节后新春招聘工作

        各位卡友，今天是2014年3月的第一天，祝大家3月好！周末好！

        本周是2014年2月的最后一周，祝大家周末愉快！

        本周围绕“节后新春招聘工作”五个方面的话题进行了讨论和学习，根据我个人的再理解，分别小结如下。

1、本周一（2014年2月24日）的话题是“如何安排新春招聘工作”。其实，春节后面对人才供需两旺这种局面，一是要认清形势，不要以为人才供给多就可以不着急，二是要看到你招他也招，争抢人才的竞争也是十分激烈的，三是注意企业自身离职和招聘需求实际情况，做到适当储备人才，否则过了这个招聘的村儿，将难找到这样的好店儿了。

       由此可知，春节后招聘既要按照年前制定好的年度招聘计划实施，也要适当灵活照顾到情形的变化。

2、本周二（2014年2月25日）的话题是“新春伊始，如何做好内部招聘”。这是老话题了，任何公司都不可能不使用内部推荐招聘这种方式，一是设置好推荐奖励的办法，二是面对政府等关系人员推荐来的，如何做到设置一定的录用条件而不会得罪他们，三是规定好一些特殊或例外条件下的处理办法。每家公司都可以根据自身实际来规定管理办法，没有必要借用别人的，因为这完成在你的公司里不适用。

3、本周三（2014年2月26日）的话题是“新春伊始，如何做好销售人员的招聘”。销售人员是一家公司的重要人员，如果招聘得当，会直接影响到公司的营业收入，这应当使用各种可能的手段进行招聘，只要是真正的人才，确实能够对销售业绩提高带来可观的贡献，待遇上都可以商量，要不拘一格降人才，不唯学历，要看能力，不唯人品，要看优势。多从面试案例测试、背景调查方面考察，而且要协商好提成、底薪等方面的工资福利待遇事项，并要做好入职后的竞业禁止和保密协议签订工作。

4、本周四（2014年2月27日）的话题是“新春伊始，如何做好普工招聘”。普工是许多制造型企业大量招聘的对象，一是因为普工流失率十分高，二是因为订单变化快，三是因为劳动密集型企业多。其实，随着员工收入的逐渐提高，加上社保等方面的支出，企业的利润空间越来越小，如何既保证公司硬件的投入，又能够及时改善后勤保障条件，二者都必须兼顾，否则，在普工的招聘市场上就可能处于劣势。除了自招、推荐、派遣外，还可以有内部调岗、网络招聘等手段，由于招聘任务相对集中，HR部门要很好与各部门协调好，争取能够共同组建一个临时招聘团队，对提高招聘效果，同时，要对非HR部门的招聘人员进行适当的培训。另外，在普工招聘过程中，一定要简化流程，如果流程复杂或手续繁多，就很可能让普工人员望而却步。

5、本周五（2014年2月28日）的话题是“新春伊始，如何做好技术人员的招聘”。我认为，技术人员的招聘，关键在于如何确认其“技术”达到公司要求，这就需要用人部门“专家”与HR部门一起来进行招聘了，既要有成功案例追踪核实，又要有情景模拟测试，还应必要的理论笔试，也应有关键的背景调查；同时注意，技术人员的招聘不能以貌取人，更不能以口头表达能力来判断，应牢固树立“技术”测试是主线，性格、待遇紧随其后。

          本周是2月底3月初，可以说，各项招聘工作在紧张中略告一段落，基本回复到正常的工作状态，HR其他模块的工作也需要及时展开，好吧，让我们紧张结束2月，迎接春意盎然的3月吧！

        欢迎对本人三月征文《录用，靠“量化和感觉”》进行评价和投票，谢谢，地址：

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       各位卡卡早上好!周末的早晨,空气不错，但是就是下雨；希望大家上班的工作顺利、休息的开开心心哈。

       先来进行一下本周的一个小结，本周主要是针对各种招聘工作和大家进行了一下分享，内部招聘、技工招聘、普工招聘、销售人员招聘等等，对于学过了的知识点，我相信大家通过这些天的分享应该都有不少体会，我现在就简单说说自己对招聘的一些看法吧：

       招聘的前提是做好招聘需求：其实现在很多公司做招聘是没有一个规划的（包括咱公司也是一样），没有计划没有预见性，随意性比较大，想招就马上要求，一招就想马上要：今天说要招，明天就希望人员到岗，这种情况比比皆是，其实，我的天，哪有这么容易啊，去市场买菜还要货比三摊、讨价还价呢，更何况招聘已进行“卖方市场”，以往各色人等一字排开让你挑的时代已经过去，现在是各方寻求而不得，高的你请不起、低的你不想要的状态，所以，招聘需求和计划是一定要做到招聘工作之前的，如何做？我觉得首先要把握公司今年发展的总方向：哪里需要往哪个方向努力，是扩大生产？还是稳定现状？还是经济不景，要裁一部分、加一部分，这些做为人力资源工作者应该要触摸得到，这样大方向没错，你接下来的工作就容易开展了；

       其次做好招聘分析：做好公司人才盘点，哪些岗位人员招聘情况困难？往年每月的招聘情况分析、招聘的季节性如何？招聘周期需要多长？招聘的方式方法？采取哪些手段？这些作为招聘负责人来说都要做到心中有数，特别是随着公司发展，老板们对费用的控制是越来越严格，绝对采取的是即时生产方式，要人才招，绝对不象以前不会有一些后备人员的储备；有人会说了，我们要改变老板的想法，争取做一些人才储备，以便公司不时之需，老兄、想和做往往是不一致的，老板的思想？一般你只有在削减费用时，他是会比较乐意接受的，除此以外，NO！

       再次，一定要稳定招聘团队：有好的猎人才有可能带来好猎物，这个道理大家应该都明白，所以，没有一支好的招聘团队，有啥想法都是白搭。

       关于招聘还有很多很多的点和面要注意，本人今天只简单说以上一些。本人认为：招聘并不只是招聘专员或招聘部门的事，它需要整个组织的相互配合，才能做出好的效果。比如：留人、育人等等，将单纯外部招聘转变为内部造血，对公司内部现存人员进行有效的培训及管理，组织培养各类人才梯队，这样或许会给招聘解解压力吧。

      谢谢大家。

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先把寒假作业交了！！

    本周的分享节后的各种招聘，不管是什么岗位的招聘，大体的程序方法都是这个样子的：

    一、确定招聘需求。

    根据公司的年度规划，人力资源部门与各用人部门确定年度招聘计划，也就是我们常说的招聘需求。招聘需求要根据市场、公司政策的变化，随时调整。需要注意的是，不是缺人才需要招聘需求，招聘需求包括人才的储备。

    二、招聘准备工作。

    确定招聘需求后，就要进行招聘的准备工作。包括岗位的说明书、任职资格；选择招聘渠道，什么样的职位选择什么样的渠道效果最好；准备招聘工具：公司简介、应聘登记表、面试记录表、笔试试题；招聘的宣传等。

    三、招聘工作执行。

    做好准备工作，接下来就要落实招聘工作。确定参加面试的工作人员、确定场地及布置、做好招聘的接待工作，注意简历的筛选、面试的邀约，面试的技巧、提问的大纲。做好简历的分类存档工作。

    四、简历的评估。

    认真分析应聘者的简历及面试评估记录，推荐、选择参加复试的人员。笔试题、及素质测评题的准备。向终试的领导汇报应聘人员的情况。

    五、招聘工作的总结。

    对本次招聘工作进行总结，应聘人数、面试率、通过率、到岗率、用人部门满意情况。以及后续的岗位试用情况。对招聘中发现的问题时行总结，分析原因，下次如何防范、改进。

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        本周针对节后招聘工作的开展进行了学习，主要讨论了新春招聘如何安排，并重点与大家一起分享了如何做好内部招聘、销售人员招聘、普工招聘、技术人员招聘。

    下面对本周学习内容作一简要回顾：

    【星期一】如何安排新春招聘工作？

    受宏观经济形势、国家政策、市场收缩、劳动力回流等因素影响，今年的招聘工作，相信很多企业都觉得开展的很艰难。因为艰难，所以很多企业都使出浑身解数来展开招聘工作。我所在的企业也头一次采用摆摊的方式来加大招聘力度，其它如现场招聘、校园招聘、内部介绍、网络招聘等招聘渠道我们也在进行。但今年节后的招聘主要依然是普工的招聘。要做好新春招聘，需要注意以下方面：一是辨识好用人需求，制定合理、科学的用人需求；二是要提前策划、系统考虑，落实招聘渠道、责任人等；三是做好招聘细节，落实好招聘接待工作；四是对于一些招聘难度大、对企业影响大的岗位进行适当储备；五是要注意不要因为招聘压力大而没有原则地降低招聘要求。目前招聘的难度很大程度上来自于员工的流失，采取对应留人措施显得很有必要，如薪酬结构调整、企业年金制度的执行。

    【星期二】新春伊始，如何做好内部招聘？

    内部招聘实际上有3种方式：一是内部选拔，二是内部竞聘，三是内部人员举荐或介绍。内部选拔、内部竞聘都给员工提供了发展的平台，这两种内招方式都伴随着岗位的调整，需要注意做好相应工作交接。至于内部人员举荐或介绍（以下统一称为举荐，举荐一般适用高级人才，介绍一般适用于普工，但两种操作大的方面基本类似），在招聘形势严峻的今天也被证明是不错的选择，同时该种方式既能稳定介绍人，也能稳定被举荐人。就内部介绍而言，需要明确相应规定与流程，并在员工中滚动性做好宣传。一般而言，内部介绍、举荐规定需要重点考虑如下因素：一是举荐奖励例外原则，一般情况HR不享受；二是要明确举荐的流程；三是举荐人要提供真实信息，不得隐瞒不符合条件；四是工作安排上彼此间没有直接利害关系。

    【星期三】新春伊始，如何做好销售人员的招聘？

    销售作为很多企业的龙头部门而备受重视。在招聘人员的录用上，首选有本行业本岗位工作经验的，次选对行业、专业有较深认识的其他岗位人员，再选应届生。行业有经验的，拿来即用，好的情况下还会带来客户。对行业、专业认识较深的人员能够全面详细地向客户展示产品的具体情况，便于接受推销。应届生则完全是考虑到其具备较强的可塑性，并且他们具有较强的成功期望和工作热情。销售人员的招聘渠道一般比较宽泛，除了常用的网络招聘、校园招聘、现场招聘、同行竞争、猎头等渠道和方式外，我觉得也可以通过一些培训、沙龙来挖掘一些销售人才。就销售人员的选聘，在素质方面，我觉得优秀的销售人员要具备较强的自信、亲和力、沟通能力及抗挫折的能力。另外，销售人员的形象也很关键。

    【星期四】新春伊始，如何做好普工的招聘？

    今年的普工招聘形势实在不容乐观。这不，节后刚到岗就被逼摆摊，实在是“大姑娘上花轿——头一回”。在我看来，节后普工招聘最有效的方式要数以工带工（亦即内部员工介绍）了，然后今年的效果却不容乐观，还好我们节前参加校园招聘储备了一些普工，才不至于缺工停产。另外，现场招聘、职业中介也是可以借助的渠道，不过中介一般解决的是保洁、装卸等对文化水平要求不高的岗位用人需求。此外，宣传也很有必要，有效的宣传会吸引人员上门应聘。同时，我们的招聘工作一定要走出去上门服务，校园招聘就是上门的过程，另外我们解决保安人员的招聘，通过到民政部门获取资料也取得较好效果。普工招聘的压力大，很大程度源自于人员流失太大，很多企业一年的普工招聘实际就是在补漏。所以说留人方面，也要特别关注普工的流失。另外，在劳动成本紧张的形势下，有必要采取设备升级、管理升级，适当降低企业对人员的过分依赖。

    【星期五】新春伊始，如何做好技术人员的招聘？

    公司长期招聘技术人员，技术人员在春节前后的流失一般也不大，因而技术人员的招聘并非新春招聘的重点，一般情况都是依托网络平台进行招聘的。此外，对于一般技术人员，我们还采取校园招聘（目前来看，效果最佳，招聘量最大）、网络招聘、专场招聘、内部选拔等手段。为了给他们创造平台留住他们，我们会将部分专业要求不是很高的技术岗位进行内部招聘，择优录取。对于中高层技术人员则主要通过猎头公司、内部举荐、行业挖人等形式。在面试方面要注意以下方面：一是面试流程要科学、规范；二是偏好对技术人员学习、创新和职业道德考察；三是为了吸引人才面试，必要时对一些技术人员应聘路费予以报销。

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