怎样应付人际差且不出力的老员工？

案例解读：

1、  老员工服务年限20几年；（绝对的老资格）

2、  老员工态度傲慢、语言刻薄，无人愿意跟他搭班；（外界对他的评价）

3、  销售旺季老员工请假；（事实情况，但是不清楚请假的原因和频次）

4、  该企业属于批发零售业。（由以上可以推断老员工是销售人员）

目的：如何对待老员工

案例解析：

    一、老员工的情况分析

    我们先来说说他的态度问题。

    老员工在公司服务20多年，假设他20岁入职，现在也已经40多岁，将近50岁了，对于80、90年代的人来说，他就是父亲一辈的人。很多人都不愿意跟自己父亲一辈的人相处，因为觉得他们比较顽固，想法落后，看到小辈就想教训。

    同样的，作为公司的老员工，他又是父亲辈的人，看到新员工不自觉就会摆起长辈的架势，给人的感觉就是言语傲慢。还有在现实工作中，我也碰上过一些这样的事情，新员工入职，在使用使用公司财产的时候很不注意，例如：新员工打印资料时不预览一下，打费很多张纸，老员工看见了就心疼公司财产，马上说了一下新员工。还有出去办事的时候，明明可以一趟公交车就可以到达的，新人就要打车，反正公司可以报销，老员工就不同意，能节约就节约，以至于新员工对老员工就有意见。

    类似这样的事情很多，很多新员工就看老员工不顺眼，觉得他们都是倚老卖老，看到什么都想管一下，对谁都指指点点。HR有时候也有偏见，看见自己好不容易招聘来的人被老员工说了，愤然离职，觉得自己的辛苦白费了，对老员工也多有意见。

    其实碰见这样为公司着想的老员工是公司的幸事，他们时刻为公司着想，只是有时候没有注意方式而已。

    我们再来说说销售旺季请假的事情。

    案例中也说了，老员工一到销售旺季就不见人影，关键时刻不就递交请假单据。请问，人资部门有没有统计过老员工请假的次数，每次请假的时间，请假的原因是什么？敢随便说出老员工经常请假，有没有实际数据支撑？人都有这样的一个思维误区：看谁不顺眼，就觉得谁做什么都是错的。如果对比一下整个公司的请假情况，如果老员工确实是多，人资才可以有权利说这话，如果老员工还没有其他人请假多，就不能瞎说话。再加上，40多岁的人，身体状况肯定不如年轻人，生病肯定比年轻人多，尤其是这个年纪的人，家里老人岁数大易生病，孩子读高中事情多，请假肯定会多一些。

    鉴于以上情况，老员工在公司服务了20多年，公司应该宽容。谁都有老的时候！

    二、跟老员工沟通

    分析以上原因后，人资部门就要了解老员工请假的真实原因，要统计他请假的时间，请假的理由是什么？看看是不是6月份请假较多，这个月份天气炎热，很多老人容易生病，孩子一般在这个时候期末考试或是高考；再看看是不是冬季请假较多，这个天气特别寒冷，销售人员经常在外面跑业务，容易感冒受寒。

    如果不是家庭原因或是生病的原因，老员工真的一直在请假，一到销售旺季就请假，就需要人资部门好好沟通一下，具体了解老员工的心态了。

     可以找一个跟老员工关系较好的人去做这次访谈，并做好访谈记录。关系好的人之间比较容易说出真话，也易于沟通。访谈之前做好访谈提纲，避免遗漏相关问题，访谈的时候一定要亲切，态度低调，千万不要强势的态度说话，那个是老员工，年纪也长，就像跟长辈聊天那种方式最好。

     做人资的亲和力很重要。

     三、员工偷懒是公司的制度上的漏洞

    一般来说，公司制度够完善的话，员工是没有办法偷懒的。

    案例中假设老员工真得在销售旺季就请假的话，而且没有任何原因，估计是因为制度上有问题，起码薪酬制度上有问题。

    最起码，老员工知道自己在销售旺季请假，自己也扣不了多少工资。

    四、完善制度

    说到制度漏洞，就要完善制度，今天简单说一下薪酬制度吧。

    刚才说了，作为一个销售人员，在销售旺季竟然去请假，肯定是因为请假对他的工资影响不大，一般来说，销售人员工资最起码会有基本工资+绩效工资+提成构成。基本工资可以设置为当地最低工资基数，绩效工资可以适当提高，这样员工在请假、迟到等等情况的时候，绩效工资就会拿很低，对其收入有严重影响。

    小小的建议：

    在销售旺季的时候可以适当提高本月的额外补贴，如果不请假迟到，补贴就很高，如果请假迟到旷工，那么补贴扣减，达到一定天数补贴可以为0。这个补贴不是说多出来了，可以再年度涨薪的时候，以补贴的形式加薪。

   关于提成，如果员工请假了，提成还很高，那么证明员工其实没有影响工作任务，人资部门就不必纠结请假的原因了，就算一个月请20天假，只要公司制度允许，销售任务也完成了，就不必再针对该员工。

    五、关于经济补偿金和赔偿金

    上次很多人问，怎么区别经济补偿金和赔偿金。很简单，翻开《劳动合同法》。

      公司违法辞退的就要支付赔偿金，公司有理由辞退的支付经济赔偿金，公司按照《劳动合同法》第39条辞退员工的，不必支付补偿金和赔偿金。具体如下：

1、  不支付的范围

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

2、支付经济补偿金的范围

法律来源：第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

    具体的条文大家自己翻看啊。

    3、支付赔偿金的

    凡是不按照第一条和第二条解除劳动合同的，由公司提出解除的，公司都要支付赔偿金。赔偿金的标准：第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

本案例中如果辞退老员工，就要支付赔偿金，因为是公司无理由解除的劳动合同。赔偿金的是经济补偿金的2倍。

    先算经济补偿金：服务年限是20多年，如果工资不超过社会平均工资的3倍，就是20多个月的经济补偿金；如果超过社会平均工资的3倍，就按照社会平均工资的3倍乘以12个月。

    赔偿金就按照上面算出来的经济补偿金的2倍就可以了。

    《中华人民共和国劳动合同法实施条列》第二十五条：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条之规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

    所以，如果公司执意辞退老员工，应支付赔偿金，赔偿金=经济补偿金X2

    好的，今天的分享到此为止。

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我们是一家批发零售类企业，单位有一名老员工，仗着自己在公司里服务二十几年了，对所有人都态度傲慢，语言刻薄，闹得大家对他的印象都不好，有什么工作都宁可自己干也不愿意和他搭班。而且此经常在关键时刻递请假单，经常一到销售旺季就不见人影，大家忙得要命的时候还要分担他的工作。我们想辞退他，但算一下经济补偿金太大额了；想降低他的岗位，他也没犯什么大错。

　　我想请教一下，我可以怎么样来应对这名员工？

  1）尊重老员工，鼓励老员工。在一家公司能工作二十多年的确不容易，不说别的，就他有一颗坚持的心就值得我们尊重。对于企业工作多年的元老，我们首先是要尊重他们的，在对于公司的工作流程与产品他们都是非常熟悉的，这样的人员企业用得好是一笔财富，用不好就是一颗炸弹，一个麻烦。我总是相信方法永远都比问题多，我们想要解决这个人目前存在的问题，那我们只能从这位老员工身上去找问原因。他能在企业工作二十多年，对同事们的态度傲慢、语言刻薄并非他原本性格，如果刚加入公司的时候就是这个性格，估计领导们早就作处理了。毕竟企业是需要靠团队力量才能将企业做强做大，在一个团队中有这么一个影响团队其他成员的人员，估计没有几个领导能容忍的。

    深入到员工底层了解，这位资深老员工的心态与想法，他这么做的目的是什么？如果他一心是想着公司炒掉他，然后拿一笔补偿金走人，若真是这样，企业方就要做好相应的事项与记录，便于日后与员工协商解除劳动合同而尽量减少补偿，当然作为HR还是应坚持按照合法与合理方法执行员工与企业之间的茅盾，即要保证员工利益也要确保企业用工安全。对于这样的元老尽量采取激励的措施，让员工觉得在公司工作能得到公司领导的重视与重用，让员工带着一份感恩的心工作，这样比较冷落员工更好。

   （楼主说到如果企业辞退需要支付的经济补偿金太大金额，可以参考《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。）

  2）明确岗位职责与工作目标；不管是新老员工都应该有自己所属岗位的工作职责与工作目标，没有目标的工作就等于是没有工作，吃大锅饭最容易让人变得懒惰。而且每个员工都有明确岗位职责就不存在工作中与同事们的沟通与合作障碍，大家都会为了完成工作任务而相互的沟通与协调。

  3）运作绩效考核制度的功效，发挥员工的最大潜能；绩效考核就是激励员工的工作积极性，没有绩效考核就变成了工作积极的员工就多做事，消极的员工就不做事，连自己岗位的工作都要别人代做，短时间内同事们也不会有太大的怨言，但长时间这样下去，会影响其他员工的工作积极性。任何一位员工都希望得到公平对待，如果企业里有这么一个人，又谈何公平呢。

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一、总体态度

      1、既然他对工作的态度对同事的态度已经严重影响到了正常工作，那么这样的人留下来还有什么用呢，只能给单位增加负面情绪和不良影响。

      2、个人观点，简单来说，如过该员工的行为已经真的达到人人避之不及的状态了，最好的结果就是辞退，辞退可采取“以其人之道还治其人之身”的方法。

二、案例分析

     1、员工在单位工作时间二十多年，肯定对单位的大小事务以及办事流程很熟悉；

     2、单位欲辞退，但矛盾是经济补偿金金额过高；

     3、员工表面没有犯错，降职或者调岗好像是不能操作的。

三、处理过程

1、看态度做决定。

        作为公司的老员工，为公司已经都奉献了二十多年的青春，现在却表现出各种不良态度，相信这样的情况发生不是短期的了。既然员工目前的状态不适合继续上班，那就想办法让其自离。

2、完善部门考核

       大家不愿意跟他搭伴干活，一到旺季就消失，还老在关键时刻请假，这从侧面反映出绩效考核没有做到位。完善部门的考核，可暗地里表明，不允许其他人去帮助这位老员工干活。

3、增加个人考核

       每个人的工作职责和工作内容并不是很明晰，对于目前的情况，公司要出台相应的考核来约束这位老员工，设置绩效工资，考核工作内容不完成，绩效工资发的少；同时要适当增加对这个老员工的考核，以具体事件为主，重点在工作态度、同事关系、工作量，效率上考量。

5、实施情感冷战

       大家都说，员工离职，要不是钱不到位，要不是心受委屈了。那么我们也可以想出各种办法，让这位老员工的“心受委屈”。部门的其他人员，去孤立他，排斥他，共同的工作可安排其他人去办其他事（甚至让其他人去休息），让他一个人去完成，团队活动不带他。等等，慢慢的时间长了相信员工的会有被冷落的失意感，早走晚走就只是时间问题了。

6、调整直接上级。

      该老员工目前是普通员工还是管理层，不管是哪个职级的，可以安排严厉或者对他有成见的上司直接去管理他，这样在日常的管理工作中，老员工也会逐渐意识到问题的严重性的，一般而言都是会自己写离职申请书的，不写的话，就这样耗着，相信没几个人能坚持的了这种无声的斗争的。

7、考虑突发情况

      当然任何事情都可能会出现突发状况。如果在公司员工的集体排斥下，该员工能够反思到自己的错误，主动去完成自己的工作，跟大家逐渐去靠近，工作态度和人际关系都有所改变的话，公司还是应该给工作二十余年的老员工改过自新的机会，同时向全体员工传达这样的思想：只要员工工作态度认真，公司是不会亏待，如果没事找事，影响工作影响他人，那就另当别论。

8、细节考虑进去

      这种情况下规章制度都不能对他的行为起作用了，所以只能用这种“冷处理”来解决。实际操作过程中，可向其他员工表明公司的立场以及对公司对大家的重视，希望大家能好好工作，不要受其他不良因素的影响。

      总之，要把握一个要点，对于问题员工要果断处理，对于在岗员工要稳心稳情，公司的做法要有度，不能因为处理了问题员工，而让在岗员工心理犯怵，对公司抱有一种不信任的感觉，那就得不偿失了。

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针对此案例：

建议解决措施：

 一、 沟通———与员工近距离谈心，不要吝啬你的关怀和赞扬

   在一个公司二十几年的元老级员工，他对公司是有较深厚的感情，也成了“老油条”。但是，我们要肯定他这20几年服务的付出及他的价值，应该得到我们的尊重。

   HR或高管层领导（最好能动之以情、晓之以理说明）找老员工谈话、沟通，去真正了解老员工的心态和动机 。

   可先从员工家庭、再聊及工作中（心态，工作表现……）（老员工对公司还是有着较深厚的感情的），是公司没有更好的“钱”景发展空间还是个人家庭等原因，做好录音。了解现象背后的原因，才能更好的解决问题。无论是其个人自身原因还是对公司有什么看法，知道原因所在，就能对症下药。而不应该遇到问题就选择辞退或逃避责任。（得人心者得天下，失人心者失天下）

   老板或者高管出面与老员工沟通或许能起到更好的效果（当然，为老板解决问题员工是我们HR的工作职责，老板一般都比较忙，不可能去顾及到每位员工。所以，我们HR就要为老板、为公司做好人间处处是温暖的，人文关怀工作，沟通中少责备多肯定），让老员工感觉到自己的被尊重的，心里也会倍感温暖，同时也要明确企业未来的发展方向和需求，让老员工认识自己的工作表现及做法的问题。在沟通中，一方面肯定其价值，另一方面发现问题，及时解决。对于老员工，更希望老板通过公开或者不公开的情况下，通过表扬或谈心的形式，来明确自身的价值所在。反之，则会有一种失落感，积累起来，就会形成抱怨。这是很多企业的老板都忽视的一个问题。创业之初，我需要你，你我共患难；现在企业越来越大，人才越来越多，却对员工的人文关怀渐渐消失了。就如同家庭生活一样，忽视和越来越少的沟通导致家庭危机是一样的道理。

   同时，也要与其他员工做好沟通，在公司遇到问题可以通过正常渠道向上级反映，或者也可以直接与老员工去沟通协调。员工私下扩散、传播不满等行为是不对的，并不能改善或解决问题，还可能适得其反。

二、绩效考核，细化责任

   可采取个人绩效承诺，责任是能力的前提，是结果的基础。让绩效与责任及个人薪资收入密切挂钩。那绩效的激励设计就需要费点心思。

   任何岗位都要有明确的岗位责任与目标任务，考核指标及标准。要有严谨、健全的销售类绩效考核制度，岗位责任要权责明确，考核指标，个人销售目标承诺书（一定要有最低销售目标界限规定），比如：本人承诺，如若在所规定期限，始终未能达到自行设定的销售目标，本人自愿主动辞职，不需要公司支付任何经济补偿等），本人亲笔签字按手印。

  建议：最好能有效激励老员工体现自我价值，激发工作的二度热情，为公司创造利益，面对现在的招人难，招个稳定性好的更难的招工现状，我们何乐而不为呢？

三、奖罚分明，做到公平公正

  不能有错就罚，有功不奖。比如拿考勤来说：迟到、早退、旷工就会处罚，对于全勤却没有奖励。或者是对于有错员工不处罚，对于有功员工不奖励，长此下去会滋生很多矛盾及问题。所以，在奖罚上要做到奖罚分明，尽量做到公平公正。

  当然，我们任何奖罚措施都是一种手段，希望能通过这种手段达到一种有效预防或约束或激励员工的某种行为。 

四、或者公司为该员工找到高于目前福利待遇的工作，谁会跟钱有仇呢？！

   公司可以为老员工找份福利待遇高于目前的工作，协商同意后，让其主动辞职。但是，也可能发生，与此同时，老员工依旧希望公司能给予一定的经济补偿，才可能愿意主动辞职。此时，就需要HR去与老板沟通协商了。  

五、细节决定成败，一招不慎可能满盘皆输！

   完善健全规章制度；宣贯到位；程序合法；日常管理到位。制度可通过公示，员工培训学习，员工手册发放记录等形式让员工知晓。同时，在公司管理规章制度学习确认书上签字手印等等；

  比如：在绩效考核方面：在单位工作期间累计三个月或连续两个季度考核不合格（等级自行定位）者，按严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的予以辞退（当然需要公司管理规章制度有明确描述）

  日常管理中，做好各项违反规章制度的证据、证言、证词的收集。谈话就要做好谈话记录签字手印。

  注意：制度建立的再完善、再严谨，没能做到让员工培训学习、了解知晓，如果按严重违纪辞退，员工说他并不知道公司有此项规章制度呢？那闹到仲裁，企业就很被动，不见得能在仲裁胜诉。

  本案例中可看出，公司管理工作规范制度方面还有待改进。比如：在员工考勤方面，事假累计到达多少天，取消年终奖或者年终奖将按多少发放或者采取其他奖罚措施。

  六、决定辞退，需考虑：

   收集保留证据、证言证词，可以考虑以严重违反用人单位规章制度或者是严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

  大家都知道，《中华人民共和国劳动法》第25条和《中华人民共和国劳动合同法》第39条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第19条规定：劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。但是，利用这一条款来辞退违纪员工、解除劳动合同，并且不给予经济补偿，是有条件限制的。首先是用人单位要制定有相关的劳动纪律、规章制度，并且这些劳动纪律和规章制度的内容要合法合理合情、制定程序和颁布程序要符合法律规定；其次是劳动者“严重违反”。由此可见，并不是所有的违纪或违反规章制度行为都可以辞退员工、解除劳动合同的。所以，企业一定要先把“前提”工作做好，也就是规章制度建立健全，夯实基础，以便届时有“法”可依。

所以，，在没有十足把握的情况下，不是很建议采取辞退。也要考虑20几年的经济补偿问题，不是小数目啊。

   总结，本案例可看出该公司在绩效考核、考勤制度方面还有待改进。通过沟通了解原因，采取对症解决措施，加强绩效考核管理，最终看老员工的工作态度及表现，如果其本人实在是不愿意自公司待下去，是抱着想拿经济补偿而离开公司的心态，那公司要及时做好应对准备，抓紧收集证据，尽快落实加强绩效考核及考勤管理以及其他应对有效管理。

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一、企业原属国企，转制后留用一部分老员工，承担了消化就业能力差的公民的社会职能。

      二十多年工龄，入职时间最晚是1994年。这个阶段的零售行业统属当地商业局或者供销系统，正处于即将国企改制时期。这样的员工，也是经国企改制后被企业留用的员工。这样来看，贵公司不辞退该员工，是国企承担社会职能的显著表现。真正是不易。

二、员工的特点分析：

      基础员工学历低，思想层次低，社会角色转换能力低。说实在的，你一旦将之推给社会，他除了当夜值保安，也干不了别的。不过，如果是女性，她的就业范围还是比较宽范的，酒店基础工、家政员工等，但是工作辛苦，不做专业工资待遇也不高。所以，这样的员工是不愿意轻易离开企业的。如果处理赔偿不到位，他有可能做出过激的行为。

      但是这样的员工也有优点：对商业一套流程相当熟悉，对企业依赖感强，并且工作能力是颇俱的。

三、对策：

      本身零售行业对员工的学历要求就不高，只要员工踏实肯干就行。但是这样的老油条，如果不及时处理或者是调教是会害了团体的积极性的。况且由于现代化管理需求，各店各部门实施绩效考核与目标管理，这样的员工是会拖部门后腿而被部门所有员工所不齿的。

      利用对对方不利的决定多选一的方法，我们准备三套方案供其选择，在与员工协商过程中采取适当的沟通技巧达成一致。

      一是调其到保安后岗，负责监控设施的安全与正常运转，同时检查消防设施的安全性与有效性。其工资待遇适当协商调整，考虑绩效因素，建议该员工的岗位工资不变，绩效工资不参与考核，这样将绩效工资的一半加入基本工资当中。比如原基本工资1400+绩效工资400，现调整基本工资1600+绩效工资0。

      二是升其职务到基层管理岗，事先协商培训其考核标准，利用绩效沟通的手段，培训其管理的思想与带团队的思想，给其明确的目标与方法。当然考核期三个月，三个月考核期工资低于管理岗，高于现岗位。但是，三个月后，360度考核与指标考核不过关，调岗到其他部门，岗位工资不变，不参与绩效考核。

      三是如果企业未改制仍然属于国企，参照1993年企业改制内退政策，实施内部退养。内部退养要满足：

      1、国有企业，因经营不善产生的富余员工；2、法定的内退条件 ；　（国务院1993年第111号令规定法定的内退条件是：“距法定退休年龄不足5年的”。国家法定退休年龄是：男60岁女55岁。法定内退条件即男55岁、女50岁）3、职工本人自愿；4、企业领导同意；5、劳动部门备案。生活费标准：由企业和内退职工协商，按职工本人内退前12个月的月平均工资的一定比例计发，不得低于最低生活保障费。生活费在正式退休前不再追加。企业承担员工的社保单位部分。这样员工可以在外随意打个工，企业又承担社保大头直到退休，手上更宽裕些，无后顾之忧。

      针对这样的员工，我们HR真不应该唾弃并放弃他们，他们没有遇到好年代，技能与管理能力又差，人生的黄金时间给了公司，到老又不能适应社会，但是他们对企业的忠诚与对本岗位的熟悉程度是其他员工所不能比的。有的员工孩子正读高中或上大学，收入对他们很重要。所以，这样的企业，一定要承担社会职能，我们管理者一定要善待他们，尊重他们，他们是会一如继往跟上企业步伐的。

      基础岗位，做好不是问题，如何激发是最大的问题。

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一、解析：

       这也是比较难处理的老员工问题，我认为，还是应当充分分析问题存在的本质原因，才能够找到解决的较好办法，下面以以下几个方面来分析。

1、人际关系问题。案例中说“对所有人态度傲慢、语言刻薄”，结果是“大家对他印象不好，不愿意和他搭班，有事宁愿自己干”， 原因是“仗着在公司里服务二十几年”。在我看来，如果就这样下结论或者把这名老员工板上定钉式的就认为是“倚老卖老”，也未必全正确。那我请问他在所有领导面前也是这样的态度吗？对资格与他差不多或者比他更老员工的态度也是这样吗？有没有找到深层次交流下，有没有其他原因引起的（比如性格、家庭情况），是不是看不起新员工能力或者怕抢了他的饭碗想打压等想法。

2、工作勤奋问题。案例中说“经常在销售旺季请假”，似乎想说明“故意逃避工作繁忙时段，集体观念不强，责任心淡薄等”。对请假问题，相信大家是有感触的，员工的请假理由一般只能凭经验去判断真假或者当面置疑观察其表情，是很难去也不方便去核实情况的，即使核实到请假理由不是事实理由，员工也可以其他借口（比如不方便写真实理由）来搪塞，反而让管理者显得尴尬（因为背地里去查实其请假理由）。所以，工作勤奋问题或者请假偷懒，倒可以通过公司管理制度（比如服从上级领导正常工作安排等）来约束，领导也应当根据工作情况，不能每次都答应他的请假啊。

3、找其深层交流。一般情况下，面对此等老员工，一定要找他比较服气（或者能够管得住他）的老师傅或者公司领导去沟通，还要使用恰当的技巧，我认为，以下方法可以一试：最好是下班后请其小聚一餐，酒过三偱时，就可以边吃边聊了，一是可以问下“老*，最近工作怎么样啊，对公司有意见没有呀？”，他极可能说没意见（如果说有意见就可以提醒其具体说出来），则可说“我听公司其他员工说你态度和说话上都有些与同事不和谐啊，不会是倚老卖老吧，但和我们在一起怎么不这样呀，有没有其他原因，说说看”，不管是他怎么说，都可以针对性的给予解释、劝导，至少了解一些真实原因，由于原因可能比较多，这里也不好去假设和举例，就不细说了。总之，只要将交流气氛弄和谐了，让其轻松、放松和打开心扉、打开话闸子，就想办了。

4、与其他人交流。主要找该老员工同班组和其直接上司交流，安慰班组同事要以大局为重，是一个集体，要团结，如果有问题，大家都可以按正规流程反映，不得在私下乱讲乱传，公司相关部门和领导都会及时处理的，如果搞影响团结的事，将按公司规定处理；对直接上司，主要可以了解下班组和该老员工的情况，提醒其注意多进行思想了解工作，下班多与同事走到一起，老员工的言行具体有哪些表现，身为直接上司，可以有哪些处理办法等。

二、建议：

       新员工是员工，老员工也是员工，人都有自己的长处和不足，一个聪明和能干的领导，不是想办法怎么让员工离职，而是怎么扭转有问题员工的思想和行为，使他认可公司、与部门一起共同努力工作，这才是正道，毕竟当下招聘一名稳定、认可公司的员工并不容易啊，所以，留人比招人有时显得更为重要，针对本案例，我建议如下：

1、看业绩。老员工“如果员工关系不好、勤奋度不够”，那么，体现在绩效考核上的分数应当能够看出来的，一次有问题可以制度绩效改善方案，二次三次同样问题出现，公司的绩效考核办法是不是可以用上了，不但绩效工资应当少拿，而且影响晋升、加薪，还会在公告栏上展示绩效，也会在部门会议上点名，这些组合拳式的做法对“他的老脸”应当有一定作用的。

2、看态度。前面提到的那些交流沟通方式都可以用上，如果真是心态出了问题，可以给予一定的时间改正，建议录好音，有其他员工（如工会、职工代表）在场为好，讲事实摆道理，必要时让其写自己的思想动态和今后做法，如果不写也可以在沟通笔记上签字认可。如果再次出现类似言语或行为，则及时找其谈话，了解真实的情况，同时录好音，以作为证据。

3、要奖惩。老员工做得好的或者改善及时的，在公开场合应当表扬，如果不改变或顽固到底时，在抓住真实把柄时，一定要及时给予处罚，不能姑息，发现一次处理一次，以便到时可以解除劳动关系（如果达到公司奖惩管理办法或者员工手册中某处罚条件时）。

4、可感化。真正顽固不化的员工是极其少的，员工出了问题，多半是心态和沟通问题引起的，有待遇、性格、员工关系、上级管理等，只要找到真正的症结，没有解决不了的问题，就怕用主观推断去处理，这样只能把问题复杂化。

5、找工作。如果这名老员工实在无法改观，也可站在其朋友角度帮助在外面物色更好职位，如果待遇、环境等都比现在的好，说不定他会主动离开公司的，那些“降职或辞退他”比较难做的方法就可以免去了。

三、总结：

       总之，我认为，公司管理层应当用一颗感化的心去耐心处理，一次不成二次三次，我认为是可以感化这名老员工的，总之，让员工留下来比让他离开要好，即使留不下来，也要笑着离开、带着感激感恩的心离开更好。

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