【时事杂谈】“薪情”看涨，你怎么看？

[时事杂谈]“薪情”看涨，你怎么看？

主题描述

　　近日，有调研结果显示：2014年企业员工实际薪酬平均增长为8.3%，预计2015年薪酬增长趋势延续放缓趋势，为8.2%，其中新兴高科技行业"薪情"不错，预计薪资增幅将可超过10％。

　　今年以来，加薪成为了职场最为火热的关键词，这在让员工们喜气洋洋的同时，也给企业带来了种种意外的麻烦，比如整体经营成本的高涨、新老员工薪酬的倒挂矛盾、员工跳槽热造成的人才流失……等等。

　　作为HR，我们自身是员工，同时也代表着企业的利益，对于社会薪酬的普遍上涨，你有什么看法呢？欢迎畅所欲言，自由交流。

解析：1、满招损，谦自得。

    不论时下行情如何，先自问一下：你值得老板加薪吗？老板凭什么给你加薪？对照一下老板给你加薪的理由：你的岗位具有不可替代性。你是公司不可多得的人才。你为企业创造了可观的利润。你们公司的薪酬水平处于行业的中等水平，有加薪的空间。你们公司当年创造的利润可观，有足够的支付能力，并且老板有加薪的愿望。

     我们必须先自省自己付出了些什么，而这些付出对于企业来说是有价值的。别说没有功劳也有苦劳这句话，老板并不会因为你有苦劳而买单的，老板要的是结果，也就是你为企业创造了什么。比如说：老板安排你做一项有关新产品开发的市场调查，尽管你磨破了鞋跟，跑断了腿，但任务并没有完成，老板会高兴吗？老板为因为你的苦劳而付薪水给你吗？再如老板让你做一个薪酬设计方案，你为此没日没夜，加班加点的工作了一个月，最终并没有拿出一个像样的方案，你觉得老板会认同你的辛劳，支付给你工资吗？同样的事情，老板安排你和另一个同事各自去完成，你辛苦劳累了一个月没有完成，而同事轻轻松松就完成了，老板是给你加薪，还是给你的同事加薪？

     别一看到别人加薪就眼热，你觉得自己累得跟狗似的，别人却没怎么辛苦，你怎么知道别人就没辛苦呢？所谓方向不对，努力白费。做事是要讲究方式、方法的，巧干加苦干，才能达到事半功倍。这就是一些老实干活的人，永远默默无闻，得不到加薪晋级的原因。因为你做的事对企业来说，只是些基础性的工作，创造的价值不大。而且你的岗位具有替代性，换一个人来做也同样能完成，就凭这些老板能给你加薪晋级？

付出想要和得到相匹配，得看你的能力如何。

2、不要盲目攀比，得失平常心。

    不同行业的薪酬水平是不同的，就是同一行业，因着企业的规模、财力、老板的经营理念等内外部因素的影响，其薪酬的差距也是相当大的。找准自己的位置，以一颗平常心来看待，才不会患得患失。攀比的结果只会让自己更加浮躁，难以正确看待问题。这山看着那山高，看到别的企业薪酬水平高就盲目跳槽，更是险棋一招。各个企业都会存在有不同的问题，想要找一个十全十美的工作是不可能的，只能是找准自己想要的一、两个方面，其他还行就可。

    明白自己的能力，匹配什么样的岗位，做到你在这个岗位上是无可替代的，辛苦工作的同时，不断学习，提高技能，发散思维并能有所创新，你所做的一切，老板是看得到的，加薪是问题吗？相反你要是能力平平，稍有辛苦就抱怨不停，你就是提出加薪的要求，老板也不会同意的。你要是想以辞职相要胁，那正好，老板立马就批了你的辞职申请。庙太小，供不起你这尊大神。不正好自己搬石头砸了自己的脚。

3、沉淀自己，努力提升能力。

     “薪情”虽然很美，没有实力也得不到。天下没有免费的午餐，想要不劳而获是行不通的。没有金刚钻，揽不了瓷器活。在自己能力达不到的情况下，不要有非分之想，苦了自己，也为难了别人。不如沉下心来，练好基本功。是金子在哪里都会发光的。

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    经济大环境对我国企业产生了怎样的影响，在薪酬方面，各行业会采取何种策略？近日，有调研结果显示：2014年企业员工实际薪酬平均增长为8.3%，预计2015年薪酬增长趋势延续放缓趋势，为8.2%，其中新兴高科技行业"薪情"不错，预计薪资增幅将可超过10％。先不论数字的真实与否，面对不停上涨的薪酬，你颤抖吗？

    薪酬的上涨，说起来不外乎以下几个因素：

    一、大环境影响

    大环境对一些行业的影响力还在持续，在政策支持下，一些行业有所回暖。因此面对薪酬上涨，我们不能一概而论。先看看到底是那些在涨？就像人均收入，高收入的总是少数，没必要因此抱怨活不下去了。

    二、行业影响

    涨薪永远是少数行业的事情，如果都涨薪，那情景怎么想象的出？就像一个单位评优一样，永远是少数人的游戏。目前来看，高科技行业的增长预测高于平均水平，达到10%左右；医药行业接近平均水平，约8%左右；而消费品、制造业低于平均水平；银行业则处于最低点，只有大约3%左右。至于房地产、光伏，则有些惨淡。

   三、企业性质的影响

    从整体工资水平的比较上来看，由于较少的社会福利支出，外商代表处能够提供最高的工资水平，而合资企业由于中方的影响，通常采用较传统和全面的福利待遇，工资方面则要较另两类企业来得低。

   四、地域的影响

    南方企业的薪资涨幅大于北方，一线城市领先于二线城市，北京、上海、广州及深圳四大城市的薪资涨幅一直领先于其他城市。因此我们不能盲目攀比，地域因素是必须考虑的一个关键点。

   五、市场供求影响

    涨薪永远是在个别行业、个别企业、个别岗位上体现，原因就是供求关系的影响。像行政财务人资等大家耳熟能详的岗位，永远不是涨薪考虑的范围。在某种程度上，预期工资涨幅最大的前十类职业都与软件开发和计算机相关。

    六、薪酬在涨，要求也在涨

    薪酬涨不停，企业的要求也在不断提高。记得前些年，海龟还很吃香，而现在，我的人资专员就有海龟。从目前企业用人的情况来看，学历所起到的作用在下降，经验值被更多的关注。

    随着大环境的影响加剧，大量的产业转型，导致企业面临空前的压力。因此，无论什么类型的涨薪，对企业的成本都有很大的影响，也间接影响到企业的方方面面。

   1、涨薪像隔靴搔痒

    国内很多企业都缺乏系统的薪酬体系，涨薪，虽然看着百分比不低，但实际金额也就几百块的占多数，因此有点隔靴搔痒的感觉。不涨，意见大；涨了，也没啥满足感。

   2、涨薪很难兼顾

    不涨薪，有人不满意；涨薪，依然有很多人不满意。其实有少数人是拿市场工资水平和自身薪酬来比较；但更多的是在企业内部横向比较，为什么这次他比我涨的多？甚至两个涨幅一样，依然有人不满意，总认为自己应该涨幅较大才公平。

   3、持续涨薪会如何

    涨薪是每年呼声最高的一件事，企业每年涨薪，结果会如何？你能想象一个企业连续涨薪六十年，哪些老员工的工资会是什么状态？这只会让企业的包袱越来越大，最终不堪重负，要么改革，要么消失。   

   4、如何理性看待涨薪

    涨薪不是必然，不涨薪也不一定就不合理。个人认为，涨薪与大环境联系起来没错，但更要和企业的现状联系在一起。在涨薪数据这么华丽的当下，一些企业却在裁员，没有了利益，涨薪也只是水中月，看得见摸不着。

   涨薪在提高待遇的同时，也将部分压力转化给员工！就我们单位目前而言，是基于员工的业绩表现支付薪酬，不是基于潜能支付薪酬。要高薪，没问题。但我也有高的要求，如果满足要求了，欢迎留下；如果达不到要求，降薪我也不要。那么，你只有走人这一条路可走。

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     今天又是时事杂谈，很开心这种话题，可以瞎聊。     好吧，我们还是回顾一下话题吧！话题是各种调研结果发现薪资普遍上涨，员工喜大普奔，但是由于涨薪又引发很多问题的产生！整体经营成本的高涨、新老员工薪酬的倒挂矛盾、员工跳槽热造成的人才流失等等。

    薪资到底涨没有涨？

    其实这期话题很多人呲之以鼻，涨薪，瞎说吧！哪家调查机构这么不负责任发布的薪资数据，劳资都已经三年没有加薪了！

    好吧，这个话题不参与，我是一直在加薪的那个！当然加薪幅度一直不高，而且涨幅超过各种调查机构发布的数据，先表扔臭鸡蛋、西红柿之类的，我没有过来拉仇恨。因为基础数据太低的原因，所以看起来加了10%的工资，结果就几百块钱，你们懂的。

    例如最开始去一家公司，试用期只有1800块钱（天啊，读书时兼职工资都是这个的两倍好不好！）转正后工资2360块钱，刚好转正时间是年底，所以当年调整薪酬的时候随着大家一起调整了底薪，涨了240块钱，变2600块钱，将近10%的涨幅吧！第二年又调整的时候，底薪普调200，加了一个级别200，调整了400块钱，看吧，超过10%的涨幅了吧！

    看这个涨幅的确很喜人，喜大普奔啊！我是不是要热泪盈眶？要去抱老板的大腿啊！好吧，我承认这些钱都不够我淘宝的!还好有些额外收入，自己节约点勉强维持生计。

    因为我是做人资的，对于薪酬调整虽然没有决定权，参与一下还是可以的，即使没有任何作用，好歹我也知道大佬们是怎么想的吧！

     很多老板觉得自己工资给的很高的，这些人为什么还要涨薪？涨薪涨的公司成本都增加好多了。还有领导跟我抱怨过，为什么员工不愿意加班？我就最爱加班，你看我天天上班都可以！我暴汗！你一个月将近2万的薪酬，工作都是计划性的，不是那种熬人的工作，不必每时每刻盯着电脑或者重复做一件事情；而你的员工2000多元的工资，上班八个小时时时刻刻工作，不是工作没有完成，而是领导随意加工作，你还指望人家免费加班，最好一天24小时一周7天的工作，可能吗？

     说到新老员工工资的问题，新员工带着市场价格进入公司，工资势必比老员工高，而老员工对公司忠诚，公司就仗着这点死不加工资！额，其实我也是受害者啦，同样硕士研究生毕业，新来的未毕业应届生，无任何工作经验，无任何贡献，工资比我入职三年既有功劳又有苦劳的人高很多！

     我不跳槽谁跳槽！

     咦？你跟我讲感情？的确对公司有感情，同事相处久了也有感情，感情不能当饭吃啊！既然公司讲感情，为什么不能看在我跟公司之间的感情，多给我一点薪资呢？

    好吧，上面是牢骚！其实还是建议公司给予老员工一定的尊重，如果新员工带着市场价格进入公司，那么你的老员工其实也值这个价格！如果你不给予相应的价格，对不起，人才流失是必然啊！

    尤其是关键岗位的人才流失，他的离职会影响公司的军心，他都离职了，其他人会想我们是不是也要考虑一下离职？会不会我们的未来跟他是一样的？于是大波员工一起离职，这就是很多时候突发性大规模人员离职的最终原因。

     3月4月的人员离职的高峰期，在一个人资群里，很多今天的标签还是某某公司，过几天就变成求职了！最多的时候，一天又十几个HR一起表明提出辞职申请了。

    很多老板说，我已经要给你加薪了，为什么还要走？因为你想加薪的时候已经伤害员工很久了，而且只是想加薪，而不是已经加了！另外就是加薪幅度跟不上市场的加薪幅度。

     某员工在你公司只能拿3000的薪资，老板预备给加400块钱，自我感觉加了很多，但实际上其他公司可以给到5000、6000，甚至7000.换任何人会做什么选择？

钱虽然不是万能的，但是没钱连活都活不下去！

    公司在跟员工讲文化留人，制度留人，情感留人的时候，请注意最低的保证是生存！

    假设员工工资在2000左右，跳槽可以拿到3500，不，只要能拿到3000甚至2500以上，他必然会跳槽！因为生活成本跟着的！即使是富二代不缺钱，也缺成就感吧！3000薪资带来的成就感和2000带来的完全不一样。

   老板总拿自己的情况对比员工的情况，假设我是高管，年薪200万，影响我跳槽的原因肯定不是201万、220万的薪资，甚至可能不是300万的薪资。在薪酬不能翻倍的情况下，或是翻10倍的情况下，高管不会随意跳槽，因为他更注重环境、文化、管理风格等等。

    貌似抱怨不少，抱歉抱歉，总体来说：

1、加薪要看物价水平，而非加薪幅度

2、加薪要对应市场行情

3、新老员工薪资平衡，给予老员工尊重

4、工资必须保证员工生存，才能考虑其他问题

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    统计局的数据不准是出了名的，为什么不准？这中间原因很多，有国家要求的原因，有机制的原因，也有统计局自己身的原因，当然也有我们的原因。
     一、先替统计局说个话!
     1、统计局最主要的功能是替国家的经营决策提供相应的数据，这就决定了他提供的数据要为国家领导者服务，反应政权的意志。一件事情，完成的方法很多，运用不同的方法，要求，算出的结果也不同，采用哪个，有时统计局也说的不算。公布的结果对谁有利，大家意会，政策上的事，点到为止，哈。
     2、国家会指导统计局的工作方法，也绝不会让统计局的数据水份太大，他们也要真实的结果，但统计局出的数据为什么感觉那么不靠谱？统计局的内部有没有问题，这个我没有发言权，一，我没有在统计局工作的亲戚、朋友，更没在统计局工作过，但从我个人角度而言，我在给统计局报表时，会掺些水分。以薪酬统计年报为例，工资手册上有工资总额，员工人数是全体员工，实际上会有一部分人没有参加社会保险，而上报人数的时候，要保证社保局、劳动局、统计年报一致，这样算人均工资的时候，我们又“被平均”了。
     这么多不确定的因素在里面，统计局的数据怎么可能准确呢？有人针对误差做过一个研究，假设一个工作由100个环节组成，每个环节的准确率是99.9%，那么经过这100个环节到工作结束，你们猜最后的准确率是多少？是37%！我不知道统计局的数据，由最基层报到国家有多少道程序、多少个环节，但我已经原谅他了，哈。
     所以，统计局的数据还是只做参考吧！
     二、“再来吐个槽！”
     每回统计局公布这个数据的时候，都会看到很多人在吐槽，又脱祖国后腿了，都脱到大腿根了！我们也经常看到国家在公布经济方面的数据，总是保持增长多少，宏观环境怎么向好，就业数据怎么平稳，而看到身边的情形，却完全不是那么回事！吐槽的人越来越多，失业的人越来越多，也没看见谁涨工资。其实注意观察一下，有句老话说的好：物以类聚，人以群分。那些爱吐槽的，就是那么一群人，而那些努力工作的人，是不会去参与的，他们的关注点不同！努力工作的人，关注点在工作上，研究怎么把工作做好，而老板会关注他们的薪酬，主动给他们涨工资。而那些只关注薪酬的人，精力没有放在工作，没有得到预期想要的，就会去吐槽，一群吐槽的人在交流，只能是个恶性循环。如果你觉得工作压力大，没有释放的出口，那可以选择吐槽，但不要关注，不要掉入那个圈子，变成另一群人。
     三、这个数据有什么用？
     这个数据只能是个参考，怎么利用要看企业的情况。
     1、薪酬设计的依据。
     我们可以看出国家大的宏观政策上期望的涨幅是10%，这与我们薪酬宽带设计的常用调整比例差不多。如果我们的薪酬设计，每年涨幅低于这个比例，那对员工的吸引力就会大大减弱，反之就会吸引到更优秀的人才。
     2、薪酬调整的依据。
     GDP在上涨，物价在上涨，要想满足员工的基本需求，薪酬也要跟随着一起一涨，这个数据就可以做为企业普调薪酬的参考。当然，普调薪资还要根据企业自身的情况，对行业、类型、地区差异等其它因素进行调查，了解来完成。
     四、建议
     做好员工的心里调整工作，如果企业没有涨工资，或没达到国家调整的比例，那就要做好员工的安抚工作，要解释清国家数据的不完全性，企业自身的情况，未来的发展，同行业、本地区整体经济情况等等多方面打消员工的顾虑。如果企业达到或者超过国家的比例，那就要与员工沟通感恩的情怀，让员工知道企业为员工所做的贡献，让员工更安心的在企业工作，与企业共同发展。

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每年看到相关部门报道薪酬调查报告，心情复杂呀，我最深的感受就是薪资总是比不上物价和社保涨的快，尤其我们做HR的，每年调薪的时候对自己是很大的心理考验，绞尽脑汁怎样给大家合理调薪，看到业务部门的调薪幅度，再看看自己的，心中隐隐作痛，只能不停的安慰自己，一切都会好的。好了吐槽完毕，言归正传。其实薪情上涨是趋势，因为薪情是随着社会经济发展而波动的，这是客观因素，员工自然希望调薪，而企业要面临成本的增加，同时还会带来很多的问题，我们要正确看待薪情看涨，积极的解决衍生的问题。

薪情上涨要不要跟风

随着经济的发展，人才的竞争也比较激烈，而薪酬待遇是留住人才的关键要素，大家都在调薪，如果你不调就会造成人员流失。涨吧，但公司的成本又会大幅增加。我觉得企业面临外部的环境变化，调整自身去适应是应该的，但是客观的分析客观环境，根据企业自身情况做调整，确定要不要调，调幅多少，给哪些人员调整，当下我觉得好钢要用在刀刃上，留住核心人才是关键。

新老员工的矛盾问题

薪情上涨，这就会使我们新招入得员工比在职的老员工工资高，低了你招不进来。虽然薪资是保密的，但是没有不透风的墙，老员工知道了必然会闹情绪，处理不好会影响团队氛围和工作效率。解决这个问题一定要慎重。处理这个问题我觉得应该从两方面着手。首先入职环节，在薪酬谈判的时候，我们要合理定薪，刚开始尽量不要定的过高，建议采用递进的方式，比如试用期稍微低一点，与老员工的薪酬相近，转正后根据表现做调整，另外新员工不参与年度调薪，业绩突出者可做个案调薪，这样老员工也容易信服，同时招募的时候一定要严格把关宁缺毋滥，浪费不必用的用人成本。另外一方面就要做好老员工的安抚工作，宣导员工理性的看待这个问题。应把精力多放在工作改进上，这样个人的待遇才会更好。同时调薪的时候可考虑增加工龄工资以及一些红利方面的，体现老职工的优势。

节流更要开源

这年头市场不景气，让老板顺应时势调薪自然难度不小，为了企业的长远发展和员工利益的保障，我们做HR的一定要做好规划，做好用人费用管控，用有限的成本达到最大的效果，同时也要积极规划如何帮助各部门业绩的提升，这才是核心。

知道员工想要的是什么

薪酬是留人的关键，但是不是唯一，现实中就有很多鲜活的例子，企业待遇不是最好的，但是员工却很忠诚，这就是文化。赚的多固然好，但是员工在这里看不到未来，自己过得也不开心一样留不住人，因此，对于员工激励除了薪酬外要采用一些个性化的方式，这样才能留住更多的优秀员工。

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    薪情与心情，哪个更重要？薪情期望越高，心情就会越差，薪酬期望越低的，心情则越高，两者是成反比的关系。涨薪对员工来说没有100%的满意，只是减少员工的不满意而已，所以对于HR人员心情来说，涨与不涨都一样。但是对工作及自己的钱包是不同的，涨了后招聘工作会好点，员工的流失会少点，自己的钱包也会鼓点。

   涨薪不管在什么时候，对于我们打工族来说都是好事，最起码工资上涨了，企业也不至于少了HR工作人员的那份，站在收入了角度，我相信大家都希望涨薪。但是作为HR的工作人员来说，每一次的涨薪都是沉重的工作压力，每年遇涨薪的时候，就是经过几经折磨，终于做出一份可以见人的调薪建议方案，然后好说歹说领导签名画押，将建议方案发给各部门去执行调薪，最后出来的是被公司各部门人员的鄙视与冷眼，吃力不讨好的事，想想就生气。各部门对于调薪处理得不好，还要赢一场人员流失替补的招聘风波。你说这年头做HR混口饭吃，容易吗？

    好薪情就一定有好心情？作为工作人员，谁都希望自己的薪水是往上走的，都不希望自己的薪水走下的趁势图，而且每年的调薪都希望自己能有一定不错的调薪，但是往往结果与实际的差距是无法避免的。每个人在岗位的付出的与收获的，都会有一定的期望是很正常不过的。而且大家都会与同事去比较的心态，如果知道同事比较自己的工资高，不管高多少，都会影响自己的心情。所以，这是我从来不去与同事比工资的原因，我为什么说不比而不是不打听，因为他们的工资都是经过我计算的，每个人的工资都可以随时查得到。有句话说得好“人比人，气死人”，为什么要拿别人来惩罚自己呢。当你知道别人有高工资的时候，要反省自己哪方面不如别人，心情自然就会好很多了。

    不管怎么说，我都还是希望有涨薪的机会，那怕涨薪不是自己，我仍然会为涨薪者们高兴，这是辛苦付出后的收获，是自身价值的体现。涨薪有人欢喜有人愁，涨薪对企业的员工来说是一喜事，但是对老板来说，也是涨薪会给他们带来经济或是成本上的压力，所以就得苦了HR们了，重复着写建议方案是避免不了的了，当然，也得看企业老板的风格了，我只是悲观了点。

    涨薪对HR的工作压力不小，在或大或小的企业里，都会有人说HR很轻松。我只能说是他们不清楚HR的专业在哪里，基本不懂HR，只有不懂的才会乱说话，你说是不是？我相信HR在企业的地位，在市场年的地位，会越来越受到各行各业的重视，企业没有人才，何来的钱财？所有的效益都是人创造出来的，所以HR就是要为企业寻找合适的人才，发现合适的人才，培养关键的人才，留住关键的人才。最终就是要留住人才，涨薪是必可不少的一方面，这工资调得不好，就会导致人才流失。

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个人见解：

     我们平常工作中：有没有考虑过这样的问题:为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像日常考勤、月工资计算、劳动统计报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销等等

    可不可以不做这些工作?

    有没有办法可以不做这些工作?

   是不是还有其他更重要的工作没做?

对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对公司有价值的工作(人力资源自己不解决,老总们会来解决)。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够保证人力资源工作对企业的价值。

   可不可以不做这些工作?

   有没有办法可以不做这些工作?

   是不是还有其他更重要的工作没做?

   对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对公司有价值的工作(人力资源自己不解决,老总们会来解决)。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够保证人力资源工作对公司的价值。我记得有霍尔曼有说过一句话：为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。

观点一： 工资的基本目的是激励员工创造工作业绩

      工资是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。其中：第一个问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目标管理。而不同的工作结果要有不同的工资，那么与此相应就有工资结构的制定和管理工作。接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。

那么针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。 

反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。工资是员工各种需求的反映,仔细分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。

   观点二：福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作

福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。 上面讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。 作为围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需的，而与这些要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就可以不做或者精简。

小结：作为工资福利工作的最终目的是开发企业的人力资源，提升企业的经营效益，对于工资来说：工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段，对于福利来说：福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，使其安心为企业服务。 

   观点三：从薪资福利管理工作的性质来看,可以分为三个层次,分别对应三个层次的人力资源工作人员（摘录）

即：

1.战略引导：

   所有工作围绕公司的经营管理和业务效益展开：工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致

    看了本案，不由得暇想联篇，总结成一句：不谈工资，谈工资伤感情。

    我认为，对待自己的“薪情”要有正确的心态，否则工作、生活甚至人生都将没了“心情”，以下是个人看法，欢迎拍砖。

    比“薪”更需比“辛”

    薪资多与少，我们都是与类似岗位的公司同事、同行单位或者本地不同单位进行比较，如果自己比别人高，当然欣喜，相反，难免产生不愉快或者郁闷。

    然而，别人拿高薪，背后的付出你知道吗？你看到的和实际是一回事吗？单位愿意给他高薪，一定有其间的道理，要知道，老板不是笨蛋。所以，不能简单比“薪”之高低，还应当了解付出多少，这样就会平衡些。

    明白20/80原则的普遍性

    规律告诉我们，社会财富的80%是由社会上20%的人创造的，同样，单位上20%的人工资上涨决定了另外80%的不涨或者有所下降，同理，社会上80%的企业给员工难以涨工资或者涨幅很少而只有20%的企业有给员工涨薪较多的资本。

    如果我们有幸成为有资本给员工涨薪的那20%企业的一员，我们是幸运的，相反，现实就是我们必须要面对的，如果你有本事或者渠道，可以从80%中出来进入20%里面去，否则，只能接受现实或者成为围城外面的自由人。

    期望越大失望越大

    根据马斯洛需求五层次论，当人们满足了较低层次的需求后，都不由自主的会产生向更高层次需求的欲望，比如：去年工资是7千，今年难免希望涨到8千或者更高。

    然而，我们做HR的都知道，单位给员工涨工资，至少需要考虑公司营利状况、员工业绩、员工重要性、内外部平衡等因素。一般情况下，员工个人较多的只考虑个人的得与失，而公司则必须要站在整体和全面上来思考员工工资水平，还需要考虑员工稳定性与公司发展。

    这二者的矛盾，最终往往是公司更占主动，因为任何法律没有规定单位必须给员工涨多少工资，这是单位自主管理的范围，所以，知足常乐为好，实在不能接受，可以申诉，达不到自己的要求，可以选择离开、别寻良枝，否则，只能带给自己失望。

    协助企业营利是根本

    不管什么部门或岗位，自己的工资一定是建立在公司赢利的基础之上，俗话说：锅里有了碗里才有。所以，作为员工，干好本事工作，少干涉其他员工其他部门的事，少搞企业内耗的行动，才能在团结、互助的基础上，企业有更好的赢利能力。

    当然，如果有合理化建议或者好的项目，也可以提供给领导，开源节流是企业长期需要深入开展的活动。有了这些，“薪情”见涨是迟早的事。

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    近年来，国家统计局或其他机构发布社会薪酬增长相关数据，数据显示各行业”薪情”不错，每年都有小幅增长。事实上，这些机构发布数据往往引来一些网友吐槽，薪酬真的增长这么多么？笔者在2月份也进行一次薪酬调研，情况如下：调研地区大部分HR反馈公司薪酬年度增长在5%以下，有几家公司3年没有进行调薪，甚至还有一家公司5年没有调薪。由此可见，中小民营企业薪酬年度增长情况不容乐观。（由于调查样本有限，本观点仅代表笔者调研地区）笔者认为，作为企业主，在销售收入增加，利润总额逐年提升的情况下，应考虑给予员工进一步的薪酬福利激励，企业发展成果应与员工共享！

一、作为企业老板，加大对员工激励是一种高收益投资。

    从企业成本核算角度来看，企业支付给员工的薪酬、福利等一直被视为企业人工成本的一部分。很多企业都会在年初制定薪酬预算、对工资支出总额进行严格控制。当然，这是无可厚非的，如果企业支付人工成本过多，将直接影响企业盈利能力，关系企业生存与发展，从这个角度看薪酬确实是企业经营成本。那么既然是成本，是不是成本控制的越低就越好呢？答案很显然是否定，人工成本的客体是“人”，“企”字无人则止。人的社会属性决定了“人”的激励方式不能等同于机器。为了节约成本，汽车能用93#汽油我们绝对不会用96#汽油，但对于人的激励就复杂多了。如果工人在你的工厂拿2500的工资，竞争对手A厂3000元工资招聘，该工人肯定会去A厂。这对于企业来说流失了一个成熟的熟练工，搞不好会引发连锁效应，一个员工会带走一个班的工人，势必影响企业生产与交付。相反，如果企业管理者及时对薪酬状况进行调研，了解企业薪酬的竞争力，同时根据企业盈利状况结合CPI指数进行动态性调整，这对企业员工保留，甚至吸引外部人员都会产生积极的作用。所以，笔者认为作为企业管理者，不能单纯的把薪酬福利看出企业经营成本，而应在保证企业盈利能力的前提下把加大对员工的激励看成一种高收益的投资。

二、作为员工，理性看待“涨薪”问题。

    作为员工，当然希望工资越高越好。但是，企业支付员工的工资来源于企业的盈利。企业除了支付员工工资，还需要承担企业经营的直接成本、间接成本、流通费用、利税缴纳、固定资产投资等等，特别对于扩张期企业来说，公司的大部分盈利将用于扩大规模的投资。在全球经济不景气的情况下，企业的资金流通压力远远要高于我们员工的想象能力。所以，员工应理性面对企业的“涨薪”问题，必须走出以下几个误区：

1、薪酬每年都要涨，否则就撂挑子。本文已经在前文分析了企业经营的压力，作为员工当然希望工资越高越好，但是企业经营的根本目的的生存中求发展。员工应多站在老板的角度考虑，不能因为别人涨薪了，我就必须涨薪，否则就撂挑子不干了。如果企业本年度盈利较差甚至出现亏损，又或者企业资金压力较大，这时，员工应与企业共同度过难关，要坚信企业盈利了，工资自然会涨上去。

2、为什么有的人涨，有的人不涨？合理的薪酬体系，除了保障性的作用，还必须要有激励性的作用。激励性的作用就体现在薪酬的差别性，企业中不同职位、不同绩效表现得员工薪酬理应拉开差距。所以，企业在对待涨薪问题时肯定不会“一刀切”或者“平均主义”。

结束语：总之，“涨薪”受经济大环境、企业性质、企业盈利能力、老板思想意识、公司薪酬政策等各方能影响。能涨薪，大家乐呵乐呵，暂时不能涨薪咱们朝前看，长期不涨薪咱就另谋高就，不能因为“薪情”影响“心情”！

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