年终奖发放

    改版后的第一个周末来了，祝大家周末愉快。

    年底双薪？本就工资不高，即使双又能有多少呢。在这个除了工资什么都涨的年代，简直是杯水车薪啊。一次性奖金？又回到了大锅饭的年代，所有人员统一发放，没有标准、没有等级，除了实习期员工，全部一样，这是考验人耐性的节奏啊。包红包？也许里面的东西也就够买几张红纸的，这是在玩“刮刮乐”吗？其他大小福利就不说了，也就面子上的功夫。

    既然的奖就要考虑以下几个问题：奖金从哪来？有多少？发给谁？怎么发？如何确保满意度？总体来说，虽然有基本套路，但是有些技巧还是需要掌握的，特别是满意度还是需要我们好好琢磨一下的。九九也很爽快的答应请我吃面条，实在是满足呀。

    由于没有实际经历过，所以也就不妄自揣测。但凡事本着有制度，有程序，有标准，有考核的原则，一定会最大程度的降低这类问题发生的可能。

    每个企业都多多少少的会因年终奖带来一些负面影响，但也必须：指出无论发多少，都会有员工嫌少；无论怎么发，也会有员工抱怨不公。所以，我们发放一定要本着上节课提出的四原则来进行。我也提出了两方面的建议：一是民主征集发放办法；二是完善薪酬体系。但大家多对我第一条提出疑问，提出是否可行等质疑。但我要说的是，民主办法的征集，一定要保证办法的可行性与实用性，当然也得公司审核后才能参与投票。如果真的比公司的方案更好、更可行，我们毕竟得到了一个好的方案、办法，还发掘了一个优秀的人才，何乐不为呢？

    希望继续支持我的征文：《优秀HR的5“力”培养----记2014年个人养成计划》：https://www.hrloo.com/rz/137938.html。

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    2014农历马年春节就要到了，在此新旧交替之际，大多数公司目前都在做“年终奖发放”与“年会准备与节目排练”两项工作，天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往，人之常情，故此员工最为关注的话题是关于年终奖方面的，本周的打卡学习课本，以“年终奖发放”为主题展开讨论学习，年终奖的发放一直是企业老板和人力资源从业人员很纠结和痛苦的问题。如何做到即不让老板为难，又能让员工满意？实现双赢的目标。如何平衡新老员工之间的年终奖差异问题？如何降低因年终奖发放所带来的各种负面影响？如何对年终奖进行合理避税？这些都必须是HR从业人员先考虑到并能妥善应对处理。

星期一：今年你们公司有年终奖吗？

    年终奖是对员工一年以来的工作业绩奖励，是可给可不给的一个项目。但是员工辛辛苦苦工作一年，俗话说没有功劳还有苦劳，无论是站在公司的角度还是员工的立场上，都要用年终奖或红包来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现，增加企业凝聚力。员工对于年终奖普遍满意是不可能的，因为人过一百，形形色色，更何况人的欲望就如同一个无里洞，总会“几家欢乐几家愁”，让员工都满意恐怕神也做不到，HR从业人员能做到的只能是保证发放指标依据和流程的公平公开。尽量减少不满意的员工人数。保证考核工作公正、公平、公开前提下，年终奖最好是分开来发，甚至在不同的时间、不同的地点，因时、因地、因人而制宜，这样，才能更具针对性，更具突出的效果。具体的数额保密，并合理的避税，年终奖的奖励除了现金外，还可以是一些旅游、购物券、实物品等实物奖励。

星期二：今年你们公司的年终奖会怎么发？

    依据公司暂行的《年终奖管理办法》确定企业年终奖发放流程与标准。依据企业年度经营目标达成、经济效益、销售额、净利润等确定可以发放的年度年终奖金包，在企业的利润总额上为基数，在企业和员工之间分享总利润包的一定比例。确定各部门的奖金包，部门奖金系数是表明企业各部门对企业的利润总额价值大小，需要企业对各部门的工作绩效进行评价。依据员工岗位年度考核的定量与定性考核指标，得出员工个人绩效成绩；按照公司对各部门1.3.5.1的强制正态分布排名来界定员工年终奖金包；依据员工的年终绩效考核成绩与部门内部的排名将部门年终奖金包分配到岗位。奖金的系数为0-1.5之间。水至清则无鱼，距离产生美，也产生相应的吸引力。国人历来不患寡而患不均,不患贫而患不安,所以年终奖发放的最终数额还是要保密的。

星期三：如何平衡新老员工年终奖的发放差异？

    我司的年终奖发放多少的依据主要是以任职岗位的年度绩效考核成绩为主要指标之一，同时以服务满一年为界点。工作时间未满一年的员工年终奖=工作时间（月份）/12·岗位年终奖，结合公司的年度经营目标的达成率，净利润的多少、各部门贡献价值大小等因素影响，但决不受员工服务企业时间长短的影响，工作时间的长短只决定了薪酬福利架构中工龄工资的多少。而工龄工资在员工任职岗位的工资结构中体现，有所差别，在年度年终奖上，公司一视同仁，以统一、公平、公开、公正的标准考核出的岗位绩效成绩高低为依据。年终考核总评为百分制评分，考核数据与占比划分为出勤数据占10分，奖惩数据占10分，培训积分数据占10分，直属领导评价占20分，岗位绩效考核指标达成率占40分，附加数据：优秀提案数据，晋升次数数据，系数为0-1.2.年终奖金为年终考核数据（得分）/100X岗位年度奖金数额，以此为年终奖发放的固定标准，杜绝新老员工之间的发放差异。

星期四：如何有效降低年终奖发放带来的负面影响？

     遵照国人的传统习惯，理应在节前发放年终奖，让员工高高兴兴地过一个快乐的春节；年终奖（红包）形式一次性核算清分两期发放，年前现金红包，年后打入工资卡。第二、将年终奖细分到季度或月度，以季奖或月奖的方式来记账年终再一起发放，基于形式除了传统的现金外、也可以结合企业客观实际以“股票分红”、“旅游奖励”、“赠送保险”、“物质奖励（美容健身卡、文化沙龙消费卡），现金抵用卡等。 年终奖就像一把双刃剑，可以激励员工在来年努力工作，也有可能因为评定不公平、不公正、不客观、不透明而打击员工的积极性。所以，公司在考核员工业绩后，在发放年终奖之前，必须认真仔细考虑、拿捏奖励的分寸和方式。“人聚财散，财散人聚”是企业老板与带团队者都懂的理儿。

星期五：如何对年终奖进行合理避税？

    国有国法、家有家规，没有规矩不成方圆，国家的税法是必须要遵循的，针对税法聪明的人也总能找到合理避税途径，在拥有福利的基础上采取一些合理避税的方法和举措再增加点福利未尝不是一件好事.第一、可以通过分摊年终奖等大宗收入的方式，简单解释就是将年终一次性的奖金平均分解到月份当中发放，以此降低员工收入的税级，达到税率的降低.第二、注意一些税收临界点的问题，在发放年终奖时，可以在每月的月收入与年终奖之间进行平衡，将分次收入尽可能地纳入低一档的税级上，与之相对应的税率也会降低，从而达到了规避税收的目的。年终奖发放形式可以与时俱进的进行创新与奖励形式多元化，除了一次性发放的现金红包收入，企业也可以考虑其他形式进行年终奖奖励，如“股票分红”、“旅游卡”、“赠送保险”、“物质奖励（美容健身卡、文化沙龙消费卡）、提高住房公积金的缴纳比例、现金抵用卡、购买商业保险等.

   小知识：中国古时候，店铺掌柜会在大年三十的时候给店里小二（伙计）发“利是”。这就是企业年终奖或者红包的前身。

    月度征文分享：《2014—将“革命”进行到底》，欢迎各位三茅兄弟姐妹前往阅读、指教、交流、支持。相识俏罗成。谢谢！链接：https://www.hrloo.com/rz/138562.html

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    年终奖，一个让员工眼睛放光的名词，HR们却让我欢喜让我忧。

    谁不想要年终奖呢？可如何发，怎么发，才能让老板和员工都满意，做为HR还真要下点功夫，通过本周的学习，不知道卡卡们的收获如何？我来分享一下我的收获：

    一、公司有年终奖

    我们公司的年终奖分为两部分，一个是十三薪，一个是效益奖。

    十三薪很常见，也很好理解。效益奖是以公司年度净利润的10%做为奖金总额。进行一次分配和二次分配。一次分配按各部门年度绩效完成情况分配，二次分配，更多的权力交给部门，进行内部分配。

   二、怎么发年终奖

    1、要明确发放的目的：要体现公司的业绩、员工的业绩，要体现企业的承诺。

    2、要把握发放的步骤：首先要有计划、有承诺；其次要分解指标，分解到部门，分解到每个员工身上；再次所有指标要与年度计划挂钩；然后是重视团队合作；接着要确认业绩，公司的业绩、部门的业绩情况和个人的业绩情况；最后才是奖金的核算。

    3、要坚持分配的原则：奖惩要有制度的约束；考虑各部门间的差异、员工个人的差异；最重要的一条，对参与评估的人员要有监督，防止舞弊行为发生。

    三、平衡新老员工的差异

    1、年终奖的分配方法一定要在年初的计划中就详细规定出来，让员工认可。这样在年底分配的时候就会避免不必要的争议。

    2、以业绩为主要考核指标，企业发放年终奖的目的就是要鼓励优秀员工在明年创造更好的效益。很明确的就是要奖励业绩最好的员工。

    3、采用多种形式发放年终奖，平衡新老员工。比如年功工资、荣誉的奖励、优秀师傅评选、忠诚奖，老板的红包、开门大吉的红包等。

    四、有效降低负面影响

    1、打亲情牌，将年终奖发到员工家属手里。   

    2、不只是发现金那么简单，还可以是物质和精神上的奖励。

    3、要注意年终奖的发放形式、时间、地点。

    4、矛盾也是可以利用的，利用矛盾激发员工的斗志。引导让员工用正确的方法获得更高的业绩。

    五、合理避税

    想避税就要先了解税法的相关规定，用正确的方法免税。政府规定的免税情况一共有十条，看似不好，能用的不多。当然，都免税了国家靠什么活着啊？除了国家的规定，还有一些操作上的小技巧，当天的打卡已分享，不在多说了。虽然缴税是财务部的工作，但为员工减少负担也是变向为员工谋福利了。

    正值年终奖的发放季节，系统的学习年终奖的相关知识，本周收获不小。卡友们，你们的收获如何？

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       各位卡友，周末好！

       本周2014年1月8日是腊月初八，各位卡友，你吃腊八粥了吗？听说腊八粥御寒啊。

       本周围绕“年终奖发放”五个方面的话题进行了讨论和学习，根据我个人的再理解，分别小结如下。

1、 本周一（2014年1月6日）的话题是“今年你们公司有年终奖吗”。这个问题看似十分好回答，有就有，没有就没有。至于有多少年终奖，不同公司发放方式不同，有年底双薪、根据效益和绩效每人发放不相等、老板发红包等方式。我们公司相对比较规范，一是根据公司综合效益确定的基本奖金，二是部门年终综合考核系数，三是个人年终综合考核系数。总之，年终奖需要考虑公司经营效益、内部公平性、周边企业发放情况等，年终奖不是工资，不是企业法定的义务，是员工的福利，企业可以发也可以不发。

2、本周二（2014年1月7日）的话题是“今年你们公司的年终奖会怎么发”。这在昨天的分享中提及过。通过统一计算公司得出个人年终奖具体数额，我们会在3月底发放，是以红包的形式，大家感觉比较好，又相互保密。

3、本周三（2014年1月8日）的话题是“如何平衡新老员工年终奖的发放差异”。我认为，如果按照员工新老情况来区分发放年终奖，势必将引起人为的不和谐，所以，发放年终奖，首先应当制定人人遵守的发放规则和计算方法，其次是根据员工业绩情况来发放年终奖，如果遇到比较特殊的情况（老员工工作勤奋但业绩不好、新员工入职不久但业绩不错、关系员工、后台背景员工等），HR部门和部门领导应当进行协商，适当给予关怀和照顾，同时在年终奖上给予体现，另外，应当让公司领导给予批准后执行。

4、本周四（2014年1月9日）的话题是“如何有效降低年终奖发放带来的负面影响？”。其实，年终奖发放面临着三个方面的负面影响，一是员工认为不公平，二是业绩不太好的员工发放过多，三是不去主张不去争取的业绩也不错的老实人年终奖发放不多。对此，不管是HR部门主动发现的、还是其他领导前来反映的、还是员工前来投诉的，都应当进行认真调查、公平对待，消除某些做法或不实信息在公司内外造成的不良影响。

5、本周五（2014年1月10日）的话题是“如何对年终奖进行合理避税？”。这是一个法律问题，也是一个财务课题，更是一项技术活，还是一项能够切实提高员工收入的工作。所以，HR部门务必用好《个税法》，从税率盲区、费用扣除项目上去合理规避个人所得税，但不能用违法的分开账户、刻意提高三险一金、不合理扣费等方面去考虑，这样做不但涉嫌违法而且也不是纳税人的合法行为。

        好了，年终奖的计算方案大家的公司基本都确定了下来，只要本着公开、公平、公正的原则，让大家自己都可以计算出年终奖，统一的算法、一致的公式、同样的考核标准，不去走后门、不想去不不劳而获，有谁会不服呀？

       不以发为喜不发为悲、不以发多发少为愉闷，属于自己的跑不了，不是自己的争也没有用。公司自有一套做法，尊重习惯、友好协商。

       欢迎给本人本月征文《五商计划开启幸福人生》投票并提出宝贵意见，谢谢！，地址：https://www.hrloo.com/rz/137892.html

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