如何制订年度培训计划？

       培训计划虽然没有培训规划那样细致、复杂，也没有考虑那么长远，但对于企业培训工作的指导性是无容置疑的，如果没有此计划，培训工作将没有方向，也将难以做出让领导和其他部门认可的成绩，对培训计划的制订，谈谈个人看法。

1、培训计划内容。

       直观来说，培训计划就是用一张表格来展示出来的，作为规范的培训计划表，我认为主要包括：序号、培训分类（内外训）、课程内容、培训目的、参加人、培训时间、培训地点、讲师、考核方式、教材形式、培训费用、备注、费用合计等内容。当然，还可以有：公司LOGO及名称、表单编号、填表说明、拟表审核批准等。

2、按时启动制订。

       一般来讲，今年年度培训计划会从去年12月初开始启动，否则将难以在年底出台经领导批准的培训计划，当然，越早启动越好，时间上越充分。

3、培训需求调查。

        主要方式是发放培训需求调查表，然后回收；我认为，还可以结合平时工作观察、交流聊天、暴露问题、岗位职责、绩效考核、公司规划等方面的了解，根据自己的认识，设置一些“性价比”较高的培训课程，供各部门或员工们填表时选择。

4、培训需求分析。

       需要人力资源部门、相关部门和公司领导参与进来，识别出真假需求，并从真需求中选择出哪些应当在本年度内进行培训，其中需要结合公司、部门、岗位、项目等发展的需要，充分考虑培训预算费用，可以按照少数服从多数、下级服从上级的原则处理有争议的培训需求。当然，被拿下的培训需求应当说明原因，并反馈到提出者，这样才不会影响下年度培训需求调查工作的开展。

5、三层次的计划。

       年度培训计划不应只有公司层级的，应当还有部门级和班组级的，只有这样，才能够形成上下一心、内容互补的培训体系，否则，培训效果将难以“接地气”。

6、外部慎重选择。

        培训课程应当以内部培训为主，外部为辅。只有在充分挖掘内部培训资源（包括讲师、培训资料、场地、器材等）条件下，在无法满足某些培训课程需求时，才启动外部培训。因为，对公司而言，外训始终无法达到内训那样更了解公司，始终是培训的外因，起到的效果难免受限。所以，在选择外训时，一定要严格又严格，包括外训机构、讲师水平、课程大纲等，如果对培训效果多数评估人有“疑问”，情愿放弃，另寻他家。

7、反复审核批准。

        在以上基础上，由各级培训专员在12月中旬形成年度培训计划初稿，然后送上级领导审批，如再有意见，经讨论确定后可以再完善，最后，公司级年度培训计划需经总经理批准、部门级经副总批准、班组级经部门领导批准。

8、关键在于执行。

       计划再好，不执行也只能得零分；计划再不好，能全部执行也是满分。在培训计划的执行中，首先各级培训专员在尽职，按照启动各项培训课程，遇到任何问题不能解决时，主动请示领导，一定要想办法去推动计划的执行；另外，各级领导一定要为计划的执行保驾护航，各培训参与者一定要按照公司培训管理要求进行，不要找理由或借口去开绿灯。

        制订一份相对合理且能够执行的年度培训计划也不容易，需要人力资源部和公司各级领导、员工付出较多的心血，甚至会影响本职其他工作，还可能会加班加点来完成，想到这些，我们有理由不去实施好它吗？

       我认为，将培训计划张贴在显眼的位置，让大家来监督检查是比较好的方式，完成某项在“备注”中注明。

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   答：绝对不敢相信这是大卡或者系主任设计的打卡主题。这几天天天谈培训，谈的没内涵和谈资了吧，居然转到年度计划上来了......此时是否无语胜有语？

   年度培训计划如此思路，亲，您看可好？

   一、做好本年度培训总结。

   都说总结的作用在于分析成绩与不足，进而开拓新思路对良好一面进行继续发扬，对不足之处进行整改，所以我把培训工作的总结也列入编制年度培训计划工作的一部分，不知道大家能认可否？

   二、做好年度培训计划需求调研。

   前几天打卡课题已经提及过“关于如何做好培训需求的调研”，这里把自己以往打卡的一部分内容提取过来与大家探讨下是否行得通：培训需求一般都是从三个地方来，一是企业战略目标，二是从组织层面，三是从员工个体层面，这里我重点说一下员工个体方面“a、高层管理者：对高层管理者的培训需求我们一般都采用访谈法、问卷调查法与座谈讨论法进行掌握了解。b、中层管理者：对中层管理者的培训需求一般都采用问卷调查法、小组讨论法、测试法，另外，还可以通过绩效考评结果来分析培训需求（这就是典型的“要他学”）。c、基层操作类：基层操作类人员比较多，通过上述对于管理人员的几类调查方法肯定是有难度的，通常都是采用观察法、调查问卷法。由于基层操作类员工是生产制造类企业运营的主体力量，培训需求更不容忽视，不过培训的内容比较简单，核心内容就是技能培训。采用观察法。根据缺啥补啥原则，对照“标准”找差距，从而找培训需求。”

   三、培训方式的选择。

   培训方式的选择无非就是内训、外训，外训可以分为“外面的讲师和资源请进来”培训与“员工走出去外派培训”，对于生产制造业，一般在技术质量方面都采用内训，在管理技巧、法律法规、团队协作、专业技能、特殊岗位取证等方面采用外训。

   四、培训内容的设定。

   关于培训内容的设定，以前我层说过，对于培训对象我们是“缺啥补啥”，对于公司我们是“要啥补啥”，也即“他要学”和“要他学”双管齐下。具体内容的设定可以根据公司年度工作计划、任务目标、人力资源配置等情况来制定...

   五、培训资源的探索。

   这里所说的培训资源，特指的是培训教程和培训的讲师以及培训场所等（培训费用也算是培训资源，后面单独说）。培训教程可以是通过内部积累的经验汇总，也可以是从市场上购买的培训光盘，也可以由外包的培训机构根据企业实况设计课程；培训讲师则是内部讲师和外部讲师，也可以是内部小组讨论（大家都是讲师）；培训场所有室内的多媒体室，也可以是灯火辉煌的酒店，还可以是露天的绿茵场地...

   六、培训费用的预算。

   关于培训费用的预算有以下几要素构成：

   1、培训对象的人数及所需配备培训资源的成本

   2、确认培训方式和预算的关系，是内部自行组织？还是外派学习？还是外部讲师请进来？

   3、培训的价值预判？譬如说培训的投入与效果及收益预判

   除了上述几个要素外，我们在培训经费预算时，还可以根据以往培训经费作为参考项，当然咯，都是往低了算O(∩_∩)O~。

   七、培训计划的评审。

   OK，所有的工作都就绪后，我们的年度培训计划就这样出来了，此时此刻，俺们就可以把年度计划呈现给公司的高层领导及相关人士进行会议讨论了，讨论方案的可行性及具体实施所存在的潜在困难、经费等...经激烈的讨论后，咱们的年度计划终于可以变为成品而成功出炉了...

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说起年度培训规划，大部分企业往往做的并不那么完善，也有着各种各样的原因，我们也是。鉴于刚刚接手，也对培训做了一下了解，发现其实问题还是蛮多的。要做一桌好菜，光有一个好厨师是远远不够的，对于食材的准备、工具的准备也是必须做好的。

正如题目所言，培训规划没有做到位，主要还是因为专业性、系统性欠缺的造成的，可能培训规划仅仅只是老板的一个想法，并没有深入落实。而培训计划因为规划性的方向不够准确，其缺点有时候也十分的明显。

一、培训计划包含哪些内容？

如果要分的话，大类就分为了内部培训和外部培训。

1、先来说说内部培训。

内部培训作为企业发展进步的动力源，往往具有举足轻重的作用，内容也十分的丰富。对于新员工入职培训就不说了，随招聘进行，不列入培训计划。

（1）目录分类。对于我们企业来说，规模较大，部门较多，所以培训的内容也十分的庞大，如果没有好的分类目录，就会看的云里雾里。由于只有1个大型培训室，所以往往按时间、部门分类，避免时间上的冲突。

（2）基本项目。培训计划就如一张任务表单，有一些基本项目是必须有的，如培训时间、培训地点、培训部门、培训对象、培训目的、培训内容、培训人、培训方式、培训费用等内容。

（3）培训统计。虽然并不出现在培训计划当中，但却是前期十分重要的工作，因此，也列在此。统计时，应根据事业部、时间等，对其提出的培训计划进行审核，确保内容的合理与周期的完善，并协调时间的冲突等，最后在汇总做成公司的培训计划。

2、再来讲讲外部培训。

外部培训往往并不固定，常常根据实际需求临时寻找外训结构。当然，具体的内容与内部培训类似，只是要注意时间的安排。

二、制订年度培训计划的注意点。

1、与规划的契合性。

虽然有的公司并没有完善的培训规划，但通过对培训计划的整体安排却也体现了对一整年的培训规划的建设，虽然有一定的短期性，也要看是否符合企业的短期目标等任务。

2、培训预算的安排。

重点内容、外部培训等往往是预算的重点，因此，在制订计划时应有一定的倾斜。但也要对内容、效果做好跟踪把握，提高培训的性价比。

3、时间安排的协调。

各部门在制定培训计划时，往往只考虑到了自己部门的情况。所以，HR在过程中要不断的协调跟踪，以月为单位，不但要提前协调，过程中也要不断跟踪。因为车间情况，并不十分的固定，加上有夜班情况，过早无法将培训计划落到到天，只能临时安排，所以，HR就成了的各部门的协调者。

4、跟踪。

不仅如上面时间安排的跟踪，对培训计划的执行、培训内容的考核也要做到事前明确、事后跟踪，这样才能保证培训计划的顺利执行与效果的改善。

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年度培训计划主题我就把之前的培训计划贴上吧

2014年度培训计划书

一、 计划概要

  本计划的主要内容为公司在2014年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。为了加强公司培训管理，提高培训的计划性、有效性，使培训计划能有效促进公司2014年度经营管理目标的实现，特编制本计划。

二、 编制依据

1. 公司2014年度战略目标；

2. 公司2013年度培训情况；

3. 公司现有的培训需求分析。

三、 年度培训计划的要求

1. 满足公司2014年度发展目标；

2. 满足公司中层管理人员及后备人员的发展需要；

3. 满足公司内部培训系统发展的需要。

四、 年度培训目标

1. 完成公司培训体系的搭建，完善公司培训流程；

2. 在公司内部加强制度培训，推动公司管理制度科学化、规范化；

3. 加强对业务部门的培训力度，确保公司培训活动符合业务部门发展需要；

4. 加强公司职能部门建设，提升职能部门的专业能力与综合能力。

五、 培训体系建设

  公司培训体系搭建时间进程表，如下：

六、 年度培训课程计划

1. 新员工入职培训

新员工入职培训是每个新入司员工必须参加的培训项目。新员工入职培训流程如下表：

2. 在职员工培训

2.1综合管理技能类

2.2通用技能类

2.3岗位专业知识技能类

2.4公司管理制度类培训

七、 培训费用预算

年度培训费用预算如下表所示：

八、 计划控制

1. 本年度计划将进一步分解成季度计划，每个部门的负责培训工作的人员应在每个季度结束后一周内，向综合部提交部门培训工作报告。

2. 各部门的负责培训工作的人员应在新一个季度开始前一周内，向综合部提交部门季度工作计划。

3. 未出现在本计划上的培训活动，或者需增加培训项目，根据公司情况，结合实际工作需要，按照公司审批流程进行计划外的培训活动审批，公司可酌情批准。

4. 年度计划内的培训活动，根据实际工作情况，按照公司审批流程，酌情进行调整。

5. 培训过程与培训结果跟员工工作绩效挂钩。

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1、培训计划的内容应当包括：

（1）目的

从宏观角度明确培训工作的出发点，培训计划要解决的问题或要达到的目的。

（2）原则

制定和实施培训计划遵循的原则。

（3）培训需求

明确培训需求点，即那些方便与企业实际需求存在差距。

（4）培训目标

培训项目需要达到的培训目标或预期的效果。

（5）培训对象

计划中的培训项目时针对什么人、什么岗位开展的。

（6）培训内容

明确每个培训项目的主题和内容。

（7）培训时间

既包括计划执行的有效期，也包括具体培训项目的实施时间与具体课时。

（8）培训地点

每个培训项目的实施地点。

（9）培训形式和方式

每个培训项目的培训形式和方式，是外派还是内训，是外聘专家培训还是内部讲师任课，脱产学习还是业务自学等等。

（10）培训教师

外聘讲师还是内部讲师，具体由什么人担任培训项目的教师。

（11）培训组织人

培训计划的组织执行人一般是人力资源部，但具体的培训项目，也可以由各业务部门承担。

（12）考评方式

对培训对象的考评，考试、总结还是操作等等。

（13）计划变更或调整方式

计划的变更调整程序及权限。

（14）经费预算

年度整体费用与具体各子项目的实施费用预算。

（15）签发解释人

明确计划由谁制订、谁审批签发、谁负责做具体解释。这是将培训计划制度化的重要方式。年度培训计划已经不是HR部门的内部方案，而应是公司整体年度的工作文件。

2、培训计划应当注意的问题:

(1)培训需求导向

培训需求是培训计划制定的重要依据。没有培训需求，培训计划就失去了意义和方向。因此，必须做好培训需求分析，准确把握企业管理“痛点”，做到有的放矢。

（2）培训计划应覆盖企业各层次

培训工作应当具有系统性和普遍性，应当针对不同的岗位提供不同的培训内容，满足不同的培训需求；应当针对不同的培训对象实施不同的培训，注重相关性和有效性，激发培训对象的学习兴趣。

（3）整体培训计划与个人发展计划相结合

既要关注培训对象岗位应当具备的知识、技能、素质，从组织角度发掘培训需求、制定培训计划，又要充分关注员工个人发展需求与兴趣爱好，不断提高个人和组织的绩效。

（4）培训方式灵活多样，培训内容切合实际

要做到看菜下单，根据培训对象和培训目的的不同，选择合理的培训方式。对培训内容要注重实效，努力做到能够学以致用，解决实际问题，提高培训效果。

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