大龄员工工作状态出问题，如何辞退才能最大限度的避免风险？

  答：这样的课题今年讨论的太多，基本都是奔着“优化员工队伍”去的。对于员工管理，确实是件头疼的事，古语有云“优胜劣汰”，企业对该理念的应用也是炉火纯青，譬如说实行末位淘汰制，但随着这法律条款的变更和人们主观法律意识的增强，末位淘汰这种“天理”也只能藏在暗地里操作了。

   一、案例分析：

   1、年龄偏大，52岁女职工，意味着用工风险相对较大。

   2、未购买社保，如工作当中出现问题则需公司全额承担。

   3、工作能力较差。给公司已经造成3次以上经济损失。

   4、工作态度较差。劝退后不肯，赖着不走；从此也不服从安排，让干什么都顶撞。

   5、楼主站在企业的角度，求助应该如何辞退这名员工，企业才能规避风险？

   二、个人观点：

   疑问：我有点不是很明白，这女职工是何时入职的？是50岁退休之前还是50岁退休之后？若是退休后，签毛线的劳动合同？若是退休前，企业缘何不为员工缴纳保险？嫌弃年龄大也是理由？若是如此，为何要招年龄大的？招聘难度大？若是招聘难度大那就认了吧，得给员工缴纳社保呀！

   还有，这女职工都这么大年龄了，还给公司造成了3次经济损失，那得是多关键的岗位呢？岗位这么重要，是今天才发现她不胜任吗？该员工工作期间屡次失职，是试用期后还是试用期的事情？再说了，屡屡失职与工作效率低可是有明显区别的！毕竟前者反映的是态度后者则反映的是能力！通过案例表述和我费劲脑汁的大力猜测，大体有如下思路：

   沟通为主，举证为辅：

   沟通：大妈，您都为企业造成了3次以上经济损失了，心里是怎么想的呢？是不是有丢丢惭愧呢？还有，您看啊，以前您工作做的好，好评多多，然而近期这3次损失，想必你也蒙受了一定的批评和指责，再这么下去，恐怕“晚节不保”了。

   举证：列举其3次以上经济损失的相关证据，秉着恩威并施的态度和原则，将其造成的经济损失的情况与之进一步摊牌。

   企业平时需要改善的地方：

   1、招聘关：招工过程中不仅需要对员工年龄上下限做一定的规范，还应对身体、神智等方面进行筛选（尽管劳动法规定咱不能明着歧视伤残或某些疾病人士，但事实情况是什么样的，大家都懂得…）。当然，也有这样的可能，在很多时候工厂的一线员工补充跟不上，为完成招聘任务，也就会出现降低门槛，出现部分滥竽充数的现象。这给企业后期的管理造成很大的困扰，用工风险也随之升高。

   2、入职员工均需购买社保。这是强制性的，无论员工是否同意都不可省略。当然，很多企业钻空，员工也不懂，只购买了商业保险。此中的是非在此不多辩白。只是，如在入职一月内未给员工购买社保，那么就会面临着入职第二月起每月双倍工资的赔偿风险，各位看官需慎重考虑。而且也有可能会出现员工往后索要补缴社保的要求，那个时候更麻烦。

   3、考核评价要趁早：该大龄女工工作能力一般，态度更一般，屡次失职，在试用期期间为何没有发现，而在较小的损失前提下去解除劳动合同？此外，3次以上经济损失，在有确凿的证据下可以按一定的比例（参见公司具体考核办法）从员工绩效工资中扣除。当然，貌似有每月扣除数不能超过工资总额的20%的说法，按公司制度办事。

   4、案例的重点是什么？写了半天，才发现案例的重点不是在“大龄”上，而是在员工的“极不称职”上，只要员工“极不称职”，企业都会萌生“让其走人”的想法，把思路放在如何在花极小的代价下“让其走人”才是问题的根本。那如何花最小的代价呢？我觉得还是走以下的途径，略有疗效：

   4.1、先跟大妈讲道理。根据案例表述来看，大妈根本不拿你当回事，有点难。

   4.2、再跟大妈讲法律。大妈估计也听不懂，很难但她怕。

   4.3、找大妈软肋。大妈的软肋在哪里？大妈的软肋在犯过错——给企业造成3次以上的经济损失，戳中软肋，大妈也不得不服。

   4.4、跟大妈谈软肋，大妈不正视咋办？也有这样的可能，大妈懂兵法，懂乾坤大挪移，不跟你正面交锋。那也好办，“大妈，您再不配合的话，我们只能电话通知您的家人，把您在这的工作状况给您子女汇报一下下”。

   4.5、说了半天，我还是在做“恶人”，搞不好还有被大妈的子女指着鼻子骂的可能，那得多受气啊。那怎么办呢？尽量不要撕破脸皮的好，领导安排你工作你不做，那也未必全是你的责任嘛，试着将心比心的跟大妈聊聊，就差当作是自己的妈了。沟通，大多都是攻心术。

   晚上回家再写吧，自元旦以来，咱平均每天要开1-1.5个会。这卡写的，思绪比较混乱，卡卡们不嫌弃就凑合着看看吧；我这班上的，伤神还费脑，懒觉都没有了盼望着春节赶快来吧

查看原文

    本案虽然是辞退工作出问题的大龄员工，想避免风险，其实辞退任何年龄段的员工，不管其工作出了什么状况，都要密切注意劳动合同法的规定，既不能无端辞退，也不能纵容再三，否则，当事员工及其他员工的公平性何在，公司制度威严何在，前二天都讨论过类似的事情，今天再来针对本案实际情况来谈谈：

    来看辞退员工的相关规定

    辞退员工是公司主动或单方面做出与员工解除劳动关系的行为，如果合理合法、证据确凿、事实充分，辞退员工将不会产生法律风险；否则，当事员工仲裁时将胜诉，对公司形象有较大影响，在职员工对公司的信任感会降低。

    在劳动合同法39条中有这样规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。

    今天说的是辞退，所以，不涉及劳动合同法36条、38条、40条、41条等规定解除与员工的劳动关系的情形。

    失职的事实依据在哪里

    案例中说“该中工屡次失职，公司造成3次以上经济损失”，必须要弄清楚“屡次”到底是几次？每次的经济损失数据是多少元？计算依据能够经得起追溯或站得住脚，这些失职具体经过是什么？有哪些证据、证人和材料。所以这些，当事人签字认可了吗？其他证人签字了吗？

    这些失职中有“严重”的吗？给公司造成的损害是“重大”的吗？也就是说“严重”或“重大”在公司规定了具体的事实或量化的数据吗？

    以上若能肯定回答，公司辞退女工的风险就不大。

    违反制度的事实在哪里

    案例中说“不服从安排，让干什么都要顶撞”，这些行为的事实、依据具体是什么，对该女工有书面处理吗，或者是书面批评教育，或者是录音、证人等，达到“严重”违反的程度没有？如果说始终都只是口头教育或批评，以此为由，用“严重违反规章制度”来辞退员工，就比较勉强，风险就比较大。

    公司制度在哪里，合法吗？

    在公司员工手册或者奖惩管理办法或者其他规章制度中，在“严重违反公司规章制度”和“严惩失识，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的行为规定中，都具体规定了哪些行为，是否包括该女工的以上行为。

    另外，公司这些制度经过员工审议了吗？通过领导批准实施吗？对员工包括该女工在内进行了培训和签名吗？这些制度违反国家法律法规了没有？

    只有这些都真实存在，公司辞退该女工才有依据，风险才小一些。

    年龄偏大员工管理有技巧

    不少用人部门在管理年龄偏大的员工时，特别是针对普遍岗位的员工，往往容易从心里“轻视”或“看不起”，认为如此大年龄了还在做基础工作，从交流沟通、语言使用、表情行为上都表示出一种对他们不重视、不公平来，这种先入为主的管理，显然是得不到员工的理解和支持。心想，我走的路都比你多，甚至儿女都比你大，你不尊重我，干嘛我要善待你，管你是谁。

    所以，从心里上真正平视每一位员工，虽然很难，但我们必须从心底里这样做，特别是面对年龄偏大的员工，一是要尊重他们，向他们请教和学习丰富的生活阅历；二是要讲明公司的具体规定，做到“先说后不乱”，规矩放在前；三是合同虽不签，意外险要购买，为员工加保险，为公司转风险。

    防微杜渐是根本

    在日常管理中，尤其是当用工越来越紧张的时候，不少单位管理就会放松一些，害怕员工因此弃公司而去，进而影响公司正常生产经营工作，没想到“高层放松一尺，中层放松一丈，基层则放松一里”，到最后，员工的不少错误、违规行为没有及时按照公司规定进行严肃处理，而是默认，但当员工胆子越来越大、错误越来越严重时，公司却想直接把员工“处理掉”，这哪来那么容易，尤其是劳动合同法规定了非常详细的内容，企业自主处理员工的空间非常小的。

    所以，在任何情况下，员工第一次犯错误，一定少用“此次原谅，下不为例”的说法，最好将说法转换成书面的内容，让员工真实的签名认可，否则，下次真正要处理时，员工多半不会认可原来被领导“原谅”的错误，这样对员工及时纠正错误和成长也是有非常大的好处，此所谓“严是爱，宽是害”。

    所以，要最小风险辞退员工，功夫在平时，关键在积累。只有做到：制度有规定、事实很充分、证据是确凿、员工有签名，才可能让辞退处于有利于降低公司法律风险。否则，要解除与员工的劳动关系，只能引导和规劝，给予员工一定补偿、资助，才可能让员工离开公司，当然，动粗是不在此讨论的。

查看原文

       当我看到标题“如何辞退大龄员工”的时候，估计是与我心有戚戚焉。谁不会老，到老人没有基业谁不珍惜现有的工作？员工的工作状态为什么会出现问题，难道都是员工的错？即使换个人来，能保证现有环境下员工不再出问题状态？

公司失职有三：

一、未购买社保。

     对于本案，女员工52岁已经到了法定退休年龄，但如果其一直在个体上缴纳社保，其只有到55岁才能办理退休手续并享受待遇。如果真是这样，本案的劳动合同一说就是成立的。

     诚然，我国社保费率世界堪高，我国中小企业负重不轻。但是，对于一位大龄员工，企业考虑过其退休后的养老问题吗？员工有社保但员工不在公司缴纳，企业有没有单独列支社保补贴的费用？员工不在单位参保，企业有没有考虑员工工伤的风险？

二、企业制度不健全。

      员工给企业造成了经济损失，而且还是3次以上的频率。试问，经济损失一旦产生，企业如何定性该损失的违纪，轻微警告，重大批评，严重辞退？再问，员工每一次造成企业损失，企业采取何种合理合规的处罚措施，是否让员工信服给大家警示，是否提出改进建议，是否进行了培训辅导？

三、企业沟通机制不到位。

      人说犯错再一再二不再三！连续的犯错是可忍孰不可忍。治病治根，是从心从态度治服。如何治？除了沟通还是沟通。从直属领导要求其汉堡原则与员工谈话；直属领导不会谈要教其如何谈，培训其如何管理下属；与直属领导一起与员工谈话。更何况，谈话分正式与非正式。平时的关怀到位，何至于工作中产生抵触。

公司中的“我”怎么办——

一、找员工细致的谈话，了解员工生活家庭状况、员工对公司管理的感触、对现有工作胜任度自我评价。

     相信通过心对心的交淡，员工不出于别的原因，单就对“我”产生了情感依赖，在对“我”的面子上也要好好听从安排认真工作。老员工是个宝，没有野心，只有实心，你如何对她她如何对你。

二、着手完善绩效工资制度，流程规范化，考核点明确化。

      相信该员工的冲突只是特例。但特例反映的是管理中的泛。谁来管理，谁来制定流程，谁来培训，谁来考核。本案中的领导是谁？直属领导？老板？谁来直管HR中的“我”？员工出了问题谁负责，直接由直属领导交给HR中的“我”吗？一个乱字了得。

      机构明确一下，职责划分清楚。层级管理，层级负责，层级培训，层级关怀。错部门监督考核，实施培训。“我”得先清楚这些层级结构，职责归属，再来考虑员工的管理问题。

三、“我”需要对上对下对左右主动地实施沟通，对上做好决策支持，对下做好政策宣读与老板的代言关心人，对平级做好监督与培训；制度需要完善，观念需要提升，找好角色定位，把握自己的原则。

      我相信，没有不好的员工，只有不好的组织。员工的问题都是外射，一切都反映出内部的摩擦。是员工不是，按规章足可以辞退；不是员工不是，找原因消除摩擦，该提升基层管理就加强基层沟通培训；该提升流程规范就重新规定完善流程；该给员工的福利就给员工，不在多而在完善。

      我们是站在老板的立场上争取员工的利益。不必辞退，只需要调整。先做好内部规章制度流程，再实施外在员工的管理。

查看原文

案例解读：

1、52岁女员工

2、签订劳动合同，未购买社保（因年龄较大）

3、女员工工作失职给公司造成经济损失

4、领导想劝退女员工

5、女员工不肯走

目的：正常辞退女员工

案例解析：

一、退休年龄

    看到案例的时候，第一眼就看见52这个数字，女员工52岁了，这应是退休人员的。

    先上法律条文：

《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 （国发〔1978〕104号）文件所规定的退休年龄。即：全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人：

　　（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，并且连续工龄满十年的； 　

　　（二）男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作；

　　（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的应当准予退休。

很多人说最近不是说延迟退休吗？网上传的沸沸扬扬，现在女员工早都不是50岁退休了。为了证明

    根据武汉市《职工基本养老保险正常退休条件审批服务指南》第一条：一、申请办理正常退休的条件是什么？

　　参保人员达到国家法定退休年龄即男年满60周岁、女职工年满50周岁、女干部年满55周岁，缴费年限（包括实际缴费年限和视同缴费年限）累计满15年以上，可办理正常退休，享受按月领取基本养老金待遇。

    可以确定该女员工52岁了属于退休人员！

二、劳务合同

    既然年龄已经达到退休了，为什么该公司不给女员工办理退休手续？

    案例中还特意提到无法办法社保，因为年龄太大，从这里得知该女员工是在退休后来到该公司的，或者说达到退休年龄后来到公司的。

    根据《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

    退休人员与达到退休年龄的人员已经不具备劳动法意义上的“劳动者”资格，因此不能签到劳动合同，不适用《劳动合同法》。为了保证双方的权利和义务，可以跟退休返聘人员签到劳务合同或是返聘协议。

   双方在协议存续期间发生纠纷的按照协议处理，协议没有规定的，可以提交人民法院审核。

三、返聘人员的一些注意事项

    退休人员，毕竟已经退休，年事已高，要注意的事项还是很多的：

1、社保

     已经退休人员肯定是不能再参加社会保险的，暂时没有听说过一边领着养老保险金，一边还在缴纳社保的情况出现。

    因此购买社保是行不通的。

    本案中不购买社保的正常的。

2、工伤

    按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

    《北京市实施<工伤保险条例>办法》第二十一条规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：……（二）受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的；”

    北京市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第6条规定：“童工、离退休人员在工作中遭受事故伤害，不属于工伤认定的范围，其合法权益的保护应通过其他途径进行解决。”

     聘用人员不享受工伤保险待遇，由聘用协议中约定处理，没有约定参照工伤保险标准处理。

    大部分地区都支持返聘人员不享受工伤待遇，按照劳务关系处理工伤。

当然还有部分地区是可以单独购买工伤的，建议真要聘用退休人员，可以咨询当地社保局能否单独参加工伤保险。

3、商业保险

     既然大部分地区不能购买工伤保险，那么为了避免事故伤害的发生，可以建议公司为返聘人员购买商业保险，例如上海市规定返聘人员可以享受工伤待遇。

4、返聘协议

    上面分析了这么多，可以得知返聘协议对于公司非常重要，这是双方权利义务的一大保障，返聘协议应注意以下几点

1）社保费用

     因退休人员已经享有退休工资，不能缴纳社保，所以在协议中可以约定不用企业补偿社保费用之类的。

2）关于生病住院

    因为退休人员因病由社保报销医疗费，公司不用担心返聘人员无法医保看病，所以可以详细约定病假待遇之类的，公司福利好的，还是可以给以相应的补偿，因病身故的，可以约定跟公司无关，也可以根据企业文化给予相应补偿。

     不管怎么约定，都要协商好，明文规定，双方签字确认，确保法律效应，当然霸王条款不可有。

3）关于辞退的补偿

     因是劳务协议，就不存在什么经济补偿金，可以约定聘用单位可以随时解除劳务合同，无需补偿。

4）发生工伤补偿方式。

   如果因为工作关系发生事故伤害，可以约定好赔偿金额或是赔偿办法。

5）退休报酬

    退休报酬要明确统一，如果单位有一些奖金、加班费、补助、补贴等福利待遇需要在协议中明确。

四、案例中的处理办法

     该案例中要明确的一点是该女员工是什么时候入职的？是在退休年龄之前，还是退休年龄之后？

    如果是在退休年龄之前，公司还是要给该女员工补办退休之前的社保，并补办退休手续，同时要收到社保局的处罚。办理完退休手续，该怎么走就怎么走了，毕竟她都退休了。

   如果过了退休年龄入职的，根据上文所述，该案中中女员工已经是离退休人员，不受劳动合同法保护，因此：

1、双方签订的劳动合同不具备法律效应。

2、没有购买社保公司也不承担责任。

3、辞退该女员工是可以正常辞退的，不用给予经济补偿金。

4、如果女员工闹着不肯走，可以找出她给公司造成的经济损失的证明文件，让她照价赔偿，不想赔偿就赶紧签订解除劳务合同协议。

    好的，就写的这里了，各位亲，再见。

查看原文

    俗话说，请神容易送神难，招聘的时候不管面试官水平如何，都可以去挑三拣四，面试者为了获得工作也会顺从地配合。至于是否录用，相关人一个念头就可以决定，但要辞退一名员工，就不是一句话的事了。并且被辞退让员工也没招聘时的顺从了，更多的是一种不满和抵触。这时候需要人资具备较强的沟通能力和管理智慧，否则很可能影响到其他员工，甚至给企业带来不良影响。

    作为一名HR，不仅要会招聘，更要懂得辞退企业不需要的人。如果总是苦恼如何辞退员工，那么这个R应反省自己在用人和管理方面是否存在问题。

   为什么不知道如何辞退这名员工呢？是企业制度不健全，很多企业的管理层或人资只是辞退自己认为不满意的员工，而不是不称职的员工。

    “该员工工作期间屡次失职，给公司造成3次以上经济损失，公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退”。从描述看，领导也认为该员工不称职，但人资在沟通中似乎没有说出让员工信服的理由，或者说让员工感到不公平，特意针对她。

    因为不清楚目前企业的制度，也不清楚目前人资工作做到了那一步。我只能先分析假设了。如果公司拥有完善的考核制度，定期测评，对每位员工建立考评档案，并在制度中明确何种情况可以辞退，用证据说话，对每个人都公平。如果员工屡次失职都有记录和本人及其领导的签字，三次以上的经济损失也有比较让人信服的数据，完全可以依照公司制度结合数据给出很明确的辞退意见。

    我们再结合《劳动合同法》来看辞退，被用人单位辞退或解除劳动合同，除特殊情况外（如严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的等），当然应该有经济补偿或赔偿。我们可以利用的是：“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，给用人单位造成重大损害的”这三条，但同时，在公司制度中，我们对严重和重大的定义必须清晰，才能够用有力的证据达到合法辞退的目的。

    辞退员工必须有一个沟通的过程，这时候我不建议躲躲闪闪，怕员工不接受怎么办？伤了员工怎么办？辞退最好单刀直入，以事实为依据，一次性辞退她。像案例中这样协商不成，激起员工的抵触情绪，再处理就麻烦了。

    像文中员工未交社保，我大胆推测，公司的制度应该不大健全，人资的工作也可能不很到位。收集相关证据可能不大现实，因为没缴纳社保（一是一直没交过，二是仅在来公司之后未缴纳），如果其有社保，公司在50岁后不交社保是正常的，建议退休（一般女职工50岁退休）。如果来公司在50岁之前未缴纳，则比较复杂，不一定能补缴。

    《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，我们适用（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；这个是完全可以操作的。

    HR必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是HR与员工平等协商，安慰并让她体面地离开。HR也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，尤其是现在经济大环境不好，人性化一点，双赢。

查看原文

今天的案例涉及大龄员工的辞退问题，中间还牵涉社保。因为案例中有些问题表述不是很清楚，只有一一假设，帮案例HR解析一下如何合理规避风险、解决大龄员工的工作状态问题。

一、假设女员工在50岁以前入职，与公司签订有劳动合同。根据现在的法律规定，女性员工的退休年龄为50岁，高级管理人员可延长至55岁，那么公司就要承担补缴该员工满50岁之前的社保。50岁以后到了法定退休年龄，社保无法缴纳，法定退休即为劳动关系终止。如果要继续聘用，双方只能签订返聘用工协议，但这一协议并不是劳动合同关系，双方是劳务关系，而不是劳动关系，不存在交纳社会保险的问题；

二、如果聘用女员工时已满50岁，你们双方就只能签订用工协议，形成劳务关系，而不是签订劳动合同。你们是否可以随时解聘该员工，要看你们之间协议签订的内容是否有约定，有相关约定按约定执行；返聘退休人员的，属于特殊劳动关系。根据规定，特殊劳动关系仅在工作时间、劳动保护、最低工资三个方面适用劳动法相关标准。你们是劳务合同，合同如何解除根据合同约定，不适用劳动合同法；劳务合同没有约定可以直接解除，不存在经济补偿金；如果你们有证据证明该员工在职期间给公司造成经济损失，公司方面还可以向员工进行追究。当然公司和员工最好还是心平气和、好聚好散，大家各让一步 ，就此别过最好；

三、公司方面因工作需要录用大龄员工，要注意符合国家法律和政策的规定，该签劳动合同签劳动合同、该签劳务协议签劳务协议，明确双方的责权利。返聘人员同样是公司的员工，也要遵守公司的各项管理制度和规定，符合岗位要求。返聘人员无法购买社保，公司方面可以考虑购买商业保险作为补充，解决大龄员工的后顾之忧。

四、辞退员工公司方面需要注意几点：是否制度健全、制度制定程序是否合法、是否进行必要的制度备案、员工的培训和宣导工作是否到位、员工违纪是否有记录和处理意见、员工工作失误给公司带来的损失公司方面能否提供书面证据证明，以及该员工给公司造成的经济损失是否达到重大损害的标准，这些都是决定公司对员工处理是否承担风险的影响因素。以严重违纪辞退员工是需要公司方面进行举证的，如果公司方面有制度上或证据上的瑕疵和不足，采取这样的方式辞退员工就要承担一定的风险；

不是辞退员工都会涉及公司赔偿问题，HR也不必过分担心。只要把事实理清楚了，以法律和证据为基础、就能很好地做出处理。

查看原文

   案例中公司的52岁女工，有造成3次以上的经济损失，公司没有给予处理，现对其劝退，她不同意，赖着不走，也不服从公司安排，做事还顶撞，对于这样一位50多岁的女工，公司该做的都做了，但是最终还得协商沟通，妥善处理。具体思路如下：

 一、调查事件：

首先调查该女工造成经济损失的所有事件，并对事件的详细经过、造成的损失、影响程度等调查了解清楚，其次调查了解公司领导劝退其离开公司，不愿意走的意图是什么，为什么不想离开，赖在公司想做什么，有何目的等，对以上这些都须调查了解清楚，所有的调查结果都要形成书面材料和报告。

二、分析原因：

在调查了解清楚该女工的所有情况真相后，就要进行原因分析：

（1）造成经济损失的原因：是个人独自造成，还是与他人一起造成，是个人工作能力问题，还是工作责任心问题，还是工作态度问题以及还是身体原因等等这些都要分析清楚。

（2）劝退不走的原因：是因为怕失业，还是怕离开公司后，家里失去经济来源，生活陷入困境等，还是有其他原因这些都要搞清楚。

三、处理方案：

1、协商沟通：由于该女工的年龄已超过国家法定的退休年龄，公司与其之间的关系只能是劳务关系，不受《劳动法》和《劳动合同法的》等相关法律法规的规范和约束，而是适应《民法》和《合同法》等法律法规的规定，既然劳务关系是合同关系，因此双方在劳务合同中可以就相关事项进行详细约定，并且在约定的范围内，双方按照合同的条款履行。没有约定的，双方在解除劳务合同关系时，不可以要求对方承担相应的义务。所以案例中的公司对于该女工的社保问题可以无须理会，没有缴纳也没关系，至于其他的赔偿金之类，更不用考虑，弄清楚这些之后，与该女工协商沟通，解除劳务合同，劝退离开公司，态度好些，公司适当补偿一下；态度不好，蛮不讲理者，按照约定直接解除合同，予以辞退遣散。

2、坚决处理：如果从情理上、法理上都讲不同的话，该女工仍然耍赖，就是不肯走，公司首先将其所有的证据收集保留好，防止该女工诬告公司，使公司陷入被动，同时着手做以下事情：一是通知其家人，让他们做好说服教育工作，并将其带回家；二是通知公司保安拒绝该女工进入公司，并告知保安，若该女工进入，就是其失职行为，要受到处分；三是如果该女工继续在公司闹事赖着不走，严重影响公司的正常工作开展，此时公司应迅速向当地派出所报警，让警察来公司进行处理。通过以上这些途径，相信问题一定会得到解决的。

四、管理建议：

  1、录用标准要规范：公司今后在招聘时，一定要规范每一个招聘岗位的录用标准，录用标准要求清晰、详细、实用、可操作性强并且还要合法。像案例中的公司，招聘52岁的女工，还签订劳动合同，这明显就是不符合规定的，也是录用标准不规范的问题。

2、面试过程要详细：在招聘面试时，公司的HR必须认真对待，不同的岗位，要有不同的面试流程，过程要详细，并在面试的过程中做好记录，对于一些重要的信息比如年龄、身体状况等记录详细后还要应聘者签字确认，防止今后在履行合同的过程中出现争议而纠缠不清。

3、试用考核要严格：公司面试通过的人员，必须加强试用期的考核，考核标准要明确，过程要严格，执行要到位，对发现不符合要求，达不到录用标准的，要及时给与辞退，以防过了试用期，再来处理，给公司带来纠纷和风险。      

4、用工行为要规范：公司今后在辅助岗位上、保洁岗位上等其他替代性较强的岗位上，要规范用工，以规避相应的法律风险。如果录用已达退休年龄的人员，公司要与其签订劳务协议，协商约定相关事宜（工资标准、工作时间、工作内容、合同解除条件等），另外一定要购买意外保险，防止在工作时出现人身伤害，以减轻公司的赔偿责任，或者公司也可以与正规的劳务派遣公司合作，招聘劳务派遣工，这样也可以规避相应的风险。

5、员工培训要加强：对于一些责任心不强、工作能力差、工作态度不好、工作技能差的员工要加强培训，尤其是给公司造成经济损失的员工，更应该加强培训，以帮助他们提高工作能力，减少工作工程中的差错。比如案例中女工在第一次造成经济损失时，公司就应该及时了解情况，分析原因，针对其个人方面的，进行培训教育，那么后边的经济损失就不会再发生了。

     6、规章制度要完善：公司要完善内部的管理制度，该女工已经造成三次以上的经济损失，公司竟然没有处理，是没有规章制度还是执行不力，这都需要引起公司管理者的思考。公司的规章制度就是公司的做事准则，没有准则，怎么做事，怎么将事情做好，而有了制度还需认真坚决贯彻执行，否则制定的规章制度就是一张空文，成了摆设。

查看原文