因身体原因导致效率低下的员工如何处理？

又是劳务派遣

又是人文管理

又是病假管理

还是无法胜任的劳务工

怎么办~

一、劳务合约说明

《劳动合同法》第66条：劳动合同用工是国企的基本用工形式。劳务派遣的补充形式一般为临时性、辅助性与替代性的工作岗位上实施。

劳务用工是为减少劳动争议、分担风险责任、降低成本、灵活自主性的用工并规范用工的行为。可是在到本次案例就变成了负担！有病假麻烦，有工作效率低下，有耽误影响工作且还给公司带来诸多的不便。的确是烦，烦，烦！~

1、劳务合约说明

用劳务派遣工定有劳务合同。如果在合同上有说明相关的信息，就依合同说明来处理。因为企业不能老是老好人，老是被动成为慈善机构。一切按合约来履行~

若在劳务合同上没有相关说明的话，那么——

首先，通过吃一堑，长一智来完善劳务合约，在情与法的基础上合理的要求说明；

其次，通知劳务派遣公司给予更换员工；

再次，沟通派遣工的与家属，实事求是；

最后，三方确定方案，合情合理达成共识。

2、企业的制度说明

国有国法，家有家规。企业都有自己的用工标准、岗位职责、规章制度与相关工作说明。与劳务工合理的说明病假管理、用工管理与相关的福利、能力问题，有理有据来确认劳务工的去留问题。

3、三方的沟通说明

合理的沟通想得到的就是合理解决问题的根本所在。在达成双向的沟通共识是处理关系的平衡点，然往往很多时候事情总不尽人意或者好心得不到好报造成纠纷与劳动关系就需要的第三方甚至第四方来解决处理。而劳务派遣本是三方的关系，在处理时要尽量发挥劳务用工给企业所带来的优势。当然，前提应该在人文管理上~

二、人文管理

在案例中，无论是劳务公司的问题，还是保洁员工后的问题。“员工因身体有病，大概每间隔1-2个月请一周假或半个月病的问题上。”不难看出保洁员工的身体的确影响到了正常的工作与家庭经济问题。

1、关心到位

企业是以人为主的社会团体。精神上的关心不论是在名誉上，还是在文化上都可以让人感觉到企业文化，提高企业的雇主品牌。因此，作为企业的窗口的人力资源部更要发挥、发扬雇主品牌。

2、放宽眼光

有了精神上的，如果不来点实际性的东西就会让人感觉到做作。企业要把眼光放宽，放小利来取大义甚至取大利的长远目光。

其一、企业在经济上允许的情况下，适当的给予员工支持得其身，更得其他人之心；

其二、熟练国家的法律法规，国情针对劳资关系的双方有很多规定。HR应该站在企业的角度尽可能的为企业降低风险并提前做好相关的工作。这正所谓的是晚施不如早施~

3、沟通家属

每个人的生活圈中都有家庭，家庭体现了亲情与爱情；然后就是朋友圈，体现了友情；还有的就是工作圈，又体现了是什么情呢？

所以，HR在遇到这些问题的时候，最少要了解一下员工的家庭情况，给予关怀并以实际情况告之，动员亲属让该员工给予治病、休息，才能够在未来有良好的身心为己、为家而继续奋斗~

三、就事论事

案例中出现了病人的病假时限长、工作质量差的问题，企业也做到了安排轻松的工作来人文管理；在福利上，企业也是按着规定给予发放病假工资。但病人就是病人，失去了健康耽误工作不说还给企业带来的不便。

这是对芸芸大众的我们来说，同情心的产生是必然的。而对于企业来说就必须就事论事，处理该事就是我们HR，况且还是管理劳务清洁工更是我们必须做的工作！

重申一遍，就事论事~

四、责情分明

又到总结了，人文管理不是同情。当我们有能力帮助他人的时候，我相信大家会拿出自己10%、20%甚至更多的钱、权来帮助别人。但在责任与义务的面前，HR又要考虑到大局，为大局着想。看得远，才能站得高~

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一、         案例分析

1、保洁工作是使用的派遣工

2、有一个派遣工身体有病经常请病假，而且平常工作质量也较差

3、公司尽量给她安排安排轻松些的工作，拿来医院开具诊断的证明书或请假条，单位也给出了相应的病假工资

4、但是这样即耽误工作，又给公司带来诸多不便

目的：如何处理此类患有慢性病的派遣工

二、《劳务派遣暂行规定》的相关规定

1、第二章第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

2、第三章第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：

　　(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质；

　　(二)工作地点；

　　(三)派遣人员数量和派遣期限；

　　(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

　　(五)社会保险费的数额和支付方式；

　　(六)工作时间和休息休假事项；

　　(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

　　(八)劳动安全卫生以及培训事项；

　　(九)经济补偿等费用；

　　(十)劳务派遣协议期限；

　　(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准；

　　(十二)违反劳务派遣协议的责任；

　　(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

3、第四章第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

4、《劳务派遣暂行规定》第十三条：被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

从以上的《劳务派遣暂行规定》的相关规定可以看出：

1、要检查好服务期是否已经到期

2、劳务派遣协议内容是否完整（必要的时候，可以增加补充协议）

3、如果需要退回被派遣人员，需要提前30日以书面形式告知派遣单位，同时与派遣公司做好沟通

4、要注意是否有存在不得退回的情形。

三、个人建议

在目前，越来越多的基层岗位，比如保安、清洁工、服务员以及生产线上的员工都开始启用派遣员工，因此如何妥善处理派遣员工的问题，对企业来说也显得尤为重要。针对本案例的情形，个人觉得对待患有慢性病的派遣工，也应该：需要人性化，更需要合理合法。

1、企业应该应该对员工做好人文关怀。“以信为根，以人为本”，永远不会过时。面对有病经常请病假，公司不能仅仅只是“给她安排安排轻松些的工作，拿来医院开具诊断的证明书或请假条，单位也给出了相应的病假工资”，更应该了解员工的具体情况，管理者可以代表公司去看望她，带去公司对她的关心，如有必要可以向其提供人道主义的帮助等。

2、与员工做好沟通，同时明确责任。与员工做好沟通，和她指出目前公司存在的难处；同时也带去公司对他的关怀。再者也要明确好双方的责任，指出公司的问题有哪些，员工应该承担的责任有哪些。做到“合理”!

3、要依法办事。如果需要退回员工，需要先确定员工是否在可以存在“《劳务派遣暂行规定》第十三条”所列事项，是否可以退回。如果员工存在三期或者服务期疾病治疗期，则需要等期治疗期结束或者法律允许的其他情形才可以退回。

如果可以退回，那么被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。同时公司应与派遣单位做好沟通等，做到“合法”，有法可依！

四、总结

企业在为维护自己利益的同时也应该关注员工的利益，企业不应该差别对待派遣员工和普通员工，法律规定两者之间是同工同酬、相同福利、应该提供相同的培训机会、相同的劳动条件、相同的安全卫生条件等等。企业在处理案例中的情形时，应该体现人性化，做到“以信为根，以人为本”的企业精神，做到“合情合理合法”。

好了，今天就先分享到这里，感谢大家的支持和关注，欢迎大家提出宝贵建议，愿我们一起共同提高！

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   答：不知道从哪里看来的，依稀记得有这么一段话“爱情是感性的，也是理性的，感性是基础，理性是深度，越是理性的，越令人刻骨铭心”。我觉得这做HR的也是如此，何尝不是与所有员工都在谈一场“职场恋爱”？在遭遇某些特殊情况时，是果断分手还是勉强挽留？很难抉择吧。对于今天这个案例，亦是如此相同道理，对于患有慢性病症的员工，到底如何处理得当？是感性亦或理性看待？也正如“有一对热恋中的青年男女，当某一方遭遇人生较大困难时，另一方是选择离去还是不离不弃？这是囊括了道德、责任、爱心、利益诸多因素的一个问题”

   一、案例分析：

   1、公司的保洁员使用的是派遣工，其中有一名员工患有慢性病，经常要周期性请病假，且平时工作质量也较差；

   2、公司已经给予了足够的关怀，尽量安排其从事一些相对较轻松的工作；

   3、公司认为该员工已经影响了工作，并给公司带来了诸多不便。试问如何处理较为妥当？

   二、个人观点：

   1、员工关怀需要分工种或岗位性质不？

   案例中为什么非要强调是派遣工呢？是不是派遣工就不需要企业给予关怀呢？答案是否定的，因此，企业应保持给予该员工应有的关怀。

   2、公司或派遣单位能依照某些规章制度辞退该员工吗？

   从“企业经营的宗旨是一切从利润出发”的角度去看该问题，该员工肯定是该公司不想再继续使用的，那么能单方面辞退吗？不能，没有依据啊。除非是与派遣单位有事先的约定，这个倒是可以把问题转嫁到派遣单位身上去处理，要求换人。

   3、派遣工有医疗期吗？待遇如何

   必须有哇，基于“保洁员”的岗位，通过劳务派遣是目前比较常见的用工方式。如果该员工直接和案例中的企业建立劳动关系的，当然有权向该企业要求医疗期待遇；若她是作为劳务派遣的员工，签订的合同是劳务派遣公司，则不属于该企业的劳动合同员工。如果在相关的劳务派遣协议中相关条款不明确，没有约定由谁给付医疗期待遇，建议由双方共同承担医疗期待遇的责任。

   4、慢性病——“等医疗期结束”会不会是遥遥无期？

   诚如案例所说，员工患上的是慢性病，已较大程度影响了工作质量，而且想等到医疗期结束时能痊愈并保证正常上班，有点遥遥无期的感觉。那么大家不得不面对要分手的现实，怎么谈“分手”？

   4.1、双方会谈

   我建议先是由企业与派遣单位共同探讨如何解决该问题，并明确和预计双方所需承担的责任；

   4.2、三方会谈

   可以考虑三方集中会谈的方式，告知该员工“感谢其具有较强的吃苦耐劳精神，强拖病体上班，着实是不容易，但企业毕竟是靠利润求生存的（哎，一个保洁员真的影响到企业的利润了吗？值得商榷），希望还是能赢得员工的理解。再者，强拖病体上班只会给身体健康带来更大的影响。若是能友好解决，公司与派遣单位可给予员工一定的待遇予以补偿。（事先双方会谈商定的结果）

   三、小结：

   偏感性：企业注重考虑足够的人文关怀，把这样的员工长期“养”在组织里，势必会让大多数员工都怀有一颗感恩的心，别的员工也会感觉到“企业真是好啊”，但与此同时，一些有相同经历的员工也会“她生病能留，我们也应该能留”，这样的确体现了公司非常具有“人性化”，但公司也必然会为这“人性化”增加了巨大的成本和用工风险（出安全工亡事故咋办？没有较好的工作质量哪有好产品？没有好产品哪有好市场？没有好市场哪有较好的利润？）

   偏理性：企业非常看重对利润的不懈追求，对有“缺陷”的员工都会想尽一切办法淘汰掉，让员工感到“心寒”，导致组织没有凝聚力，岂不也是会让企业遭遇一团暮气？

   因此，在处理同类问题时，还是需要感性与理性相结合，保持和谐哈。

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案例解读：

1、保洁是劳务派遣员工

2、因身体有病，经常请假，2-3个月请假7-15天

3、保洁平时工作质量差

4、只有保洁有医院证明就给病假待遇

目的：如何处理这名派遣员工？

案例解析：

一、劳务派遣员工与普通员工的区别

    其实看到今天的案例，我着实蒙了一下。劳务派遣员工与普通员工肯定是不一样的，不然也不会用劳务派遣了，但是具体区别在哪里，相同点又在哪里？劳务派遣员工的权利和义务是什么？

    根据《劳动合同法》第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

    由此可以得知劳务派遣员工与普通员工的相同点：

1、同工同酬

2、相同的福利待遇

3、提供相同的必要培训

4、相同的劳动条件和劳动保护

5、申请离职的时限一样

     那么劳务派遣员工与普通员工的不同点：

1、合同

    普通员工是与用工企业签订正式劳动合同，劳务派遣员工的与劳务派遣公司签订劳动合同，也就是说签订劳动合同的公司是不同的。

    根据《劳务派遣暂行规定》第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

2、工伤申报

    普通员工是有用工企业来申报工伤的，劳务派遣员工是由劳务派遣公司申报工伤，用工单位协助工伤认定。

   根据《劳务派遣暂行规定》第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

3、解除劳动合同

     普通员工如果出现法律规定的情形，有用工企业直接解除劳动合同；劳务派遣员工则由用工单位退回劳务派遣公司后，由劳务派遣公司解除劳动合同。

    普通员工主动离职，直接在用工企业申请离职，劳务派遣员工须向劳务派遣公司申请。

     根据《劳务派遣暂行规定》第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

　　第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

二、如何合法退回劳务派遣员工？

    所谓劳务派遣员工退回，是指用工单位无权行使解除或者终止权，但因发生法定解除或终止的情形，而由用工单位将被派遣劳动者返回给劳务派遣机构，由劳务派遣机构来处理被派遣劳动者的一种做法。

    合法退回的情形：

1、《劳动合同法》

    第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条 、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

    被派遣劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

     具体条款如下：

(1)被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；

(2)被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；

(3)被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；

(4)被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；

(5)被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

(6)被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；

(7)被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；

(8)被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2、《劳务派遣暂行规定》

第12条：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

　　(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

　　(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

　　(三)劳务派遣协议期满终止的。

　　被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

   不得退回劳务派遣员工的情形：

   《劳务派遣暂行规定》第十三条：被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

　　依据上述规定，如派遣员工出现《劳动合同法》第42条规定的工伤、怀孕、患病在医疗期内等情形的，用工单位不得依据企业进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形退回劳务派遣员工。

三、本案例中的情形

     本案例中的员工一直在请病假，平时工作也差，其实单位最好的做法就是把其退回劳务派遣公司。合法的退回如下：

    劳务派遣协议期满，如果员工身体没有出现病痛，就可以正常退回劳务派遣公司；如果员工正在患病，就要等员工的医疗期已经结束，才能退回公司。

    其实关于保洁，建议最好不要用什么劳务派遣，自己公司招聘个兼职，给他买个商业保险，规避其工作期间工伤的风险就可以。如果觉得自己找兼职不合适，还可以找家政保洁公司，签订协议让他们直接负责公司的保洁工作。

     今天的分享到此为止，各位亲，再见！

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    又是一个劳务派遣的问题。

    一、对该保洁进行详细病检。

    该保洁人员经常性的1到2个月就请一周或半个月的假，那么应该是慢性病之类的疾病。

    1、用人单位可以先与其沟通：是什么病，什么时候开始的，医院是否有鉴定或此病能否根治等等，掌握关于其身体状况的所有细节；

    2、如果费用允许的话，尽量再给该保洁做一次全面检查，是否还有其他隐藏的疾病；

    3、适当的送出人文关怀，言语沟通要和缓，能在经济上给予一定的支持那是更好的，企业相当于做了一次无形的企业文化宣传。

    4、当然，该保洁的健康状况也许没有她表现出来的那么糟糕，那么可能就是该保洁不熟悉公司制度或纯粹躲懒。

    二、根据公司内部规定及派遣协议对该员工妥善安置

    （一）确实为需定期检查、休息的慢性病

     1、查看与劳务派遣单位的协议合同，对派遣单位是否有用工条件上的条款约束：如是否患过职业病、年龄、身体健康程度等等；若该保洁是以前就患过类似的疾病或在其他用工单位出现过职业病，同时派遣协议也对相关条件做了约定，那么用人单位完全可以根据派遣协议将该保洁人员退回派遣单位，并要求换人替岗；

     2、若派遣合作协议未对用工条件等做了详细约定，那么查看用人单位有相关制度规定，如假勤管理。一般企业都会对员工在一定周期内的请假有一个限期规定，如果该员工请假太过频繁超出企业的制度要求，用人单位一样可以根据制度对其采取退回处理；

    3、在采取退回处理的同时，用人单位可根据此员工的病症情况给予一定的人道支持：提供医疗补助等【结合企业经济状况】。

    （二）若该保洁人员是以身体为由头消极怠工，那么用人单位需要了解清楚员工有这种心态的原因，是因为不了解公司制度还是因为对公司有哪些不满，或者是根本不适应在公司的工作强度。人力资源或行政部直线领导在沟通清楚后，对其采取培训、疏导处理，同时反思公司存在的问题，改善相关流程。如果实在是不适应公司既定的工作强度，那么可与派遣公司沟通，由派遣公司协商处理此事。

     三、事后补充与完善

    1、审视企业内部对于派遣工与正式工是否有违反法律规定的差别对待，如有，则改之；

    2、注意对派遣工进行制度培训，使之能够清楚的知道公司有哪些规定，如何进行日常管理与鉴定；

    3、完善与派遣公司的派遣协议，必要的情况下签订补充协议；

    4、定期三方沟通：与派遣公司沟通已派遣人员的雇佣情况，是否有需要进行调整；与派遣工沟通其工作情况、生活需求等等，让派遣工减少心理落差。

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    保洁、保安甚至产线员工，不少单位都使用派遣单位的人员，这些人员与派遣公司签字劳动合同，人事关系、五险等都与派遣公司发生关系，用人单位只是用工期间的管理并定期支付报酬，相应的法律条文在劳动合同法第五章特殊规定第二节劳务派遣。但如本案陈述派遣工患慢性病如何处理，这些条文中是没有规定的，也就是说用人单位可以与派遣公司进行约定，对此，建议如下处理：

    首先查看《派遣协议》的规定。

    用人单位使用派遣工，一定会与派遣公司签订《派遣协议》，对双方的权利、义务、派遣工管理、费用支付、何种情况可以退回派遣工、争议处理等都有相应的约定。主要查看退回派遣工的规定有没有约定派遣工得了哪些疾病、慢性病等，用人单位是可以退工的，如果有这些规定，直接如此操作即可。

    不过，即使有这样的规定，用人单位也应与派遣公司共同找到该员工，将这些规定和具体情况说清楚，退回派遣公司后，将由派遣公司做进一步安置或其他处理，当然，具体怎么处理，得看派遣公司与派遣工之间的约定或协商，用人单位可以不去理会。

    再看公司制订的规章制度。

    公司的各种规章制度，对派遣工和自招工同等适用，这在入职培训或相当管理制度中应当明确，如果公司管理制度中明确规定派遣员工得了哪些疾病、当月请病假多少天连续请病假多少天、工作质量低到哪种等级等则给予退回派遣公司，那么，用人单位与派遣单位、派遣工说明情况下，是可以采取退回的。当然，同样需要掌握派遣工所出具的医院诊疗证明和请假条。

    几方协商人性化处理为好。

    前面两种处理方法都是基于用人单位与派遣公司约定或者用人单位有相关明确规定的情况，无疑显得有些冰冷，让派遣工没有选择的余地，如果遇到派遣工家庭比较困难，可能就会与派遣公司发生劳动纠纷，甚至牵连到用人单位，或者说会让用人单位和派遣公司各自承担一定的费用，不管叫慰问费、补偿金或者其他什么的，即使仲裁或诉讼，也会基于同情弱者的情份上，有些表示的。

    但是，一般的派遣协议或公司规章制度还不会规定员工得了哪些疾病或慢性病就可以辞退的，否则是违反员工病假的规定或者歧视行为，所以，对于案例中这种情况，最好由用人单位、派遣公司、员工、员工家属等几方拿着医院的诊疗证明，一起去找到治疗的医生，了解员工病情发展、严重性、长期性等，并与员工及家属本着有利于健康、家属和睦方面考虑，协商让其主动离开用人单位就医，用人单位本着人道主义可以给予一定的慰问金，但派遣公司则需要按照员工应当享受的医疗期待遇，除非员工愿意主动离开派遣公司。

    多做一些关怀，让其他员工感受到公司的温暖。

    虽为派遣工，因为不能影响公司正常管理而退回派遣单位后，但也是公司的一员，况且得了慢性病，员工心里一定承受着较大压力，公司应当适当给予关怀，送些慰问品，并为其病情在公司范围内保密，甚至帮着寻找其他专业医生，劝慰家属协助治疗、正确看待病情等，公司这些善举，虽然今天不会很快让员工知道，但时间长了，总会传出去的。

    员工才是企业真正的上帝和主人，企业对员工有真诚的关心和爱护，才有员工的真心付出，企业的产品或服务质量才可能提高，最终才可能赢得市场、取得消费者的满意。

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案例分析:

1.保洁岗位是劳务派遣员工；

2.患有慢性疾病，工作质量比较差；

3.如何处理比较好

个人见解：

 案例中有几点需要说明：

1.依据《劳动派遣暂行规定》第三条：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，这条临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；保洁岗位符合这两点；对于公司来说：检查其服务期限，根据劳务派遣协议期满终止的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；

2. 依据《劳动派遣暂行规定》第三条第一点：依据用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，这个指的是：

第四十条第三点：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；

   通过这些法律法规映射出几点：

1.公司检查其服务期限，如果到期，就可以考虑终止；

2.对于派遣工，需要有相关的岗位要求，我们说的“录用条件”，以文字的形式进行签署传达，这样的话，每个月的考核，也需要向其及时反馈。不符合录用条件，或者工作质量差到什么样的程度，公司会有什么样的措施，需要明确；

3.协商是基础，与派遣单位负责人，与员工本人协商解决这类问题；

建议如下：

 1.与其家属进行沟通，从其身体保养出发，建议其在家休养或者选择比较轻松的公司进行“跳槽”，帮助其找到“新东家”；

2.与其派遣单位负责人沟通，从其工作质量出发，建议其在本次派遣到期后，换人或者是请假期间的情况按照特殊情况给予“临时工”配置，避免产生了工作断层；

3.与其就诊医院医生了解（不打听隐私），获取如何进行改善，公司给予相应的帮扶计划；

4.与其同岗位同事沟通，从其业务尖子或者优秀者出发，获取足够的经验、建议给予其参考与改善跟进； 

 5. 子曰：工欲善其事必先利其器，提供相应或者更拿手的工具与设备或者产品，将有助于帮助其提升工作效率，减少工作上量，而这个产品、设备、工具，有时候计算下来并不会产生更多的成本，比如说通过网购采购产品，通过一些小提示进行提醒等等；

 篇幅有限，如你有其他想法或者意见，欢迎留言交流，感谢您的学习点赞与支持评论

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       直奔主题吧——

一、个体与共体之间的冲突利害关系：

      公司的保洁员工身体不佳，每1-2月请1周至2周病假，工作质量差。公司给出病假工资，但是工作在质量上不能保证给公司造成诸多不便。

二、公司对待员工的处理方向。

      作为私营企业，如果员工不能保质保量完成工作任务，这个人就是一位不合格的工作者，公司完全可以就不胜任工作岗位而调岗或者培训。对今天这个案例，一位保洁员工而且是派遣员工，不但不能胜任基础保洁工作，公司对其容忍度已达至令人超乎想象的地步！试问员工休假期间，保洁工作谁来完成？试问，保洁工作完成不好，公司员工有没有怨言，公司员工有没有承担份外的工作？为什么不找派遣公司立即换人？这些逻辑上都说不过去嘛。让人不能不想到这位派遣员工的背景或公司上层的真实意图。

     如果单就案例本身来说，派遣员工的劳动合同不在用工单位，就平等对待派遣员工来说，适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，该保洁员实际工龄满10年，在本单位工作年限不足5年，医疗期3个月，累计按6个月计算，这位员工如此上一个月休半个月，半年内这位员工也可以以医疗期满不胜任岗位退回派遣单位并由派遣单位考虑解除劳动合同。更何况，基本保洁任务完成不了，平时就可以以考核不达标的日常标准以不胜任工作岗位而退回派遣单位并协商解除劳动合同。

     那么也有这项可能，公司在签订劳务派遣协议时，对员工的不胜任工作这一块对派遣单位在退换和退还权上没有作出明确要求，导致派遣单位对派遣后的员工不到合同期满不跟踪不问询不接纳，是为现用工单位无从处理该员工。或者该员工就是由用工单位招聘，只是走了一道劳务派遣的程序，所以对员工的处理不合道理，手下留情。

      所以，处理方向如下：

      1、国企大型效益好的单位，有能力有必要有责任承担社会责任，对保洁员可以一直供养下去，那么单位可以再招一个保洁员分担现有保洁员工作。

      2、上层意思的明确，知晓该保洁员背景是为某利益集团或人物解决一个私人问题，用一个小就业岗位来满足对方的需求，而为公司获取更大的利益。这种情况，维持现状，或者再招一个保洁分担该工作。

      3、私企民营发展中企业，市场竞争以生存发展为重，无从担负如此社会责任。将该保洁员退回派遣公司，让派遣公司另派合格人员从事该工作。

      4、由用工单位招聘进来只是因为某种原因签订劳务派遣合同，用工单位使用《企业因病或非因工负伤的医疗期规定》，当医疗期满不胜任为由进行补偿实施劳动合同解除程序。

三、处理方法研究：

      对员工处理方向要么是维持现状或再招一位保洁员工；要么是要求派遣公司收回该员工，重新派遣一位身体合格、工作能保质保量态度踏实的新员工。其中涉及员工何种条件下退回派遣公司的问题，这需要明确最初的劳务派遣协议当中对员工不胜任岗位这一条件公司如何行使退还或退换权。如果公司对岗位人员的身体有要求，对工作任务有考核，身体健康与工作考核达标两者不能满足其一，用工单位就可以退还派遣员工到派遣单位，由派遣单位重新安排合格员工、对原不合格员工进行重新就业岗位安置，用工单位才会真正行使劳务派遣的作用。

      假如原劳务派遣协议上没有就不符合条件或者不胜任的员工行使退还或者退换权的条款，那么用工单位可以与派遣单位进行协商，针对该员工是否由派遣单位解聘或者继续任用的情况进行权衡，该员工在用工单位工作时间长短等条件，双方协商承担多少经济补偿金。

四、5W1H：

      WHEN：当即处理，当月落实员工的去向及员工当月工资发放出处及补偿金发放出处。

      WHO：用工单位与派遣单位协商员工的退换问题，派遣单位提出用工单位对员工的补偿金承担比例及后续的服务保障。由派遣单位与员工协商劳动合同变更的问题及后续就业安置或者经济补偿。

      WHERE：请劳务派遣单位派人来公司协商退换权、经济补偿等问题；员工及劳务派遣单位在其劳务派遣公司协商处理员工的合同等系列问题。

      WHAT（公司支持力度）：与劳务派遣单位协商时，如果员工最终不再被派遣公司聘用，则存在经济补偿的问题，我们用工单位则要心中有数，补偿年限是多少，由派遣单位承担多少。当月工资和协商的保险金额该公司承担的公司要承担到位。申报上级，批复后执行。

      HOW：用工单位先行和派遣单位谈判保洁员工不胜任工作事宜，提供考核证据与身体不适证据；然后通知员工到派遣单位报到，由派遣单位对其进行协商，至于是重新派遣还是解除并补偿由派遣单位来处理。

五、反思：

      三性岗位使用派遣程序是否到位？劳务派遣的使用在三性（辅助性、替代性及临时性）岗位上，公司对其使用在劳动部门有否备案审批，是否合规？

      派遣与外包选择：劳务派遣的使用一旦员工出现问题用工单位与派遣单位一并要承担责任，而对于专业性或者一些技术性外包的公司，能否在保安、保洁等岗位上使用劳务外包，公司不用承担人这种复杂性本体会产生的系列矛盾冲突。

      派遣协议的签订中，有否待完善的地方。工伤的权利责任义务、员工的退还与退换权的行使、派遣员工的离职程序及离职责任等等等等。是否有必要学习一下这方面的课程再来行使派遣用工的问题。

     今天的案例让我强化了我的处事思维，个体是无限的，思维是统一的。但是，今天的案例还让我看到，责权利的明晰，不仅在个体上，还体现在单位与单位之间，单位与个体之间，协议与协议之中。

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本周这个打卡问题，基本都是员工关系问题，HR们不是遇到自闭症就是思想偏激，今天又遇到劳务派遣工生病无法正常出勤该如何处理。不管是自己员工也好还是劳务派遣人员也好，总之都是在自己企业工作的员工，涉及到人的问题，还是慎重处理为好，当然最主要还是要结合企业的性质和文化价值，毕竟企业是个盈利性组织，在企业经济情况许可或老板觉悟较高的情况下，可以从人性化角度出发，多倾向于员工平衡考虑；如果企业方面没有那个经济能力或老板没到那个思想境界，就直接参照相关法律规定处理。

先看相关法律规定：《劳务派遣暂行规定》第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。保洁人员岗位适用该条款规定，从案例描述来看，该保洁到岗已有不短时间了，案例公司可以核实一下保洁到岗时间，达到派遣协议规定期限，可以直接将其退回派遣公司；

再看双方签订的《劳务派遣协议》条款的约定。使用劳务派遣人员，肯定会和劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，一般情况下，派遣协议会明确岗位职责、员工身体健康要求、员工工作质量等内容，如果劳务派遣人员达不到岗位要求，实际用人单位可以根据派遣协议条款规定，将不合格人员退回劳务派遣公司，由劳务派遣公司进行处理，并要求劳务派遣公司另派合适人员到岗；同时，劳务派遣人员要遵守用人单位的各项规章制度和内部管理，病假也好事假也罢，都要遵守用人单位的相关制度规范，违反用人单位相关制度规定的，可以视为该人员工作不合格、达不到岗位要求；

如果《劳务派遣协议》没有对劳务派遣人员的身体情况、工作质量、岗位要求进行规定，那么最好的处理方法，还是协商为主、人性为辅，明确责任权利。用人单位和劳务派遣公司实际上一个长期的合作关系，作为合作双方都不愿意为了一个员工的问题，影响大家的继续合作的关系，所以还是以协商处理是大家乐于接受的，由劳务派遣公司出面，做该员工的思想工作。最好能让劳务公司主要负责员工医疗期内的待遇，用人单位从人性化角度出发，给予员工适当的经济补助和人性关怀，医疗期满退回劳务派遣公司；

签订《劳务派遣协议》条款一定要细致和规范，明确用工标准、岗位要求、入职身体检查、岗位工作责任等内容，必要时，可签订补充协议。如果没有事前约定，一旦发生用工争议，而派遣单位推诿责任时，用工单位很可能独自承担全部的责任。劳务派遣员工入职后，同样要进行职前培训和岗位培训，让员工了解公司的制度规定、工作规范和管理要求。

劳务派遣工和企业自己的员工只是用工性质的不同，都是为企业服务的劳动者并在岗位上创造利润价值，在管理上、工作要求上以及员工关怀上都应该一视同仁、平等对待。

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案例分析：

1.保洁工作是使用派遣工；

2.保洁人员身体确实有病，经常请病假，且工作效率低下；

案例讨论：

一、派遣工与正式员工

    自从开始执行“同工同酬”之后，派遣的员工在薪酬待遇跟福利方面跟正式的员工也是一样的，并没有多大的差距，只是区别在于，一个与派遣公司签订的合同，一个是与公司直接签订的合同；也就是说派遣员工与正式工人的差别在于招聘的渠道不一样而已。而由于有这个不一样，也会出现一些问题，例如，今天案例所说的这个工人，如果是自己招聘的工人，一般我们都会要求有身体检查报告，虽然说保洁工不是一个多么大的职位，但是毕竟是公司的一部分，我们对于这些的安排要合理也要注意公司的利益。有些派遣机构虽然对于员工招聘的渠道比我们来得更广一些，但是在一些细节上还是需要我们用工的企业注意。因此，对于一些特殊一定需要派遣工人的企业来说，对于派遣公司的选择以及员工的身体素质上要求还是不可以忽略的。

二、人性化关怀。

    刚刚讨论了派遣工与正式的异同点，我现在要说的也是这一个相同的地方。既然，他已经在公司上班了，而且是公司的保洁员。作为一个保洁员，所从事的毕竟是一些比较脏、比较乱、比较臭的一些地方，那么我们要做的就是要像对待正式工人那样进行人性化关怀。

   作为一名合格的HR，员工生病，至少我们需要关心一下，了解一下，虽然有病例在手上，总是一纸冷冰冰的病假证明。我们需要的是亲自去了解，正如案例上说的那样，他一直在请病假，那么作为HR的我们就应该去关心，他是什么病，怎么会经常请假，这对于公司的正常运作有没有不利的影响。如果只是一般的感冒什么的，那就有必要了解一下为什么他会一直的请病假，如果是比较严重的慢性病，我们也要经常去看看，慰问一下，让员工知道公司对他的关心。

三、与派遣公司沟通，是否可以换人或者是其他的处理方法。

    如果是可以治愈的慢性病，那就等他的医疗期结束继续合同，如果是没有办法治愈的慢性病，是否需要与派遣公司协商，在合同结束后，是否要换人。毕竟我们用派遣员工目的还是为了公司的正常运作，公司的利益毕竟要先考虑的，我们给了相应的病假工资也给了病假，在法律上是没有什么可以否定的。但是毕竟一个员工的长期生病对于公司的运作肯定是或多或少带来一些不利的影响。所以与派遣公司的接洽中，要说明其中的原委，希望派遣公司能够给予一定的支持。

    建议：

1.碰到类似的情况，我们要总结经验，我看了这周的分享多数都是与员工的健康有很大的影响，因此我建议大家在招工的同时，能够对那些入职员工进行一个简单的入职前体检，防止以后出现许多不必要的麻烦。

2.选择派遣公司时，最好与派遣公司协商好，先看员工是否健康再来决定是否要录用派遣员工。毕竟，在员工入职前，我们是有选择权的，派遣公司无法否定这一项。

3.公司应该有定期的体检，对员工的关爱更甚于你给员工加更多的工资，因为在同样的情况下，员工更喜欢的是有人情味的公司。

    以上是我今天的分享，谢谢大家！

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