【怠工】孕期女员工消极怠工如何处理？

    本案涉及到孕期女职工违纪劝退的问题，很多HR可能会认为孕期女职工受劳动法的保护，对其违纪行为一般都睁一只眼，闭一只眼，这更加导致孕期女职工公然违反制度的现象，给公司制度的权威带来挑战。难道真的拿孕期女职工没办法了么，事实上并非如此，《劳动合同法》规定的解除情形中，第三十九条规定的情形是适用任何劳动者的，并不受三期等条件的限制。但考虑到三期女职工特殊性，应以人性化关怀为主，不到万不得已，还是应以引导、协商为主，建议楼主按以下步骤操作：

一、沟通教育为先，引导其改正不当行为。

   员工的行为需要靠企业引导，并使之逐步与企业的价值观及行为准则相匹配。“人非圣贤，孰能无过”，如果员工在行为上出现偏差，直接辞退虽然可以解决问题，但必然带来企业招聘与培养成本的损失。笔者认为只要不是危害公司利益的问题，企业是应以纠正和引导的。回归本案，可以说该员工最大的问题是工作态度不够端正，眼高于顶，工作心态存在问题，如何让其意识到自己的错误并改正呢？沟通技巧很重要，HR部门领导可以与该员工部门领导同时与该员工沟通，扮演好各自角色，以下步骤可供参考：

（1）沟通第一步：拿出证明其工作存在问题的直接证据。根据笔者的从业经验，像这种眼高于顶，盲目自信的员工，击垮其所谓的“自信心”是让其意识到自己的错误最好的办法。本案中最就是直接的办法就是拿出其工作不及时完成，不服从领导安排的具体事例，让其无从推脱。

（2）沟通第二步：大棒加胡萝卜的御下之道。在其意识到自己的错误后，用人部门领导要对其工作表现进行说教性的严厉批评，考虑到其怀孕，要把握好尺度。这时候HR部门出来对其工作期间积极的方面予以肯定，让其感受到对于其错误不是单纯的批评，还是以说教为主，一方面减轻其抵制的思想，另一方面帮其重新构建新的自信心。

（3）沟通第三步：制定改进计划，约定考察期并告知处理措施。完成以上步骤后，为防止其知错不改，应与用人部门帮助其制定改进计划，并对其改进情况进行考察，明确告知其如果没有改进，将直接辞退（将《劳动合同法》中解除孕期女职工的依据告诉她，说明解除后将无法享受生育保险待遇）。如果该员工能改变自己，当然是好事，如果依旧不改正，可以做辞退处理。需要提醒的是，整个面谈过程需要形成书面记录并让参与面谈的人签字确认，制定的改善计划也要让该员工签字，以防其后期如果依旧我行我素时，作为辞退的证据。

二、再次沟通，劝其自动离职。

    如果经过以上沟通仍无效的情况下，企业也没有必要长时间在此员工身上浪费时间，可以考虑辞退该员工。虽然本案过错方在于员工，企业只要有充足证据是完全可以依法直接进行辞退的。但劳资问题处理必须遵循“先协商，再依法”的原则，尽量从简处理。HR部门可以直接与该员工沟通，告知其考察期没有任何改进，依旧我行我素，部门已经明确表示不再留用，公司考虑到面子问题，让你主动提出辞职并计时办理离职手续。如果你主动辞职，公司在日后其他公司在做背景调查的时候会酌情考虑。如果你坚持不辞职，我们也会依据《劳动合同法》第三十九条第二项严重违反公司规章制度为由，直接送达《解除劳动关系通知书》，限期办理离职手续。相信你也不愿意闹到这个地步，因为公司的时间和精力会比你多，你还是好好想想吧！相信大部分人还是会同意自主辞职的，一旦其答应自主辞职，HR立马拿纸笔，让其现场写辞职申请并签字并让其尽快办理离职手续。

三、保留证据，依法直接解除。

    当然不排除仍有顽固分子会与公司死磕到底，这时候HR就只能通过法律途径进行处理了。孕期女职工并非完全不能辞退，只要其违反《劳动合同法》第三十九条规定，公司是完全可以直接解除劳动合同，并无需承担任何赔偿责任。回到本案，本案描述的情形符合《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反公司规章制度”，如果公司以凭此条款解除，但必须注意以下几个条件：（1）公司规章制度明确规定了不服从领导安排、工作拖拉且屡教不改的行为属于严重违纪行为；（2）公司制度的制度程序依照法定程序进行，内容合法；（3）公司有宣传、培训制度的证据；（4）公司有证据证明员工违反制度。只有以上4个条件同时成立，公司在仲裁过程中才有胜算的把握。

查看原文

   答：三期问题，一直是我们HR从业者比较纠结的难题，一方面是女性HR自身的“三期”，另一方面则是“员工的三期”。关于HR自身的，昨天打卡课题中已经有所提及，虽然还没三期呢，就被替了，虽说是正常现象，但也着实令人唏嘘不已；而今天的打卡呢，说的就是三期中的员工，这一周可谓是循序渐进的课题。。。

   鉴于以前也写过不少关于三期的卡，再加上圈内也有不少好友专门研究三期问题的，甚至还有写书的、上公开课的，所以我看待三期问题的角度有两个，一个就是三期女员工应有的合法权益，企业不容“践踏”；一个就是三期员工依仗特殊情况违规的，企业利益如何保障。

   看完本案例，表述的意思大体上就是企业的利益被三期员工轻视了，企业如何应对和处理是好？我有以下建议：

   1、沟通为主，攻心为上。

   1.1消极怠工为哪般？

   HR不妨从三个方面了解一下该女员工缘何消极怠工。一是女员工的同事，二是女员工的上级领导，三是HR自己去面谈沟通。

   鉴于案例表述“领导安排的工作明确表示不做，称自己要做技术的工作（现领导给安排的是技术方面的资料整理工作）”，大体知道其心态出问题的根源在“一是从事技术工作能学习到实质性内容，掌握技能及业务知识；二是从事技术工作比较有面子，整理资料没干劲；三是技术工作工资待遇好？”尽管案例中暂时没提及，基本上也就这三个“小九九”。

   想学技术，掌握核心技能，倍受人们尊重和敬佩，此乃人之常情。不过话说回来，“工作原本一般”、“挺个大肚子”、最关键的是“技术工作她个人完成不了，一个周的工作她一个月也不一定能完成”，最终导致“部门领导明确表示用不了此人”，部门领导都伤了心，断了情的，你怕是混不下去了

   当然了，前面一段话是可以跟对方说的。后面这段话只是HR内心掌握的、酝酿的一股“意识流”，切切不可说出来，因为真说出来了员工会很伤心的，何况还是个孕妇呢？得饶人且饶人。

   1.2帮助员工进行心理疏导与实际协调。

   上段我分析了，员工消极怠工的背后是其内心藏了不少问题，主要还是考虑“个人利益”的问题。那么问题来了，如何帮助员工解决“个人利益问题”呢？我觉得要从“堵”与“疏”的管理理念上去分析，也就是管理中常说的堵与疏啦。“任何事情，我们要想解决都要从源头抓起，要去疏导，而不是非要等事情发生时候再从末端去堵。”就这位员工，HR完全可以做到以下两点去帮助她：

   一方面告诉她，按照现在的状况，毕竟是孕期，做一些整理资料的活未尝不可，相当于是产前锻炼嘛，切不可以做太多量且很累的活，尤其是“赶时间要出的活”，造成公司损失不说，造成身体不适，那可后悔都来不及；另一方面，与技术部的老大沟通下，人家好歹是孕妇，也不要太过于苛刻，虽然于常人来讲是极为普通的一项工作，再说了，领导也只是针对你“连整理资料的活的都干不好”；

   2、员工出发点就是要耍赖，沟通不好咋办？

   一般来说，大部分员工都是通情达理的，只要沟通工作能做到位，基本都是冰消云散。但在实际管理工作过程中，我们也难免会碰到有不愿意好好沟通的员工，那咋办呢？也就是昨天在某群里有人问“劝退，劝退，劝而不退咋办呢？”我觉得这得看企业的决心问题了，若是这员工还有存在价值的，企业不妨打个太极，让他一步也无妨，但若是这员工根本就没存在价值的，就算我花重金也把你干掉，把你干的无法抬头。

   着重于法律法规的宣传：《劳动法》对女职工在“三期”实施特殊劳动保护，但这种保护那是有条件的。也就是说凡事皆有度。

   属于违法解除的范畴：《劳动法》规定：处于三期的女职工，用人单位是不能解除劳动合同的，指的是不能依据《劳动法》第26条、第27条规定的条件解除劳动合同，即劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另外安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。在上述情况下，企业对三期女职工是不能解除劳动合同，否则要给予经济赔偿。但这并不意味着三期女职工在任何情况下都不能解除劳动合同。

   属于合法解除的范畴：不去翻哪一条了，反正我是记得“对于严重违反劳动纪律或者违反规章制度的，有营私舞弊行为的，给企业造成重大损害的，即使处于三期内，劳动法也不予保护的，企业可以解除其劳动合同。

   补充说明：想开了这个员工，那就取证吧，什么手段和方法之类的，我就不多说了；至于什么样的证据可以作为开员工的砝码，那得看你的员工手册、相关制度及其制定的程序、告知的范围，培训是否到位等了，就那么回事，没的写了。人家女员工怀孕的呢，还是照顾下吧。

   今天的课题可以总结为：

   能够沟通并有效的，咱们且让细水长流，什么事都好商量；

   无法沟通且取闹的，咱就把丑话说前头，法律是很公正的：

   乙方受保护，甲方也会受保护，得看谁合法？

查看原文

    “三期”女员工的问题，是HR们经常面对的一类问题。在处理这类比较敏感的问题时，需要从法律、事实、情理三方面考虑，站在公司与员工两个不同角度寻求最佳的平衡点。

    一、讲事实，掌握主动权：

    我们都知道这一类问题，处理不好往往会招致仲裁或其他企业不愿意看到的情况。仲裁这样的事情，在企业内，作为一个个例来说倒也没什么，但我们要知道，有些“先例”在企业内一旦形成，就有了榜样的力量。其他的员工，在其他同质化的一些事情上，也就有了效法的参照。这是我们不愿意看到的！

    1.收集事实证据，以便HR做出判断

    那么，我们来看看案例：

    (1)“该员工原本表现一般，自从怀孕之后，就开始出现消极怠工的态度”——表现一般，不能作为辞退依据。消极怠工的态度，也不是依据。

    (2)“领导安排的工作明确表示不做”——这个是事实，需要保留相关证据，如签字、面谈记录、因不服从正常工作依据公司制度给予的处罚等。

    (3)“称自己要做技术的工作”——这个需要看该员工的岗位职责。

    (4)“而事实是，技术工作她个人完成不了”——需要提供确实完成不了该项工作的证据，比如员工的绩效表现、相关数据等。

    (5)“一个周的工作她一个月也不一定能完成”——这个是主观臆断了，如果该项工作确属员工的岗位职责，那需要实际工作的表现作为事实证据。

    从上面的分析中，我们能够看得出来，本案例的事实证据是不够充分的。我能够想象，一位被用人部门牵着鼻子走的HR，捧着一个三期女员工的烫手山芋不知所措ing……。

    讲求事实，首先为了看清楚事宜的真相。而不是仅仅从用人部门负责人的几句片面之辞，就动不动喊打喊杀，要辞退员工。

    讲求事实，其次，是要使我们掌握主动权。即从事实出发，保留必要的证据。这些证据，自然也就是博弈中的“砝码”。没有砝码，光凭借一些主观看法在这一场可能到来的利益博弈中，怎么能够站得住脚呢？

    HR应当与用人部门进一步落实和沟通，要求用人部门提供必要的证据和事实依据，要能够证明该女员工确实无法胜任工作而且不服从合理的工作安排。根据这些，HR才能基本判断对于此事的一个处理意见。

    如果确实要对该名员工采取辞退、劝退等措施，要掌握关键的证据，即“严重违反用人单位的规章制度的”的证据。

    2.关于如何界定什么是“严重违反用人单位的规章制度”

    首先，企业要有相关“规章制度”，并且对于何为“严重违反”的情形，有明确的定义。此外，规定了这些内容的制度，是要向员工进行宣贯的，最好是有员工的签名，明确表示对规定的内容是知晓的。

    简单来说，就是要有制度，制度要经过企业批准，并向员工传达，确保员工知情。而与之相关的证据也要有，即相关制度、制度的审批记录、发放记录、员工签字、宣贯记录等。这些往往要求HR在日常工作中完成。

    二、讲法律、重制度：

    首先该员的合同期限问题。预产期明年2月，劳动合同将于2015年12月到期。根据相关法规，通常合同期限要延长至该女员工三期届满。 那么合同期内，对于三期内的女员工，什么情况下，用人单位不得接触合同，什么情况下可以解除合同。这个要弄清楚。

    1.不得解除劳动合同的情形。

    在《劳动合同法》中第四十二条明确规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同。那么第四十条、四十一条又是什么情况呢？

    第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

    （一）依照企业破产法规定进行重整的；

    （二）生产经营发生严重困难的；

    （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

    （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

    我们总结一下，可以简单这么说，对于在三期内的女员工，即便不能胜任工作或企业发生了裁员的情况，也不得解除劳动合同。

    2.可以解除的情况：

    那么，是不是三期女员工不管做什么，企业都不能与之解除合同呢？不是的。

    《劳动合同法》第三十九条规定如下：

    第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

    （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

    （二）严重违反用人单位的规章制度的；

    ( 其他条款，此处不再引用）

    也就是说，如果我们能够证明三期内的女员工，严重违反用人单位的规章制度，也是可以解除劳动合同的。那么，前面讲到的“关键证据”就特别必要了。

三、讲情理、重沟通：

    做了各项准备，HR就可以发挥沟通方面的特长，与该员工谈话了，推己及人、晓以利弊。至于如何处理，相信每一位HR都有自己的思路，特别是那些已经为人母的HR，在处理这一类问题时，应当更得心应手。

    三期女员工也是人，站在她们的角度，想其所想，急其所急，帮助她们在“不顺心的工作”与“保持好心情为孩子提供一个健康、良好的生长环境”之间，做出正确的选择。要么调整心态，积极工作；要么放弃工作安心休养，为了孩子，甘之如饴地放弃一些东西。

    总之，双赢是最好的结局。管理，无一不是利益的博弈，拥有平衡多方利益的智慧，便是人力资源管理工作者智慧的体现。

查看原文

    事已至此，留给HR部门又是一件不轻松的事，面对孕期女工消极怠工，要兼顾员工和公司的利益，可以如下处理。

    收集证据

    该孕工“消极怠工、安排的事不做、一周的工作一月不一定能完成”等的事实和证据在哪里？对此，曾经的谈话和处理有没有书面的。如此没有，HR者只能重新调查了解相关情况，掌握相关信息在自己手中。

    交流谈心

    抽空找该女工谈心，可以有部门负责人或其他人员（如HR部的同事、公司工会或员工代表等），可以到有录音、录相的房间交流：首先肯定其原来正常表现的情况，近段时间的表现却有区别，让其说说情况；然后举出那些事实和证据，如果其他同事也仿效不及时完成工作，公司生存发展如何进行，请她一一说明；鉴于这样的情况和表现，公司本可以依据相关规定给予严厉处罚，直至解除劳动合同，请自己思考该如何办为好。并不完全表明公司的处理态度，将压力给她。

    处理办法

    如果她承认存在的这些问题并表明愿意改善，那么，就可以及时出具改善与要求的时限表，最好一周或十天内，如果得不到改善，将属于严重违反公司管理规定的行为，给予辞退处理，并且要求其签字盖手印确认。

    如果她不承诺以上事实或问题，则可以用“加强培训和学习”的名义，暂时停掉一切工作，组织她到固定场所学习公司制度、岗位职责、技术资料等，并且严格考勤、签到，这样一来，不用多少天，她就会服软的。

    另外，可以在大会小会上故意指责、批评其工作失误，让其丢脸面，并及时开具处罚单，或者激怒其动手打人，达到辞退条件时就辞退。

    当然，也可从有利于优生的角度劝其主动离职，因为部门领导已经对其不信任，如果强行留下，今后工作的氛围或成长机会可想而知，与其不开心，不如早点离开公司，补偿的问题可以提出来，公司也会商量的，否则，闹得不愉快，对小孩的健康必定有影响。

    总之，讲道理、听人劝的都好处理，相反，听不进油盐的也必须要处理，没办法，谁叫咱是HR者呢。从本案可以看出，让用人部门掌握好一手、直接的员工违反公司规定的事实和证据多么重要，这才是直接处理员工的依据，否则，HR者有上天的本事也难以妥善处理。

    工作、人生、职业等方面有什么困惑，若想与我交流，可

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

查看原文

   这女人还真体现了女王的时期——真把自己当成女王了。都说女人是一天的公主（婚礼），十个月的女王（孕育），一辈子的奴隶。有些女性员工怀孕后受孕期反应，自身的性格大变，看什么都不顺眼，而且还特别懒。作为企业的管理人员或是HR工作人员，尽可能的体谅女性的难处，尽可能的帮助他们。但是对于那些自以为是的员工在哪里都不会受到领导重视，就别说是重用，平常的工作表现就不咋滴，一旦知道自己怀孕后，她们认为女性员工只要在三期内，企业就不能解除劳动合同，然后就为所欲为的做一些让人无法接受的事情。其实，她错了，即使女员工在三期内，只要被证明不符合录用条件的，或是严重违反企业规章制度等，企业是可以解决劳动合同的。并非她们所想的，只要在孕期，企业都拿她们没办法，然后就消极怠工，这不是明智之举，只是断了自己的后路。没错，现在这年头找工作很容易，作为一位职场女性，首应有自己的职业道德与操守。

    每家企业都会遇到案例中这样的问题，一般情况下，作为企业的管理人员，当知晓下属女员工怀孕后，通常都会特别照顾下属或是安排其他同事帮其完成岗位工作任务，让其减轻工作压力，这也是领导们该做的。当然员工也会尽力完成岗位工作任务，这也是最好的结局，怀孕的员工也不会因为岗位工作或替补人员而担心产假后自己的岗位不保。企业也不会因为员工要休产假而担心部门或岗位的工作会受到影响，这是皆大欢喜的事。对于消极怠工的孕期员工，用人部门肯定是不希望再看到她，但是站在法律法规对女性员工的保护，不能随便就说炒掉人家，这是不合法的。而且风险还很大，法律法规明文规定，没有正当的理由，是不能解除三期员工劳动关系。但企业可以从以下几方面考虑：

   1）用人部门与人力资源部的沟通与协作。在事态恶化前与员工沟通，望其有所改善。作为企业来说，员工消极怠工一定是存在某方面的原因所致，也不排除有些人天生就是无奈，这毕竟是很少的，我们还是要乐观点。也许是得不到上级的肯定，或是在某些方面得不到公司的认可，导致自己的工作态度离上级的要求或是公司的要求越来越远。虽然案例中有说到该员工在平时的工作表现就一般，但是对于这种员工要么就是狠一点，直接在试用期结束时就干掉，要么就是帮助她改变，前者较容易，但一般都是在用于迫不得已的时候才采纳。大家通常都会选择后者，但是后者就得要投入很多，不一定是会有回报。而有些用人部门的领导即选择前者，也不做后者，让事情自由发展，当事态发展到一定的程序的时候，然后把这个烫手的山芋丢给人力资源部。这种事情让人力资源部很头痛，问题是人力资源源没有合适的职位留给这样的人才。

     其实这种情况，把人员退回到人力资源部后，基本上已经没有回旋的余地了，人力资源部也很难在双方进行沟通协商。当用人部门对员工有意见时，应提前也人力资源部沟通，人力资源部作为说客，首先是了解事情的真实情况，然后尽量说服员工做好自己岗位本职工作，并告员工怠工的后果。同时也将相关法律法规告知用人部门，让用人部门知晓相关法规后，采取相关措施解决三期员工关系，也不至于将问题都推给人力资源部来处理。

   2）明确员工岗位工作职责与工作任务；法律法规有明文规定企业不能与三期员工解决劳动合同。但是，女员工在怀孕后就把自己当皇帝，想咋滴就咋滴，这成何体统，虽然企业得有社会责任意识，但毕竟不是慈善机构。不能因为你怀孕就怕你，作为企业的管理人员只是不想把事情做绝，给别人留条路就是给自己留条路。但是部门的负责人员也有自己的职责与权限，他不能因为你一个人而影响整个部门的运作，所以你所在的岗位工作职责还需自己独立完成的，如果怀孕员工在完成工作任务的时有些困难的，可以找上级协助解决，不能因为自己怀孕就把一周的工作拖到一个月来完成。如果员工真是这样做的，企业也可以提取相关怠工的证据，要求与员工解除劳动关系。

   3）定期对岗位进行绩效考核；人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理又是人力资源管理的核心，没有绩效管理的企业文化都是亚文化状态。所以这体现了绩效管理在人力资源管理中的重要程度。如何让员工能自觉的完成岗位工作任务，光靠管理人员监督是不够的，还得需要有一套适合企业发展的绩效考核制度来激励员工。当连续几个周期的绩效都不合格，公司可以对员工进行调岗安排或是直接解除劳动关系。而且有了绩效考核制度，在处理劳动争议时提供了有力的证据。尤其是那些自以为是、怀才不遇的人，他们总是把自己看得高，把别人看得太低。可以从绩效管理降低其收入，让其知难而退，而且企业只要提供证明三期员工不符合录用条件或是连续几个月绩效不达标的情况下，企业是可以解除劳动关系的。

   4）女员工在孕期消极怠工的情况，提取相关证据，解除劳动关系。

查看原文

    消极的员工，先要解决态度的问题，但要让她从思想上转变很难，需要一个过程，制度的约束，短期会有明显的效果，但解决不了根本问题，所以，需要双管齐下！

    一、沟通

    1、态度

    工作不是她想做什么就做什么，不想做就可以不做，应聘时谈的是什么工作内容，上岗后岗位的工作要求是什么，合同上的签定的内容是什么，就要按着要求来，还有就是要服从领导安排，相信我们的岗位责任书、说明书上都这一条，完成领导交办的其它工作。孕期的员工是特殊的员工，安排工作时不能像其它普通员工那样，要注意劳动强度、卫生、安全等方面因素，但孕期员工也是员工，也要履行员工应尽的义务，对于合理的工作安排必须服从。所以工作态度要明确，员工需要有执行力，这点上孕期员工没有特殊性，该完成的工作也要完成。要求是要求，照顾是照顾，不要混在一起。端正态度，正常工作，不好好工作，立马走人！

    2、工作

    所有的工作安排都要有时间节点，有标准要求，安排给孕期员工的工作也一样，也要按规定时间进行上报，按标准要求进行检查核对，完不成，不达标，按规定进行处罚。要让员工知道，只有产假是带薪的，其他孕期、哺乳期也需要工作的，不可以不劳而获，任何时期都要努力工作。

    二、制度

    1、明确

    公司的制度上要体现劳动法规定的权力和义务，员工在工作时期的权力和义务，孕期的权力和义务。劳动法规定，公司不得以员工怀孕为由辞退员工，并不代表怀孕员工犯了错误也不可以辞退。

    公司的制度上要有明确的关于员工孕期的规定，比如：重体力岗位女员工怀孕，岗位应该如何调动、安排，可在原岗位继续工作的，应履行哪些义务，享有哪些权力；产前检查假别如何计算；因身体原因不能胜任岗位的如何调岗；不服从调岗的如何处理等等。

    公司的制度上也要明确，怀孕不是护身符，不是上方宝剑，不是不能动你，不是不能辞退，不履行义务，完不成工作，严重违反公司制度，一样可以辞退。

    2、培训

    员工入职就要给员工做培训，包括孕期的规定，让员工在入职时就了解公司的制度，要签字确认，即使她不了解，没掌握，至少也要让她有个印象。

    当员工怀孕的时间，她们大多才会上心去了解自己的权力，但大多数员工只知道权力，不知道义务。所以当HR知道员工怀孕的时候，要马上给员工补课！！当然，要从关心员工的角度去告诉员工，让员工知道他们的权力和义务，哪些可以做，哪些不可以，而不是教条的宣讲，看管员工的样子，这也是我们常说的“丑话说前头”。

    员工的主管领导也要培训，不能不会管，就往人事部推，孕期员工的权力和义务主管领导也要掌握，也是可以管理的，不是烫手的山竽，不想管就扔给人事。同时也要告诉她，辞退孕期员工存在的风险和可能支付的赔偿。

查看原文