如何合理规避薪酬设计的法律风险？

在合理规避薪酬设计的法律风险上本人确实没有进行过专门研究和专业的学习探讨,不过根据个人的经验和理解,有以下几点确实要引起大家的重视和注意防范:

一是在设计和计发员工工资时要使员工的应发工资额不低于当地最低工资标准,以免引起不必要的员工投诉和劳动监察的干预管理；

二是薪酬设计的方案、工资制度规定、工资标准等一定符合国家法律法规，并通过一定的民主程序得到合法确认并通过公示或培训学习方式让员工知晓接受。如加班加点工资的计算标准，节假日加班工资计发标准等应按相关规定执行；

三是在工资扣除上要注意额度的控制和标准的掌握，如日工资标准按21.75天计算等，如病事假工资的扣除上做到工资额度不能低于最低工资标准的80%；

四是在工资发放时间上要依法依程序定好制度规定并被员工熟知接受，要做到按时发放，避免形成拖欠发放工资的现象产生。同时让员工对其所发放的工资额进行确认无异议。

五是在薪酬设计时注意员工工资额与社保缴费工资基数的平衡对接，尤其在劳动合同中约定工资额时应与其社保缴费工资基数的相互适应。

六是对涉及到扣除工资及罚款的事项最好都能纳入到绩效工资考核的范畴，因为企业没有权力机关的行政执罚权利，以避免不必要的法律纠纷。

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其他的薪酬设计的法律风险规避一时难以想到，且看专家方者的高论及分享，本人当虚心学习之。

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我不喜欢书本，还是结合我们公司的情况和我的经验，谈谈以下几点：

一、工资项目的设置要详细、明确。

工资项目的设置要尽可能详细，福利不要混在工资里，在合同中要单独说明福利的发放办法。

在项目的设置上，公司有个成功的案例：公司对保洁、食堂等基层员工未办理保险，在工资中单列出一项社保补助，并配以员工主动放弃保险，并以补助形势将保险差额发放在工资里，这样做虽然还是不合法，但员工在仲裁保险一事时，如果需要公司补缴保险，那么员工要将以前发给他的社保补助交回来，员工一般都不愿意将已经到手的钱再交回来，所以，公司目前经历过几次仲裁，却从来没有员工要求公司补缴保险。

二、同工同酬。

《劳动合同法》有明确规定，要求实行同工同酬。而现在的企业不可能做到，同工同酬也不适合企业的发展，所以就要规避法律的要求。这点在工资项目的设置上可以解决。工资项目可以列出基本工资（岗位工资、职务津贴、年功工资、学历工资等）、绩效工资（奖金、计件工资、满勤奖、合理化建议奖等）、各种补助、加班等。合同上要求的月标准工资，可以签基本工资，而其它工资以补充条款或者附件形式加以说明，但不明确报酬。

三、假期的规定。

员工在病假、孕期、产期、哺乳期是不能辞退的，而且这些假期是带薪的。

病假的工资不得低于所在地的最低工资标准80%，孕期、哺乳期不得降低员工工资标准，产期的工资可由社保基金支付。孕期7个月以上、哺乳期的女员工不得延长工作时间，不得安排夜班工作。

四、调岗调薪。

调岗调薪，往上调没有员工有意见，需要防范的就是降职降薪。在这方面公司一定要有完善的规章制度，绩效考核体系，明确降职降薪的情况，量化考核依据，保留好员工不胜任岗位的书面记录。具体操作上一定要注意：1、一定要在合同上标明公司的规章制度、绩效考核方案是合同的一部分，与合同具有同等法律效力；2、员工要有明确的书面签字确认，确认已了解公司的规章制度、绩效考核方案，同意并认可公司关于调岗调薪的规定。

五、其它与薪酬有关的法律风险

1、员工工资不得低于当地最低工资标准。

2、试用期的工资不得低于正式工资的80%。

3、有派遣用工的，派遣单位如违反法律规定，给劳动者造成损害的，用人单位承担连带赔偿责任。

4、见习期与实习期。在校生实习期法律上没有明文规定实习期限和工资，事实上形成的关系是民法的劳务关系。见习期一般是六个月，最长不超过一年，见习期协议必须对工资进行约定。

5、工资条发放要有员工签字确认，表示员工对当月工资的认可，以后如发生仲裁，这个签字对公司非常有利。

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总结一下，薪酬设计要规避和防范的法律风险主要有以下几个方面：

一、薪酬水平不能低于法律底线：

1、员工每月应发工资不能低于当地的最低工资标准；

2、加班费日工资计算基数不能低于最低月工资标准/21.75天；

3、平日加班、周末加班和法定节假日加班分别为正常工资的1.5倍、2倍、3倍核算；

4、要依法给员工购买相应社会保险、公积金等，企业应承担本该承担的缴交费用，不能不交、少交或将本应企业自身承担的费用全额或部份转嫁给员工；

5、依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务，其不受任何双方的个人意愿所左右和改变，因此，让员工写不购买社保的保证书或声明的做法是无效的，法律上并不承认；

6、员工依法享受各种带薪休假的工资待遇（法定节假日、带薪年休假、病假、产假等），企业不得不给或降低法定标准给付；

7、员工薪金所得要依法缴纳个人所得税，不得逃税漏税。

以上这些都应在工资结构或工资单上要有清晰的登记和注明。

二、薪酬结构要合理合法设计：

薪酬结构无论你怎么设计，无外乎有两大部分组成，一部分为每月不变的固定工资，如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴；另一部分即为可变的浮动工资，如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。

因此，薪酬结构无论怎么分割设计，万变不离其中，工资实质就是固定工资+浮动工资（奖金）。在实践中，有两种极端情况是不太合理合法的，HR需特别注意不要这样做：

1、一种是将月薪统一打包，不分割为“固定工资+浮动工资”，这种做法看是省事，但无形中给企业增加了支付加班费、缴纳社保和支付各种带薪假工资等的支出成本，是不太合理的，没有几个老板会这么干傻事的，除非他不知道或不在乎。当然，员工都拿固定月薪，没有执行计件、提成或绩效考核的，无法这样实施分割。

2、另一种就是错误地以为薪酬结构设计越细越好，恨不得将固定工资部分中的基本工资定为0，想尽一切办法增加其它固定薪资项目，来减小基本工资的值，然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数，自认为天衣无缝而降低了人工成本，实质“掩耳盗铃”，属于错误的违法行为。因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式，不论其是何种形式，都属于固定工资的组成部分，无论你怎么细分都没用，分了也白分，算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。

那么，怎么样即能降低加班费、缴纳社保及员工带薪假等的支出成本，又能合法呢？

如要做，办法只有一个，就是在进行薪酬结构设计分解时，尽可能地降低固定工资部分（要注意最低不能低于当地最低工资标准），增加可变的浮动工资（绩效奖金）的比例。

如有的企业给生产员工定为全是计件工资制，但每月保底工资和加班费计算基数不低于最低工资标准，并在劳动合同或企业的规章制度中明确规定。又或者是以最低工资标准为保底月薪，并在此基础上再增加计件工资。这两种做法是可行和合法的。同样的，销售提成和绩效工资也可这样操作。

当然，也要掌握一个合适的度，并不能一味地为了压成本和费用，而降低了薪酬的保健和激励作用，否则就适得其反了，得不偿失。如办公室管理人员与生产车间员工都一刀切，固定工资都为最低工资标准，并以此计算加班费、缴社保等，就不太合适了。

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       随着劳动合同法的普及和深入人心，企业人力资源管理首先要规避法律风险，才能给企业发展带来稳定的局面，薪酬设计也是一样，如果设计时就违反相关法律法规，就很可能带来法律风险，结合我自己的经验和公司实际，我谈谈在薪酬设计时如何更好规避法律风险。

1、 底薪设计——不得低于当地最低工资标准

      不管是什么岗位，其底薪均不得低于本地最低工资标准，当然，公司一般都会将人数众多的普工底薪标准设计为等于或略高于本地最低工资标准，而且应当每年随着当地最低工资标准的调整而调整，这样的好处是：既不违法，也不至于让加班费支出较多。

      其他较高但人数较少的职位，底薪就会高一些，否则无法吸引和留不住人才，这些职位的底薪一般不会每年调整。

2、 五险一金——满足所有需要的员工

       公司在五险一金方面，五险是必须强制购买的，而且个人承担部分也由公司承担。住房公积金员工主动提出不购买并留下纸质证明是可以不购买，一般情况下公司都会自动购买的。个税扣出后，公司也会补给员工的，也就是说个税是由公司为承担的。在这一点上，公司领导有明确要求，不要做违法的事，该承担的人力成本绝不回避。

3、 员工处罚——变扣款为打分

        现在，不少地方出台了不得非法对员工进行扣款，在劳动合同法中，除了委外培训及工作失误给公司造成损失外，均没有规定可以处罚员工的行为，只是一些地方执行比较松，对企业扣款行为未加强监管。但在我们公司，已经实行平时对员工不扣款，只是那些违反规定的行为进行打负分，同时对工资中绩效部分进行对应减发，这是合法的。

4、 薪资调整——一年一次

        在我们公司，如果员工不是有特别贡献，一年中是不会进行薪资加升的，一般都只进行一年一次统一调整，很少出现“会哭的样子有奶吃”的感情加薪情况，这样不但宏观控制全年人力成本，而且能够免去许多人情加薪现象的出现。

       薪资调整可以根据公司经营状况自行决定，在法律法规中是没有明确规定的，所以，在薪资调整上也需要认真对待。

5、 按时出粮——每月15日

       人事和财务在对待工资发放上，都十分认真，每月底就开始催要各部门工资计算的材料，至少在下月5日财务要汇总审核后传公司领导批准，以免公司领导出差而出现无法及时批准的情况，务必保证每月15日按照将工资打到员工银行卡上，而遇节假日，必须提前出粮，员工对此都十分满意。

6、 意外处理——及时协调

       不管公司的薪酬设计和薪资管理办法多么完善，难免会出现意外的情况，如工资计算错误、未及时购买五险一金等，我们的做法是：与员工及时沟通，解释清楚，得到理解，及时补办。截至目前，虽然时不常的会出现一些意外情况，但经协调处理后，还未出现一起员工发火而去公司领导处投诉HR部门的现象，更没有走上法律渠道。

      辛苦工作一个月，工资是员工的大事，在薪酬设计上不但要合理规避法律风险，更要站在员工角度考虑问题，出了问题不可怕，妥善处理就好办，世上没有万事通的能人，只有通万事的方法，那就是：沟通、沟通、再沟通。

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薪酬设计中一般来说会出现以下几种法律风险：

1.最低工资标准

有的公司认为只要每月最后发给员工的工资不低于当地最低工资标准就行，这是个绝对错误的认识，劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》中明确规定：“

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

   （一）延长工作时间工资；

   （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

   （三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

   实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

2.试用期工资

《劳动合同法》第二十条规定　劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

 笔者曾经面试的时候遇到这么个情况，与面试官最后薪酬谈判的时候，我问我的薪酬待遇是怎么样的？他跟我说试用期3000，转正4000，我当时就觉得这家企业太不靠谱的，按照他给我转正之后的4000的工资，试用期应该不低于3200才是，如果我入职，这人以后会是我的领导，让我在这么不专业的人下面工作，对我的职业生涯是没有任何帮助的，所以最后我把这家公司pass掉了。

3.病假工资、产假工资、带薪年假工资、探亲假工资

曾经看过一家公司的规章制度，里面竟然堂而皇之的写着：请病假没有工资，这是完全违反劳动法的制度。现在大多数公司对于病假和产假工资都还算到位，但是对于带薪年假和探亲假的工资待遇却基本都是空白，即都当个人事假不发工资处理，这也是不合理的。

4.工资发放日期

   很多公司在合同会明确写明工资发放日期，但是因为有时候当月发放日期正好是周末，对于通过银行转账的发放工资来说周末便无法完成，在我了解的公司当中大多数遇到这种情况都是在合同明确日期之后的周一再来发放，其实这也是有违相关规定的，《工资支付暂行规定》的第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

    所以说工资发放如遇周末正确的做法应提前发放而不是延后发放。

5.加班工资的计算

正常上班日的加班通常称为加点，是以1.5倍工资计算，周末加班是以2倍工资计算，节假日加班是以3倍工资计算，这里要提醒一下，节假日加班的3倍工资，是在日常工资基础上另外再算3倍，比如某人日工资为100.节假日加班2天，那么他这两天的工资应该是100*2（3+1）=800元，而不是100*2*3=600.

6.离职人员工资发放

    很多公司对于离职工资的发放依旧是按照公司例行的每月工资发放日来发放，《工资支付暂行规定》第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 当然了，各个地方的规定不同，有的地方是规定离职后一星期，有的是离职后半个月之内。但是大多数公司因为是当月发上月工资，所以就会出现这种一种情况：某公司A员工4月10日辞职，公司规定发薪日期是每月25号发上月工资，于是A员工4.25领到3月份工资，等到5月25日才领到4月份工资，也就是说在他离职45天之后才能领到他应得的所有工资。

    公司应该尽量避免这样的现象出现，虽说可能在公司财务结算上有些麻烦，但是依法办事可以活的很坦然。

   当然，公司在制定薪酬体系的时候还会有很多的问题，比如签订竞业限制时的补偿金额和补偿形式等都会有不规范的情况出现等等，为了使劳动力市场规范化，还需要很长一段时间的努力。

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