“花小钱办大事”是老板经常教导我们的话，如何在有限的成本投入和经费限制下，多花心思，将员工福利办好，让员工既满意又不失激励效果，是许多中小企业的福利之策。那么，请问：结合企业实际和福利现状，就如何做到“花小钱办大事“，让福利激励更有效，请谈...
“花小钱办大事”是老板经常教导我们的话，如何在有限的成本投入和经费限制下，多花心思，将员工福利办好，让员工既满意又不失激励效果，是许多中小企业的福利之策。那么，请问：
结合企业实际和福利现状，就如何做到“花小钱办大事“，让福利激励更有效，请谈谈你的想法和心得体会。
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谁都不想花冤枉钱，再大的老板，再大的企业都会有成本节约意识和要求，花小钱办大事是一个大家墨守成规的成本意识，体现在方方面面，当然，福利激励也希望能这样，在有限的费用投入下，花更少的投入办更好的福利，即让员工满意又让老板满意。
福利激励上的花小钱办大事，我个人认为应从以下几个方面去正确理解它。
1、花小钱办大事，不能脱离一个前提和原则，即切合企业实际发展和经营现状，在遵循企业文化和价值观的原则下来办事。否则，就会不切实际或水土不服，满意和激励效果也就无从谈起。
2、不是叫你一味地为企业省钱，为了省钱而把福利办砸了或压根就没什么福利（如缴纳社保等企业应有的基本法定福利）的做法是走了一个极端，这种“守财奴”式的做法，最终只会让员工离你而去。
3、眼光放宽一些，站在更为宏观和高度来整体地看待这个问题，这里的钱不仅仅是指直接的现金投入，是广义的所有成本和费用投入，包含隐性成本和机会成本等，如为了节约节日聚餐成本，而停产半天让员工到食堂帮忙的做法实质是得不偿失的。
4、花小钱办大事，可以是花更少的投入取得同样的福利满意程度，如组织一次有纪念性的重阳登高活动，比发节日礼品要更节省更有意义；也可以是花同样的投入取得更大的福利激励效果，如同样的投入，设置成可自由选择和组合的灵活式福利套餐，要比单一固定式的福利更能使员工满意和接受。
5、花小钱办大事，其激励效果取决于员工的满意度，而员工满意度的高低又取决于员工需求和期望值的满足程度，因此，在充分调查和分析清楚员工的真实需求情况下的福利方案，往往更能实现花小钱办大事。因为有时候员工的需求往往很简单，要求也不高，如只是想多休两天年假回老家看父母，只要把工作提前安排好了，不用花什么成本投入，给员工准假了照样可以获得很好的激励效果。
6、花小钱办大事，其大事、满意程度和激励效果的评判是相对而言的，不是绝对的；也不要一下把自己逼的太急，来个一百八十度的大转变，一下猛砍或降低福利标准，我们要用辩证和发展的眼光来看待这个问题，只要是比上一次福利活动有进步，员工满意程度更高，更有激励效果，说明这个“大事”就相对办得比较好。即只要我们保持这个意识，持续不断地改进和优化福利举措，就是可取的。
7、花小钱办大事，重在福利形式和内容的创新，在有限的投入前提下，通过创新和优化组合不同福利方式来满足员工的需求，即为上策。
8、花小钱办大事，要善于整合各方资源，利用一切有利的手段和方式，如通过健康、亲情、孝义、认同、尊重、参与感、成就感、荣誉感和归属感的营造，配以积极正面的宣传和引导，来管理和扩大员工的满意感，从而达到更好的激励效果。
……
总之，只要我们有这个意识，在切合企业实际和员工需求的前提下，在企业文化和价值观的引导下，不断寻求福利方式的创新和突破，以相对较低的投入获得更高的福利满意度和激励效果，就是花小钱办大事。至于如何创新，卡卡们这几天都分享了很多好的方法值得借鉴，我就不再多说了。在此只是抛砖引玉，总结一些思路和心得而已，欢迎拍砖哈
花小钱办大事，真的能花小钱办大事的事实么，答案是有可能，但可能性不太多，俗话说：‘穷人省钱，富人花钱’，在企业中，对于员工福利来讲，有些钱必须花，而且花得值，有些钱不能花，钱花了，出来的效果比没有花钱还要惨，不但赚钱要讲究策略，花钱也得要讲究策略才行，否则就是了1+1不但不等于1，而且变成小于1的状态，这是任何一个老板都不愿意看到的结果。
钱，该花的花，不该花的一定不要花。
哪些钱该花？对公司有回报、有价值、有收获等就该花，而且还必须得花。哪些该省着花？公司花了钱后回报价值不大的，对于员工来说没有激励作用等现象的，应省着点钱，如果你所在的企业钱多，那就尽量多花点吧，就正如小沈阳所说“不缺钱”。哪些不该花？花了钱之后，结果是可有可无的，对于公司大部分人员来说是不公平的，没有给企业带来任何好处的，或是花了钱后，收益还达不到预期效果的10%的等等，坚决不能花。
HR是公司的法律部门，也是公司的政策部门，所以在确定每一个项目前都必须考虑清楚，此项目开展所产生的费用是否能赚回来，这点很重要，在我的工作中，我们老板也经常用此语言来问我们所作的决定是否合理。当然每个老板都希望花小钱办大事，福利不是只花小钱就能做好得好，也不是花了大钱就一定能好，甚至有的企业花了大钱也没有达到预期的效果，这才是我们做HR要考虑的，尽量在预算费用标准下，扩大福利的效果，要做到员工满意度有所上升，而且费用没有增加。员工满意度上来了，HR的工作也就好开展了。
比如说，扩展员工业余活动及增加业余活动设施（一般情况下，都是运用原有的，可以适当增添一些道具等），所需费用不太多，但就是要投精力去做、去想，当然投入的人力也是一种成本，HR可以找几个有这类爱好与兴趣的员工带头做，可以给予一定的酬金，比起你直接聘请专业人员来得实在，成本也不会高很多。
首先说一句话：“在有限的成本投入和经费限制下，多花心思，将员工福利办好，让员工既满意又不失激励效果”这不仅仅是中小企业的福利之策，也是每一个企业都要研究的课题，作为HR不是也有成本控制考核指标吗！企业中的许多事情确实是花钱多往往未必就能收到良好的效果，就福利的“花小钱、办大事”我来谈谈我的想法：
一、人性化、换位思考带来的感情因素。企业若果想要留住优秀员工就要从多角度实施，简单的高薪酬未必就能收到良好的效果，“事业留人、待遇留人、感情留人”，感情因素也很关键。而换位思考后实施的小福利往往能收到大效果。
★针对高薪引进的高级技术人才，可以解决其入职后的实际困难，如解决其户口迁入、家属工作、子女入学等——所花的成本费用相对于高级人才创造的价值有限，而且绝对比你多开工资效果要好。
★针对外地员工可以在过年返乡前由企业统一帮助买火车票，解决他们的实际难题——都不会花钱，效果还好。
二、多层次、有针对性的福利手段。企业的员工是多种多样的，普遍一致的福利待遇只会形成大锅饭，进而使员工“审美疲劳”，使福利失去了激励作用。正确的操作应该是多种多样的福利之策，比如：
★针对年轻人可以鼓励其学习提升，专业资质考试、学历教育、证书等，只要是本岗需要的都可以考取。——想省钱可以：限制专业要对口、报销的时候约定报销比例、减少报销项目（只报考试费）
★针对临近退休的老职工可以，抬高缴费基数，使其增加退休后的收入。——想省钱可以：距离退休的年限近一点在执行，抬高的数额可以灵活掌握。
★针对有小孩的职工 ，可以在六一的时候给小孩子买一本儿童图书，组织一下宝宝聚会（比赛），——想省钱可以：整点水果一起玩会就行。
三、更适合、围绕企业中心设计福利制度。相对薪资待遇调整牵扯面大、操作繁琐、人工成本提高后难以下降等情况，调整福利设置相对操作简便，围绕企业整体文化，通过灵活多样的福利方案设计，更加可以“花小钱办大事”
★加大精神鼓励的做法，记得海尔集团对他们新的改良技术，会以发明人的姓名来命名，使员工荣誉感倍增——不花钱，福利最高级境界。
★在公司网站（文字版同样可以哦）开展合理化建议活动，以其合建减少的费用或创造的价值给予员工奖励——不但不花钱，还能创造钱，福利终极境界。
呵呵，唠叨了不少，有些是我公司的做法、有些是我的经验分享、还有些是个人想法，愿与大家探讨！
花小钱办大事，这个不是又想马儿少吃草，又想马儿跑的快么？艾玛，真是一个坑爹的话题。好吧，我尽量出出主意，既然草给的少了，看能不能喂马儿吃树叶吧……
看到了这个话题，我想到了赖昌新的一句话，不怕制度有多么完善，就怕领导没有爱好。同样的，我们现在要做的事情就是，不怕公司花的钱少，就怕我们找不准需求。从我浅薄的人生阅历来看，人无非追求的四种东西：钱、权、名、情。
钱
已经说了，我们要花小钱，小钱么，也就没有什么太大的用处，所以，我的论点从第二点“权”开始。
权
每个人都是有着权利的欲望的，因为权给我们带来的最为直观的就是经济效益的提高和自我生活水平的便利。举个栗子，过去的刺史们不是有密奏的权利么，所以这样的刺史一般人都不敢得罪，同样的，对于优秀的，我们也可以赐予同样的权利。
名
有的人好名不好利，我们就可以授予他虚衔，比如优秀员工，最敬业天使，最敬业王子，这些称号随便给。或者一些技术性的人才可以给与技术经理，技术总监的虚衔。只要他要我们就可以给，但是也需要设计一些比较珍贵的头衔，制造一种稀缺的局面。让其感受到这样一种需求的珍惜程度。
情
这个就比较好明白了，说的直白一点，就是人好。人好了自然就有人愿意和你一起同甘共苦，继续为一个目标奋斗。就比如我们的老大当初把我忽悠进来的时候，我擦，工资开的不高，但是我们老大对我还行了。加上我后来的直管老大对我也挺好的！于是虽然比外面赚的钱少，我还是很喜欢这样的一个环境，没有去想过离职。这个就是情的魅力，士为知己者死，女为悦己者容。打工仔为欣赏他的BOSS使命赚钱……
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