福利这本帐划算不，你算过吗？

提起薪酬总成本，福利开支不容小视，但其激励效果如何，就只有冷暖自知了。有的企业投入较少的福利则获得较好的激励效果，有的企业在福利开支上投入很大但却收效甚微。俗话说"好钢要用在刀刃上"，福利开支也应有所侧重和评估。那么，你们的福利投入划算不，你们算过吗？一起来探讨检视一下吧，请问：

1、你们公司的福利主要有哪些？其总支出占薪酬总额的比重大概是多少？

2、从投入产出和对员工的激励效果来看，如此福利支出是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

大家先看一幅图表：

    大家看后，有木有羡慕忌妒恨啊？这么全面，这么到位。这是朋友企业的。

    其实仔细看一下，这其中许多看似的福利，比如年休假、婚丧产病事假、社保公积金，这可是国家法律法规的要求，一定得有！旅游、节日慰问金、工龄、中层一年一度的体检，我们也是比较全面的。只是，每年没有在福利这块儿测算和分析过。

    一、社保与公积金，压得企业喘不过气。干这行的都知道，企业承担的比例社保占工资总额的33%，公积金不低于6%。这是什么概念，一个企业一年发工资700多万，缴纳社保230万，公积金至少30来万。这些钱到不了员工工资帐户，很多员工以实拿到手的工资为收入，大大降低了企业对员工薪资提升的实力。这一块儿，做中小企业的不如个体户，不灵活，必须得缴。

    二、除了上述大头，其他福利根据公司效益来取舍，基本是一激励因素。

     效益好时：

     1、组织员工近郊旅游，或者组织优秀员工名胜山川放松下心情，按人头200-600元，占工资总额不到1%；

     2、员工生日慰问蛋糕80元/个，递上公司贺卡，团队或家人其乐融融，占工资总额不到千分之二；

     3、各种培训跟上。一般要求是占工资的1.5%，只要在这个范围内，培训体系落实，效果是明显的；不过我们公司很少达到这个数；

     效益滑坡时：

     以上1、2立即取消。其实不是我们HR要取消，是公司老总不支持了。不赚钱啊。但是，以下是不能少的，对中层的关注，对历史沿袭的传承，不然会直接打消员工积极性，更不赚钱的。

     1、一年一度中层体检，500元/人。

     2、年节福利，效益好与坏，多与少的问题。三八一提纸，效益不好可取消；端午、中秋38-88的卡，根据效益好坏；过年200-800，表示下公司的慰问。这些都花不了多少钱，但是员工很在意。一年有了，下年不能取消。多与少说清楚，心里还是暖的。

     3、工龄每满一年加10元。时间长的与初入职的这一块拉开距离。 

     4、培训的投入，各企业老总的看法是不一致的。重视培训，关键还是培训要有成效，1.5%的发挥看老板决策了。是转型还是破釜沉舟地改革，加大投入，不是HR所能决定的。

     5、婚丧贺奠，公司集中在部门进行。关键员工，中高层的影响力稍大的员工，参加贺仪的范围要广，但都属部门与个人安排，不纳入公司体系。

    由以上看出，公司除社保以外的福利，尤其在培训上有很大的空间可挖掘。其他的补充形式，占不了多少成本费用，在老总的支持下，根据公司效益合理完善福利体系，对稳定员工队伍会起到相当的作用。

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我们的福利主要有：

１、免费工作餐、免费食宿。

２、免费工装。

３、免费体检。

４、节假日礼品

５、带薪年假。

６、旅游、拓展、和培训。

７、礼金（包括生日、婚丧病）

８、新员工培训福利

总体算下来，总支出占薪酬总额的比重大概是3%

大公司的福利相对来说，要好一些，像我们中小型企业，福利有限，这块就真的好好考量，有时候要另辟蹊径，用最少的钱达到最好的效果，这就要求我们做HR的多考虑，多思量，“巧妇要为少米之炊”。

１、少，但必须要有。比如有的节假日福利200-500，我们就会少一些，100-200，虽然不很多，但让员工有“有”的感觉。

２、新兴和国外节日。比如圣诞节的时候，24号每人发一个包装精美的“平安果”，所花不多，但员工非常高兴，寓意好嘛。

３、礼品打动人心。

       生日这块原来是一直发礼金。后来改为办公室人员亲自订鲜花，写贺卡、送到每个过生日的员工手上。现在我们改成在开一个小型生日PARTY，同月的员工一起过生日，每次生日歌唱起来的时候，寿星们都很感动。

      妇女节、端午节、中秋节，都是礼品发放，由老总亲自发放到每个员工手里，所花费比别的企业发购物卡现金之类的少，但员工的感觉就是特别受重视。

４、WIF。

      考虑到员工都是8090后多一些，我们在宿舍里也安装了WIFE，满足员工的工作之余的需求。也多了一个跟员工交流的渠道。

５、新员工礼品

     每次新员工系统培训完后，会组织一次聚餐、拓展或旅游活动，让员工增强感情，增加凝聚力。培训结束后，会选出优秀团队，颁发奖品，如床上用品、书、杯子等，花费二千元左右。但这个钱花得非常值，员工流失率会减少。特别是优秀的新员工和团队，在以后的工作中会处处起到带头和模范作用，非常有利于团队凝聚。

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1、你们公司的福利主要有哪些？其总支出占薪酬总额的比重大概是多少？

       福利很多都是现金发放的，比如过节费、奖金等，还有一部分以实物形式：衣服、鞋子、包包；还有一部分以福利劵的形式或者聚餐的形式，比如年底公司全体员工2000来号人去五星级酒店大聚餐等；这个福利占比很多隐形的，财务报表上面的福利占比不高在3%左右，其实个人评估觉得在在7-8%左右；
2、从投入产出和对员工的激励效果来看，如此福利支出是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

特点一： 数据化，这个不用多说，财务的基本特征就是数字、数据表达，文字只是分析、补充

特点二： 滚动性，财务经常出现一个词语：滚动资金预算，这个月没有完成，自然滚动到下个月或者季度，具有“水”的特征

特点三： 弹性一般我们是上下浮动10%，做过预算的HR都知道，预算100%基本不可能

特点四： 不可突破性，这个用人事语言就是：又要预算申请了；

特点五： 精细化，如果做不到这么精细了只能到框架、预估了

特点六： 合一精神，事前预算，事中控制，事后考核，三项一起搞

到项目执行（思维导图训练）：

说明：

      玩过这个软件的卡卡们就知道，这个东西“”是被隐藏了下一层级，这样“Θ”表示显示下一层级；嘿嘿，出于数据保密，该主题数据需要保密，所以仅仅提供思路与方法供大家参考；如下图：如果对此有这方面心得的卡卡，可以相互交流，拒绝“灌水”要软件的，上次发了500多个邮件，我和我的小伙伴们都吓呆了；

定额考核：

定率考核：

原则一：   谁使用谁负责，这个更多在HR部门，那么财务部门对于这个费用审计，很严格，不然不给报销；

原则一：   双线负责，一般费用做到两级审批就OK，不搞那么多“虚”的，因为层级太多（6-7级），所以，每个层级都有授权金额审批权；

原则一：  全员负责：对于部门的投入福利，比如：部门活动基金，部门奖励，将按照年度预算进行均摊到个人，测算部门的个人费用；

原则一：  有效责任制，重点项目重点建制，比如：年度年会聚餐，中秋博饼大项活动，花费金额以几十万几十万进行计算的大笔福利费用监控；

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第5课：福利这本帐划算不，你算过吗？

    提起薪酬总成本，福利开支不容小视，但其激励效果如何，就只有冷暖自知了。有的企业投入较少的福利则获得较好的激励效果，有的企业在福利开支上投入很大但却收效甚微。俗话说"好钢要用在刀刃上"，福利开支也应有所侧重和评估。那么，你们的福利投入划算不，你们算过吗？一起来探讨检视一下吧，请问：

1、你们公司的福利主要有哪些？其总支出占薪酬总额的比重大概是多少？

    提到福利，大家最先想到的就是元旦、春节、五一节、中秋节、国庆节及其他节假日的带薪假期、公司给员工安排的礼物，其实我们所指的福利远不止这些，在我们公司福利范围还包含：

    1、按劳动法规定的五险一金与各种带薪假期，每年为员工购买人身意外保险和综合医疗保险；

    2、出差津贴：出差外地的人员根据相应级别均可得到该项津贴；

    3、通讯费用津贴：公司按你所被聘的职位给你提供相应的通讯费用津贴；

    4、节日慰问金：每年元旦、春节、五一节、中秋节、国庆节员工都会得到此项津贴，此外女性员工在三八节还会得到专项津贴；

    5、祝贺慰问金：员工结婚、生日、有小孩诞生或直系亲属去世，公司将送上祝贺或慰问金；

    6、员工特殊困难扶助金；

    7、优秀员工的定向培训；

    8、工龄满五年以上员工的旅游等。

    其中第1、2、3项计入工资收入当中，占工资的30%，其余不计入工资，属于公司另外专项支出。

2、从投入产出和对员工的激励效果来看，如此福利支出是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

    福利激励对员工的作用可以在多方面体现：可以体现在提升业绩方面，也可以体现在提高员工忠诚度方面，关键看你把福利的重点落到哪个位置。如果没有较好的把握会造成出力不讨好的状况：公司的钱出了，并没有取得相应的效果，非但未换来员工的满意，反而还出现怨声载道的现象，结果老板不满意，员工也郁闷。下面我跟大家分享我们的一个案例，供大家分析参考：

    去年公司组织司龄满五年以上的员工旅游，费用范围是每个员工三千元，时间为一周，旅游期间工资照发。消息一出，大家兴奋不说，都在各抒己见：我想去上海领略外滩风景；我想去北京感受升旗仪式；我想去云南；我想去………一时间办公室象炸开了锅，而办公室主任是一个头二个大，不知听谁的好。

    面对这个情况，我急忙把办公室主任拉出来，建议他拟定二个方案，一个是选择到北京，一个是选择到上海，然后按大家投票决定，少数服从多数；如果票数平均则可以分成二批，一批去北京一批去上海，然后把方案给老板报批，让财务准备资金。于是办公室主任赶紧的把方案拟好，报老板审批后再把大家集中起来讨论报名，结果出现三种情况：去北京和上海的人数相差不远，还有一部分人提出弃权，理由是这二个地方他们已经去过了，不想再去，并要求公司把这次旅游的经费折成现金补贴给他们，而刚才还兴高采烈的神情一下子转变成神情失落。

    一周后二批人同时回来了，去北京的费用超出了预算，申请公司给补足超支部分；而去上海的则是怨声载道：报的团没档次，吃的不好住的不好玩的也不好，净是带着去购物，景点没看几个，想看的外滩也没看到，要去还要另外收费。反正是种种的意见与不满。

    我深深觉的我们的工作没做到位，不但浪费了老板的一番好意，还让公司出了钱而没收到应有的效果。本来计划就是让员工高兴，让员工在紧张工作后好好放松，在充分休息后迎接下一个项目的，现在造成这个局面，可谓是得不偿失。

    经过以上事件后，我进行了认真的反思：如果，如果我们公布这些信息前能够把方案做好再让大家投票，而不是毫无准备的让大家任意发挥；如果，如果我们先做一些调查摸底然后再做计划，确定大家的兴趣所在而不是单一的指定旅游；如果，如果我们再灵活一些把旅游经费转变为培训经费，为希望提升自己的员工报名参加培训；如果………

通过以上的案例我们可以总结出，要让福利投入后产出相应的效果必须做好相关的工作：

    1、注意了解员工需求：任何福利制度规划的成效评量标准应该是执行后的效果，而效果的显现就是员工对于福利事项的感受性。如果一项立意很好的福利项目，但是并不符合员工的需求，最后结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。因此，做好员工需求的了解、把握是必须要做的工作。

    2、注意掌握福利标准：各项福利的制定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低，比如节日补贴，春节红包等等。所以，根据公司实际掌握好福利标准的制定非常重要。

    3、注意编列福利预算：由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。因此，在编制福利预算时，我们要尽可能的做好调研，并在上一年度的基础上，根据环境变化（譬如生活指数）来适当增加比例。

    4、注意公平性的兼顾：福利事项最怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱？比如上面案例中的情况，结果公司妥协了，给参加的员工补发了相应的钱，充分的体现了公司的人性化。但从另一个角度去讲，对另一部分人就相对来说“不公平了”，因此，他们背地里反而也会有怨言。所以，在确定福利事项时，虽然我们不可能做到绝对公平，但是有机平衡还是很有必要的。

    企业为了留住人才，都在不停的调整企业员工福利方案，因为一个企业要吸引人才和留住人才，除了薪酬，很大程度上还取决于员工福利。而我们在实施福利计划方案时，必须要考虑每位员工的不同需求，因为当公司福利对于员工的需求无法得到满足时，将无法产生激励因素，不仅致使无法达到公司的目的，还让公司白白浪费“钱财”，甚至还可能出现副作用！

    目前，我们正在计划下一部实施弹性福利方案，以便尽可能的满足每位员工不同的需求，从而让福利最大限度的发挥对员工正面的激励作用，让福利的投入产出比不断提高，让福利产出真正的效益。

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