部门经理自行辞退员工，怎么应对员工的补偿金要求？

    作为HR的确无奈，无论谁的责任最后都要HR来处理。如果员工被辞退成立，无疑要商谈经济补偿金；如果员工被辞退不成立，如何处理部门经理和员工之间的关系？此外，如何对部门经理的行为进行处罚？人资工作不到位，如何迎接总经理的怒火？这些都是事啊。

一、是否被辞退？看证据

    很多员工在受到辞退时，没能向单位要求一份书面的辞退证明。由于缺乏证据，被企业说成离职未归，使很多被辞退员工失去了拿到经济补偿金的机会。因此，辞退证明是最关键的证据。那么，如何取得辞退证明呢？在实践中，员工在正常无法得到辞退证明的时候，可以采取变通的办法取到辞退的证明的，一般有以下几种方式：

1、工作交接单

    在办理工作交接过程中，在工作交接单上写上离职原因为“辞退”，最好让单位盖章或者法人签字。自己手中的一定要是原件，否则用处不大。离职审批交接单足以证明公司辞退的事实，部门领导的签字会视为是履行职务的行为，除非公司能举证相关签字非他本人，否则这些签字可以让劳动仲裁认定这张离职审批交接单的真实性，而这直接关系到被辞退的有效性。

2、录音

    录音一定要录取公司主要领导的，要清楚，内容完整。目前，员工手里有部门经理辞退谈话的录音，可谓铁证如山。

二、从授权的角度看辞退

    从录音和离职审批表及交接单上我们还可以判断这样一个情况：企业与部门经理是否存在授权，因授权有口头授权与书面授权之分，是否授权，是否超出授权范围不好断定，但无论如何，不得对抗善意第三人。就是说有和善意第三人利益冲突的，首先要保护善意第三人利益。

    而总经理谈话的关键点也在于：不是公司辞退，是部门经理个人行为而不予补偿，并让该员工回来上班。所以有必要确定部门的行为是否仅代表其个人？为什么说的不是辞退无效而是不予补偿？.

三、谁主张谁举证原则

    假设员工申请劳动仲裁，假设部门经理辞退员工的行为不被认可或被隐瞒，即使员工不能证明被辞退，那么企业如何证明员工在职或未被辞退呢？事情远不像想象的那么简单吧。

    因此，部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，经理辞退你不是个人行为，他已经是代表公司，因此辞退有效。从这个事件我们不难发现公司辞退流程存在严重问题，那么企业日常中该如何做，才避免直线经理越权处分员工？

(一)完善制度流程

    公司是否有员工辞退的相关规定和流程？如果没有的话，抓紧时间制定和规范；

(二)做好制度流程宣导

    有了制度流程，如果不对公司各层员工做好培训工作，可能会导致员工的不重视，导致制度形同虚设。建议在新员工入职的时候，由各部门经理轮流对新入员工进行培训，并做好记录。

(三)相关配套制度的建立

   仅有员工的离职制度和流程显然不够，还应在员工奖惩制度中对违规情况做好约定，如果部门违反规定，越权擅自对员工进行人事处理，当然得追究部门负责人的责任。

(四)建立顺畅的沟通渠道

    员工被部门经理辞退，直到员工找上门要经济补偿金HR才得知此事，可见，公司的沟通渠道存在严重问题。可通过晨会、周例会等正式非正式的方式加强沟通。如果及时沟通，此名员工仍有留住的可能。

(五)岗位编制及人员效率

    人员离职有段时间了，HR毫不知情，这是想说其他人员抗压能力强呢，还是表示人员配置比较富裕，少一个两个都没啥大不了的。

    员工是否被辞退已经相对比较清晰了，关键点其实还在于经济补偿金。而总经理以不是公司辞退，是部门经理个人行为而不予补偿，并让该员工回来上班。可见，总经理从内心也认可了辞退行为，不认可的是补偿。而人资部能做的只能是站在公司与员工的角度考虑问题，尽量通过商谈降低经济补偿金的额度。

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怎耐部门“自由发挥”，却要人事“处理后事”

1.有效辞退的依据

      在《劳动法》中，有关辞退和解除劳动合同的事项中，只有用人单位和员工本人之间的劳务关系，没有涉及用人单位的用人部门与个人的关系，首先在辞退的程序上就不符合国家规定程序。

      其次，在辞退员工和解除劳动合同时，都应该由用人单位加盖单位印章并发送给员工本人的相关信函，如此来讲，员工手上的辞退依据就不具有辞退的法律效用。

2.公司程序的反思或者说明

      1)辞退员工的程序：辞退员工除了要有离职申请表外，还应该有各各部门的签字审核文件，所以只有部门经理的签字不算是完成辞职流程

      2)辞退员工的举证：部门经理如果有充分的理由辞退员工，那就需要部门协助举证，再由HR出面发函，请员工正式办理离职手续。如若不然，部门的经理的辞职除了有越权的概念外，还会带给公司不必要的风险。

     3)岗位存在的必要性：针对部门来讲，如果内部员工可以随时辞退，但不影响工作进程的前提下，那么此岗位就没有存在的意义。因为少一位员工都可以顺利完成，那么工作饱和度一定有问题。要不然，就是"故意"去为难HR，让人事短期内招聘一名干将。

3.承诺员工返岗及相应补救措施

      1)奖惩：对涉事部门经理提出相应的惩罚，对此造成的负责影响可由部门经理做出检讨和行为的认识。

      2)岗位调动：如有必要，鉴于该员工法律意识较强，可放到相对对外或者相关的岗位，合理去引导开发员工的潜能。当然，如果员工愿意留在原岗位也是可以，但要避免给员工穿小鞋。

      3)科普法律：此处是对员工科普法律知识：诸如其掌握的辞退谈话和申请表，不过只是部门经理的个人行为，不代表公司的决定，也不具有相应的法律效用。所以为了避免个人和企业都有伤害，还是发函请员工速返岗位，并陈述如期不返回岗位时，依公司的相关规定(如旷工）处分。逾期后，再向个人发函辞退通知。

3）公司领导的培训

    1）规范公司制度

      公司各部门各司其职，如果部门经理有权越过HR辞退员工外，那就请其越过HR也给员工发放薪资。无规矩不成方圆，就规矩不知道如何遵守，一样不成方圆，所以要明白各部门的职责规范，规范各流程的权职范围。

    2）科普法律：

      个人觉得，其员工相对法律意识较强，相对来讲，此部门经理就应该好好得上一课，除了辞退的法律知识外，还应该请各部门对自己的部门相应的程序学会收集依据。

   3）管理、沟通、协调能力

       除了基本的法律知识外，还应该增强自己的团队沟通能力。做为一名管理者，应该是学会如何将团队人员的力量发挥到最大，而不是随意辞退成员。所以真正的管理者不应该是时间长了就可以晋升，而是应该学会运用更多管理的实用知识和技巧。

    最后，个人有一个小小的假设，或许是部门经理和员工之间有如何情况，导致经理做出如此的行为，如若这样，经理也该好好自我的反省一下。类似的情况如果是员工主动放弃返岗，带给HR将会是日复一日得为此部门再招一名员工，如此HR在失去在公司的地位和职责。

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    刚刚过了元旦，来到三茅，看到大家学习的动力又加强了，加油，伙伴们！

    这个案例，读完感觉有三个奇怪的地方，我们先把案例读一读：

1.部门经理把下属一名员工给辞退了，还有辞退谈话的录音，也有部门经理签字的离职申请表和交接表；

2.该员工不来上班了，原来是部门经理通知他不用来了。

3.该员工问经济补偿金，总经理以不是公司辞退，是部门经理个人所为而不予补偿，并要求员工回来上班；

4.但员工说已被辞退，没道理回公司上班了。

    大家想一想是不是很奇怪：

1.为什么辞退一个员工，HR没有经手，总经理不知道 ，等到员工来要经济补偿金了才知道。

2.公司没有相关的程序吗？离职手续or辞退手续；离职时，部门经理不用经过HR就可以处理了吗？

3.现在员工要补偿了，总经理要挽留，人家不做了（没面子继续做下去了啦），总经理居然说是部门经理的个人行为，还不予赔偿了。

    想一想后，我们要解决一下目前的问题才好。

    先按总经理的意思，HR反正还是要出面去做员工的工作，既然有辞退的录音，我们总是会知道为什么该员工会被辞退，找一下员工相关犯错的的处理办法，想一想是否有更好的解决方式（比辞退更好的方法）。

    我问一下HR同行，公司是否有完整的离职程序，或者是辞退的处理办法？是你没做这些呢，还是部门经理他不懂呢？

    想清楚这两个问题，我们再讨论一下：假若都有这样的程序，HR兄弟，我们是不是应该把自己的权利拿出来，跟部门经理好好谈一谈，为什么他就有权利直接把人给开了呢？了解完部门经理实在无法接受该员工的原因后，我们是不是应该要迂回一点呢，找点突破口，来解决这个问题。协调将该员工换到不同部门或者是仍旧留在这个部门换个工作呢（不建议后者，省得又要与经理面对面，发生问题），继续观察该员工是否存在非被辞退不可的原因呢，掌握证据哈，不然到时候补偿金你又跑不了了。（我个人提倡有错该罚就罚，实在罚了还不改的话，那就罚重一些，我就不信了，不让你自动的辞职。哈哈，这是损招，能不用还是不用，非要用的时候，一定注意有理有据。）

    好的，继续下去，如果没有该程序，那就该补一补了，亡羊补牢，为时不晚啊！现在赶紧把制度给健全了，这才是正理。

    关于员工的问题，实在要是留不住，那也只能给予补偿金了，但是处理完这个事情后，部门经理先生也应该要付出点代价才行，为什么拿着鸡毛当令箭了呢？虽然你老兄是部门的老大，但是这开除人似乎还要经过HR部门同意吧，不能你说开就开了呀，让HR情何以堪啊！

    如果员工要补偿，那么我们要做的是就是找总经理了，要跟他说清楚这个法律条文的利弊了，不补偿不行了，到时候公司又蒙羞，下面员工又有意见，你工作怎么开展呢？我想一个总经理总是有点风度的，HR兄弟悠着点，算清楚点，能省还是要省的，现在公司不易啊！也要让部门经理出出血，有点教训才行，不能乱来，违反公司的程序是吧！

    反正，既然出现这样的问题，我综合一下几个建议：

1.首先就要稳住员工，能留住最好了；当然他也要为他犯的错付出点代价吧（一切按公司制度来，不违反法律为要）

2.再来对部门经理要进行处罚，总是不能你想怎么样就怎么样，不按照公司制度来吧

3.如果员工留不住，那么就要劝总经理了，下面还有那么多眼睛瞧着呢！

4.赶紧检查一下自己的制度是否存在漏洞，该修修补补就修修补补吧！

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部门经理自行辞退员工，怎么应对员工的补偿金要求？

案例问题：1、部门经理把下属一名员工给辞退了，通知他第二日就不用来上班。

2、员工手里有部门经理辞退谈话的录音，而且有部门经理签字的离职申请表以及交接表，目前该员工已经没有来上班了。

3、该员工问公司要经济补偿金，作为HR的我该怎么办？

案例解析：1、看来又要老生常谈了，首先还是要讲公司制度问题，该公司制度不规范，办事流程不清晰，作为一个部门的经理是无权直接辞退下属的，下属有了问题，违反公司制度规定或者是不胜任工作、不服从工作安排等等原因，部门经理只有向人力资源部门反映，提供相关证据和处罚记录，要求对该名员工作出处理，而不是作出直接辞退下属的决定，更无权让下属第二天就不用上班的。

2、离职申请表除部门经理签字外，还应该有人资、财务部门的签字以及法定代表人的签字。这不是一家之言，一堂之主说了算的，辞退员工必须走正常的法定程序：事实证据—处理决定—解除劳动合同—办理交接—结清工资—档案移交。是否严格履行法定程序，直接决定着双方关系是否办结，它是用人单位对离职者结束履行劳动法律义务的关键。因此，部门经理的辞退决定是无效的，其个人行为，会给公司带来违法成本支出的增加。

相关法律条文

  《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除劳动合同或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

    第八十七条 ：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

  《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。

3、从案例中可以看出，中高层管理人员对法律、法规的意识很淡薄，做事完全不走流程，仅凭个人好恶，主观意识就对员工行使特权，以己之力打击员工，这是一个管理人员不应该有的行为，张口就让下属第二天不用来上班了，谁给的权力？职业素养太差，如何能担当一个部门的经理之职。

个人建议：1、撤销该部门经理作出的辞退决定，对部门经理进行批评教育，要求其认真反思工作态度和管理能力，要求部门经理向下属赔礼道歉，恢复该名员工的工作岗位。

2、完善公司制度和办事流程。对公司制度中有遗漏或者是不完善的地方，进行修改、完善，使之符合国家相关法律、法规的规定。建立完善的制度及风险事件应对措施，加强公司对风险的抗压力。

3、明确岗位职责。制作岗位说明书，对各部门各岗位的职责加以明确，并以岗位职责对各部门的管理人员进行业绩考核。避免越权行为的发生。

4、中高层管理人员培训。对中高层管理人员进行法律、法规知识的培训、管理技能、职业素养、工作态度等方面的培训，培训应进行考核，结果与绩效挂钩，考核结果反馈给总经理。

5、心理疏导。对该名下属员工了解工作情况，进行心理沟通并表达公司的歉意，认真耐心倾听其申诉，帮其舒缓情绪，打开心结，然后以愉快的心情重返工作岗位。不能让员工寒了心，进而对企业产生怨怼，带着仇恨离开，甚至是产生其他过激的行为。

6、规范用工，做好离职管理。员工离职必须做离职访谈，了解原因，并做反馈，为以后的管理工作打好基础，不让企业损失优秀人才。

    企业是船，员工是水。水能载舟，亦能覆舟。做好人的管理，才能让企业充满活力，快速发展。

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    由于HR者对HR管理工作专业水平不够，被业务部门牵着鼻子走，弄得自己不知所措，本案楼主就是典型的例子，对此，我们只能耐心给予指点了，以下步骤可供参考：

    劳动合同是根本—总经理意见是对的

    我们只需将公司与员工签订的劳动合同翻出来看看就一目了然，因为这是唯一维系员工与公司之间雇佣关系的法律依据，其他口头约定、潜规划或道德层面的东西都不具有法律效力，在这里发挥不了多大作用。

    劳动合同中，双方分别是公司和员工，公司有法人或代表签名，并且要盖公章，员工则有本人的签名，有的还要盖手印，有的还需要公证机构的公证。这就明确了员工在公司里上班是具有法律效力的，劳动关系的双方是员工本人和公司，与其他同事或部门经理无关，部门经理或同事只存在与该员工的工作关系、管理关系等，无雇佣关系，这一点，作为HR者是应当非常清楚的。

    代表公司行使招聘、管理和离职行为的部门一般是HR部门，而且有明确的书面职责规定，而不会是部门经理。所以，总经理的意见是正确的，HR者可以具体化执行。

    部门经理无此权—员工行为属于旷工

    部门经理根据自己的职责和权限，可能管理下属员工，并对下属员工的工作表现做出恰当的评价和考核，对于解除与员工的劳动关系，只能由公司做出书面决定，并且要盖公司公章才具有法律效力，即使是HR部门也无权做出这样的决定，不可能只盖HR部门章或用人部门章，更不可能由部门经理口头辞退员工就生效的。

    如果员工因此就不来公司上班，在没有请假的情况下，该行为属于旷工，根据公司相关规定，达到一定时间的旷工是可以被辞退解除劳动关系而没有任何经济补偿的。

    员工行为很无知—公司离职流程在哪里

    对本案，员工被部门经理的三言二语就说动了，第二天就不来上班，又不请假，显得非常无知，既对公司进行的入职培训内容忘之脑后，又不与身边同事进行交流，在无规无矩的部门经理忽悠下，出现了既可怜又可恨的员工。

即使有后来的工作交接或离职单，如果离职流程没有被公司认可（即盖公章），都是没有效力的。一般情况下，在部门经理签字后，还需要HRM、公司老总签字并到相关部门盖上公章，才算离职流程签字完毕，当然，再配上工作交接、离职证明、工资结算完成，整个离职工作就算结束。

    对本案，不知道离职表上的签字流程完善否，为什么该员工签字不签到底？或者为什么不到HR部门来办理，但主张补偿金时就不得不到HR部门了，到这个时候才将事情的原委搞清楚，只能是亡羊补牢，为时晚矣！

    补偿根本不可能—书面通知回来上班

    对本案可以这样来处理，公司根本没有做出解除与该员工劳动关系的任何行为，也就是说，该员工劳动关系继续与公司保持着，不存在辞退和补偿金的说法，至于部门经理的个人行为，公司无法为员工相信部门经理决定而不来上班承担任何责任，只能由该员工自己承担，员工承担的方式就是尽快回公司上班，没有上班那几天要么只能算旷工，要么通过补办事假条来处理。

    作为HR部门，应当第一时间书面通知，以EMS的形式通知该员工来上班，并明确限期，否则，公司以严重违反公司规定给予辞退并无任何经济补偿。

    借此劳动之事件—要把管理人员培训

    发生如本案类似的情况，有以下三种原因，一是部门经理以人治代替法治，认为我的地盘我作主，我说了算；二是员工对劳动相关法律法规缺乏基本了解，任上级宰割而不进行申诉；三是公司信息反馈渠道不畅通，部门之间、员工之间缺乏交流而无法将下情上达、上情下传。

    HR部门可以借此案件，对相关人员进行必要的培训，一是管理人员对劳动相关法律法规要有基本认识和了解，不能做出越权或违反法律的行为；二是要对员工进行劳动法的宣传教育，维护自己合法的权益；三是要对当事的部门经理做出相应的处理，可以进行再培训后上岗。

    HR部门要想自己工作更轻松，只有让各部门管理人员成为半个HR管理者，让他们懂得规划自己部门的人力资源、明白相应岗位需求人才的能力标准、知道怎么去培训管理激励考核下属、清楚交流沟通重要性及技巧、对劳动相关法规有较全的了解，唯有通过学习，才可能让他们明白以上内容，同样，只有深入到各部门工作业务中去，HR部门才可能尽早发现各部门一些不合规范的用工行为，尽可能减少类似本案例的奇怪现象。

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案例中部门经理部对本部门的员工予以辞退，并且不让该员工再继续上班了，现该员工向公司提出经济赔偿，公司总经理认为部门经理的辞退行为为个人行为，不代表公司，要求员工回公司继续上班，并安排人事部门予以处理，像这种不经过人事部门就直接将员工予以辞退的行为，而员工留有相关的证据情况下，此时处理起来，既需要灵活应对，又要坚持相关原则，不能随意和放任，具体处理建议如下：

一、调查了解详情：

 1、向该部门经理调查：向该部门经理了解事情的详情，是什么事情导致其做出这样的决定，事情的经过是什么，原因是什么，什么时候发生的，在公司什么地方发生的，这些都要一一了解清楚，对于一些细节也要详细调查，并做好记录。

2、向该员工调查：向该员工了解事情的真相，发生的真正的原因是什么？具体发生的经过以及细节，并与部门经理讲述的进行比对，相同的不做深究，存在异议或者不同的，需要继续深入调查了解，同时对该员工收集的部门经理的谈话证据及其它材料进行复制，以核实其真实性。

3、向该部门员工了解：向该部门的员工了解被辞退员工的平时工作表现，为人处事，个人工作能力，做事的态度，职业道德，敬业精神等，都要详细调查，了解清楚。

4、在本部门收集整理：在本部门收集整理该员工的个人基本信息、薪资待遇情况、绩效考核结果、公司规章制度的遵守情况等。

通过以上四个方面的信息了解和调查，相信会对该员工已经有了较为详细的认识，对此次辞退事件的来龙去脉也已基本掌握，对整个事情也可以基本定性了，这样便于后续处理方案的制定。

二、提出处理方案:

1、关于该经理：

（1）提出批评：向公司总经理建议，在公司的中层以上领导干部会上，对该部门经理擅自辞退员工的行为通报批评，并责令其向总经理写出书面检查，反思自己日常的管理行为，认识自己的错误。

（2）做出道歉：通过高层领导开会，做出决定，让该部门经理向被辞退员工道歉，说明自己的辞退决定是错误的，希望该员工能够给予谅解。

这样做的目的一是防止其他部门经理今后跟风效仿，给公司的日管理带来被动和负面影响；二是向公司的其他员工传递公司“关爱员工，以人为本”的管理理；三是可以缓解管理人员和员工之间紧张的人际关系，从而在公司内部创造一个和谐融洽的人际关系氛围，以增强员工的凝聚力和向心力。

2、关于该员工：

（1）说明情况：向该员工说明公司已对该经理的处理结果，并告知公司的相关的管理规定，希望其知道并了解公司对其被辞退事件的处理情况。

（2）发出通知：向该员工发出上班的通知，限其在规定的时间内回公司上班报到，如果其提出有关要求，合理的予以满足，不合理的，继续沟通，做好思想工作，保证其上班没有后顾之忧和其他的想法（比如：对其进行调换部门，调换工作岗位等等）。另外告诉他部门经理对其的辞退的行为是无效的，所签的表格也没有任何效力，自己收集的证据也无任何作用。

（3）办理辞职：如果该员工主动提出辞职，认为再回到公司比较尴尬或者心理不舒服，但要求适当予以补偿，只要是在公司可接受的范围并且总经理同意，也可以同意其辞职，按照规定办理辞职手续，并保存好相关的所有材料。

（4）予以辞退：如果该员工在公司发出的限期上班报到的通知后还没有按时回来上班，自己也不主动提出辞职申请，也不和公司联系，也不说明原因，那就按照矿工处理，当矿工的天数达到公司规章制度规定的辞退标准时，就可以直接予以辞退，并将辞退决定书邮递给该员工可以到达或者收到地址，同时保留好快递的发送单据。

对于该员工尽可能做到最大限度地挽留，如果他有其他的想法，那就另当别论。

三、完善公司管理：

1、严格离职审批：对于公司人员离职要严格规范审批程序，明确审批权限，工作交接要完整，并做到公司员工都了解和熟悉离职的办理程序，防止部门管理人员随意辞退员工，给公司管理带来纠纷和风险。

  2、完善管理制度：完善公司的人力资源管理制度，尤其是员工的入职、离职管理制度，公司内部如果没有，那就需要尽快制定和完善，如果有，但是没有执行或者执行不到位，那就需要寻找原因，解决存在的问题，从而完善管理制度，杜绝管理上的漏洞。

 3、做好材料收集：要对与该员工处理有关的所有材料收集齐全，保留好，如果其回公司上班，那就没什么事情，如果要辞职或者让公司给予赔偿，收集好的材料正好可以作为证据使用，这样可以防止那些“无赖型”的员工讹诈公司，影响公司的正常工作开展。

总之，对于此类事件的员工处理，既要手段灵活，思路清晰，又要坚持原则，防止不良风气在公司内部的蔓延，影响公司的正常运行和管理。

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案例解读：

1、公司部门经理自行辞退一名员工；

2、员工有辞退录音及相关离职申请证据；

3、员工自谈话后就不来上班

4、员工要求经济补偿金

5、总经理要求员工回来上班，辞退行为无效

目的：解决劳动纠纷

案例解析：

     各位卡卡，新年快乐！貌似晚了一点，没有关系，祝福还是要送上的。祝福大家在2015年工作顺利！事事顺心！身体健康！

    看到案例的时候，我真心忍不住骂了一句：神经病！内心虽然没有1万头神兽，也有1百头神兽呼啸而过，因为总有类似的情况发生。

一、辞退无效，完善人事制度

    该案例的辞退明细是没有效力的，只有部门经理的个人行为，人资部门以及公司都不知道，而且手续都没有完善，所以在法律上来看辞退是无效的，劳动合同还在继续。

    从这件事情上可以看到公司由于两个不完善的地方：

1、公司离职程序不完善

    其实也该庆幸该公司的离职程序不够完善，如果够完善了，部门经理一意孤行，把解除劳动协议书也写了，并盖章了，估计本次就难以善了。

    当然，正常还是要完善离职程序的，辞退一个人并不是部门经理的事情，涉及到很多部门，也涉及到很多法律以及劳动纠纷方面的事情。

    部门经理觉得员工让他不爽了，他就撵人滚蛋，也不告知人资一声，很多人走就走了，反正被撵走确实很丢人，但是只有有维权意识的人出现，公司就等着被告吧。每每公司都会出现部门经理爽了，出现劳动纠纷了，才想起人资。

2、部门经理管理理念缺失

    这里的部门经理典型的传统管理思维，以为自己的经理就想做什么就做什么，不懂法不懂新的管理理念，一意孤行并且固执。

二、录音不合法，劳动纠纷不用担心

    本次事件看起来貌似很难处理，实际上还好，从案例中可以看出员工手里的证据有两个：

1、谈话录音

2、离职申请表以及交接表

    首先可以确定是本次谈话录音是不合法的，不能作为证据。

    根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》

第六十八条 以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。

第六十九条 下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：

（三）存有疑点的视听资料；

第七十条 一方当事人提出的下列证据，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力：

（二）物证原物或者与物证原物核对无误的复制件、照片、录像资料等；

（三）有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件；

     根据《最高人民法院关于未经对方当事人同意私自录音取得的资料能否作为证据使用问题的批复》（法复〔１９９５〕２号）

河北省高级人民法院：

　　你院冀高法〔１９９４〕３９号请示收悉。经研究，答复如下：

    证据的取得首先要合法，只有经过合法途径取得的证据才能作为定案的根据。未经对方当事人同意私自录制其谈话，系不合法行为，以这种手段取得的录音资料，不能作为证据使用。

   本次录音因是员工私自录音，未取得部门经理同意，里面应该也没有明确的身份信息，所以录音在劳动仲裁的时候一般不予采用。

（看到大家这点有疑问，我统一解释一下：录音作为证据使用，在私人场合要双方知情才合法，公共场合录音的对方不知情也算合法，但是前提条件是可以明确知道对方的个人信息，明确对方的身份，如果对方的身份不明，仅仅靠录音是不可以确定身份的，因为声音相似的很多，只要对方不承认，录音就没有效力）

    如果录音的证据无效，那么员工手上握着的第二份证据，完全就派不上用场了，反而可以帮助公司洗清嫌疑。

     案例中提到的是离职申请表，既然是离职申请，而不是辞退通知书，证明是员工个人主动提出离职，部门经理审批了而已，交接表也只能表明部门内部工作移交。

     综上所述，员工手上的证据不足为据，只要处理好员工个人的情绪就可以了。

三、公司处理好的地方

    案例中的总经理处理的不错，首先就声明辞退是无效的，员工声称的辞退只是部门经理个人的做法，公司并没有要辞退该员工，并且让员工回来正常上班。

    建议公司还可以做后续的弥补工作：

1、给员工发回来上班的通知

     员工已经不来上班了，建议公司在总经理让员工回来上班后，立马以书面的形式给员工发上班通知，发电子邮件，再以快递形式发纸质版本的通知。

    通知里面应有具体的上班时限，过期员工不来上班就按照旷工处理。当然，旷工超过多少天，大家应该知道怎么处理了。

2、让部门经理把员工请回来

    员工心里有气，当然不可能回来上班，如果公司觉得该员工确实不适合公司岗位，可以走上面的程序让员工自动离职；如果员工还可以，建议公司让部门经理把员工请回来。

     部门经理可以简单声明，上次只是一时气愤扬言让员工离职，没有想到员工脾气这么大，说走就走了，现在大家都理想思考，公司欢迎员工接着回来上班，该部门欢迎员工回来上班。

    不管怎么样，姿态一定要摆对。

四、部门经理处理办法

     其实整个案例的发生都是因为部门经理导致的，因此对部门经理的处理必不可少，具体怎么处理还是要考虑多方面的因素：

1、不可能辞退部门经理

     很多人说部门经理都这样了，什么都不懂，干脆辞退他得了。

     辞退是不可能的，辞退他跟笨案例有什么区别？

     部门经理犯错误了，并不代表可以依法辞退，错误的严重程度还达不到严重违纪。

2、批评少不了

    部门经理违法辞退员工还造成劳动纠纷，对他进行批评是必然的。

    批评可以：

1）私下批评

    如果部门经理非常优秀，在业务能力上非常不错，建议私下批评。只是针对个人进行批评，没有外人在，保住部门经理的颜面，让他意识到自己的错误，更努力为公司工作。

2）公开批评

    如果部门经理表现一般，公司还有很多像他一样的部门经理，公司想借机提升中层管理者的管理能力，建议公开批评。

     公开批评的范围是管理层，而不是全体员工。不能降低部门经理的威信，不然以后的管理过程会比较难。

3、提升培训

     公司可以借此组织管理层进行学习培训，培训相关的法律法规，让他们知道管理不仅仅是业务能力好，还要懂得法律法规，合法经营。

    今天的分享就简单到这里了，各位再见了。

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        主题描述读完了，这事有点意思。首先要明确一点这个部门经理的做法是不是职务行为，这个百分百的职务行为所以公司要负责的，那么在说一点是这个职务行为是否越权操作了，这个就要看你们那家公司的JD里面是怎么约束该部门经理的权责了，JD里有没有规定该部门经理有人事辞退的裁决权？说白了，就是部门经理能不能随便开人，

        各位!世界之大无奇不有，不要以为开除员工这事只能人事来做，这个不一定的，有的公司部门经理是有决定权的人事只是擦屁股的(哥以前的一家美国企业就是这德行，黑色星期五，真不是开玩笑的~)，这样的公司大多不差钱，员工达不到工作要求或者技能要求什么的部门经理直接就会让你走人的，剩下的事找人事去谈吧！这样的公司用人观是人才月薪百万真心便宜，废物月薪百元真心浪费，所以直线经理是最了解员工的处于反射弧前段可以直接做出反应，避免浪费时间，而且制度完善不存在给赔偿金这种事，顶多给待通知金和补偿而已。

       那么话说回来人事的该怎么办，

       情况一，该部门经理有权直接开人，那人事要做原因调查，是什么原因致使该经理辞退了这个员工，也就是做离职调查。这个离职调查的大前提是让其离职而不是挽留，哪怕是那个部门经理错了，也最好不要挽留，该赔钱赔钱让其走人，然后回头在收拾那个部门经理。但是在案例中，这种情况基本不可能，否者总经理就不会跳出来否定部门经理的决议了。

       情况二，该部门经理没有这个权限，那人事要做的就是啥呢？对于如此能装X、敢装X且装不好X的部门经理，我们要拿出威严来放大招坚决镇压，古语有云 劝君莫装X，装X被雷劈，他既然敢死咱们就敢埋，他既然敢装咱们就敢劈~。这个部门经理应该换人啊，甚至解雇都没有问题。

      具体说一下情况二，其实又分两种情况，一种是这个员工工作能力不行或者是其他方面有问题，那么部门经理应该跟人资联系一起想办法，而不是自行其是说开就开啊~这么做把老大总经理放在眼里了吗？这么做把我们人资放在眼里了吗？这是严重的越权行为，哪怕他的理由充满了正能量也不行，必须双撤（行政职务和行政级别）。另一种是部门经理恶意的越权开除员工，甚至可能这个部门经理就是和员工串通一气，为了这个员工能得到赔偿金而故意这么做的（我在以前的一家日企遇见过，三个月后才想明白其中的奥义）。那更得镇压了，直接开除都可以，作为部门经理作为管理者，人你都管不住，回家种地去吧！

      现在说说那个员工，他到底要啥？其实没那么复杂，他就是要个说法！心里委屈了（真假不知，也可能是趁机报复，人性啊大多如此），但不管怎么说这个员工站在理上面了，人家不但有理还有证据。所以公司必须要给这个员工一个说法，部门经理越权了就要为自己的行为付出代价，而公司方放任管理者这样恣意妄为也要承担责任，所以首先部门经理必须要处理，其次总经理必须要给该员工赔礼道歉，人事要探明员工本意，是留还是走，走的话各种赔偿必须给！然后加紧对管理人员培训和加大对大小主管的考核力度，避免再次出现这种情况。

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