培训规划

本周重点针对培训规划和培训计划的编制进行了学习，现将相应内容作如下总结：

【星期二】培训规划，都规划些什么？

规划和计划相比，较为长远，具有全面性、战略性，其操作性不强。培训规划一般应涵盖如下内容：一是规划目标，主要对提升培训效果所涉及的主要项目的目标进行明确；二是规划背景，充分分析企业内外部因素，明确企业培训工作的差距；三是规划主体内容，主要涵盖：体系完善规划、师资建设规划、课程开发规划、资源配置规划等，具体视企业情况有所侧重。在编制培训规划时先要做好准备工作，如对企业战略的把握和企业内外部形势的辨识、企业人力资源现状等的了解。在对相应情况摸底后，要明确规划指导思想与目标，确定主要任务。在培训规划的编制中，特别要注意选对合适的编制人员，一般要求编制人要明确企业的经营战略、企业的现状以及企业的文化等内容，而非仅仅依靠编制前准备工作中所了解到的一些基本信息。

【星期三】中小企业的培训规划该怎么做？

中小企业受其发展阶段的特点影响，培训规划有其侧重点的，一般而言，需要注意以下内容：一是中小企业对培训重要性认识不够，需要在各级管理人员的意识上下工夫，特别要争取老板的支持；二是中小企业在发展中明显感觉员工素质的差距，在培训组织方面急功近利，要想取得实效，规划时必须打好基础，一步一个脚印；三是中小企业“小而活”的特点决定了其培训规划周期不能太长，可以逐年编制，根据计划调整；四是中小企业缺乏完善的培训体系，在开始规划时，应将此项工作纳为重点，逐年建立、健全。

【星期三】培训规划做得好还是不好，该如何评估？

培训规划是指导培训开展的纲领性文件。培训规划做的好不好，关键要对规划目的的达成、规划制定程序和内容是否科学进行综合评估。一是规划的目的是否达成，这是首要考虑因素；二是规划的程序是否科学，是否建立在对企业总体战略或目标的把握上，是否建立在对需求的充分了解基础上，闭门造车绝对不行；三是内容是否科学，体现在对培训项目的完整性（一般包含目的、背景以及目标与分阶段执行措施等主体内容）、规划重点是否突出（不同阶段、不同职类人员的培训重点都有差别）、规划内容是否稳定（不要造成过于频繁调整的结果）的综合评估上。

【星期四】如何制订年度培训计划？

年度培训计划，实际上是培训规划的进一步分解，同样对于培训工作具有指导意义。年度培训计划一般涵盖以下内容：1、编制背景和培训需求分析；2、培训目标，主要明确培训率、课时、满意度、效果等方面的目标；3、明确重点培训工作，采取重点解决措施；4、培训计划表，一般涵盖培训项目或课程名称、培训对象、课时、讲师、培训方式、费用、培训时间等，一般需要签字确认；5、培训实施要求；6、费用预算。在制订计划时，应注意：1、做好培训需求分析，兼顾企业与员工需求；2、要根据实际情况逐年体现变化，注重计划实操性；3、培训要素的选取不能全然相同，要体现出区别性。

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        本周是四月的第二周，今年四分之一时间已经走过，3月8日马航MH370失联飞机已经超过一个月，悬着的心怎能让人踏实……，愿最后的3.67万平方公里印度洋海域出现奇迹！

        本周就“培训规划”的四个主题进行了讨论，现小结如下：

1、本周二（2014年4月8日）的主题是“培训规划，都规划些什么”。

规划计划有区别，战略执行不一样；

公司发展是航向，人力规划来指导；

短中长期兼考虑，三个层次不能丢；

前中后期全过程，规划都应照顾到；

培训需求是基础，需求分析来筛选；

重要部门先满足，其他部门巧平衡；

外部培训要慎重，整体费用莫超标；

反复讨论出初稿，领导批准后执行。

2、本周三（2014年4月9日）的主题是“中小企业的培训规划该怎么做”。

中小企业规划小，培训规划不能少；

无需完善的制度，可有实用的流程；

不用面面都俱到，抓住核心赢利点；

需求调查可简化，需求分析也一样；

内部培训占多数，辅助业务提能力；

外部培训来点缀，为了明天备人才；

可以形成书面化，实施起来有参照；

人事部门拿草稿，老总审核就实施。

3、本周四（2014年4月10日）的主题是“培训规划做得好还是不好，该如何评估”。

培训规划好不好，不看词藻和篇幅；

不能躺着欣赏美，最好拉出来溜溜；

一看规划全过程，过程好了结果好；

二看按时培训率，七成左右能兑现；

三看培训的效果，七成以上要保证；

四看培训满意度，八成人员应满意；

五看费用控制度，整体费用不超标；

事后评估也不晚，及时整改保明年。

4、本周五（2014年4月11日）的主题是“如何制订年度培训计划”。

计划参照规划办，尽早启动是关键；

表现形式是表格，内容适用不必细；

五W二H回答清，主要问题抓得牢；

需求调查要全面，自己也要有主见；

需要分析多讨论，主次部门搞清楚；

三个层次互照应，内外培训得兼顾；

计划初稿早点出，领导审批费时间；

出来计划才开始，认真执行是关键。

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最后，祝各位：

周末好！

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    在这细雨连绵的一天祝大家周末愉快。

第1课：培训规划，都规划些什么？

说到培训规划与培训计划，虽是一字之差，却是两个完全不同的概念。很多时候，许多HR都认为培训规划就是做个培训计划表，其中列明课程、时间、对象、部门、地点及讲师即可。其实，培训规划不只是这么一张培训计划表，而培训计划也远不止这些内容，很多内容也不会在这么一张表中来体现。

对于培训规划，我们遵循PDCA的原则，说起来简单，真要执行起来，就没有那么简单了。对于这四个阶段，在打卡也做了较为详细的说明，就不再重复了。而相对于培训计划，培训规划则更关注于培训前的设计部分，不仅是培训内容，就连培训的形式、手段、检查跟踪都要进行设计。在目标上，培训规划更倾向于战略、任务的实现。培训规划更关注宏观问题，一般不轻易改变，有时候对计划的小的改变，则不至于影响培训规划的执行。

第2课：中小企业的培训规划该怎么做？

与大公司相比，中小企业虽小，五脏却俱全。虽然不一定有着非常复杂的规划设计程序，却也应有着相对客观、科学的决策过程，来制定一个合理的发展目标。除了自身特点之外，要做好培训规划，就要注意以下方面：

1、切实立足自身情况，提炼最有效的培训需求。

2、进行资源的综合分析，做出更有效的预算分析。

3、立足短期规划，逐步培养长期的培训储备。

4、及时跟踪，有效反馈。

第3课：培训规划做得好还是不好，该如何评估？

我并不赞同“好坏”的评价，无论怎样的培训规划，都能找到其闪光点，而且也并不是对企业“无一利”的，我更倾向于有效的程度这类的评价。针对上面好的规划，我们可以从以下几点来对培训规划进行评估。

1、实际性与操作性。

2、对于“关注点”是否有客观具体的设计。

3、对现有工作整体工作的影响。

4、是否具有一定的灵活性。

第4课：如何制订年度培训计划？

年度培训五花八门，对于培训计划应包括哪些内容就不多说了，就说说年度计划的几个注意点：

1、与规划的契合性。

虽然有的公司并没有完善的培训规划，但通过对培训计划的整体安排却也体现了对一整年的培训规划的建设，虽然有一定的短期性，也要看是否符合企业的短期目标等任务。

2、培训预算的安排。

重点内容、外部培训等往往是预算的重点，因此，在制订计划时应有一定的倾斜。但也要对内容、效果做好跟踪把握，提高培训的性价比。

3、时间安排的协调。

各部门在制定培训计划时，往往只考虑到了自己部门的情况。所以，HR在过程中要不断的协调跟踪，以月为单位，不但要提前协调，过程中也要不断跟踪。因为车间情况，并不十分的固定，加上有夜班情况，过早无法将培训计划落到到天，只能临时安排，所以，HR就成了的各部门的协调者。

4、跟踪。

不仅如上面时间安排的跟踪，对培训计划的执行、培训内容的考核也要做到事前明确、事后跟踪，这样才能保证培训计划的顺利执行与效果的改善。

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不知不觉，2014已过百天，学习不易，坚持现难，且学且珍惜！

闲话少说，开始总结：

一、培训需求的改善

企业培训需求应先是公司的需求，其次是员工的需求，企业的需求又要以公司的战略规划为主，其次是公司管理上的需求。先完善战略目标，将目标细化、分解至各个部门，部门分解落实到每个员工。然后根据员工的实际与情况，与目标的差异，对员工进行提升的培训，使员工具备完成目标应有的技能、素质、心态等。培训时要注意公司能提供什么样的平台给员工发展，而不是为了目标，拔苗助长，不顾一切。

二、培训规划

1、培训需求调查分析。中小企业需要培训的内容很多，但经营目标与策略的培训是面对高层管理人员的，而且是长远规划，不会马上看到效益，不建议做为培训重点。中小企业的培训应从公司的制度、流程，团队的沟通、协调，绩效的完善、改进为主展开。确定培训需求，制度培训计划。

2、培训的设计与实施。根据培训需求设计培训内容，根据培训内容确定定培训讲师，制定培训时间、培训流程、场地，培训部门和受训人员。确定培训所需物资，比如道具、投影、电脑等。核算培训所需费用，上报预算。

3、培训评估。这部分才是培训的重点。培训有没有效果，对企业有没有帮助都要在评估结果上体现出来，有效果老板才会对培训工作认可。

三、培训评估

1、第一印象。在培训结束后，需要第一时间了解受训人员的评价。评价内容包括培训内容、专业程度，讲师的讲课方法、亲和力，培训的场地、环境，培训的流程、时间安排等等。

2、技能提升。根据培训的内容，在培训结束后的一至三个月左右，对培训的结果进行阶段的评估，检查培训效果。这时的评估方法可以用考试、情景模拟、角色扮演、小组讨论等。

 3、态度转变。这方面的评价也是要在培训后一段时间内进行，主要有观察法以及主管、同事、客户的评价。如果受训人员较多，靠人事部的人员观察显然力不从心，而受训人员的改变，其主管领导是直接可以看到的，所以这方面的评价要以受训人员的主管领导为主。

4、最终结果。年终的时候对全年的培训结果进行汇总，这部分的重点是全年平时基础工作，数据的汇总。培训结果与去年同期的相比，员工自身的对比等等。

四、年度培训计划

包括培训目的、原则、培训需求、培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式和方式、培训讲师、考评方式、经费预算等。

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