实操应用：人力资源外包工作检讨与改善

      各位卡卡早上好!今天又到周五了,明天就可以休息了,不亦快哉?

      今天说的是人力资源外包的工作检讨与改善,目前为止我公司基础人事外包工作有两个,一个是普通员工招聘,一个是员工工资计发,在实际操作中,虽然存在一定的问题,但是整体方面还是不错的,下面就结合实际情况和大家做一个小结:

      人力资源外包的目的,不外乎几个方面:1、节省成本；2、将人力资源工作人员从事务性工作中解放出来；但实际上，从目前来说，招聘外包暂时可以达到以上目的，但是工资计发方面还是有一定的难度，首先，在系统处理方面，因为外包公司也是新导入的，每次都要先经过公司人力资源部门审核再交给外包公司进行处理、再处理的过程中发现问题，还需要公司的人力资源专员进行复查，这从某种意义上来说，反而是加大了公司人事的工作量，现场到公司人事再到外包公司，每个月计算的时候都要来回折腾几次，真是浪费人力物力，而且，工资计发错误的时候，员工是不会去找外包公司的麻烦的，员工只认公司人事，所以，无形中也增加了人事部门处理此类工资纠纷的难度，针对这个情况，我们和外包公司反复进行了讨论，最后决定，由外包公司和现场管理人员直接进行对接，不需要再经过人事部门这个“中间商”，这样少了一个环节，处理的时间方面大大缩短，而人事部门只需要对各项目提交的“每月出勤计划表”与实际的出勤结果进行比对，将出勤状态把握住就可以了；

      人事外包的另一个问题：责任心的问题。举招聘为例，目前的大环境下，普工招聘是一件非常困难的事，所以，把招聘工作外包是可以解放一部分的生产力，但是，问题也随之产生，就是一个责任心的问题，以前招聘如果是由公司人事进行，那可是“呕心沥血”的工作，责任心是非常强的，毕竟拿着公司的饭碗吃饭呢，但是给到外包公司去做，情况就不一样了，人好招他们就尽力招，人不好招很可能就会掉链子，记得合作初期，不少外包公司就说“这个职位也太难招了，算了，我不赚这点钱了，我尽力帮你的忙哈”，这样在合作初期，招聘效果很不好，公司人事充当了救火队员的角色，到处灭火；随着合作时间长，我们也想了很多办法激励外包公司，比如象绩效考核一样，按完成率来对其进行奖励、将一些人材派遣工作由招聘完成好、信誉好的外包公司来承担等等；这样从某个角度也提高了外包公司的招聘积极性。

      当然，人力资源外包还存在很多问题，比如：员工工作热情的问题、公司责任转移问题、外包公司的选择问题、外包公司的忠诚度的问题，关于这些问题，我相信三茅以后会有相关的劳务派遣和劳务外包的话题，到时候再和大家一一分享吧。

      分享周一继续，谢谢大家！

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   答：通过周一至周四的学习，我们对人力资源外包工作的概念与内容有了一定的了解，我们单位在这方面的工作有以下几个不足之处：

   A、不足部分：

   一、在外包机构的选择上有欠缺
   1、没有丰富的选择外包机构的经历与经验，在选择外包方时也是本着“跟着感觉走”的主观想法，要不就是“专拣便宜的”或者是偏执的认为“便宜没好货”。
   2、在评估外包机构资质时显得手无足措。 
   3、也尝试过通过“行业口碑，服务质量，成立背景，声誉”等进行考察，但信息真实性与可靠性总是不足。 
   二、在外包的内容规划上不合理 
   1、只知道为了规避一些风险，把容易产生风险的业务转交外包方去管理。 
   2、一部分有一定商业机密及保密需要的业务也“不慎”转交给了外包方，在外包方管理的时候会患得患失，甚至是阻碍外包方进行正常的管理。 
   三、对外包的认识上有所偏激 
   1、一旦某些工作与业务被外包了，企业内部相关岗位人员就产生了一种惰性，认为“某些事”已经划给外包方去管理了，自己都差点等于“失业”了，所以事不关己高高挂起，责任心下降。 
   2、企业因为通过人事外包，在人工工资成本方面较以往肯定会有所下降，貌似成功的背后导致部分员工满意度的降低。 
   3、作为人事外包方，源于其规范性，他们在完成一些业务工作时都是百分百的按照劳动法一丝不苟的来执行，让企业丧失了原本存在的一些灵活性，这个大家都懂的呵呵（尤其是中小企业的老板哈哈）。

   B、改善部分：

   各企业都一直致力于自身的不断进步与发展，在企业人力资源管理领域将部分业务选择外包已经是社会发展的必然趋势，那么如何有效的进行人力资源外包工作，如何充分发挥人力资源外包的作用呢？笔者有以下几点想法与大家探讨，以求抛砖引玉：

   1、选定什么样的外包机构：当地有多家知名的外包机构，所以可以货比三家。我觉得“选择适合公司外包内容的专业人力资源管理公司或者提供咨询的服务机构均可”：可以通过对外包公司的“保密性、信誉”、“是否有为同行业或者相近行业服务的成功案例”（若是为相类似行业服务过的外包机构，效果会更好），另外，还可以对外包机构进行适当的“背调”，譬如说与外包机构以前合作过或正在合作的客户进行了解；还有，都说闻名不如见面，与外包机构面对面的交谈比纸张比标书更有效果。

   2、采用何种外包形式：依我个人的理解，不同的企业有不同的外包形式。一般都是根据企业的规模、企业性质、企业发展历程等因素来定，就拿笔者所在的企业来说吧，有着数十年的发展历程，企业处于发展到成熟期过度阶段，但在人力资源管理一块还有很大欠缺，局限于团队自身能力不足及企业的一些历史性因素。我们选择的是部分外包，没有哪一块职能是全部外包的，目前有把普工及高管的招聘外包、绩效考核模式外包，部分培训业务外包的计划。

   3、需要明确职责很关键：为了减少或避免己方人员“事不关己高高挂起”的念头，在签署人事外包协议后，一定要明确好双方的职责、相关方的权利与义务，并要把责任落实到个人，笔者曾记着有这样的一句话“责任除以二等于零”是非常有道理的。另外，在涉及到一些具体的事情需要决策时，大家都能够共同参与，相互协商，分工但不分家，分权但不独裁。

   4、高层领导要足够重视：一般来说，生产制造业的HR部门并没有被放在“核心部门”的位置，本企业也不例外，甚至有些中小型企业的HR部门还会被轻视。所以说，进行人事外包还是需要获得更多的高层领导重视与配合的，而不仅仅是企业的总经理。

   很快的，周末就来了，先祝大家周末愉快！

   此外，这周的打卡是我自5月份进入三茅以来讨论最激烈的一周，看到不管是本人还是其他牛人的打卡被有些朋友点出来争了个无休无止、天昏地暗，我感到很欣慰，因为他们的观点促进我们进步，所以真心的感谢那些敢于抛出自己观点来跟大家分享的朋友，毕竟我们在这里写的都是一些个人的观点和思路，肯定有很多有所欠缺的地方。

   我的征文《见招拆招，浅谈“你我他”如何玩转校招》，欢迎朋友们给予指导：

   https://www.hrloo.com/rz/123334.html

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          我们公司HR外包目前体现在劳务派遣、人事档案、部分外训、年度体检等四个方面，但不同程度都存在一些需要改善的问题，现简要分析如下：
1、  劳务派遣方面。
         由于重庆市出台了对从沿海一带内迁的笔电企业进行用工补贴和扶持政策，比如：鼓励高职、中职毕业生到此类企业，并按照每人2000元左右的标准给予学校或中介派遣机构奖励；对笔电行业的企业实行养老保险一定比例的缓缴；对笔电及配套企业的宿舍、厂租等实行优惠。
         所以，公司如果在普工方面实行自招，将难以保证用人需求，不得不采用劳务派遣，目前，我们在一线工人的招聘上，70%以上都是通过派遣公司进行的。但是，存在一些问题，比如派遣公司有的不具备新劳动合同法规定的条件、有的未到当地劳动部门备案、有的未及时给予派遣员工购买五险等。
        加之我们公司正在努力通过EICC认证，对用工、派遣等方面都提出了更高的要求，所以，我们加大了对派遣公司的监督和要求，淘汰了2家严重违规操作的公司，希望通过不断规范他们的行为，今后朝着产线外包方向前进。
2、  人事档案方面。
         目前我们主要在应届大中专毕业生、复员转业退伍军人、机关事业单位国有企业以干部身份入职的人员，由于他们都有比较全面的人事档案需要接管，而我们公司属于外资，没有接管的权限，所以我们委托当地劳动部门人才中心给予接收和管理，公司承担相应的管理费用。但员工入职后的人事资料仍由公司进行管理，如果员工离职或员工申请时，我们会将公司保管的资料送转人才中心进行整合管理。
         但在他们人事档案首次转送人才中心过程中，公司只能出具相应证明函件，送转过程却无法跟踪监督，只能不时的给予联系，以解除员工不必要的担心；另外，在二个资料的整合过程中，如果平时不注意收集员工的信息，极可能出现资料不完整的情况，比如：员工的奖惩、劳动合同书、入职表单、其他证件的复印件等，所以，我们就会定期组织抽查员工资料收集的及时性。
3、  部分外训方面。
          我们主要在ISO体系、财务、拓展、电工、特殊工种、专业技术、中高层管理等方面的培训才需要进行外部培训，经过多年的运作，目前都有比较固定的服务机构。
          在外训方面存在的问题主要有，熟悉的外训机构有时并能达到我们满意的培训效果，可淘汰起来也不容易，一是新的可替代的外训机构同样也不容易发现，二是领导形成了惯性思维还是认为原来的好；另外，HR部门对外训控制不好，有的部门跳过HR部门直接向上级领导申请批准，有时到了实施外训时，HR部门才知道，因为有的外训并不会涉及签订培训协议。
          我认为，这是一个部门职责和执行力问题，首先，上级领导要清楚，不能纵容这种违章行为，需要在公司级会议上给予强调，否则，制度的严谨性、权威性何在，如果大多数制度都不按流程和职责办，将会出现什么状况。
4、  年度体检方面。
          我们是定在6月底给予全体员工免费体检的，只要是上年底入职的员工均可享受，体检的项目比较全，不但是员工的一种福利，也可以帮助员工跟踪自己的健康情况，在历年的体验中，都会有几名员工因为健康原因而主动离职就医的，毕竟健康才是最大的幸福啊。
          在体检过程中，但也存在少数员工因种种原因不参加体验，或者体验后私自将体验结果带走的情况，体检机构的医务人员操作不仔细、不认真，随便问几句员工就填写体验结果。
          对于以上问题，我们每次体验后都会进行总结，要求那些未参加体验的单独抽时间去体验，公司承担费用，也算出勤；那些私自带走的责令其及时送回公司（经问询，他们都是将体验结果拿去向自己熟知的医生咨询去了，看有没有健康问题）；对体验人员某些不负责现象我们会找到体验医院反映情况，希望及时改善，否则将从费用上体现，另外，要求他们逐个查看员工的体验结果，给予我们提供体验结果的咨询、建议、提醒等，不能说体验结束就可以的，需要提供一定的售后服务。

          总之，人力资源基础工作的外包是HR资源发展的必然，让HR者专门从事HR开发、培养、绩效等专业性更强的工作，这对公司发展所需的战略性人才规划实现具有十分重要的作用，比如：社保缴交、活动宣传、拓展训练等都会走向外包，而且广度和深度都会加强，在他们的实施过程中难免存在一些问题，只要本着合作共赢、互惠互利、共同发展的角度出发，就一定能够找到较好解决问题的办法，愿我们的HR外包工作更顺利些，员工、公司、社会都获利。

         欢迎给我十月征文《笑谈校招—从王市长成长经历说开去》投票并提出宝贵意见，地址：https://www.hrloo.com/rz/122950.html

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        我们公司目前人力资源的服务外包工作只有劳务派遣这一部分，其他大家常常外包的服务诸如：培训外包、委托存档、简历推介和猎头服务等我们做的较少，形成目前的状态的原因我首先进行一下简单的介绍：企业属于老国企、基础工作比较完善，因此多数工作都是由公司内部人员自身亲力亲为来完成，目前所使用的劳务派遣是由历史原因造成——在计划经济向市场经济转型的过程中企业效益下滑，对基层单位原有的职工进行了整体分流，为便于操作采取的是全员分流，而工作毕竟还有有人来干，分流之后的留用自然是不能再次录用，因此选择的劳务派遣的形式，但目前劳务派遣的人员绝大多数已经录回再次成为正式员工，而服务外包工作将在我公司消失。

        一、目前公司服务外包存在的问题

        前文已说我公司的服务外包只有劳务派遣一种形式，并且也将会在年底消失。这是由劳务派遣公司的缺陷所造成的。主要存在如下问题：1、正式员工和派遣员工两种用工形式的并存，不利于整体的管理，并人为的增加了工作量；2、增加了派遣公司这部分成本；3、使派遣员工存在心理落差，不利于公司和谐用工氛围；4、最关键的是出现问题公司并不能完全从麻烦中脱身，还是要人力物力的投入，并承担仲裁不利结果的成本。

        二、对于存在的问题的改善和优化

        因为派遣这种外包将在我公司消失，也就不存在优化之说，从分享总结的角度上，假设继续使用我会做一下几点调整：1、对现有的派遣公司进行合约的重新谈判，明确权利义务，使公司可能产生的纠纷中解脱出来；2、区别岗位类型，谨慎使用派遣形式，避免同一类岗位出现正式与派遣之分；3、派遣用工只使用在基础的操作类岗位。

        三、人力资源工作外包的优略

        服务外包的有点在于可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事务上，进一步赢得竞争优势；另一方面从成本角度使用服务外包有可能会使成本得到下降。因而，多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。

        同样服务外包也有明显的缺点。主要在于提供服务外包公司的存在是以盈利为目的的，它考虑问题是基于是否能够盈利，而不是站在企业的角度来进行，更无法把所做的工作与企业的长远目标进行有机的结合；另一方面参差不齐的服务公司所提供的服务质量不能够得到有效的保证，出现纠纷也难以得到法律的保障。

        四、服务外包是否真的适合我的企业

        正在写的这段时候看到群里有人说服务外包是今后的发展趋势对此我不敢苟同。是否选择服务外包个人认为应该由你所在的企业文化、背景、企业性质、经营发展定为等多种因素所决定；外资背景大型公司相对来说比较适合。而在选择服务外包项目的时候也是应该有所侧重，只有那些投入精力大、效果未必好的，能够突出服务外包优势的才应该使用外包形式，比如人才猎头、高端岗位拟录用人员的背景调查等，这些项目能够凸显出服务公司信息人脉的优势，至于基础管理我的建议是由单位自行管理，通过制度的健全完全可以规范化运作。

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