年终考核

各位卡友，周末好！

精彩的2013蛇已结束，梦想的2014马已来到，在这瑞雪纷飞、蛇隐马嘶的吉祥时刻，秉骏哥祝各位蛇精蛇精、马年吉祥！愿大家吃好穿暖、睡觉香、身体棒！

本周是跨越和牵手“1314”的一周，围绕“年终考核”四个方面的话题进行了讨论和学习，根据我个人的再理解，分别小结如下。

1、   本周一（2013年12月30日）的话题是“如何做好年终考核数据的收集”。其实，年终考核不管是平时有否绩效考核，或者干脆采取360度评价，都有不少数据需要收集汇总，如果平时不注意这些数据的收集，而只依靠年底里集中来汇总，则容易造成数据收集不全、数据收集不到的情况，这对年终考核就没有起到支撑作用。所以，年终考核到底需要哪些数据、需要哪些部门哪些人员协助，必须在平时给予安排妥当，只有这样，年终时的考核就更轻松些。

2、  本周二（2013年12月31日）的话题是“如何做好职能部门的年终考核”。说真的，职能部门的考核都是有一定难度，不管是平时考核还是年终考核。一是因为其主要工作不少是定性的，硬要定量考核，不少指标不得不转换角度或方向进行，则不能完全体现该指标的全部含义；二是因为职能部门与公司高层比较近，知晓的公司决策或机密比较多，如果考核过好或过差都不是太好，所以，一般公司将职能部门的考核基本放在“比上不足比下有余”的中间队伍中。其实，我认为，职能部门考核时也应与公司宏观目标有所挂钩，部门主要工作指标尽量量化考核，只是所有权重应当在60%左右，然后再是其他综合评价方面。

3、  本周四（2014年1月2日）的话题是“如何做好年终绩效考核面谈”。我认为，年终绩效考核与平时绩效考核在面谈上有许多相同之处，但也有一些区别，这主要体现在面谈时间提前、面谈内容与年终奖调薪调职等要挂钩、年终面谈要针对不同业绩人员采取不同方法、年终面谈不是以制订绩效改进计划为目的而应以鼓励鞭策为主、年终考核还应做适当的心理安慰和疏导工作等，这些方面，都是平时考核面谈不会重点关注的。

4、     本周五（2014年1月3日）的话题是“年终考核结果如何分布排名才更合理”。不少公司对年终考核或平时考核结果采取强制排名并公布，我认为，不管是公司大排名、部门内部排名都不太可取，如果公布张贴更为不好。也许考核在前几名的员工希望公布以满足其心理虚荣心，但处在中间的大部分员工的态度可能无所谓，因为比上不足比下有余，也不会丢失脸面，但处在末尾的一些员工心理就会难受些，年终奖可能会少拿、还要在众人面前丢脸，这就容易伤害他们的自尊心，进而萌生离职的念头，原来想通过这种方式来“知耻后勇、迎头赶上”的想法只能是一厢情愿的事。如果真要排名，在部门领导或公司HR部门那里有一本帐就可以了，完全不必公布，如果员工想知道，只可告诉其考核得分情况，不可告知排名情况。

本周四天的话题，2013年和2014年分别二天，不知是巧合还是天意，注定了“一生一世”是二个人的事、需要平分责任、共担义务。

其实，下周话题也是年终考核方面，相信大家目前都在忙于类似工作。考核是一个难题，其中有不少辛酸和苦楚，其双刃剑的厉害不少卡友都领教过，不少公司流于形式，有的开始时认真、后来不得不半途而废，有的则坚持较好，对公司业绩和个人绩效提升起到了一定的促进作用。

年终考核也一样，有的是领导说了算、搞暗箱操作；有的是360度评价，你好我好大家好，搞平均主义；有的是表面打分考核，实际不论职位统一发相同的年终奖；有的则结合平时绩效考核情况，再给予综合评价，相对就比较反映了员工的全年表现。

总之，年终考核是需要根据公司实际情况进行，不可盲目模仿和照搬，也不可不进行考核。

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     本周正值岁末年初，银蛇辞旧岁，金马蹋新春的交替之间，打卡学习内容以“年终考核”为主题展开讨论学习。一年一度的年终考核是很多公司的传统。也是对员工一年来的工作综合表现的考核，并把考核成绩的高低作为年终奖发放的重要依据之一，故此需弄清年终考核的时间、年终考核的指标、年终考核的适用对象、年终考核结果的应用途径、年终考核中个人总结的必要性等问题才能更好的结合企业客观实际制订年终考核方案？才能更好的做到高效公平公正。

星期一：如何做好年终考核数据的收集？
    我司年终考核数据分三大类：公司级数据、部门级数据、岗位级数据，年终考核数据需要坚持“准确性、可信性、公平性、公开性、公正性”的原则，公司级数据由力资源部、行政部、总经办等职能型部门提供，部门与岗位数据由被考核人部门负责人审核后提供，我司年终考核为百分制评分，类似于KPI+360℃组合模式，考核数据与占比划分为出勤数据占10分，奖惩数据占10分，培训积分数据占10分，直属领导评价占20分，岗位绩效考核指标达成率占40分，附加评分数据：优秀提案数据，晋升次数数据，年终考核员工最终结果部门内部公开，并按照公司的1.3.5.1原则正态分布，以接受部门员工的监督与优胜劣汰。

星期二：如何做好职能部门的年终考核？

   针对我司各职能部门的年终考核，采用的是类似MBO+KPI的组合方式进行的。MBO的指标主要指职能部门的年度工作主要目标，对于能够量化的指标，尽量采用KPI进行考核，KPI指标考核占比在70%左右，主要从部门职能、岗位职责的工作数量、工作质量、工作效率三个方面设置年终考核指标，并对考核指标进行量化.能够量化的指标尽量量化，不能量化的定性指标清晰的定性出标准，最终结果成为职能部门年终考核成绩。考核指标的划分为部门年度工作目标完成情况（35%）、部门职能职责（25%）、团队精神（15%）、创新性（15%）、组织纪律（10%），通过对职能部门的年终考核提升企业的竞争实力，创造整体绩效。

星期三：元旦

   法定节假日

星期四：如何做好年终绩效考核面谈？

     年终绩效考核数据统计出来之后，绩效考核的考核人一定要重视与被考核人的绩效反馈与沟通，就考核结果与员工达成一致，同时 秉持“检讨过去、把握现在、展望未来”，对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，双方签字确认，实现绩效改善。反馈面谈则是对员工发展过程的“治疗”过程，重要性不言而喻。因年终考核和工资、年终奖、职位薪酬变化、晋升息息相关故需具备一定的有效方法与技巧，如在时间的安排、场所的布置 、开场的寒暄 、有效沟通技巧的运用、面谈内容的保密、面谈的结束等上面。从战术上维护员工的自尊，体现绩效的人性化。

星期五：年终考核结果如何分布排名才更合理？

      年终考核结果排名合不合理主要看做法是否适合公司的文化、管理背景，起到激励工作、凝聚人心的作用。对年终考核结果进行强制的分布排名一定程度上是为了让年终考核公平合理，体现奖金差异，以求奖高效惩低效，肯定成绩，鞭策落后，优胜劣汰！从推行效果上看目前我司年终考核部门内部正态两极的分布和奖金差异是合理的，我司的部门奖金系数是公司老板依据公司年度利润的基础上设置共同的奖金基数，历来传统都是业务或研发最高，行政或客服垫底，系数在（0.8-1.2）之间，奖金包差距不是很大，年终考核部门正态分布排名内部公开，年终考核部门奖金包公开，员工年终奖金数额保密。

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    首先，祝大家周末愉快。2014年的第一个周末，就让我来简单汇总一下本周的话题总结吧。由于事情比较多，就不重复详述了，只求简单明了，有的总体的概念。

【星期一】如何做好年终考核数据的收集？
    数据是考核的基础与根基，只有用数据说话，才会使考核的客观性、公正性与公平性为员工所接受，也才能发挥考核的作用与目的，也才能使员工的工作“有的放矢”。
    而数据的收集很多时候也带有企业的一些“色彩”，当我们看到其他企业的一些“高富帅”的指标数据时一定要Hold住，一味的追求“典型模版”往往多会产生“高原反应”，引起企业的不适，影响我们的考核。
    首先，我们来谈谈部门考核的数据收集。这里我们可以根据数据类型和收集方式把部门考核的数据分为两大类：
    1、通用数据的收集。（1）办公用品费用。（2）部门的人员工资及福利。（3）招待费用与招待物品费用。（4）其他公摊的费用。
    2、个性数据的收集。（1）常规数据的收集。（2）非常规数据。
    然后，我们再来谈谈个人考核的数据收集。
    对于个人考核数据的收集就相对复杂一些，我们的定岗定编与岗位说明书的完善就是为了确定个人考核数据而做的。由于岗位的不同、编制的不同、职级的不同，个人考核的数据也千差万别，无法一概而论，这里也就不再详述其具体的收集数据与方法了。
    但是除了针对岗位要求的一些考核指标之外，还有一些通用数据是需要收集参考的。比如：员工的考勤、奖罚情况，这些数据由人资部负责提供。

【星期二】如何做好职能部门的年终考核？
    今天讨论的话题则具体到了对职能部门的考核，而其基础便是建立在昨日打卡说的收集的数据之中。而要做好职能部门的年终考核，就要根据两类数据的不同，各有侧重的进行。绝不能采用统一的模版，没有区别的考核各职能部门。
    一、考核的基础及原则。
    这里当然就是“数据”了，一切以数据说话，一切以数据为依据。
    二、考核的内容及方法。

    1、成本考核。2、工作考核。（1）管理体系的考核。（2）职能工作的考核。
    当然，根据职能部门的不同，各指标的权重比例会有所不同。虽然很多职能部门的职能工作无法详细的细化，但其他量化指标却能够一定程度的反映出职能工作的情况，也能为考核提供一定的参考依据，降低人为偏性与争议，提高考核的公平性与公正性。


【星期四】如何做好年终绩效考核面谈？
    今天的话题是如何做好年终绩效考核面谈。这里有两个关键词：一是年终绩效考核；一是面谈。
    而今天的问题也是针对年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？这里也有两个关键词：一是年终；一是平日。
    一、绩效考核在年终与平日有何不同？
    1、目的的不同。2、范围的不同。3、方法的不同。4、程序的不同。5、反馈情况的不同。6、考核结果运用的不同。
    二、绩效面谈在年终与平日有何不同？
    1、重视程度的不同。2、目的的不同。3、范围及方法的不同。4、效果的不同。
    三、做好绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧呢？
    1、主题的把握。2、时间的选择。3、各方利益的平衡。

【星期五】年终考核结果如何分布排名才更合理？
    年终考核涉及到职能部门与员工个人两方面的切身利益，不仅关乎先进部门与优秀员工的评定与奖励，而且关乎职能部门与员工的绩效分红与绩效奖金的分配，所以，对于年终考核结果的分布排名是我们应该慎之又慎的工作。
    首先，我们的部门考核与个人考核是两个不同的考核系统。
    其次，由于公司规模较大，人数较多，不宜采用公司全体排名，而是采用单位排名确定人员名次。
    然后，由人力资源部根据奖金总额和考核人数确定人数比例及奖金基数。（1）确定总体人数比例。（2）确定各级奖金系数。（3）确定奖金基数。
    接下来，便是根据考核单位人数确定各单位的名额。
    最后，将各考核单位的各级人数数量确定之后，便由各考核单位自行确定人员排名及等级。
    总体来说，我认为还是比较合理的。首先，我们的绩效考核体系还不是非常的建全、完善，还存在很多的不足，不能完全依靠绩效考核结果来量化排名。其次，由于人员较多、岗位较杂、身兼数岗等情况，岗位的可比性很低。同时，鉴于行业性质与企业性质，采用单位排名的办法，能够有效降低考核矛盾，提高整体满意度。第三，能够平衡部门差异，有助于实现多种手段的激励，缓解部门间的矛盾。

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       各位卡卡早上好!今天是一个很特别的日子，三茅的勤奋班上线了，在此先祝大家都能在这个平台上学得开心、一切顺心。

       趁今天周末，又来把本周的一些学习内容和大家一起温习一下：

      【周一】如何做好年终考核数据的收集？

       其实目前我们有很多公司并没有完善的绩效考核制度，所以，一到年终考核评价时，就会显得非常困惑，数据从何而来？其实本人认为，考核无时无处不在，只要用心，数据随手可得，员工出勤记录、奖罚记录、业务完成情况、部门各种形式的投诉、工作周报、月报、总结等等都能找到相关的考核数据，通过电邮、工资单、公司文件，也都可以找到相应的证明材料，再花些时间将它们整理一下，这也不就是一套很好的年终考核数据了吗？当然，我以上的想法只是基于一些平时并没有铺开进行绩效考核的朋友们进行收集，而有有效的绩效考核经验的公司可忽略；

     【周二】如何做好职能部门的年终考核？

       其实职能部门和其它纯业务部门相比，让大家感到比较困难的就是一个指标的量化，但实际上来说，将一些难以量化的指标通过一些活动来进行综合考核，也不失为一种获得指标量化的方法，比如说对一些职能部门开展一些实用能力竞赛，各相关职能部门的人员都要参加，最后根据参加人员的成绩，也可以进行一个排序，这本来也可以做为职能部门考核的一个依据吧？其它方面，卡友们都已经写得很具体了，这里也就不多说了；

      【周四】如何做好年终绩效考核面谈？

       本人认为，任何形式的面谈都是对面谈者能力的一种体现，面谈的目的性要强、面谈技巧要丰富、面谈态度要端正，首先说目的，万变不离其宗，切不可乱题万里，九马不回，而要做到这一点，在面谈之前就一定要做好相应的准备工作，包括：时间、地点、环境、座位安排、面谈提纲等，只有准备充分面谈时才能有备无患；另外面谈态度一定要端正，不要以上压下，要坚持平等沟通的原则，这样才不会造成沟通双方的距离感，有利于问题的解决，包括年终绩效考核面谈也是如此；

      【周五】年终考核结果如何分布排名才更合理？

       这个是个技术活，通过昨天的学习，本人也对如何排名有了进一步的认识：排名方法多种多样，有按个人排、有先团队再个人、也有完全按个人系数排，只要涉及到排序排名，大家就都会非常看重的。我始终认为，怎么排都无所谓，能让员工、公司、部门 都满意才是正解，但是，这个根本不可能办得到的，只是个非常理想的看法，所以，我们讲究的是三都满意的一个平衡点就足够了，任何东西都是相对的，大家以为如何？

       今天是周末，希望大家玩得开心、睡得安心、吃得特用心，呵呵！

       谢谢大家！

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   答：新年伊始，万象更新，到了新年来的第一个总结日，怎么说也得来小结一下：
   周一：如何做好年终考核数据的收集？
   年终考核要收集哪些数据？怎么来收集？这个跟平时打卡中提到的如何收集考核数据是大同小异的。具体的思路就不累述了，简单的概况一下。一、年终考核的考核对象是谁，二、年终考核怎么考核，三、年终考核的内容是哪些。四、明确了上面三项后，我们收集相应的数据。五、收集数据不应指望年底那一段时间，应注意平时的数据积累。六、收集的数据分为三类数据、监测性数据、依据性数据、过程数据。
   周二、如何做好职能部门的年终考核？
   如何对职能部门更好地进行年终考核？是平时和年底大家都头疼的问题，因为职能部门的年终考核无法完全量化，所以说可以量化的数据不用管，不可以量化的数据可以根据职责分工，根据工作完成的进度及360度测评来考核。

   周四、如何做好年终绩效考核面谈？ 
   年终考核的目的是什么？不单纯是为了走形式吧？与员工的年终奖金、薪酬等级提高、提拔与晋升等切身利益都有很大关系，所以在年底，这个是员工最关心也是最敏感的东西。加强绩效考核面谈的意义毋庸置疑，做的好，大家都开心，做的不好，大家都不开心，不管是绩效好的还是绩效不好的。做好年终绩效考核面谈的注意细节有：一、时间和地点的安排，时间肯定要充裕、地点要选择相对轻松的环境。二、准备好被面谈员工的绩效结果、绩效依据等，做到有备无患。三、做好绩效面谈的记录，以示对面谈者的尊重和重视。四、注意面谈技巧和方式、用心交流，就事论事，不可存有个人感情色彩。

   周五、年终考核结果如何分布排名才更合理？

   排名，总不是个好事！学校里学生玩排名，玩排座位，引来数人非议；单位里玩排名，员工关系复杂多变；但这个是竞争性的社会，不排名，如何能优胜劣汰？所以还是要排名，但正因为有上面的现象，所以在年终排名的时候，“老好人“的心态就出来了，譬如说有100个人进行排名，可能第一名与倒数第一名的成绩就差个几分，加上主观评分因素的色彩，让人很难理解谁是谁非，孰好孰坏。那怎么办呢？强制分布法就华丽丽的诞生了，不过这个也有缺点。我认为弄系数倒是蛮好的，虽然说一眼就能看出相互之间的差别，但也不会有露骨的数据排名那样残酷。总之，不管是强制排名也好，系数也罢，在一定的环境和对象身上都是可取的，打个比方，在市场部，就可以采用排名法，这个不存在强制分布，因为什么呢？因为有可以量化的数据，数据会说话嘛。在项目部，可能就要采用系数来评比相互之间的成绩。

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