派遣员工突发疾病如何处理？

案例解读：

1、杭州一家电子产品研发制造业企业，员工300多人；

2、一线派遣员工前段时间突发疾病，医生诊断为肝功能衰弱；

3、用工单位跟派遣单位的协议是：派遣一线员工需转正后才缴纳社保

4、故该员工为购买社保，医疗费用无法报销

5、员工家属希望公司承担全部医疗费，并且怀疑是公司坏境造成该员工生病

目的：顺利解决该事件

案例解析：

一、正常参保人员突发疾病的处理流程

    1、把患病人员送去就医

    2、按照《社会保险法》规定，由医疗保险基金支付超过拨付起点部分，分段按比例由医疗保险基金拨付，其余部分仍由企业和个人承担。

    3、企业进行慰问

二、社会保险由谁缴纳

    根据《劳务派遣暂行规定》

    第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

    第五章  跨地区劳务派遣的社会保险

    第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

    第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

    劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

   从以上规定可以看出：劳务派遣人员的社会保险应该由劳务派遣单位缴纳，如果出现劳务派遣单位在当地没有分支机构办理不了社会保险，可以由用工单位代劳务派遣单位办理参保手续，缴纳社会保险费。

    如果案例中劳务派遣单位跟用工单位签订的协议上确定了由谁来缴纳社保的话，可以根据规定来追究责任。

    现在是用工单位跟劳务派遣单位协议转正后缴纳社保，该员工入职不到3个月，暂时未缴纳社保，生病员工可以先向劳务派遣单位追究责任，由劳务派遣单位自行追究用工单位的责任。

三、用工单位该怎么处理？

1、垫付医药费

    毕竟是在自家企业发生的重大疾病，员工生命垂危，为保证员工生命安全，用工单位需暂时垫付相关医疗费用，保证员工得到及时救助。

2、病情分析

    肝功能衰弱又称肝功能衰竭。肝细胞受到广泛、严重损害，机体代谢功能发生严重紊乱而出现的临床综合征。简称肝衰竭。肝衰竭发生于许多严重的肝脏疾病过程中，症候险恶，预后多不良。一般分为暴发性肝衰竭和慢性肝衰竭两种。

   暴发性肝衰竭：①各型病毒性肝炎。如甲、乙、丙、丁、戊型病毒性肝炎。也可由两种或两种以上的肝炎病毒混合或重叠感染引起。②药物。解热镇痛药如扑热息痛、安痛定、阿司匹林等；抗结核药如雷米封、利福平等；其他如氟烷、甲基多巴、锑剂、砷剂、磺胺药等。③毒物中毒。如毒蕈中毒、臭米面中毒、四氯化碳中毒等。④缺氧性肝损伤。如持续一定时间的心力衰竭、休克所致的肝瘀血、缺氧。⑤其他。如急性威尔逊氏病等。慢性肝衰竭：多发生于慢性重症肝炎、各型肝硬变等疾病过程中。

    从案例中的情况可以看出该员工属于爆发性肝衰竭，属于重大疾病，根据疾病的病因来说有可能是职业病，该员工家属的怀疑是有来源的。

3、职业病鉴定

    根据《劳务派遣暂行规定》第十条

    被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

    被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

   既然员工家属觉得是职业病，用工单位有义务提供相关资料，并协助进行职业病鉴定。

4、医药费到底由谁来承担？

  根据《杭州市城镇职工基本医疗保险暂行规定》

     第六条  用人单位及其职工必须按照本规定参加基本医疗保险，并依照本规定享受基本医疗保险待遇。

   第二十六条  参保人员从缴纳基本医疗保险费的次月起享受基本医疗保险待遇。

根据《杭州市区城镇企业职工大病住院基本医疗保险暂行办法》

    第九条   企业办理职工基本医疗保险登记手续并按时、足额地缴纳第一个月的医疗保险费后，基金管理中心应当发给企业《杭州市区城镇企业职工大病住院基本医疗保险凭证》（以下简称医疗保险凭证）。职工凭医疗保险凭证到企业选定的定点医院就医。 

　　企业发生分立、合并或者终止的，以及企业遗失医疗保险凭证的，企业必须向基金管理中心办理原医疗保险凭证的注销手续。未办理注销手续的，由此而发生的医疗费用全部由患者所在企业负担。

    根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）规定的劳动争议事实上属于赔偿纠纷，即由用人单位未办理社会保险引起的，并且不能补办导致其无法享受社会保险待遇的，劳动者要求用人单位赔偿损失的劳动争议。

    综合我国法律法规关于社会保险中医疗保险的规定，享受医疗保险是劳动者的一项基本权利，即用人单位均必须为其从业人员办理社会保险并缴纳社会保险费。因而不难看出，无论是国家机关、事业单位，还是企业或个体经济组织，均负有缴纳基本医疗保险费的义务。  按照以上规定，如果因单位不缴纳社保导致员工无法享受医疗保险的，由单位负责由用人单位承担医保范围内的医疗费数额。

   本案例中的用人单位是劳务派遣公司！电子产品研发制造业企业是用工单位！医疗费应该由劳务派遣公司承担。

5、 医疗费的范围

    根据《杭州市区城镇企业职工大病住院基本医疗保险暂行办法》

   第十三条   医疗保险基金拨付采取确定起点、分段按比例拨付的方法： 

　　（一）医疗保险基金的拨付起点分别确定为：区级及区级以下医院２５００元、市级医院３５００元、省级及省级以上医院４５００元。拨付起点需要调整时，由市医改领导小组提出方案，报经市政府批准后执行。 

　　（二）属医疗保险基金拨付范围的医疗费用超过拨付起点部分，分段按比例由医疗保险基金拨付，其余部分仍由企业和个人承担。由医疗保险基金拨付的标准为： 

　　拨付起点以上至３万元部分（含３万元），由医疗保险基金拨付７０％；３万元以上至５万元部分（含５万元），由医疗保险基金拨付７５％；５万元以上部分，由医疗保险基金拨付８０％。 

　　（三）对医疗费用中属于需按有关规定权限审查批准后方可进行的特种检查与治疗的费用，先由个人自负一定比例的费用；特种检查自负１０％；特种治疗根据项目不同分别自负１０％、１５％、２０％，其余费用并入其他医疗费用按前款规定计算和拨付。 

　　未按有关规定权限批准进行的特种检查与治疗费用（紧急抢救除外），全部由个人自负。医院在实施上述特种检查与治疗时，应征得个人同意。医院未事先征得个人同意而实施的上述费用由医院承担。 

　　特种检查与治疗的审批办法和费用拨付办法由市医改领导小组另行制定

    根据以上规定，企业未购买社保导员工致无法享受医疗保险，除法律规定由个人支付的医疗费用，其余应该由企业承担。

6、责任追究

    根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条　：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”如鉴定为职业病，则与接受单位有关，两方都应当承担责任。但如果不是职业病，则你只能向派遣单位要求承担按医疗保险待遇承担责任。

     像案例这种劳务派遣公司和用工单位有协议的，员工在追究责任的时候应该以劳务派遣单位为被告，法院判断责任以后，由劳务派遣公司负责承担赔偿责任。

    赔偿过后，劳务派遣公司再根据与用工单位签订的劳务派遣协议，追究用工企业的责任。

     双方协商好赔偿比例后，如果用工单位垫付的医药费多过应该承担的责任，由劳务派遣单位补偿给用工单位，如果工单位垫付的医药费少于应该承担的责任，应该补给劳务派遣公司。

    好的，今天的分享又结束了。总结一下：

    先送员工就医，用工单位垫付医疗费，然后根据法律法规追究劳务派遣单位的责任，劳务派遣单位根据实际情况支付医疗费及其它相关费用，最后根据签订的劳务派遣协议追究用工单位的责任。

    各位周一愉快！

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    所谓劳务派遣，就是由劳务派遣单位先与劳动者签订劳动合同，再与实际用人单位签订有偿民事合同，将劳动者派遣到该单位工作。

    派遣员工是劳动合同法颁布后的一个特别存在。用人单位基于规避用工风险，避免签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金等原因，而派遣单位则是作为一个用工中介，为了获取一定的利益，于是许多员工成了派遣员工。

    那么，被派遣员工发生重大疾病后，应当如何报销医疗费用呢？

    根据派遣单位、劳动者、用工单位三者之间的关系，劳动者与派遣单位之间是劳动合同关系，即派遣单位是用人单位，双方之间应当适用劳动合同法，享受劳动合同法规定的权利和义务。

    派遣单位和用工单位之间则属于平等的民事主体，之间的关系受双方签订的合同约束，双方可以在合同中对派遣人数、待遇、社会保险、福利待遇、合同解除等做出约定，这其中当然也可对员工发重大疾病时双方的责任承担进行约定。

   劳动者与用工单位之间则没有直接的关系，他们双方是基于派遣单位的派遣行为而发生的，劳动者应当派遣到用工单位某岗位工作的员工，应当享受与用工单位同岗位员工的相同待遇，同时应当遵守单位相关的规章制度。《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

    所以，当出现突发疾病后，劳动者应当向派遣单位主张享受医疗费用报销待遇。因为为劳动者缴纳保险是法律规定的用人单位应当承担的法定义务，如果用人单位未为劳动者缴纳社会保险，则医疗报销费用全部由用人单位即劳务派遣公司来承担。

    当然如果派遣单位与用工单位约定了由用工单位缴纳保险而用工单位未缴纳的话，劳动者也只能向派遣单位主张，派遣单位承担相应责任后再向用工单位追究责任。

   案例中，派遣员工发生重大疾病，用工单位未缴纳社保，无法进行医疗费用报销。作为用工单位的人资，必须明确用工单位与派遣公司的协议内容，是否约定了由用工单位缴纳社保。

   另外，符合工伤条件的派遣公司应当为伤者申请工伤认定，如单位拒绝，个人可以申请，期限为一年； 带伤者伤情稳定，如有残疾，可以申请劳动能力鉴定，确定伤残等级；如单位为伤者上了保险，伤者依法享受《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇；如单位未买社保，按《工伤保险条例》执行；如派遣单位无力赔偿，可以追加用工单位赔偿。

    为防患于未然，对派遣人员可进行以下操作，杜绝此类事件的发生。

1、提交派遣员工的体检报告，杜绝大病等医疗费为公司造成的经济损失；

2、在法律许可的范围内，与派遣单位明确责任；

3、按国家规定缴纳工伤社保，防止意外的发生；

4、采用相对灵活的意外险，暂时性替代社保；

5、对派遣人员普及社保工伤等相关知识，增强他们的自我保护意识，使其更理性。

    算起来我工作十几年，一直在与农民工或派遣工人打交道，其中很多都成为我的朋友，现在还保持联系。虽然大家在工作生活中都相处融洽，但不得不感叹，派遣员工与公司合同工的各种待遇上还是有不少差距。法律有了，但监管力度、执行力度还待提高，希望案例中的情况尽量少出现、不出现！

    刚一个一直默默关注三茅并从事劳务派遣的朋友对此案例写了一段话，我就附在此处，供大家参考吧。观后上面的解析案例中，已写的很健全，我不再解析。我想强调的本课话题中，电子产品研发制造它属于高危产业，派遣单位与该类行业合作时，应避免种种特殊情况的发生，与用工单位商讨试用期单参缴工伤保险、商业险（开通单缴工伤保险虽有难度，但不防一试；商业险的费用也可与员工协商，必定商业险的范围很广，比如假期、旅游时，它都是质保范围内，那句广告词说的“买保险，就是买平安”），并在协议中体现，这样虽多了些成本，但比出了事之后负担要轻的多。

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一、案情要点：

1、公司情况。杭州一家电子产品研发制造业企业，员工300多人。

2、案情过程。前段时间，一名一线派遣员工因肝功能衰弱突发疾病，该员工入职不到3个月，未转正，未缴纳社保，其医疗费无法报销。

3、合同约定。由于一线员工流动大，公司和派遣公司合同规定，派遣一线员工需转正后才缴纳社保。

4、家属要求。希望公司全部承担医药费用，且怀疑是因公司环境造成员工生病。

5、欲达目标。如何妥善处理该案？

二、先看规定：

       经过分析，本案主要涉及以下法律法规。

1、《中华人民共和国社会保险法》

     第二十三条职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。

     第二十八条符合基本医疗保险药品目录、诊疗项目、医疗服务设施标准以及急诊、抢救的医疗费用，按照国家规定从基本医疗保险基金中支付。

     第二十九条参保人员医疗费用中应当由基本医疗保险基金支付的部分，由社会保险经办机构与医疗机构、药品经营单位直接结算。

     社会保险行政部门和卫生行政部门应当建立异地就医医疗费用结算制度，方便参保人员享受基本医疗保险待遇。

     第五十八条用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

     第八十六条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

2、《劳务派遣暂行规定》

     第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

    (四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

3、《劳动合同法》

     第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

三、处理建议：

       根据相关法规和本案情具体情况，提出如下建议。

1、看派遣协议。从本案情可知，派遣员工需要转正后才能购买社保，显然是违法的规定，虽然员工签了字也是无效的。但是，协议中并没有详细阐明社保包括医保应当由派遣公司为员工购买还是用人单位购买。这种情况下，按照《劳务派遣暂行规定》第八条，应当由派遣单位购买。所以需要向派遣单位说明情况，甚至可以向员工及其家属解释。

当然，如果派遣协议中明确规定由用人单位购买和承担社保费用的，则应当别论。

2、可适当分担。不管派遣协议中有没有规定是哪方购买社保，即使没有规定则依法由派遣单位承担，而规定3月转正后才为员工购买则是双方共同做出的规定，所以，按协议或法规规定，未承担社保购买责任的一方也应适当承担一定的医药费用，不管是2成还是3成，都应当与另一方共同来承担，如果一点都不承担，于情于理说不过去，对双方今后的长期合作也会有一定影响。

3、要环境改善。员工家属既然怀疑公司环境对生病有影响，不管事实到底成立不成立，公司都应当给予正面的处理，对公司员工工作的环境进行改善，可以提高员工对公司的忠诚度，让其他从事类似岗位的员工心里更踏实，而不是站在另一面，既针锋相对反对家属意见，又不进行任何实质性的工作环境改善。

4、应修改协议。与派遣公司协商处理好本案件也许并不难，但如何让派遣公司或本公司内部员工感受到公司的温暖，提升员工的忠诚度，在社保购买规定上，应当及时进行修改，可改为：员工入职当月既购买社保。虽然一线员工虽然流动性较大，但不能延迟为员工购买社保，因为员工的个人体质、生产经营情况十分复杂，每天都可能出现这样那样的情况，如果不买社保，公司潜在的风险太多太大了。

5、应继续治疗。肝功能衰弱，可能在医疗结束时，经医生检查已经恢复不再衰弱，但一定会给该员工和家属留下一定心理阴影，公司可以建议员工离职休养一下，或者转岗，总之，应当从营养、休息、心情等方面密切注意。

       总之，解决派遣员工的劳动问题，既要在协议中约定清楚双方的权利和义务，又要在实际工作中相互体谅、互相支持，既按照协议严格执行，又应进行人情化处理，毕竟“双赢”才是双方的主要目的。

       把派遣员工当成自己员工一样看待，不要因为员工招聘来源不同而人为区别对待，这既是新劳动合同法“同工同酬”的要求，也是联合所有员工共同提高产品和服务质量的要求。 

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案例分析：

1.派遣公司派人到公司上班，产生了工伤事故

2.本公司没有给员工上保险

3.员工家属要求公司承担医药费用，并怀疑是工作的环境造成该员工生病

      有一句话，大家都听说过，流氓不可怕就怕流氓有文化，我还想加上一句： 流氓不可怕就怕流氓没文化。大家又会说，既然流氓没文化，可怕，流氓有文化，可怕，你罗明想咋样嘛？

哈哈，今天不研究流氓问题，研究几个概念：

劳动派遣：这个通常指的是劳动力派遣单位与用工单位（被派遣单位）签订派遣合同，在得到派遣员工同意后，使其在被派遣单位指挥下提供劳动；

劳务关系：独立在自然人或者单位以劳动力向其单位或自然人提供服务，并以此获取报酬的法律关系；

劳动关系：是有我国的《劳动法》和《劳动合同法》和其他劳动法律、法规调整的，用人单位与劳动者之间的法律关系。

所以第一位：我们需要研究清楚关系：

     1：是否形成劳务派遣单位与被派遣人的法律关系；---劳务派遣协议的签订

对于劳动派遣员工，都有《劳务派遣协议》，而《劳务派遣协议》自2013年07月01日开始，劳务派遣只能使用临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。《劳动合同法》修正案还首次明确了临时性岗位、辅助性岗位、替代性岗位的具体内涵。

   “临时性岗位”：指的是用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；

   辅助性岗位是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；

   替代性岗位是指用工单位的职工因脱产、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间，可以被由被派遣劳动者替代工作的（《劳动合同法》第66条）

所以：检查自身开始：是否是临时性岗位、辅助性岗位或者替代性岗位，这个是第一步

第二步：

确立劳务派遣的协议签订和内容

      劳务派遣协议由派遣单位和用工单位签署（《劳动合同法》第59条）

依据《劳动合同法》第59条第1款规定，劳务派遣单位派遣员工应该与接受以劳务派遣形式的用工单位订立的劳务派遣协议，在劳务派遣协议中，应该明确以下内容：

1.派遣单位和人员数量，派遣职位是指被派遣员工在用人单位中将被安排的工作性质、职位；

2派遣期限

3劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式

4违反协定的责任等内容。

   相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》

第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
     用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

     2：对于劳务派遣工，用工单位是需要承担的责任是什么？

2.1 执行相应的国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护（《劳动法合同法》第62条）

2.2告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬（《劳动法合同法》第62条）

2.3 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（《劳动法合同法》第62条）

2.4对于在岗被派遣劳动者进行工作岗位培训（《劳动法合同法》第62条）

2.5用工单位不得将派遣劳动者在派遣到其他用人单位（《劳动法合同法》第62条）

2.6如果连续用工，实行正常的工资调整机制（（《劳动法合同法》第62条））

2.7同工同酬（《劳动法合同法》第63条）

2.8工会的权益保障（《劳动法合同法》第64条）

2.9不得收取其他费用（《劳动法合同法》第60条）

     3：劳务派遣员工的工伤问题；

虽然说被派遣员工是因为在用工单位工作中而负伤或患职业病，不是直接因为自己的用人单位（即是派遣单位）的工作而负伤或患职业病，但是被派遣员工是由派遣单位派出的，员工在用工单位工资就是履行和派遣单位之间的劳动合同，所以，被派遣人在用工单位因工作负伤或者患职业病属于工伤；

     接下来我们需要确定：肝功能衰弱是否属于职业病？（临时被派遣过来工作，不属于职业病的范畴）

       《工伤认定办法》规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接按本办法第三条规定提出工伤认定申请。

      职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定决定。认定决定包括工伤或视同工伤的认定决定和不属于工伤或不视同工伤的认定决定。

而根据《工伤保险条例》第四条，第三点：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。属于工伤。

 综上：给出的处理意见为：

1.工伤认定；

2.该员工劳务派遣的性质确认:是否是临时性岗位、辅助性岗位或者替代性岗位；

3.关系确认：因为劳务关系是不存在行政处罚的，而劳动关系是有的，而对于劳务关系是没有仲裁的，劳动关系是有仲裁后才会到法院；法律责任和解决方式不同的；

4.对于未缴纳保险的补办，及产生的损失的赔偿：用人单位未为员工缴纳社会保险，给员工造成损失的，应当依法承担赔偿责任；

 今天的分享到此结束，感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法，欢迎留言

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关于派遣，问题多多

案例分析：

1、电子产品研发制造企业，300多人；

2、一名一线派遣员工突发疾病，肝功能衰弱；

3、一线员工流动性大，公司与派遣公司签订合同规定：派遣员工三个月试用期后转正再交社保；

4、该员工未缴纳社保，医疗费无法报销；

5、员工家属认为其病是公司工作环境造成，当属职业病，划归工伤范畴。

矛盾焦点：派遣公司与单位责权利划分，职业病是否算定由权威部门说了算！

一、基础常识：

      劳务派遣：2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》

      三性岗位   临时性、辅助性或者替代性。(第3条)

      临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；

      辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

      替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

     派遣员工人数   不得超过其用工总量的10%。(4)

     劳动合同   劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。(5)

     协议内容   劳务派遣协议应当载明下列内容：(7)

（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

（二）工作地点；

（三）派遣人员数量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

（五）社会保险费的数额和支付方式；

（六）工作时间和休息休假事项；

（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

（八）劳动安全卫生以及培训事项；

（九）经济补偿等费用；

（十）劳务派遣协议期限；

（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

（十二）违反劳务派遣协议的责任；

（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

      派遣单位责任与义务   劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：(8)

（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇； 

（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

（八）法律、法规和规章规定的其他事项。

        用工单位责任与义务：  

执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护

告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇

培训与正常工资调整;

同岗同福利待遇，不得歧视。

       工伤处理  被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

       被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

二、综上，此次派遣用工存在的问题分析：

      1、派遣协议社保方面存在违法事项：

      依据协议应载明社会保险的数额及支付方式，该单位的协议内容估计是完整的，但在支付方式上双方约定试用期满转正后缴纳社保，这无疑是用工方搬起石头砸自己脚，贪小利而忘大义，无论是试用期内疾病还是工伤，派遣单位都要承担相应责任，而由于你用工单位费用不到位，写下这么一句违法事项，这个后果则要由双方共同承担责任。

      2、派遣单位违法责任：

      派遣规定第八条明确规定，派遣单位依法为派遣人员缴纳社会保险。虽然也有从协议约定，但是前提条件必须是合法约定。所以，派遣单位在转嫁部分责任到用工单位后（协议转正再缴），心存侥幸没有为员工办理社保手续并缴费。

      这样来看，派遣协议双方都没有切实承担自己该承担的责任。这是当下企业利用劳务派遣工想规避一些离职风险与钻空子的表现；同时，派遣单位在作为派遣员工娘家人角色缺失，表现的利益短视的行为。

三、当下处理办法：

     1、依据派遣协议约定的工伤、生育及患病期待遇，由派遣单位发放派遣员工患病期的生活费。

     2、医疗费的报销，因用人单位与派遣单位协议中拟定转正办理社保的非法条款，则双方均应该承担部分医药费。具体处理过程考虑派遣员工的实际情况，由一方先行全部承担，后续协议双方相互追偿。

     3、鉴于员工家属提出患病与工作环境有关的职业病问题，由用人单位依据规定第十条，由派遣员工提出职业病诊断鉴定申请，由用工单位处理相关具体事宜。根据2013年4月实施的《职业病诊断与鉴定管理办法》，由劳动者向职业病诊断医疗机构提出申请，由用工单位出具职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等诊断资料。

四、今后应规避的问题：

     用人单位在社保方面，不要心存侥幸心理，及时足额将员工工资、社会保险、加班、福利等费用打到派遣单位帐上，并有详细记载。

     用人单位在派遣公司资质的选择上要慎重，尤其对派遣员工身体素质的把关，在员工进入企业之前在协议上标注清楚，严格审查员工的体检结果，并注明因个人身体原因造成的身体不适，责任由派遣单位承担。

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   答：诸位卡卡，周一上午好！今天这打卡涉及到劳务派遣的课题，看似有点复杂，我也来学习下呵呵。

   案例解析：

   1、企业现状：杭州一家300多人的电子产品生产制造业；

   2、案例描述：一名一线派遣员工入职不到3个月，突发疾病，被诊断为肝功能衰弱，因为未转正，故未能及时缴纳社保，导致其医疗费无法报销。

   3、派遣协议：由于考虑到一线员工流动大，该企业大量使用劳务派遣工，遂和派遣公司合作，并在协议中约定“派遣一线员工需转正后才缴纳社保”。

   4、员工诉求：希望公司全部承担医药费用，且怀疑是因公司环境造成员工生病。

   5、意欲何为：企业想要个好的建议，如何妥善处理尤佳？

   个人观点：

   1、员工很无辜。员工的出发点很单纯：我来企业上班就是挣钱养家糊口的，不管你是用人单位还是用工单位，不管我是劳务派遣工还是正式员工，我只要能拿到自己应得的工资，获取我应得的权益，譬如说享受这个社保的待遇。

   2、职业病诊断。员工被医院诊断为肝功能衰弱，其家属并因此怀疑是职业病（入职才三个月不到，若真是因为企业环境问题患上了职业病，这家企业的现场着实是危险地带）。怀疑是有理由的，但理由不一定是对的，所以需要鉴定。因此，鉴于这一点，企业应与家属进行有效沟通，若是持续无理取闹，可以建议对方去有关机构申请鉴定。

   3、派遣协议签的太草率。难道不知道劳动合同法对劳务派遣的规定中有这样的含义？“劳务派遣单位派遣劳动者应与接受以劳务派遣形式用工的单位，订立劳务派遣协议。并明确约定派遣的岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险的数额（包含缴纳费用的责任主体）、支付方式以及违反协议的责任”。既然说了要明确社会保险的数额及缴纳责任主体，为何不事先约定好，等出了问题再去尴尬面对？

   4、派遣协议要修改。关于何时为员工缴纳社保，关于谁为员工缴纳社保，都应在协议中明确好，说起来貌似是三者的关系，实际就是用工单位与用人单位的关系，要在协议中把这关系处理好，再说了，这个员工若是第一例，想必后面的员工也都了解到了，再不缴纳社保，影响的东西就多了，如劳务派遣工数量减少、不愿来这家单位上班、已经上班的员工有思想包袱。

   5、既成事实如何处置？对于案例中这位员工，未缴纳社保（补缴也是无济于事的）、产生了医药费用无法报销，都已经既成事实。既然如此，就安心的坐下来谈谈呗，用工单位与用人单位两家好好谈谈，员工的医药费谁来承担？承担比例？本着后续继续能够保持友好合作的原则，大家都出点钱，把这事了了，多大的事儿？（当然，肝功能衰弱，往好处想，大家都舒服；但往坏处想，费用是个无底洞，企业要做好思想准备和一些补救措施）。

   6、安抚好员工情绪。

   一方面，员工家属希望公司承担全部医药费用，这个的确不可取，企业也很难给予这样的承诺，企业面对的是300多个员工。毕竟案例中这个员工的病因是职业病的可能性不大，还是前面那个意思，可以考虑申请职业病诊断与鉴定，其中的道理要与员工及家属沟通好。

   另一方面，尽管这样的电子制造业基层人员流失比较大，正所谓是铁打的营盘，流水的兵。但企业还是要做好员工关爱工作，尤其是案例中患病的员工，尽早协调员工及时就医，同时企业也要给予适当的慰问。不希冀人人充满爱，但求世界不缺爱嘛！

   哦，MGD。字体颜色好奇怪，忽深忽浅！

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1）员工被医生诊断病情是否属于职业病类；员工被检查为肝功能衰弱，不涉及是职业病吧，家属要求企业承担全部的医药费用不合理，也不合法，如果只是企业没有为员工参保，员工在医疗期无法报销医疗费的部分，要求由企业承担，那还能说得过去。虽然病人家属怀疑是公司环境所致，但也要有相关国家授权或是权威机构开出证明这属于职业病，若有争议可以找当地有资质的职业场所测试公司对职业健康进行监测，否则家属也不能凭自己的怀疑下判断。当然如果企业允许的，帮其承担全部的医疗费也是可以的。

    2） 劳务派遣协议内容约定员工非工伤医疗期及医疗期福利条款；案例中说到由于人员的流动较大，所以在三个月的试用期是没有参保的。对于员工没有参保这期间，员工发生工伤或非因工负伤的责任与权限划分，如果没有约定的，应由三方协商。工伤相对比较容易处理，不是用人单位负责就是派遣单位负责，但非因工负伤或是员工病假医疗期的福利待遇、社保应报销的部分费用由负责来承担？如果协议有约定的，按协议执行即可。未约定的双方协商，如果协商不成的，可以员工通过民事诉讼程序进行申诉，由于用人单位员工与是事实劳动关系，而劳务派遣单位是形式劳动关系，估计用人单位承担的机会较大，不过也需要法院的判决结果才能确定该谁负责。谁用工，谁负责。

   3）三方协商达到一致；员工的劳动关系是与派遣单位发生的，但这是形式上的劳动关系。而与用人单位则是事实劳动关系，但与用人单位是劳务关系非劳动关系。一般情况下，用人单位与派遣单位的协议也没有很细节的明确责任，所以遇到此情况时，尽可能的三方协商。作为用人单位，相对而言责任是比较派遣单位要大些。

     与员工协商，明确告国家法律法规对非工伤医疗期的规定以及社保所报销医疗费的额度，让员工清楚自身的权益；作为用人单位尽量按照相关法律法规办事，这是为企业形象打下基础，同时也是做给公司其他在职人员看。

      对于派遣公司而言，他们是劳动关系的，当然少不了要为其负责，为了长久利益，派遣公司也会相应的承担部分员工医疗费用。不过还是要看双方合作的情况，侵犯劳动者的权益时，用人单位与派遣单位都要承担一定的法律责任，与其推卸责任，还不如勇敢承担，承担责任对公司不一定是损失，眼前的经济损失也许是将来更好发展的开展。

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劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

劳务派遣法律规定：《 劳动合同法 》 第六十二条：用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知 被派遣劳动者 的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。可见，关于社保的规定，对劳务派遣制员工同样适用。

案例中几个问题相关解析：

1.实际用工单位未给劳务派遣员工缴纳社保，这个做法是违反现行《劳动合同法》相关规定的，公司方面要承担相应的法律责任；

2.员工肝功能衰弱的是否属于工伤的范畴问题。员工本人或亲属可以提请工伤鉴定的申请，用人单位需要承担举证责任； 

3.实际用工单位、劳务派遣公司和劳动者三方之间关系界定。派遣劳动者合法权益受到侵害时，实际用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。因为劳动者是直接和劳务派遣公司签订的合同，劳动者与实际用工单位之间没有直接的关系，出现劳动者合法权益受到侵害时，劳动者可直接向劳务派遣公司进行索赔，实际用工单位承担连带赔偿责任。案例中，如果劳务派遣公司和公司在协议中明确约定，由公司方为派遣员工购买保险，而公司没有按协议购买，就需要承担相应责任；劳务派遣公司对公司方未按约定给员工参保行为，没有履行督促和派遣员工跟踪关怀责任，也需要按比例承担相应的连带责任。

处理意见和建议：

1.做好患病员工的关怀和家属安抚工作。毕竟是公司制度存在漏洞，未给员工缴纳社保有错在先，出现这样的后果，就需要承担相应的责任，公司方面尽量与员工和家属进行协商，以治病救人为先，先行垫付解决员工的医疗费用问题，不要耽误员工的治疗；因为肝功能衰弱是大病，治疗费用较高，公司可以组织一些内部捐款活动或申请一些社会救助，帮助员工度过困难时期；

2.员工治疗费用，由劳务派遣公司和实际用工单位共同分担，双方协议不成，可通过法律途径进行诉讼解决；

3.“亡羊补牢”，补缴员工社保。对于一些属于高危企业和岗位性质的员工，适当考虑购买商业保险进行补充。

4.注意和完善劳务派遣协议细节，加强对员工入职体检工作，做好对劳务派遣员工身体和心理健康的管理工作，防范在先。（我们就曾经遇到过劳务派遣保安人员有抑郁症，工作期间自杀的事情。具体情况，以后有机会详细分享）

总结：

现在很多劳动密集型企业都大量使用劳务派遣工，在节省公司自招成本和解决大量用工需求的同时，对于劳务派遣工，在实际管理和员工关怀上，是比较缺失的。企业的经济效益，来源于员工创造的利益价值。“同工同酬”，不仅要体现薪资待遇方面一致性，也要注重员工福利和人性关怀。生命面前、以人为本。

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