孕期问题员工该如何处理？

案例中女工未婚先孕，在怀孕后工作敷衍了事，并出现拒绝工作的情况，且工作态度非常不好，已给公司造成不良影响。针对此种情形，建议公司对此依法依规处理比较妥当。

一、处理方案：

该女工没有在正规公司的工作经历，目前与公司的劳动关系处于什么样的状态，案例中没有说，所以就从以下两个方面来分析：

1、试用期：若该女工处于试用期，公司安排其工作不愿意干，总是拒绝接受，可以以试用期考核不合格为由，解除劳动合同关系。依据的法律如下：

《劳动合同法》第四十二条　劳动者有下列情形之一的（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：但是可以依据第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

从以上法条可以看出，怀孕女工在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位是可以解除劳动合同的，所以只要该女工在试用期内，不服从公司的工作安排，就可以依据此解除劳动合同，予以辞退。

2、转正后：如果已经转正，那公司就要分情况谨慎处理了，因为此时有明确的法律规定。具体有以下几个思路：

①调岗：考虑到其怀孕了，为了保护下一代，可以对该女员工进行调岗，调整到公司内部不用外出工作的岗位上，以便其安心养胎，还可以做好其他工作，但是调岗须征其同意，并发给调岗通知书。

②协商解除合同：与该女工协商一致，解除劳动合同，给予适当的经济补偿。

③直接辞退：对多次安排其外出工作，或不参加周末促销的行为估算出给公司造成的营业损失，然后按照严重违反公司制度予以解除合同。操作时收集全证据，保护好材料，应付有可能出现的诉讼或者仲裁。依据的法律条文为《劳动合同法》第三十九条（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

二、注意事项：

1、多沟通：在处理过程中，要心平气和，坚持平等，诚心有诚意，言语和气，不带任何恐吓或者威胁，以达到良好沟通的目的。

2、多协商：在谈判时，面对问题要多协商，多讨论，考虑到是怀孕的女工，应尽可能的多为对方着想，其提出的合理要求，公司能满足的都予以满足，如果出现解除劳动合同的情形，也要多协商，尽可能的妥善安排和处理。

3、多关心：女工虽未婚先孕，但还是受法律保护的，其应有的权利不受侵犯。所以只要该女工能够改正自己的行为，继续留在公司，公司应多多关怀该女工，让其感受到公司的温馨。比如，减少工作量，制度执行放宽，请假及时批准等，也可以给予慰问和发放慰问品。

4、快处理：当出现该女工的问题时，公司应该快速处理，不要拖延，否则会影响正常的工作，带来坏印象，最终可能导致其他女工的效仿，给公司的内部管理造成被动。

三、建议意见

1、加强培训：针对该女员工性格桀骜不驯，行为散漫的情况，对其进行行为规范、工作规范和公司管理制度的培训，用这些规范和制度约束其个人行为，使其改正不良的工作态度，从而将自己优秀的一面展现出来。

2、法规学习：作为HR，平时应加强国家、地方劳动法律法规及相关条例的学习，对其他的法律法规也要了解学习，比如：《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》、《仲裁法》、《就业促进法》等，如果公司女工比较多，还要对他们开展《婚姻法》等相关法律法规的知识讲座，以提高他们的个人法律意识，增强自我保护能力。

3、完善制度：面对该女工拒绝外出工作，公司没有办法应对，从这点就可以看出公司的日常管理制度有漏洞，需要修订和完善，假如公司制度健全，配套完整，出现该女工的情况，肯定不会没有应对之策。所以完善规章制度可以杜绝员工钻空子，防止在出现问题时公司处于被动受困的境地。另外公司怎么会招聘这样一个具有不良行为且不服从管理的女员工了，从这点反应公司的招聘面试制度及流程需要修订和优化，通过修订和优化之后，使公司在招聘环节就将不符合公司要求和在言语行为上表现较差的员工直接淘汰，保证录用到素质较高的员工。

公司只要按照法律法规以及公司的规章制度严格执行，坚持一手硬，一手软，两手灵活应对，相信此类问题一定会得到好的解决，并最终消失。

法律法规学习：

   一、《劳动合同法》

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

    （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

    （二）严重违反用人单位的规章制度的；

    （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

    （六）被依法追究刑事责任的。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

    （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

    （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

    （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

    （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

    （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

    （六）法律、行政法规规定的其他情形。

    第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

    （一）依照企业破产法规定进行重整的；

    （二）生产经营发生严重困难的；

    （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

    （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

    裁减人员时，应当优先留用下列人员：

    （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

    （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

    （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

    用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

   二、《中华人民共和国妇女权益保障法〉

   第二十六条任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。

妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

   第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

   三、《女职工劳动保护特别规定》

   第五条用人单位应当在劳动时间内合理安排怀孕女职工的休息时间，或者相应减少其劳动定额；经与女职工协商一致，用人单位可以调整其工作岗位。

  看完以上法律法规后，再结合此案例，我们可以明确以下几点：

（1） 没有违规的怀孕女工是不能解除劳动合同的；

（2） 违规的怀孕女工是可以解除劳动合同的；

（3） 怀孕女工可以自己要求终止劳动合同。

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    看完题让我想起了扁鹊，上学时学过一篇文言文，《扁鹊见蔡桓公》里面有一句话：“病在肌肤，针石之所及也；病在肠胃，火齐之所及也；病在骨髓，司命之所属，无奈何也。”感觉与这家公司的现状很相似。 

    一、病在肌肤，针石之所及也；

    门店检核和人员带教，这样的岗位需要什么样的人？性格桀骜、行为散漫，这样的人合适吗？  

    如果不合适，是怎么招进来的？招聘的标准是否明确？负责招聘的人员是否有为了凑人数，完成任务的想法？不合适的人员是怎么转正的？

    这就是“病在肌肤”，这时治疗我们还有办法，“针石之所及也”，如果我们在员工入职时把好关，弄清楚岗位的具体要求，胜任条件，就不会招来这样的员工，或者通过试用期的考核，发现员工存在的问题，在试用期结束前解决掉他，就不会有现在这样的麻烦。

    二、病在肠胃，火齐之所及也；

    以各种借口拒绝工作，什么样的借口？我们的主管怎么这么乖？她说啥就听啥？明知到是借口，为什么不阻止她，纠正她的错误行为？各个岗位都应该有自己的工作职责、流程、标准，和相应的处罚依据，不服从管理为什么不按制度进行处罚呢？只因为她是孕妇吗？怀孕是免死金牌吗？这样的行为就可以默认？放纵？  

    这就是“病在肠胃”，这时治疗我们也还有办法，“火齐之所及也”，完善我们相关的制度、流程，严格执行，决不徇私枉法！怀孕不代表可以随意犯错，犯错同样是可以处罚的，孕妇也是员工，也要服从公司的统一工作安排；孕妇工作上有不便，我们可以照顾，但哪是照顾你要跟员工说清楚，哪些是原则，不可违背，主管自己要心里有数，绝不可默认她的行为，放纵她任意胡为；孕妇也不是不能解除劳动关系，三期的女员工，公司不可随意解除，这一点我们HR要提高自身的素质。

    普及一下三期女员工的法律知识：

    劳动合同法对“三期”女员工实行特殊劳动保护和待遇，但并非三期的女员工就可以无限制、无缘由的享受特殊保护待遇。根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除与“三期”女职工的劳动关系，也就是说，在非因劳动者过错，象不胜任工作、合同期满、经济性裁员等情况下对“三期”女职工有特别的保护，不得解除劳动合同。但如果“三期”女职工出现严重违纪行为，违反了《劳动合同法》第三十九条的规定，公司完全可以据此解除与劳动者的劳动合同，我国的《劳动法》第二十九条亦有相同的规定。

    三、病在骨髓，司命之所属，无奈何也。

    这种情况必须立即制止，不可再放纵她，如果再不制止，其它员工肯定会效仿，到时你所有的员工都无法管理，那时真的就没有什么办法了！只能听天由命！

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     很多HR都认为三期女职工公司是不能以任何理由解除劳动关系，而且我国劳动法律法规也明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期不能解除劳动合同。但是，立法的合理性是国家立法重要原则之一，强调了权利与义务的统一。虽然我国劳动法律体系多部法律都对三期女职工合法权益保障进行了明确规定，但并不代表三期女职工企业就一定不能解除劳动关系。试想一下，如果法律明确规定了企业任何情况都不能解除劳动关系，那么肯定会有许多三期女职工以此为理由挑战公司制度，岂不破坏了企业正常运营？这显然是不符合我国立法原则的。

一、看相关法律法规。

1、《劳动合同法》相关规定

第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 

（六）法律、行政法规规定的其他情形。 

2、《女职工劳动保护特别规定》相关规定

第五条  用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条  女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

3、《妇女权益保障法》相关规定

第二十三条  各单位在录用职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，合同或者协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十七条  任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

二、本案案情分析。

    根据上述法律条款来看，能否解除该女职工的劳动合同的只有两种情形：

1、协商解除。一般来说女职工生育会涉及到产假工资、社保缴费、生育福利等各项切身利益，协商解除可能性不大，而且会对公司其他员工造成消极影响。

2、单位无过错解除。即满足《劳动合同法》第三十九条规定的情形。结合本案，第三十九条规定的六款情形，第一、四、五、六款规定的情形明显直接排除，焦点主要在于第二、三款规定情形。（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。虽然本案提到该员工性格桀骜，行为散漫，安排工作拒绝接受，可以说是一种失职行为。但本条款强调“严重”，如果以此条款为由解除孕期职工，从法律角度来讲是很难或者支持的。（二）严重违反用人单位规章制度。根据案例描述该员工是比较符合此款情形的，因此，HR是可以以此条款为由，解除劳动合同，无需支付经济补偿。

三、本案如何处理。

1、与该员工沟通，劝说引导。目前，90后员工已逐步加入就业大军，管理者也需要根据80、90后这一代人的性格特点逐步改变管理方式。本案中楼主也说这位90后员工性格桀骜、行为散漫，应该是是具备90后员工典型特点的。这类员工管理还需要以沟通引导为主，平时多表扬，必要时也要加大棒，如果一味批评反而会适得其反。所以，建议HR部们要先与其沟通，肯定其工作成果，先扬后抑，还要敲敲边鼓，使用“胡萝卜加大棒”的策略，尽量劝说引导其认识到自己的错误，端正工作态度。

2、依法解除，注意证据收集。如果该员工仍我行我素，无视公司批评与警告，对于公司管理制度仍公然挑战，HR部门可以考虑将其清除员工队伍。前面已经分析了，可以以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，无需支付任何经济补偿。但需要注意以下几点：

（1）公司制度内容及过程是否符合法律规定。这是以此条款解除员工劳动关系的前提条件，如果公司没有明确制度，或者制度本身内容或制订程序不符合法律规定，此时制度本身就是无效的，就不能以此为由解除劳动关系。

（2）有无对员工进行公布或组织培训并保留证据。我国《劳动法》也明确规定了公司制度规章制度必须要对全体员工进行公示或者组织培训。一旦该员工否认了解公司制度，这时HR可以拿出制度公示照片或者制度培训的签到等作为有效证据。

（3）该员工严重违反公司制度的具体证据。这是以本条规定解除劳动关系的最核心的证据，且用人单位负举证责任。HR部门需要拿出该员工究竟是如何违反公司制度的具体事件、证人，总之一定要有真凭实据。

（4）有无对该员工违反制度后适时提醒。如果该员工申请仲裁，这一点也往往会对仲裁结果产生重大影响。本条款中“严重违反用人单位制度”强调了“严重”，如果仅仅以该员工拒绝工作安排（况且其处于孕期）就定义其“严重违反”也有一点牵强。所以HR在提供其严重违反制度是最好能举证其多次违反公司制度，经过提醒警告，仍不改正。这样公司在仲裁中胜诉的可能性就更高了。

结束语：笔者始终认为“人之初，性本善”。作为HR，对于违纪员工要尽量采取说服教育为主，彰显企业人性化管理一面。当然，如果是那种无视企业规章制度，三番两次公然挑战制度权威的害群之马，必须要毫无犹豫清除员工队伍。

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个人觉得，此类的情况就是将“三期”女工与员工的去留问题（含合同问题）的交织和权衡。

1.谈心工作，减少负担

      孕期的工作应该做到心上，将心比心，我想“三期”的员工会体会到公司的关怀和付出的。所以无论是苦口婆心还是软硬兼施（制度与法律），都要根据员工的性格去合理开展。个人觉得，开展时要学会恩威并施，能将公司的关怀、员工的关心、领导的关注在“三期”员工利益里面体现出来，走人文路线还是必须而且是相对较为节省费用的路线之一。

2.制度要完善，首先要合法

   1.未婚先孕在公司规章中是否可以规定

      也有人会讲，可在公司规章制度中将未婚先孕引入制度，个人觉得要避免引火烧身。根据《妇女权益保护法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工作，辞退女职工，单方面解除劳动(聘用)合同或者服务协议。因此在公司章程中关于女职工未婚先孕公司有权单方解除劳动合同的条款与法律规定相违背是无效条款。

   2.制度的完善性和程序性

      完善性：之所以“三期”员工较为难管或者是较为麻烦，更多的是其带来的问题是一系列或者是一个阶段性的，如随着怀孕的推移，孕妇会享有产假、哺乳假、保胎假等，甚至还会有为体检、休养而生的请假等。除了假期，还有相应的费用报销政策，保险等直接的经济关联行为，都需要有依有据，员工方可以在方圆内执行，要不然员工也会拿此为幌子或者借口。所以防止后续因请假时间长，请假不规范等带来的后续行为要做好防微杜渐的准备

      对于请假的行为，最好能规范在何种情况下提供哪些规范文件方可享受到相应的请假待遇。

       程序性：诚如先前的打卡内容一样，所以有的制度都应该经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或者职工代表平等协商确定等），并向劳动者公示，才能生效。有些企业规章制度没有经过民主程序，仅仅由公司各个部门主要负责人组成的管理人出席会议讨论并通过。有的企业为了处理问题，事后制定相关的规章制度；以这样的规章制度为依据处理劳动者，发生劳动争议，仲裁和诉讼的结果必然对企业不利。

3.违规行为有依据可寻

      在《劳动合同法》第三十九条规定，如果三期女职工存在如下状况，用人单位仍然可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

      所以针对上述行为，要让员工知道了记住哪些行为是严重违反（如连续旷工多少天？直接原因造成公司多大的损失？等）。所以条条框框才是有依据可寻的重要方法。

4.严重违规依据

      在凡是违纪处罚，一定要有书面记录（纸质、邮箱、录音等），即使是口头警告，最好也要有书面记录，并要求违纪员工签字认可，还要在员工档案中保存完好。对于单位提出拒不改正的行为，也要提供依据。更有甚者，对于其在休假期间，如有严重违规的行为，需要向其送达改正通知（含信函（通知书）、登报、电话等可确认公司有在履行通知的义务行为）。

5.孕期工作调整

      按照规定，如孕期妇女协调调岗、减少工作量，可根据公司情况进行协调。如有必要还要进行调岗申请和调岗确认书。但是调岗和减量并不等于工作内容可以不达标甚至不完成。所以要正确区别调岗和完成工作。

6.国家政策熟悉

      不论未婚先育还是二胎按照国家《劳动法》享受“产假”等法定假，但是对于违反生育政策的“三期”行为，在相应福利方面（如“费用报销、生育津贴等”）其违反计划生育的政策，所以相应待遇是没有的。（此处要区别三期法定假和三期待遇的不同）

7.试用期的考量和表现的评定

      对于上述问题，案例中也提到了懒散行为，此类行为个人觉得要做好试用期的规范，类似的行为要尽量去减少，不能因为急着招人，就可以容忍“工作态度不端正”的行为，提高试用期的标准，会让度蜜月之后是日子更开心

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案例解读：

1、女员工未婚先孕，90后，学历不高

2、怀孕后敷衍工作

3、工作态度影响到其他员工工作

目的：保证公司正常运营

案例解析：

一、关于孕期知识

    随着甄嬛传等宫斗剧的热播，越来越多人关注女人们之间的斗争，也越来越多的人受到电视剧里面不正确知识的影响，对于一些基本的保健知识产生了误解，尤其是怀孕期间的一些注意事项，电视剧里面的一些流产场面让很多姑娘们对怀孕心惊胆战，怀孕后觉得很多事情都能导致其流产，列举几个小姑娘聊天的记录：

1、闻到含麝香的味道会流产的；

2、不小心撞到肚子会流产的；

3、运动会流产的；

4、摔倒会流产的；

5、吃到山楂等的东西会流产的；

6、喝到藏红花会一辈子不孕；

。。。。。。

    不一一列举了，反正第一次听到的时候我很震惊，急忙问她们是从哪里了解的这些东西，她们一脸鄙视的看着我，电视剧里面常演啊，你们怎么连这个都不知道！

    怀孕对女性来说是一件很伟大的事情，对女性的身体有很重大的影响，所以对于孕妇我们要关爱，但是以上的知识却不是正确的。

1、除非是母体身体原因，流产概率较小

     如果母体身体较弱，确实需要注意，而现在女孩子从小参与体育运动，没有身体太差的，不像过去大家闺秀，活了十多岁估计跑步都没有跑过，大幅度的动作都没有，这样的身体肯定较弱。

2、心情开朗对宝宝身体好

    这个不必解释了吧。

3、适当运动

    怀孕期间适当运动对宝宝的发育更好，那些拿着自己怀孕就不工作的人，估计本身就不想工作吧。

4、摔倒不一定会流产

    很多人觉得孕妇摔倒了那是大事啊，哪怕是不小心滑倒了，轻轻摔一下都是一尸两命，哪里有那么娇弱啊！除非孕妇收到很大的撞击，像电视剧里面两个人擦肩而过的时候撞一下，不会有任何问题的。

    我同事怀孕8个月的时候，洗澡的时候摔了一跤，四脚朝天型的，宝宝照样健健康康足月生产，没有流产，没有早产。

5、藏红花不会不孕

     怀孕的人不能喝藏红花是正确的，但是未孕的女孩子喝藏红花活血、缓解经期疼痛，改善血液循坏还是可以的，对生育功能无影响，记住不能过量喝。

     以上这些话我想说很久了，终于有机会说出来了。

二、孕妇能不能解除劳动合同

     法律保护三期女员工，大家都是知道的，有人就有疑问了，这个女员工是未婚先孕，属于法律保护范围吗？

     属于，只要是三期女员工都属于法律保护范围，因为《劳动合同法》上没有明确说明没有结婚的三期员工不受保护，只写了三期女员工受到法律保护。

     但是这不代表怀孕的女员工可以肆意妄为，无所顾忌：

    根据《劳动合同法》 第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：   （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

     根据这一条款，我们知道不能因为第四十条、第四十一条解除三期女员工的劳动合同，但是我们可以根据第三十九条来解除劳动合同：

　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

   （二）严重违反用人单位的规章制度的；

   （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

   （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

   （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

   （六）被依法追究刑事责任的。

    所以，如果有证据证明该女员工有以上条款之一，公司可以正常解除劳动合同。

三、如何处理该孕妇？

    案例中的孕妇其实没有做违规的事情，只是不愿意外出，这个很能理解，为了孩子的健康着想。但是公司不开心的是她的工作态度的问题，她影响到其他员工的工作态度了。有些人可能不理解，为什么孕妇怀孕不外出影响到其他人的工作态度呢？

    案例：小A应届毕业的男大学生，入职一家公司做文案，一次身体不适腹痛难忍着急请假，到前台去拿假条，前台怀孕了，正在前台坐着嗑瓜子闲聊，小A找前台拿假条，前台不搭理他，小A好声好气的说了半天，前台才撇撇嘴说，你明天再请假吧，我怀孕了，懒得拿东西，假条在文件夹里面，不想拿。小A说在哪里，我自己拿吧，前台也不让，小A已经疼的冷汗直流，前台还冷嘲热讽，小A着急了，你怎么能这样？前台说我怀孕了！

     小A没有办法，找经理口头请假，急忙去了医院，结石，因为有炎症住院1周，回去以后发现前台给他算的考勤是事假，因为没有病假条。小A找前台说了，前台说我怀孕了！小A无奈只能退走，作为男人他也没有办法跟一个孕妇计较。后来一打听才知道，整个公司都对前台有意见，什么事情都不做，态度还特别嚣张。公司男士内心集体的OS:你怀孕了，又不是我的，凭什么要我百般忍让！

     如何处理该孕妇？个人建议如下：

1、沟通孕期知识

     作为一个学历不高的90后姑娘，她的知识来源肯定是电视剧之类的，估计跟我认识的几个姑娘一样，以为动一下就会流产，公司可以找个生过孩子的女员工跟她沟通，告知一些孕期注意事项，先软化她的防备心理。

2、沟通工作安排

    前期沟通过孕期知识后，再来沟通工作安排，因为是营运部门，去店面检核的工作还是可以做的，因为工作量不大，来回的路上可以让她打车，店面人员的带教也是可以完成的，不过带教过程不能太长，尽量不安排长期站着的活动。

     周末促销活动确实不应该让孕期女员工参加，大学兼职做过促销，一整天都站着，不停的忙，噪音加忙碌以及长期站着，正常人都没有精神了，孕妇受到的伤害会更大，可能真的会流产。

3、调整岗位

     如果公司做到人性化安排，也跟员工沟通过了，员工还不满意，那么只能建议她调整到文职岗位上去，记得办理正式调到手续，员工签字确认。

4、收集证据

    如果以上方式都操作过了，该女员工就是无理取闹，那只能拿起法律武器维护公司权益。建议公司在日常工作中注意收集书面证据，能确实证明女员工符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形。

    今天就到这里，再见！

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（一）引子

工作往往如此。《劳动法》、《合同法》等未完善时，大家都听到的是某老板拖欠员工工资多久，让人憎恨！而慢慢的，渐渐地，所有的法律对员工有利了，又听到HR们在说道：某员工故意刁难，痛宰某企业，搞得企业不得安宁，HR痛苦不已……

针对案例有这样的一故事来引领——

三人出门，一带伞，一带拐，一空手。回来时，反差让你大惑不解：

带伞的湿透了！雨来时有伞的大胆的走，却被淋湿了；

拿拐的跌伤了！走泥路时，莽撞地走，却跌倒受伤了；

什么都没带的确在大雨来时躲着走，路不好时小心走，反倒无事。

想想，很多时候，我们不是败在缺陷上，而是败在优势里。

（二）提炼

1、优势一：女职工未婚先孕。虽为个人问题以公司无关，但从儒学上来说还是“伤风败俗”之举。（当然，带有个人色彩）

优势二：凭着几年的经验，在学历与资历都有占优时，桀骜不驯，行为散漫有前科之劣势。

优势三：占着怀孕的时机，对待工作敷衍、不服从管理、推托。

2、公司带伞了——知道了职工为孕期，安排工作（含外出），女工反对，就不便据理力争。

3、公司带拐了——知道了法律对孕期员工的保护，也不好解除劳动关系了，随之任之。

4、湿了，跌了——造就了员工态度严重影响到工作，并影响到了公司内部团队的影响。

（三）见解

一、宽容而不纵容

女性孕育下一代是神圣的。10月怀胎哺育新生命的诞生，是应该给予帮助。况且国家也对女职工三期有了很好的照顾。作为企业应该给予关怀并在相工作中适当给予宽容。但宽容并不代表纵容。

1、人文关怀

有孕女职工在孕期情绪上、生理上与心理上都会发生变化，往往显得烦躁不安，对怀孕、分娩产生很大的顾虑，甚至会影响到工作、生活，在生理与心理上显现不不痛快、无理取闹甚至无端的发脾气。这时，作为企业应该正确对待孕期女工，心平气和地与之沟通。从孕期女工的身心健康给予沟通与体谅。

2、例行检查

孕期的女工应该例行检查，来保障其身心的健康与婴儿的状态的健康情况。这样更有助于孕期女工的心理与生理，出现有问题时，作为企业应该适当给予休息与请假给予女职工进行调整理。

3、工作安排

在工作的安排上，对于孕期女工来说禁忌：

1）有辐射的工作；

2）超重或过重的工作；

3）剧烈运作的工作；

4）工作强度过大等。

所以，在孕期时，案例中安排外出工作也应该考虑适当给予减少。

4、良性沟通

而当女职工在工作过程中，出现异常或者案例所述的情况，建议：

1）HR或部门主管给予良性的沟通。最好直接休假等待分娩；

2）如果女职工有异可以直接联系亲人或爱人协助沟通。

二、有伞拐不大意

出门了，为防天有不测风雨。准备好了伞具与拐杖。然千万不要像引子出现问题：

1、用人单位不得解除《劳动合同》

二十九条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。也就是说，即使存在女职工存在不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，或者用人单位经营困难确需裁减人员等等法定情况的，只要女职工是在“三期”期间，用人单位均不得单方面提出解除劳动合同。如果用人单位单方面提出解除劳动合同，或者说用人单位将“三期”女职工辞退的，那么用人单位解除劳动合同的行为将会依法确认为无效行为。

2、劳动强度和禁忌劳动的限制

用人单位不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；

3、当然，还有相关的加班与夜班的限制在此不加于说明

三、需反思求证据

女职工“凭着几年的经验，在学历与资历都有占优时，桀骜不驯，行为散漫有前科之劣势”、“占着怀孕的时机，对待工作敷衍、不服从管理、推托。”无法完成公司所下达的简单、轻松的任务或抗拒一些简单、轻松的任务。依据《劳动合同法》第39条规定：严重违反用人单位的规章制度的行为，可以辞退员工并无需任何经济补偿。

而要处理就必须有证据来支持，所以书面形式、工作任务分析与女职工个人的表现并留有相关的签字确认。该操作是从日常工作中点点滴滴累积下来或通过绩效考核评估得来的。

四、用优势保不败

最后，需反思造成员工这样的情况，公司的相关规章制度是否存在着不足与不说明不到位并改进完善。

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    关于三期女工的管理，在劳动合同法的42条和87条有规定，这里就不去引用了，大家都熟悉或知道去查询，那么，对于“以孕为荣、要挟公司、屡犯规定”的孕妇是不是就没有办法管理了呢，非也，且听以下汉堡式管理的建议。

    以关怀为由讲政策—做力所能及之事是职责

    HR部门和该女工部门各派一名同事，最好是女性，前去看望该女工，一是讲明公司领导、部门领导知道有孕后，十分关心，专心安排同事来看望，看在工作上有没有需要调整的地方，注意心情和休息，在营养上也注意调配，与同事、家人保持正常的交流，如有其他问题或疑问，可以随时来领导、HR部门或工会了解咨询情况。

    同时，将女职工保护条例的有关内容给予讲解，说明员工虽然怀孕，但根据时间段还是应当从事力所能及的工作，只要不是有毒有害或需要较重体力的，都应当服从上级领导的合理安排，否则就是违反公司有关制度，公司是可以进行相应处罚的，如果屡教不改，甚至可以给予辞退处理。

    把这次关心讲解进行录音，或者书写成员工交谈记录，让同事和该女工签名，以表示做过了这样的交流，如果女工不愿意签，也不强求。

    完善制度，依规处理。

    公司员工手册、奖惩办法中是否明确了员工哪些行为是违规行为，将受到怎样处罚，直至按严重违反公司规章制度的行为来处理，必须明确无歧义。比如：不服从上级领导合理的工作安排，将给予小过处理；一年内小过3次及以上按严重违反公司规章制度处理，将给予辞退无任何经济补偿。

    及时完善这些细节规定，通过员工代表或工会签字确认，经领导批准公布实施，组织包括该女工在内的全体员工培训学习签名。这样，处理违规员工就有了充分的制度规范。

    不宜急着处理，先收集证据。

    案中说“性格桀骜，行为散漫，工作敷衍，拒绝工作”，证据在哪里、事实有哪些。可以从以下几个方面来准备材料和证据：安排工作时用书面（包括邮件、纸质）让其签字，中间最好通过工会或其他员工转送，以留下证明，或者安排时录好音；时常行为、交流沟通有哪些违规的地方，特别是调用能够监控到的，比如，上班上网或做与工作无关的事的证据，是可以通过网监留下证据的；工作过程是怎样的，可以通过协作同事的反映和交流知道，也可以录音。

    只要做有心人，以上违规事实和证据是不难取得的，除非该女工学乖了。只有证据确凿、事实充分，才有处理的基础，如果急着处理，一旦仲裁，极可能站不住脚而输了官司。

    违纪事实充分，需及时处理不轻易原谅。

    在日常管理过程中，许多管理人员忽视了员工第一次违规，多数是口头警告或提醒了之，没有继续用单独交流谈心留下签名记录、或书面警告、或要求写事件经过等，认为一句“下不为例”就可以起到教育纠正和不再犯错的作用，其实刚好相反，正因为上级轻描淡写的提醒或要求，员工就认为此错误不严重，没有引起足够重视，要不了多久，就会再犯甚至三犯，而且一般会在初犯基础上更严重些，这时再处理，一是情况严重些，造成的损失或负面影响更大，不容易处理；二是初犯没怎么处理，这次情况差不多，为什么要处理，员工也会想不通，就不容易处理下去，员工容易不配合签字。

    所以，千万不要放过初犯，同样需要依规进行处理，所谓“严是爱、宽是害”就是这个道理，相反，初犯一般情况下情节相对比较轻微，如果严肃处理，把道理、事实、后果、处罚依据讲透，员工受到的教育会起到作用，员工再犯的机率就会小些。

    本案也是一样，出现那么多违规的情形，为什么没有及时处理呀，值得各管理人员反醒。

    屡教不改，适用39条。

    针对三期女工，劳动合同法虽然规定了不得解除劳动合同的不少限制性条款，但也赋予了企业一定管理权限，其中，劳动合同法39条就有相应规定，特别是“严重违反用人单位规章制度”的行为，在处理时，不旦可以辞退员工，而且可以无任何经济补偿。

    但是，员工违反的行为必须明确、真实存在，事实必须充分，达到了公司合法制订的规定行为，而且一般不会员工初犯就适用这一条，除非是非常严重的行为（比如：打架、偷窃财产受到刑法处罚等）。

    如果耍横，请求110。

    该怀孕女工如果因某种行为受到公司处罚，包括其家属在内，难免会在公司内大吵大闹，甚至打砸等，这时，公司各级人员要保持克制，一边有意引导到有监控区域，以便收集证据，一边请求110或当地派出所支援，再不听劝阻，就由公安部门来处理了。

    要想110来得及时、处理迅速，平时加强与他们的交流是必不可少的，包括仲裁庭或劳动监察大队的工作人员，也应当经常有所联络。

    总之，面对不服从、太有个性的员工，收集证据是首要、制度完善要及时、依规处理不延误，只要用心，没有处理不了的。一旦掌握真凭实据，就按照公司规定进行处罚。

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    先盘点下这名女员工的情况：未婚先孕、90后、学历低、性格桀骜、行为散漫……目前怀孕后对工作更是敷衍了事，经常以各种借口拒绝工作。对于孕期员工，公司是否能解除劳动关系？我们先看相关法律。

一、《女职工劳动保护规定》

   《女职工劳动保护规定》规定，“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同”。

二、《中华人民共和国妇女权益保护法》

   《中华人民共和国妇女权益保护法》规定了，“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或者单方解除合同。”

三、《劳动法》

    《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动法第26条、第27条解除劳动合同。

四、《劳动合同法》

    《劳动合同法》也规定了，三期期间，用人单位不得依据40条，41条解除劳动合同。

    这样看来，与孕期员工解除劳动合同几乎是不能完成的任务，但并非无懈可击。《劳动法》及《劳动合同法》均未限制在劳动者有过错的情况下，用人单位解除劳动合同。

 1、《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

2、《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

    以上条款是我们立于不败之地的法律依据，也是我们解除孕妇劳动关系的尚方宝剑。我们可从以下几方面来着手解决问题。

一、如果在试用期，则提供证明不符合录用条件的证据

    如何提供不符合录用条件的证据，如果有明确的岗位要求，清晰的考核标准，则很简单；如果没有，则可以通过下发整改书达到收集证据的目的，最好是经部门负责人和本人签字确认。

二、严重违反用人单位的规章制度

    很明显，第一步必须建立完善公司规章制度，无制度又何谈违反呢？第二步必须重点突出“严重违反”，对严重必须有明确的定义。如造成公司直接或间接经济损失2000元以上；不执行上司命令三次以上者，视为严重违反规章制度等。有了制度，我们只要按步骤去执行就可以了。

三、严重失职

    正常情况下，大家各负其责，工作的安排可在晨会上进行，做好会议纪要，非正当理由拒绝、不经领导同意拒绝执行等情况，如果造成恶劣，通过记大过小过等实行，书面确认其严重失职。

四、协商劝退

    因孕期员工恶劣的态度已经对整体工作氛围造成不好的影响，加上员工的个人经历，通过关怀的方式应该很难奏效。但也可以先沟通，看其态度而定，如果的确有很大改变，也可以给领导建议留用查看。毕竟一个小女孩未婚先孕，也是承受了很大的压力。公司尽量不要做落井下石的举措了。

    但如果其不听劝，反而变本加厉，则可以在掌握充足证据的基础上劝退。

     对于孕期员工的劳动合同解除，我们必须以法律为依据，用证据说话。对于员工的无理取闹，必须坚持原则，同时采用一些沟通技巧，避免矛盾的激化。

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案例分析：

1.92年的女员工未婚先孕；

2.孕期期间工作态度严重影响工作；

3.如何妥善解决

个人见解：

   这个案例有好几处需要说明的地方：

1.未婚先孕问题：其实这个我们都知道，未婚先孕，不违法的，所以，并不要对这样的情况进行大惊小怪，现在很多都是奉子成婚的，没啥；

2.92年出生：通过女方的年龄我们发现，其符合法定结婚的年龄，不过可能“证”还未办；

3.现有的工作态度影响了工作；现有工作态度，与原本的性格、现怀孕后，工作强度适应不了导致；

4.目前处于怀孕期间：孕期，劳动合同法等相关法律法规由特别的保护政策；

     我们知道，正常情况下，任何单位不得以怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同，不过法律也并非无原则保护，严重违纪情况下，女职工“三期”内同样可以被解雇。

     根据《劳动合同法》规定：

         1.严重违反用人单位的规章制度(如长期旷工)、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、与其他单位建立劳动关系等行为，用人单位可以与其解除劳动合同。

         2.试用期内，用人单位能证明怀孕的女职工不符合录用条件的，可与其解除劳动合同。

         3.对于非婚生育、违反计划生育政策的，企业还可依据有关劳动法律法规对女职工产假待遇进行限制；

所以在这样的情况下，公司能够采取的措施有两个：调岗、辞退；

调岗：前提：1.双方协商一致；2.采取书面形式。公司没有经过协商而单方调岗，员工有权拒绝。公司进行调整岗位必须有合理性，无制度规定和合同约定情况下，薪酬应协商确定，不能由用人单位单方确定；（明确2点：1.三期女职工调岗不属于劳动合同变更的情形；2.国务院《女职工劳动保护特别规定》（下称特别规定）第六条：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”这是目前对于孕期调岗最直接的规定，根据该条规定，女职工在孕期不能适应原劳动是调岗的前提）

      有一个问题：如何确定“不能适应原劳动”？我们可以这么理解，一是个原岗位工作强度和工作量大，从事原劳动将影响孕期女职工及胎儿的健康和安全；二是怀孕导致女职工工作能力下降，无法达到岗位、绩效等考核要求；从案例中，很明显，怀孕后，需要出差、促销活动支持以及不能达到岗位要求、会影响胎儿的健康和安全了；

  小结：如何进行岗位调整的说服成为了关键；

辞退：最没有办法的的办法，一般实在没有办法的办法了，一般采取的操作手法就是：完善公司的规章制度、流程建设，下附检查表：

 总结：

   通过从业总结，一般公司对于这类人员采取特殊的情况处理：

1.沟通调岗：因为耽误到了工作，员工心里也可能不好受，所以，调整岗位，对于双方都有好处；

2.关心其状态，调整心情、调整其工作量：有可能没有那么多岗位给她，所以调整其岗位工作量，也是一个办法，一般这个员工都会比较乐意的，而对于薪酬调整方面，根据我们以前操作经验，我们是底薪加绩效的模式，对于其他岗位帮助你这个岗位，那么你这个岗位的绩效会分配他协助的人，因为人家多付出了工作量；

3.公司政策执行：对于不能继续上班的，根据公司的带薪病假、产假正常执行，一般员工都是能够接受的（PS相信很多公司没有带薪病假这类的，不过我们公司有），如果没有这类的，我相信员工一般都会理解公司，毕竟呆了这么久，不会为难公司的，总之：作为HR在中间做的角色就是调剂：不耽误工作的前提下，与员工、员工上级、该岗位客户进行多方协调，事情总是能够处理完美的。

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    一个企业总有一些不遵守纪律、不规范者，或以各种不听劝说、自以为是者等各种面貌出现；对于这种人，可以有多种办法和方案。总的做法是妥善地解决问题。具体的做法是：

     一、规范企业的相关制度，实施人性化管理制度

    1、对于企业中出现的未婚先孕者工作中的性格桀骜，行为散漫，先施行人性化引导、培训和教育，让其意识到自己的问题。

    2、对于她的未婚先孕，必须先要求其办理相关的审批手续，否则是属于违法的行为，她真的不知道。

    3、企业是工作的场所，不能由着性子来，总认为我是怀孕者必须得到照顾、关照，凡是企业的一员工都要遵守企业的规章制度，如果是怀孕者，国家的《计划生育法》只是说是对于工作适当照顾，并没有说是让其一直休息。企业要通过以理服人的办法来解决其思想观念。

    4、既然是上班或出差，都必须严格遵守员工的基本原则和要求，难道能以自己怀孕来做挡剑牌，而不管企业的管理制度与纪律吗。

    二、如果真正是不只劝说，只能用制度来解除之

    1、不管她是怎样的情况，都不能超出国家的法律法规来任意忘为，不做好自己的本职工作，更不能拒绝工作。

    2、作为人力资源的管理者必须联合部门的管理者一起好好劝说，说明情况和企业的管理制度，不听者的后果是严重的、无法挽回的，先进行警告，如果还不听的，必要的还是要处以扣除年终绩效奖励的办法。

    3、对于这种人，企业也要有两手准备，不能寄希望于她能主动改正缺点、错误，这是由她的性格所规定的。这种敷衍了事可不是一天、二天了，主要是她的思想意识有问题。

    4、其现在的态度已严重影响其工作，也对部门内其他员工造成不好的影响。在劝说不听的情况下，只能严格按照《劳动合同法》中的相关条款来执行（即解除与也行的劳动合同；当然，如果因解除劳动合同而应该作赔偿的，企业还是要赔偿的，毕竟她也是企业员工的一员。

    《劳动合同法》中的第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

    三、作为企业也是要反思，企业管理是否有漏洞

    1、如果整个企业大家都自觉遵守规章制度，那她怎么有不遵守之市场，难道是个别人所为。

    2、对于企业的管理制度或纪律，企业是否经过培训、教育，如果是培训过的，她的这种做法就是明知故犯，企业是不能容忍的。

    3、部门领导或人力资源的管理者，是否经常检查、督查相关的人员与事，如果是督查的，怎么会有如此现象的再发生。

    4、企业员工是否对她的行为进行必要的报告、投诉，如果不报告或不投诉，则是听之任之，是纵容她的不良行为；如果是报告的，则为何没人出面制止或教育，并让其越陷越深。

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