如何管理孕妇频繁请假问题？-三茅打卡-员工关系-三茅人力资源网

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本期牛人（排名不分先后）

制度加人性化考虑来解决

shengyanrs

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答：谁家都会遇到适龄女员工的生育问题，只不过文中所述情况较为集中。所述现象可以看出，该公司在请假方面的规定和三期女工如何休假的规定上是不够严肃的，甚至是否有相关制度也让人怀疑。遵照法律规定的孕产期规定执行时不会错的，所以规章制度的建立要依法律法规去制定，不要留有违规的方面。因此要捋一捋公司在这些方面的规定是否有漏洞和不完善之处，寻找出来进行调整和完善，并经员工代表或者合规的途径发布。另一方面，救治制度的执行的严肃性，不能因人而变，看人下菜碟。当然，很多制度和规定往往在现实面前有很多的难以解决的地方，那就要引入人性化的一些措施，技能保证制度的严肃性，又要以理服人，的确有时很难，但是“公平”一碗水端平的做法，所谓“制度面前人人平等”、不搞特权等会减少个别现象对于制度的冲击和抵触。法律法规规定的其他时间的请假，比如孕检家等可以有个适度的灵活规定，带薪时间和...

答：谁家都会遇到适龄女员工的生育问题，只不过文中所述情况较为集中。所述现象可以看出，该公司在请假方面的规定和三期女工如何休假的规定上是不够严肃的，甚至是否有相关制度也让人怀疑。

遵照法律规定的孕产期规定执行时不会错的，所以规章制度的建立要依法律法规去制定，不要留有违规的方面。因此要捋一捋公司在这些方面的规定是否有漏洞和不完善之处，寻找出来进行调整和完善，并经员工代表或者合规的途径发布。另一方面，救治制度的执行的严肃性，不能因人而变，看人下菜碟。当然，很多制度和规定往往在现实面前有很多的难以解决的地方，那就要引入人性化的一些措施，技能保证制度的严肃性，又要以理服人，的确有时很难，但是“公平”一碗水端平的做法，所谓“制度面前人人平等”、不搞特权等会减少个别现象对于制度的冲击和抵触。法律法规规定的其他时间的请假，比如孕检家等可以有个适度的灵活规定，带薪时间和次数可以规定出来，逾期者或者规定之外休息请假者就得按照事假处理。

制度有了就是领导带头执行，众多的夫妻在一家公司上班，不解决“公平”问题，受罪的只有企业自身。要么就要反对员工之间的恋情发生，要么就是按照规定的要求来管理所有的人员。

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预防与沟通解决相关问题

罗明

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案例纲要：1.生产研发型企业，员工都普遍年轻2.集中休产假的情况3.孕妇请假个人见解人性化思考一般的情况下，孕妇都不会故意钻空子，而是实际上，确实有很多的事情，这个可能是肚子痛、不舒服等等，所以对于员工来说，请假都是不得已的情况，当然，不排除有那么几个人会故意的情况，但是实际情况，大部分还是都是“良民”，所以我们在处理这样的情况的时候，不要一把抓不好的，需要正确看待这个问题，毕竟，出来工作，谁没有一点问题或者事情，不是？相关制度的出台OK，我们在第一时间，就需要将自己在公司的“世界观”摆正确，从员工实际出发，然后我们就要从公司的角度去考虑一些问题了，由于以前并没有很规范，导致了出现了种种问题，这个时候，我们可以适当出台一些规范或者制度来进行明确相关的福利，当然这个制度是建立在合法的基础上的；特殊情况的考虑1.对于该部门经理出现这样的问题，我们可以当做一个典...

案例纲要：

1.生产研发型企业，员工都普遍年轻

2.集中休产假的情况

3.孕妇请假

个人见解

人性化思考

一般的情况下，孕妇都不会故意钻空子，而是实际上，确实有很多的事情，这个可能是肚子痛、不舒服等等，所以对于员工来说，请假都是不得已的情况，当然，不排除有那么几个人会故意的情况，但是实际情况，大部分还是都是“良民”，所以我们在处理这样的情况的时候，不要一把抓不好的，需要正确看待这个问题，毕竟，出来工作，谁没有一点问题或者事情，不是？

相关制度的出台

OK，我们在第一时间，就需要将自己在公司的“世界观”摆正确，从员工实际出发，然后我们就要从公司的角度去考虑一些问题了，由于以前并没有很规范，导致了出现了种种问题，这个时候，我们可以适当出台一些规范或者制度来进行明确相关的福利，当然这个制度是建立在合法的基础上的；

特殊情况的考虑

1.对于该部门经理出现这样的问题，我们可以当做一个典型来处理：谈话、建议包括采取一定的处罚措施等等；

2.对于频繁的请假的情况，公司可以考虑出台一些福利：孕期员工上班车程离公司半个小时以内的，可推迟半个小时上班，提前半小时下班；上班车程离公司半小时以上的，可推迟1小时上班，提前半小时下班，算正常劳动时间等等；

3.导致了工作的不延续问题，可以考虑出台一些措施，比如员工有计划生小孩，需提前3个月告知部门领导以及公司人事部，以便人事部做好相关工作安排。如员工未履行提前告知义务，将不享受本条第2条款福利等等；

4.孕期员工例行产检的，产检时间计为正常工作时间；如非例行产检则按照病假计算。（须提交产检报告复印件报人事部备案）。例行产检为：怀孕七个月﹝28周﹞以前，每四周一次；怀孕八-九个月﹝29-35周﹞，每二周一次；怀孕第十个月﹝36周﹞以后，每一周一次等等；

工作的延续问题

这个问题把它单独罗列的原因，因为这个很多时候会成为主要突出的矛盾，所以单个罗列出来，一般我们的操作为：

1.薪酬结构划分、管理人员负责制、接手员工福利制

本身薪酬结构里面会进行区分，将基础薪资与绩效工资是区分开的，那么请假期间，比如长达一个月以上的请假，那么接手的人，将享受两个人的绩效工资，具体发放是按照公司的绩效考核来进行的，意味着，原有的员工做请假人的工作，工作考核标准不变，那么考核的结果，奖金是由接替人享受的，对于公司来说，奖金没有少发，对于员工来说，工作多做能够多拿奖金，符合多得的原则；对于短期请假的问题，少于一个月的情况，这个时候，将主要以直接上级为主，而直接上级是不享受请假员工的绩效工资，属于管理范畴，所以，工作出现的偏差，主要上级将主要负责制（对于上级有压力，人性化沟通就显得很有必要了：少请假）；

2.轮岗制

很多岗位，特别的基础岗位，除了核心岗位以外，基本上手都会比较快，这个可以与各个部门管理者沟通，人员多的部门，可以在平时进行轮岗学习，对于人员少的部门，可以在关键时候进行人员储备准备，都是一种比较有效的工作延续性的准备；

写在最后的话：

常见的做法：很多孕妇都是有做家庭主妇的想法，这个时候，精力不够的时候，都是可以通过沟通，达成协商离职的结果（生产类员工为主）。

建议的做法：通过相关人性化的制度加福利措施，解决原本请假、工作延续的问题（办公类员工为主）。

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共同想办法慢慢来优化

秉骏哥李志勇

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看了今天的案例，我一下子就想到了CCTV动物世界节目非洲动物大迁徒中集体待产的母角马，狮、豹、狼、狗、鳄鱼等血口大开、盛宴奉送，呈现的是自然血腥、强肉弱食。人类社会却不一样，有法律、道德约束，不论强弱均公平，如果集中孕、产，按法只能产假，势必影响企业经营管理正常进行，特别是管理人员也在此列的话，影响就会更大一些。这样集中待产的企业也够奇葩的，即使如此，也得想办法解决。皮球踢给孕妇的老公不管遇到谁的老婆要请产假或因孕请假，都将用人部门负责人、孕妇直接上级、HR部门共同找到该孕妇的老公，陈述员工人数、部门任务、面临困难，换位思考，公司该怎么办？请他为公司想办法、出主意。当然，表面上这样，但真正不可能让他想办法，即使他提出来的好主意，也需要经过公司层面商量后实施。其目的是给其施压，一是希望能够站在公司角度考虑，二是尽量减少不必要的请假，三是明白公司态度（如果招来...

皮球踢给孕妇的老公

不管遇到谁的老婆要请产假或因孕请假，都将用人部门负责人、孕妇直接上级、HR部门共同找到该孕妇的老公，陈述员工人数、部门任务、面临困难，换位思考，公司该怎么办？请他为公司想办法、出主意。

当然，表面上这样，但真正不可能让他想办法，即使他提出来的好主意，也需要经过公司层面商量后实施。其目的是给其施压，一是希望能够站在公司角度考虑，二是尽量减少不必要的请假，三是明白公司态度（如果招来新人较多，产后回来可能职位难保）。

奇葩主意可以采用

这么奇葩的集中待产，在陆续多人请产假的时间里，全部招聘新人来不是很好的办法，产后回岗，可能面临人员剩余。

本人认为，在充分考虑健康、安全的情况下，可以采用家人朋友顶岗、员工分担工作内容享受更高薪资、适当招聘新人等综合措施来解决。当然，出孕妇及家人同意的情况下，尽力劝其离职保胎待产，更能保证下一代的健康与营养。

年龄结构慢慢优化

一般而言，任何单位任何部门都应当注意员工年龄结构的老中轻恰当比例，如果是新兴行业，年轻人比例加大，传统行业，则三者比例相当即可。这既利于经验、技术的传承，也利于员工关系、问题的处理和融洽。

针对本案员工年龄集中在生育阶段的情况，在下可以招聘应届毕业生，在上可以引进有一定经验30出头的员工，用几年时间将员工结构调整到合理的比例，减少因孕带来的管理尴尬局面。

无远忧必有近虑

企业经营管理也是一样，如果不做中长期规划，包括人资规划，只做眼前事情，那么，随着时间的推移，一定会出现既紧急又重要的事情扎堆压来的情况。今天设备要更新、明天员工出工伤、后天客户被对手抢走、大后天员工要罢工……，扑了这里的火又要救那里的灾，忙得不亦乐乎，但还是依然故我，事儿还是不断出。

如本案一样，如果在招聘时就注意年龄结构、女性人数，甚至私下控制公司恋情，就不至于出现今天集中爆发的情况。当然，凡事都有两面性，虽然孕妇集中，但员工稳定性和忠诚度相对更高，在众多烦恼中寻得丝丝慰藉。