在职员工把简历挂在网站上，大家如何应对？

在职员工把个人简历挂在人才网站上的情况，相信每家企业都发生过 ，只不过有些员工比较聪明些，懂得做些自动屏蔽，不让现在的东家发现自己的动作；有些是长期挂在网站上，就当做一种信息收集的手段；但也有一种情况，属于人家虽然身未动但心已远，所以你看见与否，根本就不在意，也许还就等着你们去主动找他们问情况，好顺水推舟提出离职。总之，公司要用稀缺人才，一定要有这个经济能力和心理贮备：一方面公司经济上要能承担高额的人力成本，另一方面就要承受可能的人才流失情况。“物以稀为贵、人以才为高”，公司方面要高薪挖人，就要充分做好留人的工作。

综合测算员工岗位价值。对两位员工岗位价值进行测算，明确两位员工在公司属于可替代人才还是不可替代人才，继续在岗会给公司带来哪些利益，如果流失会给公司带来哪些损失；另外对公司的储备人才进行分析，以上人员流失后，能否在短时间内顶替工作发挥作用；如果不能，另外招聘人员，需要多少时间，到岗后能否顺利接替离职人员工作，对可能的老员工挽留成本和新员工招录成本进行一个数据对比分析；

侧面了解员工情况。员工萌生了离开的想法，马云总结的比较经典——心委屈了、钱拿少了。但是具体到每个人，可能也会有些其他的原因。作为公司的HR部门，往往很难直接从员工本人那里了解其内心真实地想法，可以采取一些侧面方式，了解一下两位员工的基本想法。比如：通过员工所属部门领导了解一下两位员工近期工作情况和工作态度变化；通过和两位员工关系较好的公司同事了解洗一下他们最近的思想动态，是否有些不满和负面情绪发生，基本情况了解清楚才好采取下一步行动；也可以通过挖他们过来的人，以是否适应公司工作环境、有什么工作困难、需要什么工作帮助等等关怀的理由，直接找两位员工了解一下；

提出意见和建议，让领导决策是否留人。基本情况了解清楚后，HR部门形成一个书面意见，报给上级领导做决定。上级认为这样的人才具有挽留的价值，人力部门就要做好接下来的员工约谈和安抚工作，为挽留人才做努力；公司领导分析后，认为没有挽留的必要，人力部门就要做好人员离职准备工作和后备人才的接续工作；

做好充分准备工作，进行员工约谈。面谈前做好一些前期准备工作，从部门负责人和其他员工方面，了解他们入职后的工作情况、工作技能、绩效情况和工作态度等。面谈不涉及员工在网站上发布简历的内容，只是作为工作情况了解和思想动态交流。在面谈时，摸底员工对公司提供的薪资待遇、工作环境和企业文化等方面的意见和建议。HR部门做好一些公司信息的传播工作，如：薪资待遇方面，公司考虑对这个岗位进行薪资调整，如果你的工作表现和绩效成绩合格，工资待遇可能有望提高等等内容；公司有个难得的培训机会，有机会参加培训能进入公司管理干部培养梯队等等信息。

工作环境变化造成的问题，要从根源上去解决。这些员工是HR部门从国营企业高薪挖来的，国有企业和私营企业的经营模式、管理方式和企业文化方面，差别非常大。工作环境变化会引起员工工作上的不适应和心理上的落差感，容易造成员工水土不服引发离去想法。HR部门了解清楚情况下 ，对症下药，一定要注意员工的工作适应性和心理情况跟踪安慰工作；

多谈企业未来和发展前景，激发员工的归属感和认同感。从国营企业出来的人，除了待遇上的考虑外，更多的会考虑到自己的事业发展前景。私营企业很多没有明确的发展规划或者有规划，但是没有做好战略的宣导工作，让员工不清楚公司的前景和规划，失去和公司共同发展的信心。HR部门在和员工谈话时，要充分给员工阐述公司的战略发展规划、行业发展前景和公司为员工提供的发展平台，对于技术型的人才除了前景描绘外，最好能提供一些公司发展的基本数据做内容支撑，增强员工留下来的信心。

人才和公司是一种合作伙伴关系，稀缺人才，公司方面要尽可能提供留人的条件，留人就要留心；对于身未动、心已远的人，勉强留下不如适时放手。

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主干梳理：

1.   公司行业特殊，员工在市场上属于稀缺人才；

2.   发现有两名员工把简历挂在人才网站上；

3.   员工都是从大型国企挖来的，如果流失，对企业损失很大。

目的：

对于在公司上班，但只要有机会就可能离职的员工如何对待？

案例解析：

   上述案例是个极正常的情况，员工不挂简历，不代表没有其他的想法。所以对于把简历直接挂在网站上的员工，要更加注意。此类员工，根本不怕公司会看到。所以在处理时，只要做到心中有数，在员工未表明前，切不可当面点破。

其实这个案例属于人力资源中的留人环节，留人是每个公司的重中之重，尤其是关键岗位的骨干人员。留人不光是提高薪酬福利就能解决的问题，要了解员工的想法和需求。根据马斯洛需求原理，人的需求在不同时期会有不同的变化。那么每个员工也不同，相法和要求也不同，这就要求我们管理者在平时不光是要注意员工的思想状态，还要与时俱进，不断完善公司自身的硬件条件。

记得有一阵儿，盛传马云说过的两句话，非常精辟的总结了员工离职的原因：①钱，没给到位;②心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。我们先来看看哪些方面可能会造成员工的离开呢？

1.      工作环境差；

2.      劳动强度大；

3.      薪酬福利低；

4.      市场稀缺；

5.      外部企业挖角和竞争方面；

6.      劳动力供需失衡；

7.      组织氛围差；

8.      缺乏沟通渠道；

9.      内部公平；

10.  缺乏上升通道等.....

上述总总，当然还可以罗列出很多，这个就不一一举例了。现在，我们要来解决怎么让企业和员工共赢的方法。每个企业不同，建议从以下几个方面开展：

1.      将留人工作作为一项常项工作来要求：

2.      成立招聘团队，拓宽招聘渠道，建立人才储备库：

Ø  内部资源整合、尽可能降低外部流失：

Ø  把内部异动摸排作为常项工作和硬性要求：

Ø  干部对团队稳定性的责任应予明确；

3.      关键岗位员工的流失率责任；

Ø  总体流失率责任；

Ø  内部推荐占比要求；

Ø  新员工入职存活率要求。

4.      加大对新员工的关注，在新员工入职引导内容上，应该更加丰实，手段更加实效和灵活；

Ø  新员工入职不仅需要例行的安全质量等知识培训，还需要经过情感适应、关系适应、环境适应、设备适应、纪律适应、规范适应、习惯适应、文化适应等，应有相应的引导；加强宣传引导，弱化老员工情绪、不良文化对新员工的影响。

5.      规范员工离职程序，特别是离职访谈程序

Ø  员工离职的原因不是单一的原因，应该更加关注员工离职的真实原因，重视离职面谈工作，从问题找方法，将这项工作作为检视内部管理工作、管理参照的依据之一。

6.      增加对外地员工的福利政策，如增加探亲假，改善宿舍条件等；

7.      分人群、分类别制定员工职业生涯规划，配合培训等员工提升手段。

8.      通过技改，提高设备的自动化水平，减少对人员的依赖；

9.      重视组织氛围的调查、原因分析、责任承担、问题解决，以及相关文化管理；

Ø  对组织氛围包含的要素和成因，应有充分的认识和足够的重视；

Ø  各级团队的负责人对组织氛围的建设和管理负直接责任；

Ø  定期组织文娱活动，创造员工情绪疏导的渠道、提供员工间建立沟通和友谊的平台、建立个体员工对组织的情感依赖、转移员工对负面事物的注意力、强化正面信息。

10.  薪酬分配方面

Ø  内部公平问题；

Ø  内部奖罚问题；

Ø  根据公司人工成本／利润比情况，对关键岗位和技术骨干适当倾斜。

员工思想的阵地，你不占领，别人就会占领。企业在日常管理中，一定要加强沟通。时刻注意员工的思想动态，正常的人员流失可以增加组织活力，做好自身，只要把员工的心留住了，才能真正留住员工的人。

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      周二，大家工作劲头一定十足！看了今天的案例我想到了小盆友吃饭，对自己心爱的食物总是面前吃着心里惦着，嘴里一边嚼着口里一边叫着“给我留着啊”！看来，这是人的本性，如果不加以后天指导与教化，这人岂不就是这样吗？

一、特殊员工的需求：

      员工的需求是分层次的。而今所说的特殊员工，一般来说是超越了生存安全需求的一群，他们有市场上稀缺的技术，有着被猎头猎的资质，当然也就有了骄傲的资本。然而，这群人究竟图什么？如果在事业与地位上不引导好的话，他们就只有图钱了！ 或者来说，图的是那种被猎的快感。

二、对特殊员工的引导：

    1、职业化素养的教育，员工如何从优秀到卓越 。曾经老子说过人性本恶，需要后天不断教化与教育。所以，对公司的员工，第一课除了介绍公司及规章制度，作为职业化素养的培养教育还是必不可少的。

    2、技术型企业，主要岗位员工在技术上不断进行比武，营造比学赶超的氛围。技术型员工最乐于别人说他技术好，然而他在一个地方高处不胜寒时，最易翘尾巴，天下舍我其谁的姿态示人。所以，公司在这种技术人群里，时刻让技术人员有种被超越的危机感，江山代有才人出的紧迫感，时刻以技术钻研提高技能为重，而无心顾及其他。

    3、尊重技术人才，主动沟通了解他们心境，关心他们生活家庭。技术人才很多人不善于沟通，一旦有想法埋在心里。作为上级和HR部门关系人员，主动走近他们，问询他们的需求，了解他们的家庭。如果深入去做，公司可以拉入家庭联盟，由家庭认可带来员工稳定。

     曾经点点妈妈刘丽霞的系列有一篇对于员工背景调查采用“家访”的方式，其中一个观点：每个人的个性都具有一致性和稳定性，我们不仅仅要看他在工作上的表现，也要了解在家庭中的表现，一个对家庭缺乏责任感的人，对工作的责任感不会太强。那么同时，一个人工作的稳定性在家庭中的表现可窥见一斑。同时我们公司能获取家庭的支持与认同，同样可以获得员工的稳定。

三、当下如何做：

      1、与两位员工私下面谈，要求他们取消挂在网上的求职简历。告诉他们这是对企业的不忠实表现，如果被他们隶属上级或公司高层知晓，他们在公司的前途就没有了。这个行业本身就是冷门行业，再就业不易，或者必须再到异地求职。同行彼此熟悉，留下好口碑很重要。

      2、让对方提出想法。在平和的氛围下让员工畅谈，了解员工真实想法，对自己未来的打算，对公司的期望，了解双方的契合度，了解公司今后努力或改进的方向。

      3、承诺对过去继往不究。并且对此保密。如果公司做出了另对方有利的行为，请员工给以支持鼓励；请员工多沟通，即使有了离职想法第一时间告知HR，或者当姐妹或当哥们儿也要支持工作到底。如果公司对不住员工，我HR也会主动帮其找到更好的工作。

      对此事既然知道了，我们就不能纵其发展下去，一来影响不好，员工心猿意马，别的员工也会效仿；二来背后的根源要找到。主动出击，尽力化解一切矛盾；稳定员工，尽力营造人才竟争氛围，满足员工不同需求。其实企业当中有许多事不是我们能把握的，但是出于职业道德考虑，我们对员工需有所要求，也是对我们本身工作职业化的要求。大家共事一场，彼此间相互支持协助；即使缘分已尽，也要做到双方仁至义尽。

      员工，是需要教化培养的，是需要我们提出要求的。一味地单向约束固不可取；然而一味地妥协，永远协调不到一致的步伐上来。招什么样的人，招来后如何与企业合拍，实则是一门大学问。这也正是知识技能首要还是人本身的特质首要又一典型案例。

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常言道，铁打的营盘流水的兵，作为一个企业，难免会有人员流动，只是，作为企业管理者或者HR，一定要明白人员流动的原因及限度，做自己该做的事情，尽量的防范、避免，至于超出能力范围或可控范围的事情，强求不来的；就比如天要下雨，任何人都无法阻止，但是可以防范，可以提前准备雨伞或者引流疏导；对于娘要嫁人的，如果她铁了心要走，你拦也拦不住，即便一时拦住了她的人，却是留不住她的心。

一、案例解读

1、企业情况：技术服务型企业，技术人才在市场上属于稀缺型，主要靠挖角获得人才；

2、关键事件：在人才网站发现两名员工外挂简历

3、事件原因：推测为对工资不满意或心理不舒服受气了，具体未定论

4、企业其他情况：制度、技术人员薪酬、晋升通道、人才培养等方面不详

二、应对建议

1、自省审视：员工出现动摇或其他不稳定因素，一定要第一时间从企业自身找问题找原因，看企业对待员工是否做到了公平公正，是否人性化，是否给予了足够的关怀和重视，因为员工跳槽的两大因素一个是薪酬另一个就是心理未获得满足；

2、打探虚实：对于员工在人才网站挂简历的行为，不要过分敏感也不要掉以轻心，有时候可能是就那么挂着，不一定有实际的投递简历的动作，但是，如果简历一直处于更新状态，且员工日常工作状态跟往常有异的，一定要足够重视了，要及时了解员工最近有什么刺激事件发生、有没有跟谁发过牢骚表示自己对待遇及其他方面的不满情绪、有没有跟公司提出过什么要求未得到满足、有没有出现家庭变故、跟直接上级的关系是否融洽、与上下游同事之间有无过节等等方面，以便做出针对性的判断和解决方案；

3、尊重员工需求的差异性及需求的可变性：每个员工的需求层次是不同的，一定要遵循每个员工的个性特征、家庭情况、发展阶段，结合马斯洛需求层次理论，有针对性的给予满足，而不是千篇一律对所有员工适用同一套激励方案，甚至很多年都用同一套激励方案，这样是不妥当的，起不到激励的效果，要与时俱进，注意内外部环境的变化及时调整；

4、与员工直接沟通：当做好了以上几步的工作之后，对于员工的情况掌握的也是八九不离十了，这个时候，可以有目的、有计划的约员工谈话，首先对员工表示人性的关怀，同时真诚的请员工说说自己的职业规划、职业发展需求以及个人短期规划，结合员工情况给予客观中肯的指导和建议，请员工直言目前工作中存在的困难、困惑以及需要获得的支持和帮助，详细的做记录，承诺员工回复日期，到期给予答复；

5、分析谈话记录，对症下药：从与员工的沟通过程当中，能够了解员工的现在、计划的未来以及发展方向，结合自身企业的性质和实力，确定可行性、可满足的几率以及是否有变通的方法，及时向上级领导汇报情况并提供个人建议方案，获取上级的支持和指示之后，再次与当事人进行沟通协商，尽可能避免无谓的人才流失；

6、做好后备人才培养：对于核心人才核心岗位，不要过分依赖挖角，一定要完善内部培养机制、加强后备人才的培养，确立人才培养晋升制度，将技术人才的晋升、薪酬福利与培养后备人才的数量和质量挂钩，做好企业内部的人才梯队建设，避免人才断层；

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这个事不着急，你先按照我的思路去评估

1.衡量你们有没有竞争企业，这类有资格证书的人，之所以稀缺，是因为只有大型国企才有这种资格的员工。你要干这块，国家各方面资格制度限制着，逼着你只能去国企挖人。所以，员工如果无法回到国企，那只能是去竞争性的企业，你了解一下，竞争性的企业，给这些岗位的薪酬是多少？工作量是怎样的。

2.如果离开的员工又想办法回到国企了，或者竞争企业和你给的薪酬差不多，那就基本上是内部管理的问题。但不一定是你们的管理者的问题。继续往下。

2.1人家既然敢把简历挂出来，说明你们也没什么吸引力了，在底下了解一下，了解内部管理的问题出现在哪里。

2.2这些人都是你挖过来的，至少和你是有面子的，先通过其他人，了解大家都在想什么？（至少有几个，能和你说的上话的，干HR，在基层，一定要有信息渠道，不然像你这样，还不知道是工资问题还是某些方面受了气？这样可不行，要问题发现比直管负责人还要早）

2.3稀缺岗位的保留，在薪酬上，要过的去，这是基本的，薪酬有优势，做工作才容易，别人也不容易挖走。在关注上，更要向他们倾斜，具体的方式，一个是制度上的倾斜，一个是制度实操上的灵活，总之一个原则，让这些人，工作和生活，至少要维持在比国企舒服的状态。

2.4以上是基本原则：即便做好了，也会有问题，因为你们是私企，很多东西和国企肯定不一样，员工可能不适应的是这些，比如国企很多人都师傅徒弟的，到私企了，大家都一样，做什么事情也不讲究面子和关系了，都讲制度和流程了，以前还可以眯会，喝点，现在都不行了，他也知道以前不对，也认可管理要规范，就是以前习惯了，现在浑身不自在，公司要求严一点，就会认为，自己不适合这样的企业。

3.如果公司其他方面都做的不错，不妨找找这两位员工，直接沟通

3.1聊企业现状：

   公司未来会怎么样，给他们一个他们能认可的前景，前些日子，做储备店长培训，有的就问我，在电商如此疯狂的情况下，餐饮、零售等很多业态，都受到了冲击，那咱们的前景在哪里。确实我们在电商的冲击下产生了业绩下滑，但你要给他们信心。我当时从顾客及经营的角度分析，让他们觉得，我们还是受到的影响是非常小的，庆幸自己虽然没进什么领先企业，至少这一步，没踩到地雷上。（做这类工作，要是让人家听出来你是在画饼，那就太失败了）

3.2聊当下问题及建议

  这个是最关键的，能够留下员工的新，就看这个了，比如你说看到的问题，引出他们的意见，你将意见汇报给老板或者高层，确实产生了改变，或者他们遇到的问题，你出个主意，帮他们达到了目的或者规避了风险。这种心理认同就建立起来了。他们觉得公司还是关注他们的，想法也容易转到工作中来了。

3.3挂简历到网上的事情，千万不能提。

    如果你提了，那前面的工作，他们就会认为你是有目的的，显得你格局小，其实你找他们，他们心理明白，但你越不谈那个，他们就越会看重你，做事不要看小目标，大问题解决了，那些都不是问题。管人管的是心，心不在了，那份简历就生效了。

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    企业挖人是好事还是坏事？从短期来说，我认为是好事，至少满足了公司近期的人才需求。但从长期来看，挖来的人如何稳定，如何融入公司？如果没有相应的措施，也面临被挖走或自离的风险。

    企业把优秀人才“挖”到、聘到以后，怎样才能“栓”住他们呢？我认为，优秀人才不同于普通人才，“高薪”仅仅是一个基本条件，除此之外，他们还有独特的需求。可从低到高分为四个层次：

一、企业运营操作权

    优秀人才首先需要一个可以施展自己才能的舞台，在明确经营目标的基础上，他们需要充分的信任和授权。这是吸引和稳定优秀人才的基础。

二、企业发展决策权

    优秀的人才不希望自己单单是一个执行者。他们希望用自己的智慧帮助企业获得更大的发展，希望参与公司决策，希望自己的建议被公司尊重和采纳，从而获得金钱之外的成就感。

三、收益分配权

    优秀人才需要更多有的激励方式，如期权、股份等。在知识经济时代，人力资本和知识资本在企业的总资本中占的比重越来越大，并且成为决定其他资本能否产生价值的关键力量。优秀人才有理由有这样的期望提出这样的要求。

四、强烈归属感

    从财富上和精神上都能跟企业和投资人融为一体。当上述三项需求获得满足后，这项需求是“栓”住优秀人才的最高境界。俗话说，“士为知己者死”。这是很有道理的。

  第一，既然发现这个问题，那我们就要正视它，面对它

     最直接的做法是找两名员工分别谈话，了解他们的工作生活状态，明确他们目前需求和公司现状的差距，分析原因，看哪一点公司做得还不到位，有没有完善的可能。

第二，把这些情况整理成材料汇报给老板

    这就要看老板是怎么想的了。老板觉得给予他的应该可以了，可是他还不满足，那想走就走吧。如果价值观不能融合，老板又坚持自己的价值观，那也就没办法了。毕竟企业是老板的。志不同，道不和，那就走吧。这对双方都是个解脱，没什么不好。毕竟产生负能量的人就像病菌，是会传染的。该走的就尽快的让走吧，合适的一定要尽可能的留下！

第三，如果老板不想让走的人要走，那怎么办呢？

     这时人资就要反思，就要想办法，不断与老板沟通。人在物质方面的追求是永无止境的，如果你只在这方面做文章那员工永远不会满足。同时人在物质需求达到一定的层面之后，人也会注重其他层面的追求。所以老板就要在如何提升精神层面的给予多下功夫。让在企业工作的人有收益分配权、精神有归属感，这样人才才会在企业里面踏踏实实。
      对于优秀人才，投资人和企业只有依次满足了这四项基本需求才能彻底“栓”住他们，成为企业稳定的核心资源。

    一个成功的企业，应该建立一套科学合理的培训体系，让更多基层员工有机会进入领导层，这样既能保持人员的稳定性，又能提高的员工的积极性，而且降低了招聘、培养的成本，降低了管理成本，提高了团队的整体作战能力，可谓一举多得。

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   答：这样的课题近期见的太多了！

   一、案例分析：

   1、企业：一家主要从事大型炼化企业的仪表维保工作的技术服务企业，相应资质人员要具备仪表方面的资格证书，这部分人在市场上相对稀缺，招聘难度非常大。人员有需求时基本都是从大型国企挖墙脚所获。

   2、困扰：楼主发现，“有两名员工总是把简历挂到各个人才网站，可能是对工资不满意，也可能是某些方面受了气。”

   3、求职：楼主是个工作较用心的HR，想知道如何应对是好？

   二、个人观点：

   1、心若不动风又奈何，身有实力何惧流言？

   我的第一反应便是这样的，只要企业有实力，又怎么会畏惧人员流失呢？只不过我把案例又仔细看了一遍，我的观念开始动摇了，妥协了——这家企业并未具备我心目中那么强的“实力”。

   2、挖掘“问题”的原因之所在

   凡事有因必有果，有果也必有因。这两名员工缘何要总算把简历挂到各个人才网站上呢？我们有必要探寻一下个中原因。是找到当事人，一起询问；是分别找到其中一个当事人逐个了解；是从侧面了解...这些都是了解问题根源的办法。别小看找原因的方法哦，方法得当能找准原因，才有好对策；不注意细节，方法不得当，获得假“情报”，无法对症下药。这时候，HR好似情报站的特工，有木有？

   切身体会：一日，老板不知道从哪里获悉有公司的干部喝醉酒喝到不得不去医院挂水的地步，随口就叫咱查一查（生活作风不好），第一反应就是要去医院查，但人懒没想去，何况还浪费很多时间；第二反应就想着在全公司通报，要求当事人自己承认错误，不可能，谁犯傻才理你？第三反应就是旁敲侧击，侧面了解。凑巧的是，晚上有个饭局，饭局初期，不提此事，酒至一半下肚，大家都开始嗨起来了，相互使劲劝酒，我就那么随口一说“哎，不要喝了不要喝了，再喝的话又要像那个谁要去挂水了”，“哎，别提了，XX经理酒量不咋地，还那么死喝，不挂水才怪呢？”旁边就立马接上一句颇为得意饱含炫耀的话。（有些时候，“犯了错”的人往往都获得了同事和好友们的“同情”，你想要正面去了解情况，他们基本是“保密”的）

   从案例看，据楼主猜测，有两方面原因。

   3、辩证看待问题：

   3.1、对工资不满意。

   我们单位，也有这样的人，工作能力一般，不思进取，工作没什么突出贡献，但喜欢吹牛皮，老是一副愤青的模样，谁都欠他的。5年前是技术员，3K的工资，五年后还是技术员，3.5K的工资，很多后来的小年轻都超过了他，这下子可要了他的小命了，成天把“老子要辞职”当作流行歌曲一样挂在嘴上唱了一两年了。还生怕我们和公司领导不知道，工作小结写建议都提好多次，但从没见有什么合理化建议。我扯这么多的目的也就想跟大家说句简单的意思“你觉得他值，就花代价留；你不觉得他值，就随他吧”。当然了，花代价也是讲究技巧的，不是说离职就涨工资，而是有贡献有进步才涨工资的，初衷是一样的，但说法可不是一样的。

   3.2、心里委屈。

   说实话，安慰心里委屈的人，说难也很容易，说容易也很难，关键就看能不能安慰到点子上去，这得找到“心理症结”之所在是吧。

   4、小结。

   这2名员工把简历挂在人才网上，其心情其实是蛮复杂的。既想着被公司的人看到，又不想被公司的人看到。“哼，你们待我不好，那我决定要走了，气死你们！”、“这里待遇不好，我得找好退路，但不能被公司的人知道了。要不然下家没找到，这头也更尴尬”。此外，他们心情复杂的另一个层面，无非是想要从公司方获得一个信息，看看公司的反应如何——着急还是不着急。简直是若即若离啊

   5、量力而行。

   这里得补充一个观点，鉴于案例中该类技术人才的重要性不是一般般的高，若处理的不好则会影响到公司效益，是故，我很担心HR是很难做主或是不敢做主。不妨可以考虑一边向上级领导汇报，一边侧面了解实际情况。

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    企业遇到员工把简历挂在各个人才网站，也不必大惊小怪，要冷静下来，事出有因，分析原因和利弊，制订相应的措施，怎样避免优质人才的流失。

    1、企业要摆正心态。

    人往高处走，水往低处流，这是人之常情，无可厚非。他们有好的去处，一定会毫不犹豫地选择走。反过来，企业也一样，人才市场上有好的符合企业发展需要的人才，一定也会千方百计地求到手，一旦到手，原有的人群中就会有人岌岌可危了。所以，企业要摆正心态，不能只许自己放火，不许员工点灯，这只是各取所需而已。

    2、企业要调查原因。

    应着手从他们所在的部门负责人、同事、客户处了解他们的工作表现、平时的言行举止和流露的思想、家庭背景、性格特征等等，特别是他们的近况，在调查的基础上分析他们的动机、产生把简历挂在网站上的原因。

    3、企业要自省

    企业在分析员工为何产生这种行为或举动的同时，也要从自身的角度来内省，上至领导层，下至部门逐一自检自查，从各个角度去想一想，是薪资水平离行业渐行渐远而失去了竞争力，是企业的整体氛围滋养不了人才，是企业的规章制度缺乏人性化所致，还是企业没有表示出对他们的认同感从而让他们失去了归属感等等。

    4、企业要有相应的对策

    在发现他们的简历挂在网站上后，就说明他们有潜在的离职思想，那么在没有明确他们真实意图时作为人资部门尽管应当适时地发布招聘信息来对应他们离去后留下的空缺，同时也要和他们面对面地来沟通，搞清楚他们的真实想法，到底是走是留还是旁敲侧击威胁公司加薪？但是千万还要因此而在接下来的日子里给他们穿小鞋，要想方设法地在最小的产出里获得满意的答案，能留则留，“天要下雨，娘要嫁人”，留之不得，就要爽快地让他走。

    5、企业要反思如何留住和培育稀缺人才

    企业与人才之间一经签订劳动合同就像是婚姻，这婚姻如何经营，企业在经过调查和自省后，要进行一定的反思，怎样去很好地留住这些稀缺人才，也要思考着手去培养一些稀缺人才以接续，毕竟人才的流失会造成一定的招聘成本和机会成本。

    A、留人

    a、职业发展规划.

    b、设置合理的能激励人的薪酬空间。

    c、物质激励和精神激励双管齐下。领导的关怀，企业的温暖，所谓“凝聚力”等等。

    B、育人，做好人才梯队建设

    a、内部挖潜，重点出资培养.

    b、导师带徒.

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案例解读：

1.技术服务企业，人才在市场上相对稀缺，不好招聘

2.员工是大型国企挖过来的，流失损失很大

3.员工把简历挂在各人才网站，可能是工资不满意或者在某些方面受气

案例分析：

一、了解根源

    企业既然能从大型国企中把人挖过来，那就说明企业在某一些方面有优势，譬如：经济上或者人文上。但是在案例中，员工又把员工挂在各人才网站。对于我们HR从业者来说，这就是一个预兆，说明该员工对公司不满意了。不满意的话，我们就该出马了。我觉得案例中的HR肯定没有做好一块工作，那就是员工关系处理，等到问题出现了，才知道这个事情。那既然如此也只能亡羊补牢了。

    首先，先去了解一下这两个员工到公司以后的各项工作情况，包含，薪资、绩效、以及工作上的表现，以及生活上情况。可以通过他们的上司，或者平时跟他们关系比较好的同事进行了解。并把了解到情况分类做好记录。

    如果他们是对公司的薪资待遇不满意的话，那么我们可以根据他平时的业绩，如果业绩水平一般的话，完全没有必要在薪资上再给他们增加，要维持薪资的内部平衡性。毕竟他们都是挖墙脚过来的，薪资水平一般情况下都不会低于市场的水平，所以，要有那个价值才有那个工资。

    如果是因为工作生活的情况，譬如在公司工作的过程中，碰到不公平的对待，或者是在工作过程中收到委屈了，那如果是这样的话，我们就必须针对特事特办的情况，进行攻心政策。

二、抓住重点，单独面谈

    我们对他们的情况有了一个基本的掌握之后，我们就应该知道这个人到底是在哪里委屈了，不满意了。那就要抓住重点，如果是心理委屈了，要直接挖开他的不满意地方，要针对不同人的性格来当事人进行面谈。

    若该员工的性格较为内向，不善于沟通（毕竟他们是搞技术的，有时候还真的就是内向型），那我们就在沟通中要有一定的引导性，语气尽量平缓，让员工觉得你不是来审问犯人的，问题的关键也许会让他们觉得那是他们自己的隐私，而不愿意向你敞开心扉。如果那样，你就只能旁敲侧击，把重点事项引导出来，再对症下药。

三、面谈结束，做好准备

    面谈后，我们就知道该名员工是否可以再继续留下来，如果不可以，我们就要做好招聘准备。他们还没有提出离职，我们还有时间，就要开展工作，毕竟该岗位非常难招。要给自己留下该有的时间，不然到时候措手不及，造成公司损失。

我的建议：

1.会碰到这样的情况，是员工的思想工作没有做到位。如果一开始，挖墙脚过来的员工对于他们的思想动态都要随时掌控，如果出现问题的话，才能防范于未然。

2.既然员工不好招，需要一些特殊的证件的话。我认为可以开展内部培养，我们可以招聘一些有类似专业的应届毕业生，在思想上能够融合公司的企业文化，在这个基础上，对他们进行一些专业上的培训，使他们具有相应的岗位技术，这样会增加公司的认同感，会减少公司的人才的流失率。

3.及时做好薪资调查，对于一些急缺的岗位，他们的薪资水平在市场上都会波动的比较厉害，要随时跟踪，进行及时调整。防止因为薪资问题导致员工离职。

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    员工为什么在职时还把简历挂在网站上，特别是一些难以招聘到的员工，作为企业应当如何面对，我认为这并不是一个太难的问题，关键在于员工与企业双方能否真诚交流，针对本案，以下方法可以一试。

    员工的行为是合法的。

    翻遍国家和各地所有法律法规，目前还没有禁止员工在职时将自己简历挂在人才网站，更不可能是违法的行为，从大原则上不能对此行为说三道四。

    但是，从员工上级或公司角度看，又感觉这样的行为有点别扭，身在曹营心在汉、工作不安心，那工作还能够全心投入吗？工作质量怎么能够保证呢？但这样的行为由于员工都是私下进行，即使用“上班期间不得干与工作无关的事情”这个规定来约束，似乎也难以取得确凿的证据，除非那些装有网络监控的单位，但员工一旦知晓这样的监控，很可能不会在上班期间进行简历上挂，往往会在家里或下班后找机会进行，同样，这样的规定也无济于事。

    即使上班期间抓住员工这样的行为，恐怕也只能说服教育，真正进行处罚的话，效果会适得其反，而且重要岗位的员工可能还不能去立即揭穿，只能通过其他渠道暗示其遵守公司规定，除非公司招聘到适合的替代者。

    各网站都挂的真实动机。

    从国企挖过来的仪表维保稀缺人才，如果要跳槽应当不愁东家，但为什么要各网站都挂简历呢？不累吗？只有以下二种可能：一是虚张声势让公司知道“我可能想选择离开”，达到公司重视改善工资福利待遇或满足其他要求的目的，其实也不想真正离开；二是自己的本事也一般，很少有公司再来主动挖自己，只好在各网站“广种薄收”并“从中选优”，因为真正有本事有能力的人同行公司或猎头都会随时约谈而很少将简历放在网站上的。

    不管怎么样，这两名员工是公司花力气挖过来的，如果离开损失较大，从员工稳定、业务发展整体考虑，还是应当以留下他们为主要考虑，否则，这样稀缺的人才招聘起来又要花较大的成本。

    避开挂简历与员工进行交流。

    我不清楚案中这两名员工在各个人才网站挂简历一事怎么会让公司发现，因为一般的员工在网站都会将公司进行屏蔽，除非HR部门通过各网站后台管理者去了解，但一般网站也会进行保密啊，或者是员工根本就不怕公司知道挂简历。

    既然知晓，就应当找员工进行交流，但应当避免直接说挂简历这事，而且要闭而不谈，最好谈这些内容：一是工作中有没有什么难处需要公司支持的，工作开心不开心；二是公司或部门管理有哪些可以更完善的地方，以更加激励工作积极性；三是了解到其他公司更好的员工激励政策没有；四是有没有让工作效率提高的合理化建议；五是如果公司需要引进新员工，有没有能力、态度等适合公司环境的人才可以推。这些内容完全可以海阔天空的神聊，最好利用下班或周末时间，在轻松气氛下随意聊。通过这些，就能够了解到员工真正的意见和需求，合理不合理都可以认真倾听，绝不要发表反对的意见，同时也不要认可或承诺什么，都可以说“这么好的想法和意见，一定收集起来，抽空向公司领导反映，多谢多谢”。

    这样的人才确实非常难以培养。

    我在国企待过较长时间，与相关仪表维保等人员接触较多，凭心而论，这样的人才要稳定他们确实不容易，一是由于他们的职位不高，技术含量虽然有但不能与设计研发相比，所以，待遇福利等方面不会太好；二是这样的人才在行业内较少，虽然流动性不高，但企业必须得设置，所以他们也有一定的“抢手性”。

    另外，这样的人才是非常不容易成长成熟起来的，花的时间较长，也就是在国企这样相对稳定的环境中成长了起来，在其他企业是很难培养这样的人才，一是仪表维护工作单调、重复，不容易被领导重视；二是年轻人很难有衡心来学习；三是需要长期深入基层工作，脏、累等事情更考验着人才。

    所以，一般都用高薪从国企挖这样的人才过来。

    近期合理满足需求。

    通过交流沟通，了解到员工有一些意见，不管是工资待遇上，还是其他要求，作为公司，应当本着实事求是的原则，既要对其合理的意见适当满足，也要对其过分要求进行恰当引导，虽然一时满足不了，但公司会逐步提高工作环境或待遇的，为了留住这种稀缺人才，最好及时满足竞争同行开出的条件，甚至适当更好一点也未免不可。

    远期建议将部分业务外包。

    对于仪表维保，据我所知，目前世面上有三种途径进行着维保工作：一是大型企业自建维保部门；二是各地质监局进行收费维保；三是社会上有部分具备仪表维保资质的企业从事着各种仪表的维保工作，当然也是收费服务的。本案单位就是第三类，可以对每年花在维保方面的人工、配件、交通食宿等费用进行核算，与将此业务进行外包的费用进行比较，如果外包更优惠，为什么不可以试下呢？而且可以试着将一二项利润较低的维保先行先试，看看效果再推开，同时也是对内部维保人员的工作积极性形成一种无形的促进力。

    只不过在将业务外包时，要注意外包协议中权利义务的细化，并落实维保的及时，否则影响公司业务开展，其损失就难以估计了。

    我认为，最终可以将仪表维保业务形成三种态势共存的局面，即：无利润或亏本的由外包单位完成并逐渐缩小业务范围、高利润的由自主完成并不断拓展业务范围、一般利润的视工作紧张程度决定外包与否但维持好所有业务单位不得掉单。

    有了这样的业务组合或者逐步朝这个方向迈近，那么，维保人员的工资福利待遇才容易有所保证，同时，才可能对他们有更严格的要求，甚至有资本要求他们去掌握行业内最顶尖的维保技术。

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案例简述：

背景：技术企业，专业人员难以招聘；

问题：看到两名人员简历挂到网站，可能有换工作意图；

诉求：如何对待类似这部分员工以留住专业技术人才？

问题分析及建议：

     从事招聘工作的朋友在招聘网站上应该能偶尔能看到自己公司员工近期刷新简历的情况（当然除了屏蔽现任公司的除外），遇到这类情况该怎么处理？通常，如果是一般性岗位，我会看看就过去，因为这类岗位在市场上的可替代性很强，随时可以补充；如果是专业、核心等类人才，那应该引起重视，因为这类人才一旦有异动，不仅会给招聘工作带来压力更会给用人部门甚至是公司造成一定的损失。

如果确实遇到楼主的情况，个人建议采用如下步骤：

1、了解情况：获悉两名员工基本情况以及相关信息

    了解这两名员工的情况：包括姓名、所在部门、现任岗位、入职时长；了解两名员工领导情况：了解他们的管理风格；了解两名员工所在部门过往人员流失情况，尤其是专业人才；

2、与员工上级沟通：两名员工在岗表现、两名员工的培养计划

    在上一步的基础上，建议找到两名员工的上级，以了解部门专业/核心人才在岗情况、成长情况为名找到部门相关领导做一个沟通：了解部门现有专业类人才入职以来的成长情况、心态情况以及部门对他们的评价、培养计划。

3、与员工本人沟通以便了解真实情况及原因

    如果关系较好，可以直接告知；如果不是特别熟悉，可以以人力资源部关注专业技术人才入职后的成长情况为名找他们做一个沟通：他们入职后的成长、遇到的问题（是否需要人资部协助解决）、对部门/上级/公司的看法、在职心态等问题；如果此时，对方还没有透露出些许不满那么可以话题转到他们在网上刷新的简历事宜，以便获取真实情况及原因。

4、针对原因，做相应应对措施

    如果确实像马云老师说的：要么钱没给到位，要么受委屈了。那么一方面：做一份同行业改岗位市场薪资水平，反馈给员工上级并透露出员工因薪资原因有离职想法；另一方面，找出受委屈的原因：工作分配不公、工作业绩不被认可、上级管理方式粗暴等问题，建议此类HR人员可以将情况汇报给自己领导，让两位领导去沟通。

5、确定员工离职的应急措施

    如果沟通以及相关措施无果，确定该两名员工要离职，作为HR部门招聘人员建议做好如下事宜：一方面提前做好招聘，储备人员；另一方面与两名员工沟通，尽可能延长交接期以培养工作交接人员。

6、基于长期发展对技术/核心人才管理的建议

    从目前市场来看，招聘工作其实难度比较大，专业技术人才难度就更大，那么中小民营企业对于这类人才的招聘便是难上加难。基于此，建议对专业技术人才做如下管理：

1）注重公司内部培养，做好人才梯队建设；

2）专人管理，跟进专业技术人才成长、心态、需求等问题；

3）打通专业技术类人才成长通道，解决晋升、发展等问题。

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案例解读：

1、一家技术服务企业，主要从事大型炼化企业的仪表维保工作

2、要求工作人语言专业性强

3、人才稀缺，招聘困难，大多数是挖过来的

4、有两名员工把简历挂在人才网站上

目的：留住人才

案例解析：

一、在职人员挂简历的几种情况

    今天案例中的情况，做人资的应该见过很多回了，在网上搜索简历的时候，经常会碰见自己公司的人在挂简历，我还碰见人资朋友问我：你们公司的XX什么时候离职？离职的原因是什么啊？现在投递我们公司的简历，找你打听一下情况。暴汗！

    其实人资自己不也做过在职把简历挂在网上，这种情况很正常，平常心对待。我们来分析一下常见的几种在职挂简历的情况：

1、没事挂着玩

    有些人习惯一个月或是几周更新一次简历，就像刷朋友圈一样，喜欢看着自己的简历是最新状态。这种人其实没有什么目的，刷简历也只是个习惯而已，不用太在意。

2、有特殊目的

    有段时间公司特别缺人，还都是一些管理岗位，领导要求内部推荐，每个人都有名额，完不成绩效就有问题。有些同事实在没有什么人脉，只知道竞争对手的同岗位的人，却不知道怎么说服人家过来面试，于是就把自己的简历挂在网上，投递对手的公司，以此了解竞争对手的薪酬状况，看看公司有没有竞争力吸引人才过来。当然，如果对手的薪酬较好，也邀请他过去面试，他也有可能半推半就就走了。

3、想离开

    上面两个情况的人比较少，最多的就是想离开的人。大部分人工作如意，都不会想到去刷新简历，只有想走的人才会这样。

    碰到有离开意思的人，HR要多多注意，了解一下他离开的原因是什么？

二、在职人员挂简历的原因

    分析了几种在职挂简历的情况，我们就来分析一下，为什么想离开的原因：

1、薪酬

    大部分人离开都是因为薪酬原因。关于薪酬就两个方面：市场行情以及内部公平。

     市场行情：公司要先知道自己公司提供的薪酬在市场上处于什么样子的位置，属于市场领先策略、市场跟随策略还是成本导向策略？如果薪酬确实比不过其他公司，那么跳槽是必然，人资如果不能改变公司的薪酬结构，就无法留住人才。如果薪酬处于中上水平，就要考虑员工本人的薪酬与能力是否匹配？是不是高能底薪？另外就是是否具备内部公平性？

     内部公平性：很多时候，外面的工资再高，对员工的影响也不大，他可能喜欢的是企业文化氛围，好的上司等等。但是如果他知道内部薪酬的不公平，估计就会立马想走人了！薪酬保密只是部分范围内保密，很多时候一个部门的人关系好，经常私下谈薪酬，谈着谈着就出事了。

2、发展

    有些员工对自己现在的薪酬满意，可是他知道在公司没有发展前途，没有上升空间，所以就选择离开，到一个可以给发展前途的公司去。

    国人爱名利，钱给到位了，名声也要给到位，功成名就自古就是大家所追求的。虚名有点时候真的很重要！

3、心情

    大家都知道马云那句话，一个人离职，主要两个原因：钱没给到位，心委屈了。心委屈只是其中一种心情。

1）家庭

   HR一定碰到这样的人，之前一直在沿海城市打拼，现在要结婚了、生孩子了、孩子要上学了等等，所以要回到家乡工作的情况。也许你的员工挂简历也是这种情况！

2）心委屈/干的不爽

    这个情况大致分三类：

    第一类：跟领导有关。可能不习惯直接上司的领导风格，或是跟上司理念不合，之前有个同事离职，就是因为来了个新领导，他严重不适应新领导的风格，就离职了。

    第二类：跟同事有关。也许跟某个同事吵架了，工作不合，一些误会等等。当然 ，我也碰到过因为同事不合要离职的情况，两个人因为沟通不畅，性格不对盘，吵得天翻地覆，两个人都没有错，确实相处不来。

    第三类：跟环境有关。还有一种是这个员工不习惯公司的环境，可能入职初期还勉强接受，可是后来越来越不能忍受这种氛围，必须离职。像案例中的技术人员之前是国企的，现在在私企，有可能存在不适应的情况。

三、如何处理这种情况？

     碰到在职挂简历的员工，一般来说，我都是按照以下步奏处理的，写出来供大家参考：

1、默默观察

    碰到这种情况，先要不动声色，看看他到底有没有离职倾向，一个人想离开，从细节表情可以透露出很多东西。

2、向周围的同事了解

    如果观察到XX员工确实不怎么开心，有离开的倾向，我就会像他周围关系好的同事打听他的情况，最近怎么不开心啊？家里有什么事情啊？当然，前提是HR跟同事关系都很好，同事愿意跟你说这真话，如果关系不好，找个公司人缘好的人去打听。

3、查看他的网络动态

    可以观察他的微信动态、QQ动态等等，可以从各个社交网站上了解他最新的心情状态。之前分公司领导和人资之间有点不愉快，但是也没有到非要离职的状态，我知道真实情况，又关注人资的QQ动态，了解她心情不好，我一一回复她的说说、日志，给她加油鼓气，开导她，后来她正常上班，不再有离职倾向。

4、咨询领导

    可以跟他的直接领导做一次沟通，当然不是说他挂简历的事情，而是说人资例行抽查沟通，了解领导对他的看法，是不是知晓他的异常。

    如果他的直接领导有表示知晓他的异常，趁机就把他挂简历的事情说了，然后说明一下挂简历是常事，但是也要注意一下。他的领导对他的了解肯定比人资深，工作中注意一下，就能得出比较正确的答案。

5、找本人谈心

    上述步奏都做完了，觉得还是有离职倾向，就需要找本人沟通了。我一般都是找个空闲时间，找个安静的地方，让他畅所欲言，旗号是：公司在做员工满意度调查，挑选了几个公司重要岗位的人了解大家真实的想法，不记名调查。

    要让他觉得自己挂简历的行为没有被发现，没有威胁性，他才会说心理话。不然防备心一起，无法得知真实原因。

    以前碰到过离职的真实原因很正常的，偏偏不说真实的，就说自己编造的原因，而且是无法理解她自己觉得对公司不错的原因。

     好的，今天的分享到此为止。周二愉快！

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