招聘测评工具，有用吗？

各位卡卡，早上好！今天是春分节气，《春秋繁露·阴阳出入上下篇》说：“春分者，阴阳相半也，故昼夜均而寒暑平。”今天白天和黑夜刚好达到均衡都是12小时，天气温和不冷不热，这样的天气多么适合学习啊！

说到招聘时候的面试测评工具，那是很多的，例如：笔试、无领导小组讨论、公文筐测试等等。我们公司除了面谈和结构化面试外主要用以下测评工具：

1、演讲

演讲一般用于招聘市场人员以及校园招聘的时候。先说市场人员吧，本公司作为教育公司，市场人员经常需要到各个学校去宣讲，所以我们需要求职者有良好的演讲能力，从演讲过程中我们可以发现求职者的一些习惯以及他是否适合作为一名市场人员。例如，有些人上去讲话畏畏缩缩，磕磕巴巴，自己都不知道自己讲什么，这样的人PASS；有些人讲话还算流畅，但是完全没有激情，自己对自己说的东西都不敢兴趣，这样的也PASS；还有些人一上台就滔滔不绝，自我感觉良好，很有激情，但是下面的人完全没有欲望听他说话，一样PASS；我们最终选择的是讲话流畅、思维清晰、富有感染力的人来加入公司。校园招聘的话就不用多说了，本来在校大学生没有什么社会经验，我们不好评价他以后工作中的发展，但是我们可以通过演讲来衡量应届生的一些基本素质。

2、多人面试

我们这里的多人面试不是一个面试官对多个求职者，而是多个面试官对一个求职者，属于压力面试的一种。我们一般会事先预备好一个比较严肃的场合，多位面试官扇形环绕求职者。这种情况一般适用于招聘管理层的时候。

3、心理测试

心理测试在我们公司不是很常用的一种测评工具，一般都是在校招的时候使用。鉴于最近很多公司出现一些员工反常的情况，我们考虑到以后招聘的时候可以用一些心理测试，毕竟做教育的一定要自己身心健康，才能保证学生的身心健康。

4、性格测试

性格测试用的也比较少，只有在对某些判断不明的人才会用到。怎么是判断不明呢？有些人我们感觉还是有能力的，但是性格上不是很符合我们的要求，所以需要做一些性格测试，看是因为面试紧张导致性格表现根本平时有差距，还是本身性格就是这样的。

5、笔试

笔试一般用于专业技术人员的面试，例如会计、软件工程师、文案校对等等职位。毕竟人资不是万能的，有些职位我们知道需要什么能力，但是我们不具备这些能力，也不会衡量他的能力高低，所以只能借助笔试题来全面测试。

其实还有一些小的面试工具，时间不允许，以后有时间再说。祝福各位卡卡春分快乐！美好的季节就该多学习多运动！

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      企业在招聘录用员工时一般都不会使用单一的招聘面试方法，通常会结合各种招聘测评工具综合评定，个人认为，综合评定出的结果比较可信。

一、经常使用的招聘测评工具的种类。

      1、结构化面试测评。通常会在出面的时候进行，面试的主要针对普通员工，中高层员工也可使用此法。

      2、心理测评。个人觉得心理测评是一种涵盖范围非常广泛的方法，从面试开始面试官就会与应聘者展开“斗智斗勇”的心理战，所以很多单位可能没有正规的心理测评试题或步骤，但是此方法也被应用于无形中。

      3、笔迹分析。一般是结合简历一起来进行的，求职者首先应该填写求职登记表，综合其个人信息和笔迹来进行初步推断，但是笔迹分析我们基本不用，因为对于这方面的知识不懂，万万不可因为自己的无知而让面试偏离初衷。（看来还是要抓紧学习，完善知识结构啊）

      4、情景模拟。情景模拟我们应用较多的是在二面中，由面试官给出试题，求职者进行角色转换来处理问题，这个能最大限度的考察求职者的适应能力以及处理问题能力，综合分析能力等。

      5、背景调查。我司一般会在决定终面前或决定录用后对其进行背调，虽然会减少前期大范围背调的工作量，但是不排除优胜者中有造假者，无形中就让之前的工作白做了，所以建议大家根据公司实际情况安排背调的时间。

      6、文件筐测验。与情景模拟的应用动机类似，不过文件筐相对测试的范围和所在高度明显有提升，还有牵扯到求职者的预知能力、判断能力、决策能力甚至于授权能力。一般能很好的应用于中高层面试中，测试结果准确度高。

      7、无领导小组讨论。无领导小组面试也被越来越多的应用于企业招聘中，但是这项面试的开展必须配套相关的试题以及评价体系，相对起来前期的工作量很大，但是对于测评人才来说确实是一剂良药，有条件的企业可大胆尝试。

      8、经验型面试。经验型面试时我司应用最多的面试测评方法，优点是招聘成本低，缺点是面试中满面有失偏颇，面试官的主观意愿占据主要位置，有时甚至会出现“以面试官的好恶择人”。

      9、评价测评中心。

二、结合我司实际情况，我们选择了简历面试、情景模拟、经验型面试、背景调查、简单的文件筐面试、心理测评等招聘测评工具。

       我司是以简历面试为基础，经验型面试为主导，背景调查为排查手段，情景模拟为检验分析，文件筐面试为深度测评，心理测评为穿插，这一系列的测评手段此起彼伏交相辉映，最终得出我司需要的结论，挑选出合适的人才。

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   答：确定是招聘测评工具？不是面试测评工具？哈哈，开个玩笑...

   据我了解和学习所接触过的面试测评工具比较多，譬如说有心理测评、性格测试、九型人格测试、结构化面试，AC评价中心：无领导小组讨论、角色扮演、文件筐处理等等；专业开发的测评软件：包涵360岗位胜任力测评、试题库测评、问卷测评等等。

   可以选择的测评工具很多，但并不一定都是合适的。至于课题所问的“面试测评工具用与不用于结果如何”，那肯定是有差别的，我认为在做面试的时候，还是要借助一些测评工具的，选择合适的，那才是最重要的，我认为某些特定的行业以及一些特定的岗位，肯定是有必要采用一些测评工具的，尤其是企业中高层管理人员的聘用。

   在打卡之前，我想谈一些与面试相关的话题（说直了，今天的打卡话题我不是很感兴趣，我感兴趣的是如何更好的做面试），那就是我今天想谈及的——招聘面试的维度，记得以前在勤奋班做“值班牛人”的时候，就遇到一个卡友提问的问题——“招聘面试有几个维度？”面试工具应根据所招录岗位的特点来使用，根据招录岗位的特点我们可以获悉需要从哪几个维度去考察应聘者。

   1、面相及仪容仪表

   面试考察应聘者的第一点就是这个，不管您信不信，反正我还真是信了！俗话说“相由心生”，说的就是人的相貌与内在性格、心理特点都很有关联；此外，仪容仪表，通常指的是人的外观、外貌，这个是后天的打扮、个人修为、言行举止及习惯所形成的外在体现（海边的群里有看相的高手哦O(∩_∩)O~）。

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        在面试时，我们一般会采取三种面试方法，一是笔试（包括动手实际操作），二是用各种测评工具，三是凭经验判断（包括国学经典识人术、背景调查等）。随着我们工作经历和经验的丰富，我们更偏向于第三者。

        今天讨论的测评工具，最初是从西方传进来的，当初是基于对西人研究和其人文传统和习惯基础上建立起来的，虽然传进国内，不少企业或国考进行了完善，具备了中国或企业特色，但其测评工具相对固定，甚至题型题目也是相互转抄，即使是独自开发的企业，也难摆脱相对僵化的形式，对一些“面霸”、“老油条”、“心理素质较好”者，能够多大程度揭开冰山下的真面目，还需要结合笔试、经验来判断，所以，测评工具只能从某个侧面、在特写情况下一定程度反映应聘者某些特质。我们也经常使一些测评工具，下面简单分享。

1、使用过的测评工具。

         简单梳理，我们在面试中，使用过的测评工具有：16PF、MMPI、EQP、CPI、MBTI、投射测验、一般能力测验、智力测验、能力倾向测验、管理能力测验、数量分析测验、逻辑推理测验、沟通能力测验、创造力测验、需求测验、动机测验、职业兴趣测验、SCLL、库德职业兴趣调查、霍兰德职业兴趣、笔迹分析等。

2、测评工具使用举例。

     由于篇幅影响，下面以EQP（艾森克人格问卷）和霍兰德职业兴趣测试为例，分析说明使用过程。

（1）EQP调查。以我们招聘HR部员工关系专员为例。

   A、测评要求。时间20分钟完成，85道题，认为符合自己的打“+”，不符合的打“-”。

   B、测评结果。该应聘者测评结果是：精神质P（20）8、内外向E（21）11、神经质N（24）5、纯朴质L（20）12。

   C、结果分析。与常模（P3-9、E6-14、N6-15、L8-18）对比，分析如下：P项8略高，有不合群、恶作剧、少同情心、有攻击性倾向；E项11适中，比较成熟；N项5过低，可能反应慢、爱节制、平静；L项12是测试应聘者掩饰自己的情况，得分适中，说明此测试可信度较高。

   D、录用情况。最终，因为N项分数过低及P项原因，加之对其面试时，表达能力不佳，于是我们就没有录用她。

（2） 霍兰德测试。以我们招聘研发部技术主管为例，测评其职业兴趣倾向情况。

   A、测试要求。时间15分钟完成，共60题，电脑答题，认为符合自己的选“是”，不符合的选“否”。

   B、测试结果。见下图

   C、结果分析。见下面

   D、录用情况。根据结果分析，以及我们在面试过程中的笔试、工作经验、交谈及背景调查等情况，面试小组认为其是比较适合的，于是就录用了他。

3、对测评工具的看法。

       通过对不同测评工具在招聘过程中的使用，有以下心得体会：

（1）用比不用好。不管大家对测评工具有什么看法，我认为，适当的作用比不用要好一些，至少多了一个参考依据，多从一个侧面了解了应聘者，只有好处没有害处的，何乐而不为呀。

（2）题目个性化。目前能够参考的不少测评工具的题目都是西方或某些企业或公务员测试过程中的，真正原创的国产题目不多，这些题目是否适合您的公司或发展阶段，更不得而知，我认为，可以在充分了解自己企业各方面情况条件下，充分吃透测评工具的原理、流程、分析、用途等，适当修改成适合公司特点的测评题目，这需要一个过程，而且需要进行长期测试。

（3）要兼顾运用。我认为，任何测评工具都有其时限性，加之应聘者可能伪装，或者已经对此测评比较熟悉而故意隐藏自己，这时，就需要与简历、笔试、面试、笔迹、背调等情况，结合分析，以决定录用与否。

（4）要选择使用。一些测评工具测评起来比较费时，过程分析也比较复杂，要根据招聘过程的实际情况选择使用，切不可任何职位都使用，比如：16PF测评就比较复杂，不但HR者自己要熟悉并进行多次自测，另外，还需要给予应聘者解释，才能够进行测试。

        我认为，测评工具是在我们不了解自己或者不了解别人的情况下，可以使用的一种工具，如果我们经过较长时间在一起工作或生活，已经比较了解，这样的测试结果参考作用就不是太好了，所以，如果注意平时收集整理员工的言行和工作生活情况，特别是一些重要工作和事情的表现过程，并进行影射分析，如果全国的HR者能够有一个平台，将员工的这些情况进行共享，应当会为我们节约许多测评时间吧。我认为，这些情况比测评工具更有效，因为，它们是员工真实世界的全程反映，基本难以有作假的成份。

           欢迎对本人三月征文《录用，靠“量化和感觉”》进行评价和投票，谢谢，地址：

https://www.hrloo.com/rz/150304.html

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如今，各类的测评工具种类繁多，性格测试、心理测试等，不过实际意义到底有没有效，却说法不一。个人认为，虽然它有一定的方法和科学性，不过与星座测试类似，始终抱着信则有、不信则无的态度，作为参考即可。不过，要把这些测评工具当作判断依据的时候，本人还是持保留态度的。当然，也有人把结构化面试和无领导小组面试归为测评工具，却具有比较强的参考性，也可进行针对性的考察。

一、常用测评工具有哪些？

1、全方位测评工具。如结构化面试、无领导小组讨论等，这些工具的普遍性和接受度也相对较高，也较为综合的测评求职者的各项素质，旨在综合把握求职者。

2、针对性测评工具。如性格测试、心里测试、情景模拟等，则针对性较强，主要是针对性的测量求职者的某一或几项素质进行测评。

二、测评求职者的哪些方面？

1、能力。这里的能力包括求职者的个人素质、专业知识、工作能力等内容，这些与求职者的实际工作和经验息息相关。企业招聘的主要目的，也是为了得到求职者的工作能力，使其能为企业作出贡献，推动企业发展。因此，能力是测评的主要对象。

2、性格。这里包括求职者的工作态度、心理素质等方面，虽然与求职者的工作无直接关系，但却重要的影响着求职者如何工作以及工作的效果，甚至有时会成为决定性要素，比如，做财务的人员，马虎和不认真细致就是工作的大忌。有时候，一个小的性格缺陷，能够导致一个重大的工作失误，这也是企业需要防范的，特别是对关键岗位的人员，性格则相对能力更加的重要。

三、对效果的体会。

1、能够更快速准确的了解求职者。在短短的面试过程中，要快速准确的了解求职者，考察其是否符合公司要求，除了凭借经验，一些测评工具可以有效的帮助我们快速了解求职者。

2、具有一定的比较参考作用。当两个求职者的能力与经验相仿的时候，通过无领导小组讨论或一定的心理测试，能够具有一定的比较效果，更容易区别两者的优缺点。

3、相对于经验来说，更加的科学、客观。经验往往具有很强的主观性，且较为片面，容易以偏概全，而就这些工具而言，则相对更加的客观。

4、不能作为主要的选人标准。虽然测评工具相对的客观、科学，但却不能够反映求职者的全部真实情况，也有一定的片面性和误导性。因此，只能作为选拔的辅助工具，不能成为唯一的选拔标准。

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