如何规避风险，规范离职管理？

      各位卡卡早上好!昨天刚刚分享完试用期管理，今天又来说离职管理了，不由得让人感叹“光阴如箭，岁月如梭啊，在三茅学习真是一日千里啊”各位卡卡可否有同感？哈哈。

      我们把离职分为以下：辞职、劳动合同终止、自动离职、辞退、公司单方面解除劳动关系等五类，下面结合分类和大家一起来分享一下：

一、辞职：

      操作程序：由员工自己提出离职要求，这一类离职管理相对比较简单，员工填写离职管理表---交部门长审批----交HR部门审批-----交公司人事负责人审批------离职手续办理-----离职；

       主要管理点：离职面谈---HR部门担当，了解员工的一些真实的想法，常言道“人之将走、其言也真”，通过这些了解可以对公司相应的短板，以方便日后改正；

      温馨提示：

      1、记得做好离职交接手续办理；

      2、记得帮员工开好离职证明单；

      3、员工离职申请日以其提交之日起开始计算，之后不管你真情流露也好、假意挽留也罢，期限最长也只有一个月，除非其回心转意，否则，一个月到则只有执手相看什么眼了。

二、劳动合同终止：

      操作程序：我们在员工劳动合同终止前一个月会发劳动终止通知单给员工（当然在劳动合同法中并没有规定要提前通知，但从人性化角度来说，咱还是提前通知了），准备好以后，HR部门会与本人面谈，并将通知单交与本人，并详细告之公司将按法律的有关规定支付给其经济补偿金及其它相关费用，到合同终止的当天，与该员工办理离职手续，支付经济补偿金，员工离开公司；

       主要管理点：

       1、面谈时注意员工的心理，多肯定、多鼓励，避免员工过于沮丧，采取过激的行为；

       2、经济补偿金该怎么算就怎么算，将心比心，人家饭碗都没了，您还忍心死抠那点钱吗？

       3、离职表尽量让员工本人填写，这是我的一贯作法，只要是离职，尽量让员工自己写离职单，总觉得这样一是对员工的尊重，二是对公司方面也有好处；

       温馨提示：面谈时尽量把表情放松，面带微笑，莽汉不打笑脸人哈，死板着脸给谁看呀，嗨！大家从现在开始练习吧！

三、自动离职：

       操作程序：自动离职是指员工不办理任何离职手续离职，我们公司一直规定“无故缺勤三日算自动离职处理”，由部门出具离职管理表，写明原因，再将自动离职通知书寄给员工，然后由部门事务员代为办理离职手续，并将自动离职通知书公示。

      主要管理点：

      1、员工旷工第一天，部门就要上报HR部门，由HR部门联络员工本人；

      2、自动离职通知书按劳动合同中的员工联络地址发送；

      3、自动离职员工工资按时间计算，如果一旦员工回来办理好离职手续，可以支付给本人（当然员工回来办理离职手续的可能性微乎其微）；

      温馨提示：员工自动离职一般多发期为长假前后，此所谓“东家不打打西家”，一旦离职成本不太高的时候，员工往往会采取这种极端的方式，这就要求我们做HR的平时要多了解现场员工的动态，特别是长假前后的人员去留问题，这样才能尽可能的做好预防措施，以期把公司的损失降到最低。

四、辞退、公司单方面解除劳动关系：

       其实此两者是有区别的，对于那些工作能力不足或不能胜任工作的人员，一般会采取辞退的方式进行，会支付相应的经济补偿金（具体处理方面和劳动合同终止时的处理程序近似）；

       而对于严重违反公司规章制度等行为的员工，公司才会采取公司单方面解除劳动关系的手段让其离职（具体满足条件让参见劳动合同法的相关章节）。

       下面主要分享一下“公司单方面解除劳动关系”：

        首先来一句老生常谈“凡事预则立、不预则废”呵呵，做任何事情之前，首先制定相应的工作计划，从事情的最坏处着想，制定对策。

       具体操作程序如下：

       1、首先收集相应的员工过错的证据；

       2、组成惩诫委员会与员工进行面谈，委员会由公司总经理、人事负责人、部门长、直属上司、员工代表等五至六人组成，在会上允许员工进行申辩，委员会再根据面谈结果讨论是否单方面解除劳动关系；

       3、决定后由HR部门拟定解除劳动关系通知书，并将证据及通知书知会到工会；

       4、由HR部门将通知书交给员工签收；

       5、HR部门协同员工所属部门让员工办理离职手续；

       6、员工离开公司；

       主要管理点：

       1、证据一定要充分、明确，最好有员工的签名确认；

       2、必要时，惩诫委员会会议时要进行录音、录像；

       3、解除劳动关系通知书，最好和工会人员一起交给员工；

       4、如果员工拒收，要第一时间以EMS形式快递给员工；

       温馨提示：

       1、虽然要公司单方面解除劳动关系，但记住：员工并不是你的敌人，你要做的只是妥善将此事化解处理即可；

       2、要争取劳动部门的支持，相应的证据及动态要尽可能的知会到劳动部门；

       3、打官司并不可怕，做好你自己份内的事，其它就交给时间和空间去定夺吧；

       我的天，这好象是我三茅打卡以来写得最长的东东了，好象还有意犹未尽的感觉，算了，还是不说了，免得大家拍的砖都够再建一个长城了。。。。。。。待续  ！

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答：各位卡友，周三好！今日围绕“规避风险——规范离职管理”打卡，跟卡友们分享如下：

老思路:先跟大家继续学习关于“解除合同从而离职”的法律条文：

劳动者炒单位鱿鱼的：

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

用人单位炒雇员鱿鱼的：

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

 一、我们要懂法、知法、按法行事。

二、关于我们这的离职，分两种情况：

1、自动离职处理：最易产生纠纷的一种“离职”方式，原因和种类也分多种，在我本月征文里也案例提及。不管如何，我们为了规避风险，是这样操作的：员工手册里有所规定，旷工3天以上者作自动离职处理，当然了，对于“旷工3天”也有特殊原因的，我们就不予细说吧。对于不遵守公司规章制度的，刻意旷工并悄然隐退的员工，我们通常一是及时的把其工资给结算出来，暂时不发，二是及时的发函通知其办理离职手续，并留下发函的证据（未避免被人诬告作假，可录音、录像、拍照做记录），三是把旷工的天数根据违纪所处罚的金额计算出来，该罚则罚，该发的也得发。

2、单位解聘离职：这里没有很多的问题，但也有个很重要的问题，就是涉及到经济赔偿金的问题。若是合同期满，企业不肯续签，可以按照司龄*月工资的额度予以补偿。关于企业非法解除的毕竟很少，除非是企业未抓住员工过错的任何证据，但又必须非裁不可的话，这个属于违法解除合同，需要支付司龄*月工资*2倍的补偿。为了把单位给的补偿说得清道得明，还是列个图表看着舒服吧，见下图（非原创，根据本企业实况借鉴修改了一下哈哈）：

上月征文之后，本想收手不写了，未曾想记起了几桩事，又草草写了一篇，望卡友们给些中肯的指导意见，多谢了！

《化解劳动纠纷 源于细致沟通 》 征文地址https://www.hrloo.com/rz/117844.html

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    离职，员工离职的原因有很多，如个人职业规划、薪酬待遇、家庭因素、自身因素、人际关系、组织文化等等，使其有了辞职的动机。对于员工不能胜任岗位工作、因为工作中的过失给企业造成一定的荣誉或经济损失等。相对来说员工正常主动辞职、劳动合同到期终止等都能按公司正常的离职流程办理手续，也是风险相对较低，只要按公司要求进行，就不会有劳动关系的存在，主要就是在知识保护或员工竞业要求，对于这类的要求，通常都是在员工入职时就签订相关知识保护及竞业要求协议。

    离职流程：员工提出离职申请（提出劳动合同到期终止通知书）→部门经理审核→HR审核→总经理批准→到期提醒→离职手续办理→工资结算

1、员工主动提出辞职：根据公司相关制度推定，通过试用期之员工，若要申请离职，需提前30个工作日向直接上司递交书面《离职申请书》，交部门负责人批准，部门负责人同意将辞职申请书交于HR部门，HR部门收到《离职申请书》后，准备对离职岗位进行补员，做好离职前的准备工作（调查员工离职的动机，尽可能的将离职人员留下）。员工离职当天，需做好工作、办公所需物品等交接，接收人员在《离职程序单》上签名认可，再由部门经理签名确认，办理好部门工作交接工作后，将《离职程序单》交HR经理签名。HR做好工资的结算、社会保险的办理、员工离职证明的制作。财务部收到由HR经理签名后之《离职程序单》，发放未发工资。

   劳动合同到期：当员工劳动合同即将到期的，HR提前30个工作日书面通知员工续签或是终止。劳动合同终止，HR将与所属部门负责人沟通补员事宜，员工与部门做好工作交接等相关事宜，离职流程式同员工申请离职。

   员工有急事，须急辞即走之现象，按规章制度来说，是需提前一个月提出书面通知，否则由此给公司 造成损失的，企业有权利追责任。但公司追求的是人性化管理， 若员工因为家庭有急事必须及时回家处理的、家人急病、员工自身疾病等原因，只要员工提供相关证明，公司特殊处理（缩短离职申请时间，即辞即走）。 

   很多员工在提交《离职申请书》后，对工作的态度完全不同，也就是不再负责任、不在敬业等等现象。其实对于这些情况都是人员素质问题，而且有些人在离职时连书面的工作交接都没有。对于企业来说， 特别要做好员工申请辞职期间的工作安排与沟通，否则会因为某个要的离职而影响整体工作开展。

2、辞退人员离职办理，公司方提出的才叫做辞退，更多是有劝退的方式进行。所以HR要准备好相关的离职办理工作，如离职争议及补偿等。用人部门要辞退员工，必须有足够的依据证明辞退的理由，当HR收到用人部门辞退申请单后，核实相关依据的真伪，确实后再作辞退处理。即使用人部门要辞退员工，也要合情、合理、合法、客观。当然我不太喜欢辞退的做法，但是在管理中，这是避免不了的，对于管理者来说就像车司一样，将合适的人请上车，将不合适的请下车。一个萝卜一个坑，你没有能力胜任就不能影响整个团队的发展。对于辞退来说，除了要避免劳动纠纷外，还要注意公司工作上或是业务上的风险，很多员工被公司辞退后，情绪都比较低落，所以在工作交接或是工作所需物品时不会很顺利，建议辞退员工之前，就应该做好万权之策。

3、解雇/开除：我相信很少企业会用解雇或开除员工的做法，一般都是员工犯严重的错误，或是严重违返公司制度（违返原则性错误）给公司造成一定损失，才会用解雇或开除来处罚员工。当企业碰到这些情况，建议先交相关行政部门去处理，大多数都是贪污、盗窃、******等。如果员工只是不胜任岗位工作或是违返公司规章制度，最多就是用辞退的方法来解决。

4、自离，这类员工的离职风险相对较大一些，在HR同行业里也没有少听说，员工一段时间没有上班后，公司又不知去向，还以为是自离，原来是了生了意外事故。建议当员工自离后（也就是超过多少天未上来，视为自离），发书面通知家属，告知该员工未在本公司就职。

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员工离职时往往是劳资纠纷的多发期。对于日常管理存在一定缺陷的企业，离职管理也是补足不足的最后机会。因此做好离职管理显得非常重要。

1、不同的离职类型的操作
员工离职，主要是包括劳动合同解除或终止两种情形。劳动合同到期以及劳动合同主体不适格（如劳动者退休开始享受基本养老待遇、劳动者死亡或企业主体消灭）是劳动合同终止的法定情形。除此之外，均为劳动合同解除情形。
按照不同的标准，劳动合同解除类型可以分为法定解除劳动解除劳动合同和约定解除劳动合同；也可以分为单方解除和协商解除。单方解除还可以具体分为劳动者单方解除和企业单方解除。

（1）对于劳动合同终止的操作流程（此处仅讨论劳动合同到期终止）
①制作终止劳动合同通知书，并送达劳动者；
②企业安排劳动者按照公司规定办理工作交接；
③办理完交接手续后，结算并支付薪资和经济补偿；
④出具劳动合同终止证明；
⑤15日内办理档案和社保转移手续；
⑥按照规定应当支付补偿金的，应当在交接手续时支付；
⑦对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。

（2）对于协商解除劳动合同关系的操作流程
①一方提出解除劳动合同的建议；
②收到建议一方做出回复，提出意见；
③协商一致，同意解除合同；
④按企业规定办理工作交接；
⑤支付薪酬（若单位提出解除，一并结算支付补偿金）；
⑥出具解除劳动合同证明；
⑦15日内办理档案和社保转移手续；
⑧对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。

（3）对于企业单方解除劳动合同关系的操作流程
①事先将解除劳动合同理由通知工会；
②研究工会回复意见，并将处理结果书面通知工会；
③制作解除劳动合同通知书，并送达劳动者（需提前30日的，提前30日或支付1个月工资代通知金）；
④安排办理工作交接；
⑤结算并支付薪酬和经济补偿金（如有）；
⑥出具解除劳动合同证明；
⑦15日内办理档案及社保转移手续；
⑧对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。

（4）对于劳动者单方解除劳动合同关系的操作流程
①劳动者书面通知解除劳动合同；
②单位接收书面通知；
③安排工作交接；
④劳动者违反法定条件或约定解除，给单位造成损失的，追偿赔偿责任（如有）；
⑤结算薪酬和补偿金（如有）；
⑥出具解除劳动合同证明；
⑦15日内办理档案和社保转移手续；
⑧对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。
对于劳动者不需事先告知可立即解除劳动合同的流程，可省略步骤①②；对于劳动者需要提前3日或30日书面通知单位的，步骤①需提前3日或30日。

（5）对于经济性裁员的操作流程
①提前30日向工会或全体员工说明情况，并提供有关生产经营情况证明；
②提出裁员方案，包括裁员名单、裁减时间及实施步骤，补偿办法等；
③征求工会或全体员工意见，进行修正；
④向当地劳动行政部门报备（包括方案、工会或全体员工意见），听取意见；
⑤正式发布裁员方案，办理裁员解除劳动合同手续，支付补偿金，出具裁员证明；
⑥15日内办理档案与社保转移手续；
⑦对已解除的劳动合同与相关手续存档2年备查。

2、注意事项
（1）关于证据收集与保全
劳动纠纷仲裁与诉讼时，往往决定成败的就在于日常管理的证据收集与保全是否完善。因此，建议对离职手续办理过程中要进行全程留痕，即尽量采用书面形式，让各方签字确认。
相关文本与表格设计可以根据企业自身特色自行设计，这里不一一分享。

（2）关于文书送达

对于文书的送达，应优先适用本人签收。在本人不在的情况下，可以由成年家属代签。对于家中无人签收的情况，可以在当地村委会或居委会的见证下留置送达。对于员工不配合，拒绝签收的，可以通过邮件送达，但应在面单上注明送达文书名称，并保留好面单备用。对于上述方式仍不能送达或送达有困难的，可予以公告送达。
送达可以向其经常居住地送达，也可以向户籍所在地（身份证上的地址）送达。应该说，这些方式运用得好，是能够满足企业规避风险的要求的。

（3）关于事先通知工会
原先工会的知情权主要在《工会法》里规定，之前在上海也已经有了企业单方解除劳动合同仅仅因为没有通知工会而被认定为违法解除劳动合同需承担不利后果的判例（这一点很多企业容易忽视）。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》出台后（2013年2月1日开始正式实施），进一步明确了这一要求。“未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”因此，务必要履行这一必经程序。

（4）关于管理制度的相关要求
劳动合同法赋予了一定的企业管理自主权，经过适当程序的企业管理制度，可以成为调整员工管理关系的依据。这一点对于员工离职，尤其是自动离职以及企业依据管理制度对员工进行除名等单方解除劳动合同时尤为重要。
这里提示两点：第一，管理制度不能与法律法规硬性条件相冲突，否则将被视为无效而成为企业管理中的“陷阱”；第二，履行必要的程序。包括制定程序，要进行比较的集体协商、工会报备，要进行公示，最好在入职时予以培训并形成记录，否则要承担举证不能的不利后果。

（5）关于存档管理
鉴于劳动争议的时效，一般为2年。因此，人事档案以及人事管理中形成的各种记录，至少应保存2年。
在实务操作中，很多企业往往比较重视在职员工的档案管理，对于离职员工的档案却有意无意忽视了。一旦发生争议，便比较被动。

不知不觉写得有点多了。今天的主题其实有点大，只能泛泛而谈。欢迎大家批评指正，并通过提问多交流。谢谢！

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