还是培训方式、讲授技巧等，如果不是受训者主观意愿提升某个知识、技能，而一味靠外力给予灌输式的培训，即使有较完善的奖惩办法，收到的培训效果也可想而知。比如：大家熟悉的国考、自考，相对一般公司的培训，受训者最终的成绩提升或结果差别不小吧。所以，如何大力鼓励员工尽力通过自学提升才是上策啊，公司只需设置员工不同层级需要达到的能力标准及按期考核即可。

（2）       领导重视是关键。即使公司有健全的培训管理办法，如果公司各级领导带头破坏（如：培训迟到、漠不关心、培训后不跟踪、对培训违纪行为纵容、对培训出色员工不奖励不表扬等），那培训也只能是空谈，全公司都来看HR部门的笑话，殊不知：领导的执行力与公司的破坏力成反比啊。

（3）       培训工作需坚持。不少企业领导对培训工作不重视、少参与、少投入，认为培训工作应当是HR部门自己的事，认为培训效果不能立竿见影，或者认为员工素质提高是员工自己个人的事，企业只管使用合格的人，殊不知：不同企业、不同行业、不同企业文化、不同发展阶段需要的员工素质都是不同的，也就是说，任何2家企业不可能使用完全一样要求的员工，企业都会根据自己的特点对员工会做出不同的素质要求，然而这些不同的素质要求只能通过企业本身的培训教育才可能让员工掌握，从而成为员工素质的一部分。俗话说：十年树木，百年树人，一名员工要成为企业的有用之人需要经过长期的学习、实践、再学习、再实践的反复过程，如果没有耐心，想在人才成长道路上走捷径，只能是“痴人说梦”，不切实际。

          好了，让我们满怀热情共同迎接下月“薪酬福利管理”的讨论吧。

          再次祝愿全世界所有少年儿童：节日快乐！

          欢迎给我六月参赛作品《薪酬记——鹏城篇》投票和提意见啊，地址是：https://www.hrloo.com/rz/102616.html

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这周收获多多！

       我们主要针对培训课程体系的设计、培训方式的选择、培训协议、培训配置的合理性等问题展开了探讨。总体上来讲，这类问题是“易懂不易精，易学不易行”。因此，就我个人意见，如何在今后的工作中，充分发挥本周所学，将其应用到实际中去，为企所用，为工所行，这才是最重要的。

经回顾和总结，有以下几点：

一、培训需“结合实际，适应环境”；

     也就是说，培训的需求、培训课程体系的选择都要本着企业实际和文化环境，这样才是最实在的，基于此所做出的努力和改进才是有意义的。

二、培训需“多比较，多考量”；

     无论是培训课程的选择，还是讲师的聘择，都要横向多与兄弟企业相比较，纵向要多对课程内容进行提前了解，和对讲师进行考察，这样所选的课程和讲师才最有含金量，性价比才最高，这叫“多考量”。

三、培训需“合法合理、重情重义”；

       从培训预算上讲，企业要出钱出资，从培训力量上讲，企业要出人出力，从培训时间上刘，企业要挤分夺秒，因此，企业是有付出的；而从员工角度上讲，员工素质和提高了，才能更有效的去为公司服务。因此，企业和员工之间是就培训来就，搞好了，是双赢的。但提前是培训自始至终的组织都要合法合理，否则会带来不少不必要的麻烦，这与我们的初衷是不相符的，而于员工，则需重情重义，企业既然培训了我们，我们也要好好去为企业创造应有的价值。

       以上三点之外，还有不少其他的收获，我不一一赘述了，具体可结合周一至周五各位卡友和牛人的分享。 很多有价值的内容哦！

借三茅平台，送两份礼：

顺颂：六一快乐！回忆“想当年”的天真，愉渡“2013”的六一。

呼吁：让我们一起去爱我们自己和我们身边的孩子吧！从某种意义上讲，让孩子们免受伤害，保护这些孩子也是我们HR的责任和义务，因为他们将是我们未来的人力资源！

        尊敬的卡卡们，你们说呢？？

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本周继续深入地学习了培训方面的相关知识，收获较大，进一步清晰了培训要考虑的相关事项及细节，主要学习内容总结如下：

一、培训课程体系设计

1、要根据需培训的岗位性质，确定培训课程，主要分为理论类的、应知应会类的、技能类的、素质类的。

2、应首先考虑应知应会类内容的培训，也就是员工要胜任本职岗位工作必须要掌握的相关内容，如：企业各项制度、企业各项操作流程、企业发展历程、企业文化、企业所在行业发展现状、企业未来发展目标及规划等等。

3、理论类的培训在企业内要慎做，理论很难联系实际，一般应以员工自学为主，企业及时安排此类培训也要要求讲师以企业所在行业为背景，以企业目前发展现状为基础，理论联系实际的开展培训。

4、技能类培训建议企业分不同的岗位制定相关技能标准，让新员工看到此技能标准后能快速掌握所在岗位相关技能要求；对特殊工种技能的培训一定要借助专业机构进行，并要求员工必须取得相关认证才能安排其上岗。

5、素质类培训一般也要根据不同的层级设置不同的内容，因为不同层级素质差异较大，普通员工需接受一般职业素质的培训，以此类推，越高层级应实施更高素质内容要求的培训，一定要因人而异。

二、授课形式

一般根据授课内容确定授课形式，有纯讲授式、讲练结合式、情景模拟式、现场实操式、沙盘演练式、拓展式，企业进行一系列培训时，一定要各类授课形式穿插进行，以免单调，要充分调动员工的积极性与参与的欲望。

三、HR新同事的培训

除了例常性的参加新员工培训内容外，应主要指定一位“导师”在岗位上实施培训，先将其本职岗位职责交代清楚，再传授其如何完成职责范围内各项工作，明确其每天、每周、每月、每季、每年固定要完成的工作内容，再进一步引导其如何更好的完成工作，如何创造性的发挥。

四、如何签订培训协议

具体条款不再罗列，还是那句话，把握一个原则，不要让员工觉得是“卖身契”，更不能让老板觉得“冤大头”，要选什么样的人参加外训很重要，好马配好鞍、好人配好企，选对人、做对事，不要好心办坏事，相互都心生怨恨。

五、根据讲师选课程还是根据课程选讲师

一定是根据课程选讲师，这一点向“红尘醉弥勒之徐胜华先生”学习到了，他举得例子很贴切，也很能说明问题：“看菜吃饭问大厨、量体裁衣找裁缝、对症下药请对医”。

感谢有三茅这样一个学习的平台，让我开始对自己进行总结，并有机会向这么多优秀的同行学习、交流，这也是一种有效的培训方式，有条件的企业不妨借鉴实施。也在企业内部建立一个学习平台，将员工都吸引上去，在企业内展开热烈的学习氛围，建立真正地学习型组织。

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今天六一，居然拿到1楼。借着机缘巧合的楼层优势先向卡友们大喊一声：

祝大朋友们节日快乐，还有大朋友家里的小朋友节日快乐。

近期看到很多关于少儿的不幸新闻，很愤慨，国家法律是时候树立权威，保护儿童了。六一祝福的同时，请别忘了保护好快乐的孩子们！

集中看看我们这周收获了哪些内容。
5月27日 周一：培训课程体系怎样才更合理？
5月28日 周二：如何合理选择培训课程的授课形式？
5月29日 周三：如何设计HR部门新同事的岗前培训课程？
5月30日 周四：如何合理签订培训服务期协议？
5月31日 周五：根据讲师来定课程，还是根据课程来选讲师？

其中总结有新感悟的是——

◆HR岗前培训

卡友们的例行培训分享很详细。

我则更重视：

一、开发和引导——

让新人自己制订一份试用期工作学习计划，作用有三：

1、清楚了新人的真实想法，及时纠正和补充；

2、一定程度上体现他水平；

3、收获其过去经验，择优借鉴。
二、在我们公司里如何与人相处——
人力资源和人打交道最多，新人稍不慎触雷就悲剧了，对后期工作影响很大。主要有：

1、公司人性格；

2、公司人相处需特别注意地方；

3、助其发现公司人身上优点；

4、如何融入他们的圈子；

5、要求反馈与人相处的情况和感受，给予鼓励支持或补充引导。

这些都是在日常工作中慢慢引导，无法几天搞定，多了新人也记不住。
◆服务期协议

合理签订以规避服务期协议，我们从三个角度出发：

法——不要试用期签订，服务期开始时间为培训开始时，协议要写明培训内容，费用凭证要有效且保留。

理——服务期期限长于受训人劳动合同。

情——稳定性评估。

需注意，有些虽没有法律支持却合情合理的我们也考虑加入到服务期协议，毕竟懂专业法律的不多，且HR不仅为员工也需要为企业多考虑些。

关于理和情的其他方法很多卡友都分享了，不赘述。

◆关于课程和讲师

在培训中，讲师以及讲师已具备授课内容都是企业的培训资源。培训需求引导课程设计，从而选定讲师，这是最佳理想状态。现实中大多企业会碰到这样那样的问题，归结到底，多是资源有限。HR能做什么？可以把充分挖掘资源，讲师不会的去学再教，讲师实在学不了请某某知名讲师过来授课。温馨提醒：这位神秘讲师不在你的歌声里，是在你找到的光盘里，在网上下载的视频里。

不管是以哪种方式为导向，目的都是为了把培训工作做好。所以，亲爱的朋友们，请关注整体，不纠结局部。

今早收到思考鱼的第六封信，接机向卡友们宣传：https://www.hrloo.com/rz/102630.html（回信既是鼓励支持更是新的网络礼貌）

六月，我们将迎来三大改版：打卡新增智能检索，让学习实用便捷；班级开启高级分类，用专业碰撞精彩；资料升级实战方案，以解决实事为标准…更多细节内容，请查看思考鱼的信！

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