怎么招聘驻外地的销售人员

从普遍心理的角度来说，大部分人都愿意在一个自己熟悉的环境中工作生活，一方面熟悉的环境带给自身心理上更多的安全感，照顾和满足家庭需要；另一方面在自己的熟悉的环境中，更能利用和发挥好自己的人际优势和地理优势，作出更好的成绩。现在随着交通的便捷和公司业务规模的拓展需要，越来越多的公司在外地开展业务，在人员的招聘和使用上，就出现了驻外人员招聘和配置的问题。我以前的公司因为项目需要，也有部分在驻外工作的需要。针对案例公司的驻外招聘的问题，结合我以前的相关经验，提供一些解决的方法，供大家作为思路拓展参考。

一、招聘驻外人员需要注意的问题：

1.首先考虑人员的配置问题。对于需要在外地设立分支机构和长期驻外工作的人员，在招聘前，先要明确招聘岗位的设置和具体要求，结合岗位需求，有的放矢地进行人员的招聘工作，避免盲招；

2.人员的选拔工作要慎重。对于驻外人员选拔，特别是主管以上级人员的选拔工作，一定要多方面进行综合考量；对于家庭有实际困难、父母年老多病以及孩子年幼、夫妻关系不太稳定的人员，都要慎重考虑是否适应驻外工作。很多家庭方面的因素，不是提高薪资福利待遇就能解决的问题。我们以前就有过这方面的教训，在驻外人员的选择上，全面考虑欠缺导致后院起火，造成人员思想波动，严重影响工作，最后不得不调回本部，回来后不久又马上辞职，认为公司对其家庭的关心照顾不够、缺乏人性化关怀。所以，对外派人员的选拔工作上，要综合多重因素考虑；

3.人员的招聘以就地取材为主。对于驻外人员招聘工作，主管、经理以上级别可以安排公司总部派遣；对于一线的基层员工，还是以当地招聘为主。基层员工因为稳定性相对较差，如果在本地高薪招聘外派工作，人员流动性大，就会相应增加公司的招聘成本和用工成本。基层员工的工作能力和业务技能要求相对较低，采取本地招聘，在用工成本节约和人员的稳定性方面，更具有优势；

4.外派人员实行轮岗制。对于需要外派的人员，公司最好实行轮岗制。让营销部门有实力的储备管理人员和经验丰富的老员工，轮流外派工作。既能提高管理能力，又能锻炼业务开拓能力；

5.做好福利待遇保障工作，解决外派员工的后顾之忧。对于公司外派人员，在薪酬福利待遇方面要有相应的倾斜政策，增加对外派员工的家庭关怀，主动帮助解决一些家庭的实际困难。公司还要有一些相关政策支持，给予外派人员固定的探亲休假的时间，避免家庭关系因距离产生隔阂，外派人员的回家和家属探访的费用最好由公司承担。总之，解决好后方问题，员工才能义无反顾地在前方冲锋陷阵、做好工作。

二、驻外人员的招聘方法和渠道：

1.多部门合作进行招聘工作。公司的招聘工作、特别是一些急招工作，不是光靠人力资源部一家就能完成的。像案例中的情况，人力资源部门和销售部门两家要联合起来，同时根据自己熟悉的渠道方式进行招聘，招聘工作的效果应该会更好些。人力资源部门可以具体负责公司外派管理人员的选拔和招聘工作，以及有经验的销售人员的招聘工作；销售部门可以负责在外派公司当地的招聘工作，招聘基层销售人员；

2.招聘渠道的多样化。对于一线的销售人员，如果产品本身的技术性和专业性要求不是很高，可以考虑和当地的高、中级职业技术学校进行校企合作，提供实行岗位；对于需要一定经验的销售人员，可以通过当地的一些招聘渠道进行。一般的招聘渠道有：网招、平面媒体招聘、公交移动发布、传统人才市场、QQ微信等新型招聘平台、委托招聘等方式。

3.实行一些奖励政策，鼓励公司员工参与招聘工作。对于短期内的量大急招，公司方面可以考虑提供一些现金或物质奖励的方式，鼓励公司内部员工积极参与，主动推荐人员。

三、做好人员的稳定和培养工作。

因为时间和空间距离的关系，公司的驻外机构和外派人员的稳定性和向心力都是比较差的。公司在日常工作中，除了薪资福利待遇和后勤保障工作的提高外，在人员培训交流、员工个人发展、管理协调帮助以及企业文化的宣贯方面，都要注意及时地跟进和关注，留住人、用好人。

四、总结：

招得进人，靠能力；留得住人，凭本事；用得好人，讲实力。作为HR部门，人员招聘只是个开始，留得住人、用得好人才是关键。 

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      不是一直在谈员工关系的吗？怎么突然加了一个招聘内容？正好我也在急招人员中，那就谈谈招人的问题吧。今天的话题主要是紧急招聘任务，对我来说也是遇到过的，只是具体情况不一样罢了，说实在的这样的事儿，对于招聘人员真是一件立刻急上心头的活儿，我前几天也遇到类似的问题了，下面说说我的想法，看看能否为你提供借鉴与否？

      我遇到的问题是公司仅有的几名办公室文员先后在一周内集体辞职，给公司来了一个撒手不管，立即造成人员上的紧张，工作不能正常运转的感觉，无论是公司领导，还是用人部门，都觉得这样子会不会影响工作？马上要求我们紧急招聘。当时，我们也是一急啊，这不是来填乱吗，本来事务性工作就较多，突然加了个紧急招聘任务，要在一周内招到人，来接替工作。当时，我们就立即启动招聘工作，在短时间内集中面试复试，以最快速度补充人员，最终在规定时间内完成了招聘任务。招聘成功的经验做法：

      1、就近挑选原则。当时为什么几名文员全离职？主要原因是公司要搬家了，从市区搬到城郊了，她们不愿意到那么远一点的地方去上班了，所以就走了。和案例中所述的，要长期驻在外地似的，有许多人不愿意在外地工作，所以不管什么原因都不乐意一样。所以在选择招聘中要考虑到这种就近的原则，为什么不在驻点附近招聘销售？这种稳定性应该是我们优先考虑的因素，一个人的稳定性也要考虑到居住地生活圈的问题，这样的有针对性的招聘才更能达到效果。公司可以派一名主管常驻，其他业务人员就地取材为宜。

      2、高薪吸引原则。出来找工作的人，大多的目的就是待遇好点，工资高点，特别是长期驻外人员，没有一定的吸引力是很难让别人既牺牲自己与家庭，又挣不到更多一些钱，难道我们还期盼当今社会再出现“活动雷锋”式的应聘者？无论是薪酬角度看，还是其他福利待遇角度看，一定要有自己的独特的吸引力才行，没有较强的吸引性，一定不会有人在不了解企业前就进入角色的，所以招聘中必须有自己的招聘特点，至少有几个方面是别人没有的，或其它企业不足的，是自己公司的闪光点。

      3、人岗匹配原则。我们招聘中一定要注意把握岗位职能要求与任职需要，招什么样的人到什么类型的岗位，必须匹配度较高，并且具有一定前瞻性，也就是说这个人还要有一定的潜力，如果将来没有发展前途，在薪酬上可按现岗现招，但最好是招来的人是可开发的人才，将来会带来更大的价值，哪怕现在给的稍高了一点工资，但将来必能带回更大的回报，这才是招聘中的关键。在现实招聘中，如果不大注意这些往往是现用现招，这样就会造成一定时期以后，这类人员再被淘汰，又要重新招的问题。

      4、特殊补贴原则。如果工资还好，人员也不愿意留下，我觉得可以在某些补贴上动动脑，因为他们会考虑车费、食宿等问题，还有就是驻外地开销、季节性补助等因素。例如我们公司居住较远人员，可以申请车辆车费补贴，这样一部分人员也就稳定了。总之公司想员工之所想（提前想），急员工之所急，帮助解决了问题，这类员工也就基本稳定了。例如技术售后服务人员需要顶着烈日给客户服务，这样的情况公司把季节性福利跟上了，他们也就没有怨言了，也就安心工作了。

      5、宁缺勿滥原则。其实招聘是个技术活儿，不是“初级选手”想像的那么简单，发个招聘信息就有人来应聘了，一定要兼顾到招聘选拔中的一些因素：一是品行问题，如果招的人品有问题，那将是非常危险的，所以第一关就要过人品关；二是素质问题，人的综合素质，特别是与岗位要求匹配的素质也很重要；三是潜力问题，招聘中就怕只因招来能用就行了的观点，这样的人没有大的发展，培养需要很长时间，最后需要用到大场面的时候不能用；四是距离问题，其实每个人都会考虑到来上班的时间问题，如果离的较远，就不来了，就像我公司的文员一样，因路远了说走就走了，所以案例中招不到销售也是这个距离问题。我想招人应跳出为招人而招人，坚持宁缺勿滥，保证招聘的成功率、持久性，这也是为企业降低成本问题。

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        各位卡卡们好！今天是加入三茅整整第1000天，可喜可贺啊！

        楼主所述情形可以归纳为如何解决紧急招聘任务？笔者以前也接受过几次此类紧急非常规的招聘任务：1、一个月内完成30名财务人员（财务科长、主办会计、会计、助理会计各层次岗位，对工作年限要求都不一样）的招聘，能服从驻外工作。2、一个月内完成30名安保人员（要求非常高，身高1.75M、年龄35周岁以内，必须是退伍军人或者有经验）招聘，能服从驻外。我们公司地处皖东南小县城，人力资源有限，且按照我们公司面试及入职流程几乎是不可能完成的任务，但我们人力资源部最终还是圆满的完成任务。下面就简单分享一下解决紧急非常规招聘任务的经验：

（1）分解招聘任务，加强对用人部门的激励。首先问大家一个问题，人力资源管理工作仅仅是人力资源部的事情么？答案当然是否定的，各部门管理者均应承担本部门的招、用、育、留的职责。但是，我们HR在忙于帮用人部门招聘的时候往往忽视这一点，导致孤军奋战，最终功败垂成。10月份之前完成50名销售人员招聘可以将任务进行分解，比如人事部门分担50%-60%，营销公司各驻外办事处经理按比例分配任务。达成任务给予一定奖励，未达成任务将进行减持。这样一则减轻人事部门负担，二则将任务分解各用人部门，便于驻外公司就近利用当地人才资源。

（2）分析招聘对象，充分利用招聘渠道。根据招聘对象选择良好的招聘渠道是完成招聘任务的必要条件。因此，选择合适的招聘渠道尤为重要。笔者认为销售人员的招聘可利用的渠道还是非常多的。如人才网站、网络论坛、求职招聘QQ群、人才市场、现场招聘会、电视机媒体广告、户外广告、公交灯箱广告、报纸报刊、微博微信等。在利用号这些外部招聘渠道的同时也要注重内部推荐渠道，人事部门可拟定内部推荐方案，对成功推荐人才并被公司录用给予一定奖励，发动全员招聘。

（3）人才本地化与委派制相结合。俗话说：“远水解不了近渴”。如果从长期角度来看，人才本土化将是缓解企业人员稳定性问题的有效办法。虽然“人才本土化”引用于跨国外资公司，但对于跨区域集团公司来说也是一个道理。25岁-45岁员工是企业员工构成的主要部分，而在此阶段恰恰是组建家庭、培育后代的重要阶段，员工关注家庭也需要大量时间，委派驻外确实非常难。企业在招聘的时候应当考虑要以需求地人员招聘为主。然而，核心岗位委派也非常有必要，但必须解决委派员工的后顾之忧，如核算驻外津贴、定期调回、升职加薪、带薪休假等。

（4）建立长效留人机制，留住人才是关键。众所周知，人力资源管理是一个招、用、育、留的过程，可以说前三个阶段都是为“留”做铺垫，因此企业留人就显得尤为重要。“三流企业留人靠钱，二流企业留人靠人（即某些管理人员个人魅力），一流企业留人靠企业文化”，因此企业要想建立长效的留人机制，必须形成自己的企业文化，提升员工的归属感，企业只有留住人才才能长期发展。

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目前驻外是很多公司采用的一种用工方式，好处是便于掌控，不容易出现大的问题，即使有问题跑的了和尚跑不了庙，相对比较安全，另外也便于随时调整。很多企业之所以大费周折外派而不再本地招聘主要是担心管理和风险的问题。下面咱们言归正传，问题总会有解决的办法，关键在于用心。

招聘前的分析

做了这些年的招聘相信你对招聘市场状况及员工需求也有些了解，我觉得招聘就像营销一样，你要做市场细分，将人才进行分类。我以前也招过很多驻外的人员，我的经验告诉我一年年轻人比较容易接受驻外，因为可以到外面锻炼一下，积累经验丰富阅历，而有几年经验的一般不愿外派尤其适婚年龄或已婚的，有了牵绊肯定不愿意驻外，会影响自己的家庭生活。一般女孩子不愿意外派，主要是考虑安全问题。另外家庭条件优越的一般不愿意接受外派，怕吃苦，缺乏独立。同时也要调研一下其他公司的外派的状况，员工待遇等。通过分析，我们的招聘群体也就清晰了，为了节省时间我们可以有针对性的招聘。

调整外派策略

建议分析一下之前外派人员的数据，比如员工一般可承受的外派期限？外派期间出现过的一些问题，保障工作和福利待遇是否满足需求。通过分析后我们调整一下外派的时间，外派的范围。另外为了避免员工情绪，可以采用定期轮换，比如外派一段时间可回来工作一段时间。外派表现优秀的可以提前回到本部工作，当然这些需要拟定详细的方案。

调整员工福利方案

既然选择外派那么相应的成本是要承受的。所谓重赏之下必有勇夫就是这个道理。建议增加以下派驻津贴补助、给与探亲假或安排亲属去团聚等，费用公司给与报销，我们公司的外派人员就是这么操作的。另外改善派驻住宿条件。

招聘渠道的选择

前面已经做了招聘市场分析，那么我们就要根据人群状况选择招聘渠道。

网络招聘：选择比较适合当地的招聘网站，发布招聘信息的时候重点宣传我们优势的地方，比如个人发展、福利方案、住宿条件等。

市场招聘：可选择一些大型或专业的场次，也可以提升招聘效果。

校园招聘：选择校园的时候尽量不要选择就业好的重点院校，可以选择一些普通院校就业不是很理想的，从中挑选一些优秀的人才，这样成功概率会大一些，校园宣讲的时候结合公司的优势切合员工的需求去谈，但是也不能浮夸。另外多举一些外派后发展较好的案例，这样学生也容易信服。当人如果可以的话也可以尝试一下校企合作。

可尝试在派驻当地招聘

虽然在当地招聘有一定的风险，但也不是不可行，因为当地人也有一定的优势，比如人脉资源。当然招聘的时候要慎重，人格品质是首要的，另外要有派驻的人员监督，避免重大问题的发生。

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招聘是公司发展的基本工作，也是重要工作之一。快速高效的招聘到合适的人才，对招聘专员来说确实是极具压力和挑战的，我们所说的常规方法不一定有用，但可以一试。

一、           案例回顾

一句话，10月份之前到岗50名驻地销售。

二、           案例分析

案例说到，通过本地招聘的合适人员不愿意驻地，开发的校招和网络招聘渠道效果也不理想。那我们可以双管齐下，谋得人才。

总得来说，安排两队人马，一部人分负责山东总部销售人员的招聘，另外一部分去往目标市场负责招聘。方法基本是相同的，下面重点讲安排招聘专员驻地招聘。

1、报纸期刊发布招聘信息

   利用本地和当地有影响力的招聘期刊报纸发布招聘信息，获得的人才信息会有一部分；

2、电视广播发布招聘信息

如果招聘费用允许，可以通过电视广播途径来发布招聘信息，但是注意时段选择，如果有可能新闻公关部可设计跟新闻素材相关的事件，以新闻线索的方式提供给当地有影响力的电视、广播节目，这样费用就可以节省，还能提高企业的知名度，这个难度很大，不过效果很好。

3、安排当地的现场招聘会

现场招聘会无疑是最直接最直观的招聘方式，当地的人才市场安排展位，公司的基本信息一应俱全，现在很多的人才市场都会在周末举办招聘会，有专场招聘也有综合招聘，费用较低，求职者众多，给求职者的感觉也会更加可靠一些，但要注意参会招聘方的仪容仪表、行为举止，稍有不慎就会适得其反。而且收到的简历会很多，还能做出初步的筛选与甄别，为后期的面试工作省下不少功夫。

4、借助当地的招聘网站

   网络招聘是现在最方便快捷的，不管是专业网站还是综合性网站，人才储存量非常大，可以发布招聘信息，也可以自由搜索所需人才，考虑到招聘费用可以选择短期性的广告，如一个月。

5、借助当地的HR交流群

   每个地方都有专业的招聘群组，或者HR专业群组，可以申请加入，邀请当地同行推荐合适的人员，不但可以建立自己的人脉关系，也可以谋得合适的简历。

6、微信招聘。

   每个人的周围都有将近200个相对熟识的人，亲戚朋友同学同事之类的，开设企业公共平台，号召公司员工转发招聘微信，也是一个免费推广企业和招聘人员的机会。

7、微博招聘

   方法雷同微信。

8、委托当地人力资源公司帮忙招聘

   这确实是省时省力的好方法之一，只要定好合同，人力资源公司会在规定时间内安排好面试人员，只需要公司安排对接人员负责此事就可以。

实话实说，现在距离10月份还有不到一个半月的时间，况且现在不是招聘旺季，气温相对较热，很多人即使没有工作，也不想出来找，50人的销售人员规定时间到岗确实是有很大压力，况且不清楚这50人是要安排到哪些城市。

三、注意事项

招聘工作万变不离其宗，除了正确选择上面说说的招聘途径外，还有很多细节也能决定、影响招聘工作是否能顺利完成。

1、  公司的福利待遇

这是大家首先关注的，能从事销售的，多少都是看重利的，所以对于福利待遇看的会更重一些。

2、  公司的企业文化

很多人也会考虑到公司的企业文化是否和自己的性格、处事相匹配。

3、  招聘人员的第一印象

负责招聘人员的行为举止，衣着打扮等等，也会直接影响销售人员的判断。

4、  公司的规模大小

相信很多人都听过宁进大公司打杂，不去小公司做官的说法，不一定全有道理，但是却反映了一类应聘者的心声。

5、  我们的竞争对手

不怕人气人，就怕人比人。对面的公司样样比我们好，我们还有什么竞争力呢？所以在招聘现场要选择和不如我们的公司就近招聘，这是尽量选择，因为有的时候不是我们能决定的。

6、  公司的销售产品

这个是硬性的，没有办法改变的。所以对于产品的介绍和对员工的培训就很重要了。

7、  工作本身的挑战、成长和自主性

很多销售人员都是很有抱负的，他们希望有挑战性的工作，能更快的提升自我获得回报。

当然还有很多注意事项，招聘到合适的销售人员是一项非常重要的工作，选择适合自己的方法，做好招聘预算；祝你能在短期内完成招聘任务。

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案例出现了四个关键词语：

1.多元化集团；

2.岗位是招聘专员；

3.营销公司招聘驻外销售人员；

4.10月招到50人；

解决思路：

1.现有的招聘一般就是校招和网络招聘营销人员，而从大的区分可以分为内部和外部招聘，内部招聘就是有位置时有需要发布信息，内部同事了解招聘信息后投递简历，所以内部招聘50个小头目的兼职，完全就可以考虑这么操作；

2.目前用的比较多的就是前程无忧和智联招聘，不少已经毕业的学生和社会人士喜欢在这两个网站上找工作，当然，还有应届生网、各个地方性的人才网站 ，网站的筛选需要同步进行；

3. 校园招聘:这里区分三步：

招聘前准备：

3.1院校联系

3.2根据前期联系情况进行电话，甚至组团交流互动

3.3校园招聘方案审批

3.4校园宣传（海报、校园网、QQ群、BBS等）

3.5物料准备、人员安排、资金预算计划等

宣讲会当天：

3.6物料清点

3.7现在布置或者现场联系

3.8现在宣讲与互动沟通

3.9收集简历、初步筛选

后续工作：复试、通讯录建立（QQ群，微信群、短信平台）

4. 事前沟通，不做无用功

     我们在招聘时候经常遇到紧急人员需求，而事后发现招聘来不及，或者预估不准确，造成了人员、资源的浪费，所以在这种招聘50个人的情况下，本身招聘人员不足的情况下，详细了解岗位的要求，是否能用在校生顶一下？是否招聘兼职人员？是否能够出现借调人员的可能？从需求的合理性出发，从岗位说明书出发，每个岗位都有设置的目的。

 5.职业生涯规划铺路

   一听到营销人员，一线营销人员，我们很多人都会想到一个词语：炮灰，当做炮灰使用的，所以，对于多元化集团来说，这个职业生涯规划就显得很有必要了，薪资是一方面，但是这个是入职考虑的，更多的职业规划的引导和设计，所以，对于职业生涯规划的铺路，更有助于帮忙我们的招聘达成；

6. 对于招聘专员来说，刚刚来不久，资源有限，可能才刚刚熟悉招聘的一些基本要求，所以，就像一场战斗来说，这不是你一个人的战斗，这是一个团队的战斗，目标的分解，到个人，或者说资源的要求提供：人际、QQ群、校园QQ群的引入，包括上级领导、前辈的心得、体会、经验都是可以借鉴和请教学习了，所以：虚心请教学习，作为新人是必不可少的一门功课；

7. 驻外：既然是驻外，就要求本地招聘远远大于异地招聘的效果，而对于各个分公司都有人员的情况下，推荐人员，就成为首选的招聘方式，通过当地分公司人员进行内部推荐模式，或者是请当地的营销经理出动一起参加或者一起进行校园招聘或者内部介绍，这样的话，不用花费苦心费力招聘的不合格的情况，减少了异地的招聘不稳定的情况； 

 8.减少目前的离职：因为统计数据都是实时变化了，一旦员工离职了，那么缺口又更大了，所以，先内控，关注公司目前是否有离职的动向的，是否有异动的行为的，这个也是完成目标的一个前提；

今天的分享到此结束，感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法，欢迎留言

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一家餐饮，推出了一道特色菜肴——麻婆豆腐，也就是所谓的招牌菜。那么如何来做，如何来推荐豆腐，如何来吸引客户，如何来豆腐成为招牌菜？就是该餐饮的重点所在。因此，豆腐的制作、推出、吸引与定位成为餐饮的燃眉之急~

一、案例分析

1、公司的实力。多元化集团， 地处山东德州，公司人员2000多人。营销公司有100多人且分布在全国各发布地。

2、紧急的业务。营销团队以驻外为主，现在要求于2014年10月招到外派营销人员50名。按时间推算只剩2.5个月的时间，也就是90天左右。

3、前期的总结。其一，长期出差人不多；其二，合适的候选人听到长期驻外就放弃；其三，运用校招、各大网络招聘的产效果不佳等。给“我”带来压力。

4、招聘的优势。从前期面试得出，公司的福利待遇与实力相对有优势。

二、个人见解

1、招牌菜“麻婆豆腐”的“麻”

菜有千万种，人有万千味。因而，菜色中有“酸、甜、苦、辣、腥”，人也同样有对五味的敏感之处。招牌中突出的麻，就必须的麻到底。

所以说在招聘时，不能只求应聘的量，要的是应聘的质。特别说明就必须说明：外派营销员，长期住外。求取共识。

2、招牌菜“麻婆豆腐”的“豆”

能为招牌菜，源于好原料。那就是豆~餐饮的豆，不能说是豆中之王，但在阶段性中属豆中之精品。突出麻婆豆腐的“豆”来达成推波助澜，广告效应。

招聘中，突出营销团队的建设与拓展。首先，从“案例解析”中的第4点做足文章是突破口之一；其次，提供“晋升”方向与职业生涯规划把“长期驻外”努力提供长期的目标规划，让长期二字变成一种生活的目标与理想；最后，元老待遇。部门的六级士官享有团级干部的待遇，同样企业如有10多年的老员工可以给予一定的地位说明。

该招有些“忽悠”成本，未尝不是一个“钱、权、利”的好方法。

3、招牌菜“麻婆豆腐”的“腐”并不能真腐

做的是菜，吃的是豆腐。通过第1、2两点。若能达成客源不决，就要在豆腐上下文章。企业的文化有英雄，也有团队。好的菜肴就一定有吸引之处，扩大亮点达成吸引所至。

案值例分析中的：“前期的总结。其一，长期出差人不多；其二，合适的候选人听到长期驻外就放弃；其三，运用校招、各大网络招聘的产效果不佳等。给“我”带来压力。”是压力的关键来源。一条路走不通，HR就把问题怪到长期出差人不多、合适者不愿意外派、招聘手段都不佳来为自己找借口变成压力甚至是阻力。同样，对未来的招聘人员的素质与质量会有所影响。因此必须理清：

其一：外派地点说明。在招聘中，常常看到招聘启示中有这样的例子：业务员：若干；要求外派；……为什么不说明一下外派的地点比如：广州、福建、浙江等。让想去哪个地方上班的有目标；

其二：招聘方法的说明。校招、各大网络招聘的效果不显著的根源为何？所谓在外挣1000，不如家里得800。背景离乡在现今生活水平好的家庭很多不愿意，因此在各个办事处、办事点进行当地招聘，何偿不是一个好方法。

其三：内部举荐。内部通知招聘且又是大公司、分公司通过内部招聘或内部介绍的稳定性与有效性更高。

其四：区域HR互动。现今很多地方的劳动市场、人才介绍中心都把当地的HR通过网络相互沟通来拓展人力资源与相互帮助，适当在Q群、微群人才中心发布招聘信息，虽为“姜太公钓鱼”之举，然一旦资源扩展，也有会意想不到的收获。

其五：适当的资金投资。在自己的人脉不够时，通过一些地方中介所、猎头、伯乐奖的方式来达成重赏之下得其果。当然，在把成本控制在安全的范围之内。

三、总结说明

招聘（豆腐）三重奏：

无人脉的HR（豆渣）：忙碌碌、急促促、无头绪、心空空、来匆匆、去冲冲；

异常招聘（豆皮）：病来如山倒，病去如抽丝；

计划招聘（豆腐）：人急，心不急；兵来有将挡，水平有土掩。

招聘就是人脉的累积，通过自己专业化、职业化的深入，明天会更好~

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案例要点分析：

1、营销公司

2、工作地点遍布全国各地

3、需要长期驻外

我的经历：

    我所在的施工行业就是一个频繁长期驻外的行业；我们公司就是一个普遍驻外的公司；我工作十几年，先后去过山西、云南、四川等地，甚至国外也呆过几年。我周围从技校刚毕业的小孩到快六十的老职工都有。

经验总结：

    1、其实我们公司的招聘途径真的很单调，主要以校园招聘为主，只在很冷门的专业才对外招聘有经验的人员。我也认为，招聘渠道不起决定因素。因为我们的人才培养机制很强大，从一个刚出校门的大学生，到公司后，成长快的，第一年就可以晋升经理；并且还很注重综合能力的培养，出现很多既是高级会计师又是一级造价师或建造师等跨专业跨领域的复合型人才。

   2、薪酬福利体系很健全。延时、周末、节假日一个都不会少的全给员工；吃穿住行几乎不花一分钱；五年内一般都有深造机会，八年内有机会分房；表现优秀有出国工作机会。

   3、企业文化很强大，很多员工一干就是几十年，有的甚至一家三代都在一个公司。

   4、上市央企的号召力大，很多都是冲这个来的；来了知道驻外就有些后悔，但看在待遇还不错的份上先呆着吧，人都有惰性，呆着呆着成老员工了。

回到案例，要想在两个月的时间招到50人，任务不可谓不艰巨；但也不是不能完成的任务吧。结合我的经历，我的建议如下：

1、定位准确，深挖面试者需求

     公司不是招不到人，而是了解到驻外后放弃了。明显公司的招聘定位很模糊，让求职者产生误解。因此要明确岗位胜任条件，能适应驻外，服从公司调配。另外在招聘环节，要了解应聘者深层次的需求，加以合理的引导。

2、招聘地点全国辐射

    如果仅立足德州本地进行招聘，效果可能如案例中说的那样不尽人意；如果招聘地点辐射全国各省会，影响力辐射面更广，效果可能会好一些。

3、远近结合，新老结合

   在招聘地点全国辐射的情况下，公司在安排中可遵循远近结合，新老结合的原则；让一些本地员工减少驻外；一些老员工由长期驻外改成出差代替驻外。起到吸引新员工，稳定老员工的作用

4、薪资福利必须有倾斜

   按地域实行不同的薪资福利方案；增加驻外的餐补、津贴等。这些福利必须突出在招聘信息中。

5、企业文化要跟上需求

   驻外本身就属于较难被接收的一种工作模式，如果没有系统的企业文化，员工更是缺乏了凝聚力，很难长期驻外。

6、与院校合作，从实习开始

    大学生有时候为找一个合适的实习岗位发愁，企业为招聘发愁；如果能提供一些实习岗位，应该能起一定效果，缓解招聘压力。

7、实行轮岗制

   为什么在驻外人员如此难招的情况下，企业还是不愿意从当地招聘呢？这值得我们深思。在目前情况下，适当实行轮岗制，让每一个驻外的人员都有回总部上班的机会，人只有看到希望，才能坚持。这也可以反映在招聘信息中。

8、加大人才培养力度

   从当地招聘归宿感差，不利于集中管理，更不要说跨省社保工伤等问题了。而驻外，注定了一个较高的流失率；只有健全人才培养系统，加大人才培养力度，让员工有成长空间，才能相对留住人。

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