怀孕后无法胜任原岗位工作，如何处理？

【案情要点】

1、企业处在销售旺季，员工的工作量都非常较大（“每个员工都要干两、三个人的活”）。

2、销售文员怀孕了，妊娠反应比较大，无法再适应现有的工作强度。

3、销售文员要求减少工作量，但因工作岗位性质无法减轻销售文员的工作量，文员“情绪比较大”、“自己为公司考虑，而公司却不肯为她考虑”。

4、公司无法减少工作量，要求员工要么调整心态继续工作，要么离职。

【法律法规】

《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）

第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条　女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

　　对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

　　怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

【案情分析】

1、不可否认目前的工作量已经超过员工正常的工作量，从这一点上来讲，作为专业的HR人员，从职业道德和工作职责上来讲，我们有义务也有责任来向老板提出解决的意见和办法。

2、根据相关法律法规规定，用人单位不能解除“三期”的女员工，否则这种风险或成本太高。

3、根据女员工的工作表现来看，女员工也是符合该工作岗位要求的，只是因为怀孕后影响了工作。

4、案情的焦点是：女员工认为工作量太大，自己目前的情况无法完成，而公司认为要么完成工作，要么离职。

【解决建议】

1、企业不能因为女员工怀孕无法完成工作而提出解除劳动合同，除非企业愿意支付整个“三期”的费用及解除劳动合同的费用。

2、建议向老板提出调整销售文员的工作岗位。

3、对现有部门人员工作进行调整或者说现有相关人员工作扩大化，让其它一些人员承担部分销售文员的工作量。

4、告诉女员工好好工作，好好生活，工作重要，家庭也同样重要。

5、告诉老板，人力资源永远比其它资源更重要，没有了人，钱还怎么赚，做企业要有人性，也要有仁性。

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        三茅大胆创新的案例式打卡话题分享，一定要来凑个热闹啊，所以我的分享也是“摸着石头过河”，大家多多提意见啊。

        怀孕后无法从事与未怀孕一样的工作是正常的，毕竟身体多承担了一个人的负荷，血压、体重、心情等都会有所变化，不管是出于关心爱护孕妇，还是优生优育下一代、共同提升整个民族的素质，还是员工工作安全的考虑，都应当进行合情合理的调整，所以，销售文员就有了想减轻工作量的申请；但是，由于公司是以追求利润为主要目的，尤其在老板强硬态度和要求下，人事主管这个夹心饼干还得想点办法来解决这个两难问题。

        其实，细想起来，也只有三种做法，一是劝销售文员息事宁人，接受老板的决定；二是劝老板答应销售文员的要求，做个好人，其他员工也会感激公司；三是站在中间者角度，劝老板和销售文员各让一步。  

        我这样一说，大家就知道我的选择了，就是第三种做法“各让一步”，下面，按照这种思路，给予合理合法的分析，以此与大家进行交流。

1、找分担工作的同事——以备后事。

       从文中可以看出，公司至少有三个职位：老板、文员和主管。那么，销售文员的直接上司应当不是老板，而是销售主管什么的。人事主管应当先走“说服销售主管让大家来分担部分该销售文员的工作”这条路，可以这样来分步谈。

（1）暂时要分出哪些工作量。我们都清楚，销售文员的工作主要是内联外引、电话、表单、数字甚至一些突发的杂事比较多，基本都是事务性或临时性的工作，需要花费较多时间和要跑比较多的腿，时常加班和体力上、情绪控制上对孕妇肯定是有一些难度的。那么，该销售文员到底想分出哪些具体工作，这个问题销售主管一定比人事主管清楚多了，他从与销售文员的交谈中或者从老板与销售文员的沟通中都可以了解到的，这些工作量复杂吗？是纯流程性的还是技术性的？都可以一一罗列出来。

（2）分出其全部工作是必然。另外，可以告诉销售主管，随着产期的到来，该销售文员的全部工作必然要全部找人承担的，与其届时来分担，不如现在逐步把工作分步骤的分出来更稳妥，容易让工作延续性、顺畅性更好，遇到不明白的细节还可以找该销售文员问询，也少出许多问题；即使她产期请假而招一名新同事进来，由于大家都比较熟悉这些工作了，也方便交出来给新同事。

（3）劝同事只是暂时性安排。人事主管可以与销售主管一起，找到分担这些工作的同事，做好思想工作：一是说怀孕确实无法从事原来劳动强度的工作，分担其部分工作给大家只是临时性的，公司今后会想办法的，同时也是让大家拓宽工作面、增加其他工作技能的良好机会，希望大家理解，不要与公司在待遇上斤斤计较，如果大家能够把这段时间齐心协力顺利度过去，表现好的，公司在升职、加薪方面不会忘记的。

       虽然说大家在旺季都各自承担着二、三个人的工作量，但只要用情于理去慢慢说，根据个人工作经验，其成功率应当在80%以上，相信“人的潜力是无限的”，虽然工作多，只要用心、计划好、多交流，一定能找出相对最好的完成办法的，特别是如果把销售团队的力量拧在一起时，能够干出你想象不到的事来。

2、劝销售文员退一步——以情感之。

        在与销售文员沟通时，最好有一名异性同事或者销售主管一起参与。根据题目中提供的信息，我认为，可以分以下三个步骤来与销售文员交流：

（1）体谅其工作难度。由女性先与其交流，主要听其怀孕反应、工作强度、想分出哪些工作出来等想法，这时主要以倾听为主，必要时给予记录，以表示非常重视。

（2）表扬其一贯表现。这时，人事主管或者销售主管则可以通过一些典型事例，表扬她的工作能力和做出的成绩，同时表明公司希望她在照顾好自己身体条件下，尽量做出力所能及的成绩。

（3）分析当下的形势。公司现在正是旺季，人手比较紧张，大家都承担着二三个人的工作量，如果这时盲目招人，淡季怎么办？大家到时的工作还稳定吗？而且你即将面临生产，花销都会增加，同时，许多工作和与其他部门的交流都是你在负责，如果分出来的工作过多也不现实，如果你是老板会怎么想？所以，比较好的办法就是你分出一些需要多跑腿的工作，减少你的体力消耗，这些工作当然只能分给其他同事来承担。虽然这样，他们的工资还无法增加，这从某种程度上是帮助公司也是帮助了你，对他们来讲是付出了一些，所以，公司也希望你能够顾全大局，在减少你工作量的情况下，能否适当降低一点工资，当然只是暂时的，希望能够理解和配合啊。这样的话，到了你生产和产后回来上班都会打下一个较好的感情基础，老板也会感激你的。

        我认为，劝服销售文员接受的可能性也会有80%以上，一是主要考虑减少需要花废较大体力的工作，二是适当临时降低工资（说白了也就象征性降低100或200元，对老板也是一个很好的交待或者台阶下）。

3、劝老板要收服人心——以法说之。

        有了前面的基础劝说，对老板则可以简要说明一些情况，其中，我认为，主要以法规或一些事例来说为好，可以这样分二步来说。

（1）做过哪些劝说。目前来看，销售文员的工作因为怀孕确实无法象原来那样，这也是可以理解的，通过劝说，她答应分出哪些需要费体力的工作，同时可以适当降低工资，今后如果生产也需要不断分出其他工作，哪怕是重新招一个新手进来，适应期也是一个问题；另外，这些工作也基础分担到其他同事手上，大家表示暂时是没有意见，愿意齐心协力来完成。这站在公司角度来看，整体工作没有受到影响，团队协作精神还会加强，人工成本反而还下降了。

（2）阐明法律规定。女职工三期的规定（《女职工劳动保护特别规定》第六条“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”），有必要给老板点一下，同时举一个违反此规定而走上仲裁的例子，觉得这样实在没有必要，对公司形象也是一个影响，不如做一个人情，大家员工都看得到老板是人心宽厚、仁慈友善，员工们还会因此而更加努力工作。为下一步销售文员生产时，全部工作分出来而打下一定的基础。

        我认为，通过这样的交流和前期处理，老板一般是能够理解和接受的，毕竟公司没有因此而付出什么代价，反而还降低了人力成本、提高了团队凝聚力，有什么不好呢？

4、意外情况也要准备——仲裁+招聘。

       前面的分析可能含有一厢情愿的影子，事情完全可能朝另外一个方向发展，也就是说，其他同事不同意接工作、销售文员同意分出工作但不愿意降低一分钱工资、老板仍然坚持要么离职要么如原来一样的工作量上班，当然，这中间还有一些余地可以游走，但有可能出现“双方拉爆”的现象，也就是老板要求强行解雇销售文员的情况，所以，人事主管要做足以下两手准备。

（1）仲裁。销售文员如果被强制要求不减少工作量或者被公司解除劳动合同，极可能走到仲裁的渠道，公司人事部门则需要积极准备材料，做无过错的辩护。

（2）招聘。如果销售文员急离急走，极可能给公司正常工作带来重大影响，所以，在双方未挑明态度时就要进行销售文员的内外部招聘，而且要做到保密，以免引起其他不安定因素的产生。

        当然，即使公司老板坚持自己的态度，人事部门也应起一个缓冲的作用，让销售文员不要去仲裁，坐下来协商，也不要急着离职，一周或者十天左右，等公司找到恰当的人员来接手工作，配合做好工作交接，公司会考虑给予适当的补偿等。

        总之，女职工三期的问题要处理谨慎，对怀孕女工要做充足的交流，不要一股筋的只坚持自己的要求和意见，也要适当站在公司角度想想；同时，要劝老板做出适当让步，最好不要走上仲裁，否则很容易失财又丢分。

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  从合法性和人性化角度出发，做好孕期女性员工的关怀工作

A  案例基本情况：

1.公司旺季业务量大，员工一人要干两三人的工作，包括怀孕女员工；

2.怀孕女员工妊娠反应大、身体状况明显不能适应高强度、超负荷工作；

3.怀孕员工要求减少工作量，但因为岗位重要性和不可替代性，老板不同意员工要求，导致员工负面情绪和不满；老板对女员工表现也表示不满意，已下最后通牒：要么调整心态做好工作，要么走人；

4.该员工工作能力强，是大家公认的，身为HR主管不愿意失去该员工，也不想因该员工处于特殊时期，处理不当导致后续问题。

B  案例解析：

1.该公司员工女员工处于怀孕期，按照《劳动合同法》、《女员工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女性员工在“三期”内，用人单位不得以不胜任工作、医疗期满、客观情况发生重大变化以及经济性裁员等原因，解除女员工的劳动合同。该女性员工正处于“三期”之一的孕期，按照法律规定，公司不能与其解除劳动合同；

2.公司女员工平时工作表现不错、工作能力强，是公司上下公认的。不符合《劳动合同法》第三十九条关于“三期内”可以解除劳动合同不受限制的规定；

3.该公司目前的整个员工的工作状态都处于超负荷情况，员工一人要承担两三人的工作量，就是健康正常员工都处于工作超量状态；对于处于孕期的女性员工来说，更是大大的超出身体精力所能承受的限度，时间长了，可能对怀孕女员工身体产生危害。女员工提出减轻工作量的要求是合理的，公司应该予以支持；

4.公司老板的态度和做法（要求她要么调整心态继续工作，要么办理离职，公司再招人顶替），既不合法也有违人性。

C  建议和意见： 

1.HR部门主管做好同老板的沟通工作，耐心细致地和老板分析利弊关系。让老板了解公司不能女员工孕期以无法完成工作的理由而提出解除劳动合同，以及这样做可能带来的法律风险和对公司其他员工造成的不良影响（其他员工可能会因此认为公司缺乏人性化关怀带有负面情绪，影响员工队伍的士气和稳定）；

2.适当调整减少孕期女员工的工作量，可能的情况下，新增一名该岗位人员，作为该员工助理，协助辅助完成岗位工作；

3.企业人性化管理不仅不会增加管理成本，从员工管理角度和公司长期发展来看是有利的、符合公司根本利益的。公司对孕期女员工主动进行关怀和照顾，有利于建立稳定、和谐的劳资关系，符合老板和企业的利益；

4.HR部门还要做好与员工的沟通工作，请她理解公司目前的难处。希望她能够调整好自己的情绪，尽量冷静看待事情，HR部门会协助她处理好同公司老板之间的关系。双方要换位思考，多些理解和沟通，圆满处理和解决好此事；

5.HR部门平时做好人员的储备工作，完善对员工岗位的合理调配管理工作，应对好可能出现的突发性问题，减小对公司业务造成的影响。

D  总结

越来越多的女性投入职场奋斗，做着和男性员工一样的工作，同时还要肩负起为人妻、为人母的人生职责，女性往往需要付出更多的努力来得到工作上的认可。在女员工处于“三期”的特殊时期，作为企业的所有者和管理者，需要从人性化的角度来考虑和处理特殊时期女员工的管理工作。企业作为经营性质的组织，除了盈利赚钱外，尊重法律和道德观念、承担必要的社会责任，也是对企业和老板良心的一种考验。

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      我们公司是某个国际品牌的湖南代理商，这段时间正是行业旺季，每个员工都要干两、三个人的活。最近，有一名销售文员怀孕了，妊娠反应比较大，无法再适应现有的工作强度，所以去和老板协商，要求减轻自己的工作量，但由于她的岗位与其它同事的工作交集较多，减少了她的工作，势必对公司的很多业务造成影响，所以老板不同意，要求她要么调整心态继续工作，要么办理离职，公司再招人顶替。现在这名同事情绪比较大，认为自己已经为公司考虑而坚持不请假，但公司却不肯为她考虑，所以现在去留状态很摇摆。她的工作能力是大家都认可的，我不想失去这名员工，同时也担心一旦处理不慎，会带来纠纷。　　

      我想请问：作为人事主管，我是应该去说服她专心工作，还是去说服老板给她减量？或者有更加妥善的解决方法？

      显然，案例中的老板也太不尽人情了，三期妇女的权益，国家劳动相关法规是有保护条文的，这是于法。再说于理，这位员工的工作能力大家都认可，说明她给公司是有贡献的，同时也是公司值得培养的人才。加之人家怀孕了也没请假而是选择继续在岗位上工作，多难得呀！如果企业在这个问题上处理不好，真按老板说的那么处理的话，势必会伤员工的心，失一些人心！员工关系会遭到伤害！企业怎么也应该想办法为这位员工减量的。因此，作为HR，必须为老板分忧，为企业大局着想，从中协调办理好此事，达到企业和员工双满意的结果。

      建议：

      一是HR对该岗位做工作分析。将这位女员工的所有工作内容做一个详细的分析，对于工作压力不大的、事务性较少的、没体力劳动的工作内容留给这位女员工继续负责。

      二是确定工作分担人员。将一些压力大的、事务性较多的、含体力劳动的工作内容细分出来，在该女员工本部门选定一位员工承担该工作内容，一位员工不行选两位，两位员工不行选三位……，本部门员工数量不够选的，可以在关联部门选定人员……。一人帮她承担一些，这样公司的工作就不会受影响了。

      三是产假期间工作分担安排。这位女员工休产假时，也可用上述办法将她剩下的工作分担给同部门的其他同事，待这位员工产假休完返岗后，再恢复其正常的工作职责。

      四是征得老板同意后实施。HR将上述安排应写一份报告，或向老板当面汇报，我想老板是会同意的，其实老板的意思就是怕担误公司的经营管理工作，影响公司效益，只要解决了这些问题，想来是应该会同意的吧！

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    的确很多企业陷入这种两难的局面。特别是规模不大的公司，本身人员精简，一旦出现人员问题，压力就很大。

    而作为这种公司的HR主管，面对这些事情，我们不能完全站在老板一方或者员工一方，得罪了老板乌纱不保，亏待了员工会有很多负能量。所以，我们要分头出发，两边同时做工作。

1、员工方面工作

    首先，我们要稳住员工。女员工怀孕了坚持来上班，无论出于何种原因，都是不容易的。从人道关怀上来讲，我们作为公司HR先要对其表现予以肯定，尽可能舒缓其情绪。这对公司还是对职工本人甚至对腹中小孩来说，都是有积极意义的。

    同时，也尽量将老板的难处予以转达，鉴于其岗位的特殊性，公司也有困难之处，争取员工的理解。

    第三，向员工表示，HR一定会与老板进行沟通，争取拿出双方都能接受的方案，请员工耐心等待结果，给HR和公司争取一点时间。也劝员工要先调整好心态，不要冒进，以宝宝为重。

    绝对不能表现出官僚主义，老板怎么说，原话往下压，这是不负责任的、无能的HR的表现。

2、老板方面工作

（1）了解政策及底限。

    公司无论如何处理员工关系，最重要的是要清楚法律法规底限。像这种情况，《女职工劳动保护特别规定》第六条有明确规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

三期内员工，单位不能解除或终止劳动合同，这就不多说了，大家都知道。

第三，员工若真跟公司卯上了，去医院产检的时候多诉一些症状，医院开具病假单不来上班的话，单位也不得不接受。

（2）企业影响和人文关怀

    公司处理员工关系，表面上看是与这位员工一个人的关系，但事实上是牵一发而动全身的，员工们都看着，别让员工心凉。一旦公司的一些做法，让员工心凉了，那带来的破坏作用是巨大的。

    员工可能表面上不会对公司反映什么，但是士气低靡，原本100%的工作，努力点能做到110%甚至120%那么出彩的，现在做个90%力保不错。积少成多，这对公司是影响巨大，而且流言还会殃及很多新来的员工。

    公司能够有一定的人文关怀，无论对员工本人还是其他工作中的同事，都是一个正向激励。

（3）解决实际问题的措施

    上面说了这么多，也仅仅是考虑问题的因素，但归根结底、最重要的，还是要帮助老板拿出解决方案。有时候HR讲法律、讲道理、讲原则，老板听不进，并不是老板蛮不讲理。而是老板有老板的难处，业务的压力、成本的压力，不得不下狠心，我们都要理解。

    HR要说服老板，最关键的一点就是你要帮老板想好招。像这种情况，HR首先要分析这位员工的成本状况和业务绩效产出情况，从案例描述来看，这位员工还是不错的。那么，做HR的就要帮老板去算好一笔账：

A. 如果将这位员工安排休息（病假），计发病假工资，可以为公司省出多少钱？或者因降低工作量、绩效降低而少发的钱可以余出多少？

B. 与用人部门直线经理商议方案，将她减少的工作量由其他同岗位同事分担，并将少发的这些钱由其他员工作为奖金分成，客观的业务量负荷和其他员工主观的意愿是否能够接受可行？

    或者通过劳务派遣形式临时招聘一名劳务工顶上这部分工作是否可行？（替代性用工，在用工上有一定难度，特别是销售型的关键岗位，这个一般不太推荐）。

C. 与其他员工调岗能否解决问题？

D. 听取用人部门直线经理意见，看看他有没有更好的建议？

E. 若因为不同意员工要求，导致员工采取极端措施，最终对公司造成的影响有多少？

F. 若该员工离职，要重新补充人员，招聘成本和业务上损失的机会成本大概有多少？这些损失是否大于这位员工怀孕降低工作量对公司造成的损失？

G. 通过上述数据测算和与用人部门直线经理的商议，最终拿出一个相对比较可行的方案，拿数字向老板汇报，争取老板的同意。

H. 从长远来看，合理处理好这件事，公司善待员工，员工因感激而产假回来后为公司继续做出更好的贡献，对公司来说也算是留住人才。

（4）执行方案，做好相关的记录和存档

    若形成的方案可行，那么就要做好与员工的沟通，并适当地签订一些绩效协议、调岗协议，留下书面的记录文件，避免到时候发生纠纷。

    正如我之前所说的，很多情况下老板并不是真要一意孤行，而是信息的不对称造成了决策不同。HR来说，避免用工风险是重要的，但对于老板来说，则面临着业务压力和成本压力，一旦公司业务不好，效益下降，最终受牵连的还是员工。所以，作为HR，我们要食君俸禄，替君分忧，多了解老板的顾虑和困难在哪里，并且有针对性地提出解决方案，而不是一味地告诉老板这也不行、那也不行。必要时大家各退一步，既为老板解忧也没亏待员工。这才是HR工作的价值所在，也是一个好的HR和一个差的HR的区别。

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以上是我个人的一个思路，鉴于具体情况和数据不掌握，也较难拿出更具体的方案。

欢迎大家一起讨论。

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