员工因被辞退到公司喝农药，怎么办？

案例解读：

1、生产型企业，员工200多人

2、因工序不达标，辞退几个老员工

3、某个女员工因不满辞退在车间喝农药自杀

4、据了解是因为私情不愿被辞退

5、家属要求公司全权负责

6、公司要求费用控制在2万以下

目的：正确处理该事件

案例解析：

    发生这种事情任何人都不想看到，每次看到这种事情我都很不可以理解，什么样子的心态才会让自己放弃生命？既然命都可以不要，还有什么放弃不下的呢？难道真的如案例中所说因为爱情？！请不要亵渎爱情。

一、解析原因

    上面只是发泄，我知道很多人都会这样想的，对于该女员工哀其不幸怒其不争。情绪发泄完毕要理性思考，我们来分析一下她自杀的原因：

1、被辞退

    任何人工作好好的，仅仅是犯错了，还不知道是不是自己的错误就被领导辞退了，是个人都会情绪不良。像我们在工作中被领导批评两句，还会难过好久，脾气大点的，还会私底下骂骂领导什么的，何况是一个生产普工？情绪不良是肯定的！

2、年龄较大

    将近五十岁的女人，处于什么阶段？有父母经历过的人应该知晓。更年期！这段时间的女人情绪烦躁，任何事情都可能是她的爆发点！

    楼主妈妈当年更年期的时候完全无法理喻，现在回想起来还是很想笑。某次吃饭，弟弟嘟囔一句菜有点咸了，老妈立马发飙！不想吃就不要吃了，养你这么大了还挑剔我，巴拉巴拉，省略五千字。那段时间，楼主是天天哄、时时哄，我的母上大人才心情好点。

3、经济压力

    将近五十岁的人，经济压力还是比较大的，上有老下有小，自己的身体还不好。尤其是作为没有技能的普工产线工人，被辞退就意味着以后就找不到工作了（据我了解很多制造业招收女工要求40岁以下），没有工作就没有收入来源，没有收入压力可想而知。

4、情感因素

    案例中透露说是侧面了解该员工与车间另一管理有私情，以为被辞退了就不能和其继续保持关系。我只能呵呵！

     逃避公司责任不能这样随意找借口！即使是有私情，那也是个人私事，跟公司无关，她如果因为私情要自杀，也会去找私情对象，而不是公司。

     当然肯定有这个因素的影响，不过应该不是以为来往不了，而是私情对象不管她，任由她被辞退才引发的吧。假设真的有私情，私情对象还是个管理者，她一个女人跟你保持关系不就是图个潜规则保住工作嘛，居然看着她被辞退才一怒之下自杀吧。

二、公司的做法欠妥当

    很多HR都无力吐槽了吧，每次公司都无视劳动法，随意辞退员工，辞退员工时那叫一个潇洒，那叫一个风光。今天因为员工生病要请假，领导就是不批，员工着急，这边就甩出去一句：要请假就滚，别来上班了！某要笑，楼主还真遇到过！

    好吧，等到把员工激怒的时候，烂摊子他不管了，推脱说自己只是情绪不好，发发牢骚而已，骗鬼呢！最后还不是人力资源部擦屁股！

    本案例中只是工序不良，正常不应该一句觉得就辞退老员工处理，正常人的思维怎么可能是这样，脑子被驴踢了！（抱歉，十分想骂人，经常处理这样的事情），好吧，我们来分析正常处理程序是什么：

1、分清楚是产品不达标还是工序不达标

    产品和工序有很大区别的，工序只是本工序，产品包含所有的工序，一个产品要经过很多工序才能完成。如果产品的残次品比较多，要分清楚具体是哪道工序出问题了。

    如果确认是本工序出问题了，我们接着分析。

2、工序不达标的原因

    一个工序不达标是有很多原因的，我们一一分析：

    第一、工艺设计问题。如果工序不达标，第一反应应该是确定该产线的工艺设计是否正常，要求工艺部人员过来复查。如果产品没有变，工序也是之前的，就要考虑下一个问题。

     第二、原材料是否合格？原材料合格与否也会影响产品的成品率，作为生产经理要去检查原材料合格与否，如果是原材料问题，要跟采购进行沟通，更换原材料。

    第三、机器故障。很多时候机器看起来还是可以用的，但是因为细小的故障，导致产品的尺寸略有偏差，或者某些地方没有做到位，产品就会报废。

     第四、人员问题。好吧，以上都检查完毕，最后才要考虑是人员问题。

     即使是人员问题，也只是操作不当，也不能直接辞退处理。

3、怎么处理人员问题？

    根据以上分析，确定是人员的问题，我们才可以处理员工。

1）  确定是哪个员工的问题；

2）  确定公司损失；

3）  损失较小，达不到严重违反公司制度，建议可以处罚绩效，进行生产再培训，提高质量意意识；

4）  如果损失重大达到公司规定，属于严重违反公司制度可以辞退处理。但是也要进行良好的沟通过后才可以辞退，而不是粗暴辞退！粗暴辞退的后果就是案例中发生的事件，本来公司有理也变成无理！

三、做好人员安抚工作

    事情已经发生，还好公司处理比较及时，人员抢救过来。现在要做的就安抚员工本人及家属的情绪。

    派遣亲和力强沟通能力好的员工去医院看望病人，代表公司进行安抚，最好是该女员工的生产经理及组长陪同一起去看望她及家人。

    当然，公司的姿态也要摆正，公司来看望女员工是因为她还是公司的员工，公司是员工关怀，而不是因为公司有责任。安抚情绪归安抚情绪，不能一味的低姿态，把责任揽在公司身上，要让员工家属的情绪得到安抚，也要让他们知晓责任。

     这个是个技术活，如果公司没有人能胜任，可以多派几个人，一个人负责安抚情绪，一个人负责解释清楚事情的来龙去脉，最后再安排个律师，打扮专业一点，提供专业法律支持。（不要说我是黑心HR，HR的工作职责就是做好相关工作，让公司的利益不受损而已，弱势的一方不见得是有理的一方，不要让感情舆论绑架法律，一切按照法律办理）

四、适当安慰金

    上述工作做完以后，情理都有了，就可以谈安慰金的问题了。记住是安慰金，是公司的人道主义援助，而非补偿赔偿之类的。给钱之前一定要签订好协议，或者让员工家属写收条，注明是员工本人意愿自杀，与公司无关，公司出于人道主义给予安慰金。（可以参考富士康跳楼事件）

五、宣传疏导工作

    发生这种事情，要解决的不仅仅是喝农药的女员工，还有剩下的200多名公司员工。其他人都在看公司的处理，如果此次事件处理不好，以后很多人就会效仿，就像富士康事件，群体效应很恐怖。

    建议公司可以这样处理：

1、公司员工心理疏导

    可以举办培训班，跟员工宣传生命可贵、珍爱生命的理念！适当讲解案例，例如某人因自杀，导致其家庭发生什么什么事件之类的。可以参考：女人一定要对自己好一点。一旦累死了，就有别的女人花你的钱，住你的房，睡你的老公，还打你的孩子！

2、加强管理者培训

    其实本次事件就是一次违规辞退引发的事件，趁事情还在进行，赶紧给管理者进行培训，让他们了解法律了解事情的严重性，以后再辞退员工的时候就会多思考一下了，就不会发生类似事件。

    就到这里了，有点啰嗦。各位亲，再见！

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　　这次案例中发生的一系列连锁反应事件还是得从头顺一顺了。
　　首先，检查产品工序达标与否不是应该由公司质检部门负责吗？既使公司没有成立专门的质检部门，而是由经理和生产组长负责产品质量，那产品质量或工序检测总有标准，哪些主要指标决定着产品或工序合格与否，只有合格、不合格两类标准，还是有一级、特级标准？除去质检部门、检验标准，还有很重要的环节——检测流程，一个产品或工序合格要通过哪几个程序来检测，检测的结果再与标准核对，质量不合格是因为哪些指标超标或未达到，数据以书面形式呈报，根据数据结果再分析是人、机（机械）、料（材料）、法（方法）、环（环境）哪个因素造成的。而本案中的工序不达标，仅仅是经理（是哪个部门的经理呀）与生产组长沟通后，认为是几个老员工的问题，他们的凭证和依据是什么，这也太草率了。
　　其次，劝退员工不是HR的工作吗？至少生产部门要辞退某个员工要支会人力资源部一声吧，好赖HR可以从专业角度分析员工能不能辞退，怎么辞退，辞退后可能会引发什么样的后果？生产部门的职责就是生产合格的产品，他们现在越级处理人事问题造成的严重后果，难道一点责任都没有？
　　再来，通过侧面了解到喝农药员工私事，既然是通过侧面了解到的，是不是有确实证据？再者说这都是员工的私人感情，就算是事实，但引发的导火线也是与经理谈话之后，而且在处理这件事的时候更不能把这种所谓的私人情况摆到台面上来说，这影响的不止是员工双方，更是两个员工背后的家庭，现在喝农药的一家人都够喝一壶了，再牵出另外一家人，这不是自己给自己找事儿吗，现在只能针对喝农药的事来处理。
　　说了这么多，这件事的责任划分也应该清楚了，公司对一起产品质量问题处理不当引发的员工关系事件。
　　接下来，我们要做的首要还是防止矛盾激化，事件进一步升级。员工出了这么大的事，又是在公司，家属情绪激动可以理解，公司于情于理也要支付一部分治疗费用的，先与家属协商，现在抢救的费用公司可以先于垫付（当然保持在2万以内）。向家属表示同情并主动承担责任，诚肯积极的态度是化解矛盾最有效的方法，告诉家属，现在最主要的还是帮助员工恢复健康，整个事件的情况公司一定会查清楚，责任落实后一定会给家属一个交代。
　　到医院了解员工的病情，抢救过程与现阶段的治疗已经花了多少钱，后续需要什么治疗，大概要产生什么样的费用，员工住医期间，公司可以安排其他员工陪护，既减轻员工家属的压力，缓解他们的敌对情绪，又可以表达公司的人文关怀。公司老总出面（如果不行，管人事最大的头也应该现身）代表公司看望、慰问员工，表示公司会积极处理，也希望家属能配合公司的工作。
　　合计一下员工住院期间费用来源的渠道具。最主要的就是保险，看看员工除了医保外还购买了什么保险，补充医疗、大病保险、工会职工互助险等，这里可以与家属协商，需要家属提供资料报帐的可以交给公司处理；董事长要求在2万内，除去能报帐的部分，2万够不够，如果不够，可以请求董事长适当增加一些费用，这样更有利用事情的解决。最后就是员工部门，事情的发生与部门管理不当分不开，特别是经理的领导责任，所以应该说服此生产部门就员工的治疗费用进行一些分摊。

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一、问题

1、工厂工序不达标，归因于老员工问题，劝退几个

2、其中一位女员工在单位喝农药，侧面了解因为私情问题（为情所困）

3、员工家属不明真相，认为公司管理人员刺激所致，要求公司负全责

4、董事长的承担底限为2万元。

二、分析&建议

1、慰问沟通

发生这种不幸的事，首先，最不幸的当属当事人。且不论其他的，喝下农药还要洗胃，不死也脱层皮。

所以，不管情况如何，大家都是为企业付出过的人，先安排人文关怀总是没错的。目的无非是以下几个：

（1）安抚民心，安抚本人，安抚当事人家属，表明公司处理决心，争取调查时间。具体怎么做，原则是“多听、少说、少表态”。

（2）借慰问的机会，给予当事人诉求机会，记录当事人所反应的意见，特别是如果对工序不达标问题存在异议的，要重点记录。

（3）了解当事人做出过激行为的真实原因及想法。虽然有侧面了解的私情，但是小道消息不能作数，当事人若不承认，搞不好偷鸡不着蚀把米，逼急了被告诽谤就划不来了，更是把自己和平解决的口子给堵上了。

（4）了解当事人今后的打算，看看有什么是公司或HR力所能及的。

2、寻求真相

原本生产上的问题，HR不便于过多介入。但既然此事已闹成员工纠纷，并且董事长向HR下达了处理意见，那么HR作为接手人应当深入客观地了解真相。特别是在慰问过程中，有对于工序问题的意见，那就必须调查。不为别的，只求公平公正。

（1）源头从工序不达标开始，而结论是经理与生产组长沟通后定出的，那么我们有必要去进行验证，他们得出这种结论的依据在哪里。具体的方法包括：找经理与生产组长谈话、组建技术专家团队调查、寻找部分员工了解等，务求从多方位寻求真正原因，是属于设备原因、材料原因还是人为操作不当造成。

（2）如果设备原因，那么寻找设备生产商；如果材料原因，那么寻找材料供应商；如果是人为操作不当，那么工艺程序事先是否有过培训？是培训不到位还是员工没有严格执行？总之，针对不同原因查找对应责任。

为什么我们要在生产上花精力？因为如果问题不在员工本身，那么这种劝退动作就存在不合理性，甚至更糟糕的情况，经理与生产组长在找员工顶包。

再退一步讲，正常理解之下，即便是需要进行劝退，也应当是经理先将问题提交高层，高层指定HR部门介入，由HR部门调查清楚了再来操刀。而不是出了问题了，才丢给HR去救火。是可忍孰不可忍。

（3）当然了，虽然我们是打着公司的旗号去了解真相，但也要注意方式方法。因为一旦有猫腻，甚至于不幸我的最糟糕的推测成立，经理和生产组长是绝对不会坐以待毙的。这也是为什么既要找经理与生产组长谈话（明察），也要组建专家团调研和找其他员工谈话（暗访）。可以先暗访、后明察或者同时进行。并且，在与经理和班组长单独谈话的时候，谈话内容最好进行书面记录，并让本人签字确认。

（4）至于那个女员工与车间另一管理私情的小道消息，我个人觉得没必要太当回事，也不建议去找车间另一管理了解。一方面小道消息的可靠性值得推敲，无凭无据站不住脚，并且见不得人的事情东窗事发，撇清关系还来不及。站出来承担责任？呵呵，概率很低，别到时候又碰一鼻子灰，被人指着骂莫名其妙。

3、协商谈判

经过多方面探查，我们对于实际情况也了解差不多了，那么最终就是针对不同的可能性，采取不同的措施：

（1）若工序问题确实因员工失职造成，那么应当通过合理手段评判是否员工属“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，对应相应的企业规章制度，做解除劳动合同的处置；至于结果上，公司还是彰显高姿态，对于不幸的事情，公司施以慰问（不是董事长要求了么）。若达不到劳动合同解除的条件，那么应当努力向协商一致解除劳动合同去引导（毕竟被辞影响不好），并且测算需要支付的经济补偿金。

（2）若非员工本人原因，那么劝退的前提不存在。但为了考虑到公司决策严肃性，以及对日后管理的影响程度，这件事最终驳回与否，一方面要请示高层，另一方面看事实真相，还要看劝退流程的进展情况。

（3）对比调查的证据、经理签字的和生产组长签字的谈话记录，看看是否都吻合。如果存在疑点，可以进行更深一步的调查，并且找经理和生产组长再次进行试探性谈话。目是要抓准他们的态度，到底是自身认识不足判断错误，还是真的有意找下属顶包。——这个技巧不属于HR范畴，大家自己把握。真真假假，假假真真，多看看一些侦探片，会有些许启发。

（4）如果经试探，经理与生产组长确实只是判断不准确，那么公司应当表明立场。你们有错，但非恶意，公司可以做出“丢车保帅”的决定，但你们也得做出检讨，分担一部分公司损失，并且加强学习。如若再犯同样错误，公司同样可以以严重失职来解除劳动合同。（这里也许又会有人黑HR了，但是，有时候大局利益还是不得不考虑的，否则上面没有威信了，下面员工就再也不当你回事。队伍不好带，是一个很严重的问题。）

（5）如果最终的确是经理与生产组长找下属顶包，那么公司也没必要客气，该处理的处理，该追责的追责，该公示的公示，该恢复工作的恢复工作，给员工一个交代。

（6）当然最后执行之前，我们还是要做详细的汇报，由领导拍板决策。

4、提出专业意见，亡羊补牢

事情做完了，只是治标，真正的价值，在于治本。所以，我们还要引以为鉴，提出后续的改进意见：

（1）安排必要的培训，提高经理与生产组长对于生产工艺的认识和理解，并由他们再安排逐层往下的传递培训，避免同类问题再次发生。

（2）加强企业文化宣导，重申公司制度与引导员工心态，包括公司操作规范、劳动纪律（可以适当提点员工注意不要做一些有伤风化的事情）、职业素质以及心态调整（珍惜生命等）。以面罩点，不指名道姓，就事论事、听者有心。

三、总结

1、这一案例，看似闹剧，其实到处是坑。如果HR不搞清自己的立场，则很容易被下面牵着鼻子走，陷于万劫不复之地。无论处理意见怎样，务必做到有理有据、情理并重，否则会进一步激化矛盾。

2、总体来说，我们还是要站在公正的立场，追根溯源。但在最终的处理上，我们要一定程度上顾全大局影响。还是那句话，意见要表达，决策在领导。其实比起2万元的处理目标来说，更重要的还是挖掘事实真相。

3、治标是为治本争取时间，不断的改进，才能确保同样的错误不会再犯。

四、延伸阅读

本期的案例，我觉得重点是怎么去周旋，涉及的法律规定较少。

如果一定要普及一下法规，那么无非是关于严重失职方面的条款：

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

……

注：根据第三十九条单位解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但一定要有充足的证据，否则就是违规解除劳动合同。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

个人观点，欢迎大家一起交流。

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    工序不达标，经理（应该是生产经理吧）与生产组长沟通后，认为是几个老员工的问题，于是决定劝退。这样的情景似曾相识，一线的经理说辞人就辞人，一些人选择忍气吞声，一些人则会死磕到底，而HR永远是收拾烂摊子。

    作为当事人，工序不达标，直到检查产品才发现，可见管理的粗放。既然工序不达标，肯定要找到责任人，如何找责任人？肯定是用事实说话，用数据说话，而绝不是两个小领导碰碰头就决定了。

   一件生产事故的发生，直接操作的员工肯定有责任，但负责现场管理的组长、经理呢？难道就没有责任了？三者之间的责任权重如何划分？

   出现工序不达标，我们的管理者不去找根本原因，而是辞退认为有问题的员工。这样的做法够霸道吧。为什么员工会采取砍人（以前的新闻）、喝药自杀这些极端行为？一般是认为自身受到了不公正待遇，要不就是对以后的生活产生绝望，生活这么美好，谁愿意同归于尽或自暴自弃呢。那么，面对此事件，HR该如何做？

一、了解事件真相，重新进行责任认定

    没有调查就没有发言权，工序不达标，主因在操作，可通过访谈确认操作者，了解事情的前因后果，为什么会出现工序不达标，是设备保养不到位？操作不规范？还是监督太松散？

    通过谈话、录音、看视频等方式，了解了事件真相，我们就可以对主要责任和次要责任进行认定了。员工肯定有责任，但直接领导的责任也不能掩盖，必须给予相应的处罚。

二、以此为契机，完善辞退流程

    HR的困惑之一就是收拾烂摊子，而根源就在于辞退流程的严重缺失。工序不达标，是否达到严重违纪？是否给公司造成严重经济损失？

   通过这个事件，我们应该对辞退流程进行完善，并通过培训等手段，让其落实到具体工作中。

三、找当事人沟通，理清事件的缘由

    因为前面工序不达标事件处理的有失公允，导致当事人心理失衡。出现后面这样的情况，企业有不可推卸的责任，毕竟谁愿意拿生命开玩笑呢。因此企业必须与当事人多沟通，拿赔偿不是目的，关键是解决问题。

     关于费用的标准界定可以参考下非因工附上死亡的条款。职工(含离退休人员)因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金(或供养直系亲属生活补助费)、一次性抚恤金。 丧葬补助费的标准：3个月工资(月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同); 供养直系亲属一次性救济金标准：6个月工资; 一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资;这个自杀未遂，也不是无限制的赔偿，完全可以找到参考依据。我们可在沟通中把这些信息间接的告诉家属，和法盲谈远不如和懂法的谈省事。

四、其他员工如何看

    一次性劝退好几名员工，唯独这么员工因为自杀未遂而收到赔偿，保住了工作，其他被劝退员工会如何看？会不会效仿？这也是我们处理此类事件不得不考虑的因素。

五、注意舆论影响

    作为生产性企业，发生这样的恶性事件，对于一些媒体而言，又是一条可以上头条的新闻，这时候，企业必须想尽各种办法把舆论影响减少到最小，避免对企业形象造成不可挽回的影响。

   至于文中很八卦地提到的私情，个人认为与员工的自杀行为没有直接联系，或者说非主要因素。并且后面的描述纯粹是推断了，没证据的事情还是少说为妙，万一被告个诽谤呢。

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案例纲要：

1.生产企业出现工序不达标，与组长沟通后认为是老员工问题；

2.劝退了一枚后，出现喝农药的事故；

3.家属在公司闹

个人见解：

   这个案例喝农药是一个结果，反映的是两个方面的：

一方面：对于相关管理人员忽视日常的及问题产生的沟通、协调，简单、粗暴个管理模式，害人害公司

一方面：对于采取极端滋事行为、危害公共安全、扰乱公共秩序达到个人利益诉求的人员，不仅无助于诉求的解决，还要承担相应的法律责任；

  求助：

    OK进入正文，对于喝农药这类事件，现在已经有很多这样的案例了，基本被救活的也好，没有救活的也好，事情都能处理完毕，那么我们区分一下：

   救活的：通过这个事情，产生了很大的影响，特别对于公司的名誉、员工的身心健康等等，所以报警是正常的求助手段，因为其行为已经扰乱了公共秩序，需要承担相应的法律责任；

   没有救活的：这点不谈；

  协商：

    为什么要协商？因为老板有言在先控制费用，给了一个高压线2W以下，作为苦B的HR来说，没有处理好这个事情，那么意味你这得滚蛋，所以你需要跟家属协商；

  具体协商什么呢？作为员工家属来说，员工在你公司受委屈了，才会产生过激的行为，那么不管其是否与内部管理有没有私情，这个是员工自己的事情，跟公司没有关系，所以我们协商的内容需要界定清楚：

 1. 生产环节的工序不达标的原因分析；

 2.内部基层管理的意见及想法（组长）；

 3.员工家属的沟通要点罗列；

下面具体分析一下： 

1. 生产环节的工序不达标的原因分析； 

   作为HR，因为不懂生产，那么基层管理者的分析判断基本就会被认定为结果的依据，所以这个时候，我建议作为HR处理事情，以后不要发生类似的情况，就是草率的按照生产单位的意见进行操作，即使操作的时候，事先进行沟通完善后进行，而不是简单，粗暴的管理；

 2.内部基层管理的意见及想法（组长）；

  内部有人，是好事，也是坏事，有可能内部的人与某员工有关系，而管理人员之家产生了冲突，那么这个时候，倒霉的是员工，所以，不可排除，作为组长有这个嫌疑；

3.家属的沟通要点：

  对于家属来说，基于大事化小，小事化了的出发点，可以直接点明：公司本着这个想法来处理这个事情，幸好的是员工没出大的事情，所以，有以下想法：

3.1员工的医疗费问题，公司可以出面协助解决；

3.2对于辞退的补助问题，公司可以给出一定的金额来进行补偿；

3.3员工情绪波动的原因包括了可能：工序出现问题不是其主要原因，内部有私情等等

3.4作为员工采取这样激进的行为，是需要承担相关的责任的，公司可以采取相关的措施来进行举报；

   总结： 

    案例很明显，作为生产型的HR来说，官小权利小，就拿一员工离职来说，HR都没有沟通到位，生产经理大事小事一把抓的局面，所以此时HR可以通过此类事件，提出相关改善建议：

1.规范相关离职流程；

2.基层管理人员的素质或者管理培训的开展；

3.生产的工序责任明确到人的流程界定程序；

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    常言道，人上一百、形形色色。同样的管理，员工会有不同的反应和表现，那么，如何减少类似本案员工过激行为给公司带来不必要的损失和影响？还是应当象地震、火灾、罢工一样制订应急预案，加强演习，制订配套的员工管理制度，进行员工心理疏导等。针对本案，以下思路供参考。

    心里要有底

    突发事故出现后，首先不能慌，以救人为主；其次立即展开调查，对当事人、见证人全方位了解事件的真相，必要时留下笔录、录音、视频等，同时将情况汇报上级，包括现在的处理情况，如果事态重大，经请示领导后需要立即报警；然后是评估公司在这件事中的责任大小，可以问法律顾问，可以咨询专业人士等，找到相应的法律依据，本人认为，当事在此事件中自己承担主要责任（根据民法或刑法，完全行为能力人，采取自残行为，他人有证据证明没有责任时），公司管理人员的管理行为是代表公司进行的，只能起到间接作用（还需提供相应证据证明），顶多负次要责任，出于人道，可以给予一定的经济救助。

    有了这样的思路和准备，即使是家属前来问罪，也可有理有节、自然应答。

    私情对象出面

    当事人度过了危险期，公司则可以软硬兼施要求那位私对象出面，给当事人摆事实讲道理，说明法律法规的规定，考虑到今后自己工作的稳定性，让其尽量劝当事人和家属对此事要承担更多的责任，否则，当事人工作不保，自己也受连累，即使因此走上法院，说不定还得不到那么多的补偿，对自己的形象和家庭都有一定的影响。

    人资人员慰问

    前去时买一些礼品，代表公司进行慰问，同时将出现产品问题如实告知家属，进行这样的处理也是与当事人领导进行了沟通，而且公司有类似的规定。当事人出现这样的过激行为，当事人自己有一定责任，心里想不通可以再找领导讲，用这样极端的行为既是对自己身体和健康的不负责任，更是对家庭的不负责，如果将自己的想法能够讲出来，即使得不到更满意的解决结果，自己心理也会轻松些，就不太容易做出这样的行为，当然，公司和家属没能及早发现她的行为征兆并采取干预，分别也是有一定责任的，根据有关法律规定，公司在此事件中即使有责任，也是有限度的。

    事情出了，各方面都要冷静，法制社会，乱来是解决不了任何问题，只能使问题变得更复杂更难解决，也请多为当事人今后的工作生活和家庭的未来幸福多多考虑。

    严格控制费用

    既然董事长发了话，就一定不要突破限额。实事求是讲，要是其他老板，可能态度更强硬：与公司无关，不承担任何费用，一切由法院来决定。

    公司这样的表态，人资部门就要充分利用“公司已经有礼在先，家庭不得得寸进尺”的谈判来把好关，甚至将费用压得更低：否则法院上见。态度虽然如此，最好还是协商一致解决为上策。

    做好预防工作

    我在前面就提到，此事处理暂告一段落后，一定要组织相关部门和人员，分析此事的原因、过程和结果，让更多的人从中吸取教训、改善管理、制订应急方案，避免慌乱，减少此类事件再次发生，包括员工物资进出的检查等。

同时，要求各级管理人员加强对员工问题的处理，包括员工投诉渠道畅通、员工意见反馈及时性、不定期干预员工心理等。

    另外，严格约束管理人员无规管理、滥用职权。一般来讲，本案的产品质量问题达不到劝退的程度，即使要劝退，应当要对当事人进行了解、交流和沟通，而不是由组长决定就可以的。

    所以，不管是安全事故还是员工问题，不能脚痛医脚处理完了就结束，一定要严格按照“四不放过”的原则，让尽量多的员工从中受到启发，只能这样，才能在今后的工作中尽量减少类似事件再发生。

    如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱：304155404@qq.com ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。

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