【辞退】已提出离职申请的孕妇休完产假毁约，怎么办？

    毁约不认帐？如果这也能够得到法律支持，那么，这个社会就会乱套。所以，无理的“要回来上班”，其主动权完全在公司，我认为只有两条路可选择：

    有否利用价值

    此人如果工作能力曾经OK，交流沟通、上下级关系、工作业绩也很好，或者有一技之长，能够为公司所用，并且重新写申请，要求重新入职，并不是说“原来离职非她所愿或者强迫写的”。

    基于以上事实或前提，公司可以接纳她入职，否则，一切免谈。

    拒绝无理要求

    综合案例过程，从流程和内容来讲，公司与该员工的做法是没有问题的，因为是达到一致意见后她才写的“离职申请”，法律并没有要求或者阻止孕妇不能提出离职，公司也无权干涉；但是，产假结束，该员工变卦说“离职申请非她所愿，属于公司强迫要求她写的，要求回来上班”，就显然站不住脚，作为一个完全民事行为能力人，自己写离职申请的行为将存在哪些结果，应当是完全清楚的，自己写的、字迹是自己的，强迫的依据和事实在哪里，不是想怎么说就能得到法律支持的，即使到仲裁、法院去咨询，她也只能得到这样的答复。

    所以，公司可以给她讲解清楚，包括法律规定、事情过程，于法于理于情都难以讲得通，可以直接拒绝其无理要求。

    推荐其他东家

    当然，公司当初劝导她提出离职申请，从情理上讲是使用了一点小招术，因为大家都知道让一名孕妇离职是不容易的事，即使有一定违纪行为，从该员工心态上看，是会感觉不太公平，但她是有苦说不出。

    如果该员工与公司僵持不下，可以考虑帮她推荐其他公司去入职，当然，她能够度过试用期只能看她自己的造化了。如果新东家各方面待遇还过得去，她也许会同意去试下，这样推荐一二家公司，即使没有面试上，她也应当不会再回来无理取闹的。

    如果再回来取闹，完全可以动用110、社区或者街道办来协助处理。

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   答：昨天逃过了一“孕”，未曾想，今天又“孕”来袭。

   一、案例解析：

   1、单位：一家文化创意企业；

   2、背景：这家企业的员工“大多数都懂些劳动法，也会经常以劳动法说事儿维护自己的权益”，看出来这家企业“也会经常做一些让员工不得不拿出劳动法这武器的解决不可的事儿”。

   3、事件：该公司某部门有一名“孕期”员工，“劣迹斑斑：一、怀孕初期，以身体差为由并不办手续近一个月不上班；二、一个月后上班，公司“出于照顾”对她的工作安排也比较轻松，但被别人发现在前台“吃瓜子零食”；三。。。好像没有啥问题了。最后，经部门领导与人事多次沟通，她本人愿意以回家照看孩子为由提出离职申请。

   4、问题：该员工“离职”以后，部门经理与人事都以为事情结束了，谁知问题来了：“现在产假结束，她又变卦了，说当时写的申请非她所愿，是我们强迫她写的，现在非要回来上班”，人事急问怎么办？

   二、个人观点一：

   1、事实胜于雄辩，证据掌控一切。

   空口无凭，所以说什么那都是徒劳的，关键是要有证据。关于该孕妇离职，我想问一下该公司人事，公司方面有没有这些资料：“一是员工个人的辞职信或者是离职申请书；二是员工的离职单；三是员工的工作交接单”，有了这些单子，那咱们就回顾一下上面是否有反映出“员工在离职性质上是主动提出”的证据，只要能抓住“是她主动辞职的”这个证据，那接下来就好办多了。

   2、事实胜于雄辩，但事实依据缺失。

   日常生活与工作中最郁闷的事就酱紫“明明抓到了小偷，但没发现赃物，能有什么用？派出所门口捡到了自己的钱包，却没法跟警察蜀黍证明那就是自己的，又有什么用？老汉接孙子放学遭人误作人贩子被打的很惨，短期没法证明“他孙子”就是“他孙子”，能有什么用？”童鞋们，有类似遭遇没？那叫一个恨啊，有木有？咋办？人在做，天在看，人事经理你莫慌；查资料，找证据，真相大白终有时。证据无一个，冷静不会错，万不得已时，空城计亦可

   3、做好风险预判，规范“办理离职手续”的流程。

   若真心的没留意细节，导致“被离职的员工牵着鼻子走”，那也真是一则“狗血的剧情”。我认为办理离职手续肯定要包含这些环节“写辞职信或申请书、填写离职表或单、进行离职面谈、核准离职申请、进行业务交接、督促办公用品及公司财产的移交、相关方监督移交、人员退工（保）手续、最终离职生效、相关的资料存档。。。”流程很简单，细节很重要。（留下相应的笔迹、签名甚至是印章、甚至是录音等）

   总之，案例表述中“她本人愿意以回家照看孩子为由提出离职申请”，说明肯定是有书面证据的，而且该女工也恐怕是拿不出“说当时写的申请非她所愿，是公司强迫她写的”证据，所以，今天这个案例本身就没啥争议，也没有纠结的意义，狠下心来，让她走人呗（不然，是你把她劝走了，现在又让她回来了，公司其他员工会怎么想？）。

   三、个人观点二：

   要么是案例表述不清，要么就是这家企业管理太富有“个性”。一是该员工工作能力怎么样？工作业绩怎么样？这些个不清楚；二是该员工在怀孕初期，“以身体差为由口头请假了一个月，后来补的假条”，难道公司的规章制度规定员工一定得书面请假吗？有特殊情况到不了公司写书面请假条，就不能变通一下？三是该员工违反公司规章制度——“在前台嗑了点瓜子”，就无法容忍，以致于部门、人事两方与之“多次沟通”劝退之？

   其实我蛮同情这女员工的，一是企业无法证明她是否能力不足，业绩不佳；二是企业以吃个零食为由就能把她劝退，算是严重违纪吗；三是最关键的，既然有孕在身，享受不到三期待遇，缴纳社保又是为了谁？那不是坑爹吗？说小气点的话，一个剖腹产，都能报销个近2万块钱了，她是跟钱有仇吗？说实话，我挺替她感到不值，为何就上了公司的当呢？这样一个公司，值得再进吗？这样的部门领导，值得相处吗？

   四、个人观点三：

   肯定有人会说，“海边，你就别胡写了，你写的卡我一个正眼都不看，一会这个观点，一会又那个观点，意志力好不坚定”其实我只想说，我的很多观点够没有绝对的立场，随着时间、地点、人物、事件、背景很多因素的变化，观点就是在变化的。于单纯的解决问题，我主张找证据拒绝她；于其他，我同情女员工

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案例解读：

1、文化创意企业

2、孕妇怀孕初期经沟通协商以回家带孩子为由提出离职申请

3、产假结束要求回来上班

目的：规避法律风险

案例解析：

    本周是跟三期过不去了吧！又是三期女员工。我已经写到手软了！

    这件事情不是很难吧！

一、三期女员工离职的几种情况

1、主动离职

    很多孕妇在一怀孕就主动离职，回家保胎也好，不想辛苦也好，都选择主动离职。

    我就碰到过这样一位员工：怀孕两个月，一发现怀孕到提出离职就两周时间。因为怀相不好，有出血的状况，所以她分分钟选择离职，回家保胎。我劝她可以休假，等身体好了再来，再说还有生育津贴呢，离职就没有了；领导也劝她留下，她还是走了。现在宝宝一岁了，超级可爱，她还在家做全职妈妈。

2、被劝退

    有些公司一旦发现女员工怀孕就劝退处理，也有些是孕妇自己太作，然后被公司劝退。本案例中就属于这种。

3、被合法辞退

    还有些三期员工是因为严重违反公司制度被辞退。

4、公司违法辞退

   当然还有这种公司，看到孕妇就受不了，一点社会责任也不顾，违法辞退员工。有些公司还给点补偿，有些公司一分钱也没有。

二、几种离职的风险和规避手段

     我们根据以上几种情况来分析一下都有什么法律风险：

1、主动离职的风险

    主动离职的风险基本上可以说没有，因为女员工主动离开的，公司无责任。当然该办理的程序不可少。

2、劝退的风险

     劝退是很多公司常用的招数，风险还是有的，如果员工不服从劝退，分分钟还是要继续劳动合同，并赔偿相应的赔偿金。

    建议劝退员工的时候让员工填写：离职申请单。

3、被合法辞退的风险

    什么！你说合法辞退还有什么风险？？

     合法辞退风险也很大，风险不在于法律的威胁，而是公司的不严谨操作。一般来说合法辞退都是依据《劳动合同法》第39条的规定，但是第39条辞退的时候都要有证据的，即使员工本人同意按照这个辞退，公司也要完善相关手续。

     假设是以严重违反公司制度辞退的，那么公司必须有严重违反公司制度的证据，例如制度规定旷工达到三天就可以辞退，员工刚好旷工三天以上，有考勤作证据，有员工本人签字确认的旷工确认书，才可以形成完整的证据链。

三、本案例的处理方法

      其实本案例的处理后说简单也简单，说难也难，全看公司之前的手续齐全与否，假设是我来处理这件事情，我的处理步奏如下（仅供参考）：

1、找出当时办理离职的所有资料

     既然她是以主动离职的名义离职的，当时肯定留有相应的证据吧，例如：离职申请单。

     离职申请、离职交接，解除劳动协议书，离职证明等等，这些全部找出来，看看是不是手续齐全，程序合法，有没有漏洞可以被钻？

    本案例中提到写过申请，但是孕妇强调是被强迫的。不管怎么样，先确认有没有这份申请，有没有员工本人签字？

2、手续齐全

     假设当时所有的手续都是齐全的，那你还怕什么！分分钟就可以把她撵走！

    好吧，撵走肯定不行！公司可以先礼后兵，客客气气接待，但是想回来上班不行。公司有理有据，完全不必担心。

     最近碰到好几个小伙伴说碰到回来公司耍赖的员工，明明自己离职的，或者已经到退休年龄的非要公司返聘的，天天找人堵公司大门，最后公司都是以给钱了事。其实只要公司有理有据不必妥协，你妥协一个，无数个就会跟上来。（碰到过这样事件的小伙伴应该很能理解）

    当然如果你们领导同意她回来上班，也是可以的，只是丑话要说到前头，该有的规章制度都说好。

3、手续不全

     如果是这种情况，那你就惨了！（我没有嘲笑啊，只是实话实说）

    手续不全，没有办法证明她是主动离职的，公司就要承担很大的风险。不仅要补偿她产假期间的工资，还有各种费用的支付，生育费用、社保费用等等，公司还需要恢复她的工作。假设她在不讲理要求赔偿，也是可以得到诉求的。

    不过这个时候也不要慌张，千万稳住。先跟老板说最坏的情况，然后提出几个解决方案，让老板有个心理准备（准备放点血）：

方案一：按照法律规定，依法赔偿补偿并且让孕妇回来上班。（明显不可能）

方案二：给她一笔钱，让她把之前的手续补全，并订立协议，不回来上班了。当然钱肯定不会太多。

方案三：让她回来上班，之前的补偿一律没有。该女员工估计也就是为了回来上班，毕竟孩子还小去哪里找工作都不好找。（记住，还是那句话：回来上班就把之前的所有手续补齐）

     好吧，今天的打卡其实就是关于离职程序完善与否的，还是那句话，做人事要细心，很多的风险都是通过完善的成绩规避的。拜啦个拜！

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一、问题解剖

1. 文化创意企业，员工对劳动法规有一定认识并具有较高的维权意识。

2. 怀孕员工表现不佳，经多次沟通，愿意提出离职申请。

3. 产假结束，员工变卦，要求回公司上班。

二、分析&建议

这个问题其实非怀孕员工也是会遇到的，我记得青梅以前有过一个问答案例，就是员工提出辞职后，在交接期间发生病假，然后反悔。原理是相似的，而且还有所谓的一些不能解除保护。所以，在离职手续上，还是建议在做好风险控制的基础上快刀斩乱麻。

1. 在交接保障的前提下，尽快了结

一般情况下，员工辞职都是急着走，反而是企业容易拿30天的提前通知来做文章。当然，偶尔也会碰到一些企业希望快点走的。

在这个案例中，经过多次沟通，员工提出离职申请，取得这个结果已实属不易，这种情况下，单位除了谢天谢地，那就是以最快速度办理离职手续，因为员工的真正离职是以员工完成离职手续为标志的。而对于怀孕女员工来说，为了避免对公司的影响，大部分孕妇的工作都是不多的，交接也不多，完全没有拖沓的必要。

2. 对于公司未能及时办理离职手续的原因的猜测

（1）员工不来办理手续

手续上如果员工不配合，单位就没辙了，那么我觉得这单位也就有够窝囊，具体的办事人员专业水平也是值得商榷的。

员工不来办理手续的情况下，单位可以书面通知要求在时间节点内完成，如果孕妇身体不便，那么单位应当主动给予方便（PUSH），及在离职手续上单位多做一些工作（其实离职退工手续主导方还是单位），甚至有些交接环节也可以放弃或者等以后再补，关键时期必须有所取舍。

（2）公司与员工在产假、社保上可能有一些延迟离职约定

不知道公司是否是与员工约定在产假结束后再办理离职、帮助员工申领生育保险等约定。从风险角度来看，很多情况下鱼与熊掌是不可兼得的。

正常情况下，如遇到这种情形，我个人的倾向意见是能给钱的，尽量直接给现钱走人。单位想不掏钱？想依赖生育保险？拜托，保险不是那么好领的，掂量好自己的风险，稳住啊……动机不纯，自讨苦吃是迟早的事，HR请祈求碰到的都是老实人吧。

3. 员工反悔的处理

案例只描述到员工“愿意以回家照看孩子为由提出离职申请”，我按员工已递交辞职申请来理解。如果不是这样，那前提就不存在了，那情况更离奇，我也不想展开讨论这个问题。

如果单位真没有办妥离职手续，员工产假结束后要求恢复上班，那么从法律上来讲，对于员工辞职反悔，特别是三期女职工反悔，是有倾向性意见的。也就是恢复的可能性非常大。

在这种情况下，作为公司来讲，虽然感到有点窝囊和不爽，但是问题上还是建议“向前看”、“往好处想”：

（1）如果员工想好好上班的，既来之则安之。本身单位大多希望招聘已婚已育，既然眼前有这么一个已婚已育的，而且还是个熟手，那不是很好么？当然，该工作的工作，该要求的要求，如果还是吊儿郎当自由散漫的，公司规章制度不是摆在那里看的（当然如果单位自己做不好，那吃瘪也是无可奈何）

（2）如果员工不是想好好上班的，那么沟通了解员工的诉求，她想要什么，再寻找应对措施。只能说，之前的谈判破裂了，重新谈判吧……

（3）损招（不建议）：员工如果过于顽劣，那么单位也只能“腹黑”处置。拿出员工之前提交的辞职信，同意其离职，并且快速办理好退工、停保等离职手续，再通知员工单位已按其意志办理好离职手续了。员工说我反悔了，单位：“什么？反悔了？我不知道啊，你没通知我啊？你通知我了？通知谁了？证据呢？我手续都办完了，你现在来跟我讲也没用了啊……sorry……sorry……实在帮不上……”这个节骨眼上，能知道游戏怎么玩，向单位发出书面通知明确表示反悔的人，毕竟是少数，咱打的就是个“举证战”、“时间战”。

我不是个“腹黑”的人，但是我“腹黑”起来不是人。额……说漏嘴了……咱还是应该引人向善……罪过罪过……

三、总结

1. 正常情况辞职，都是员工想快点走；而对于问题员工，单位应当是巴不得其快点走。当断不断，反受其乱。

2. 搞清风险点，尽可能避免与员工建立一些拖泥带水的约定。

3. 既来之则安之，员工招聘与重置也是有成本的，产假都过了，也是正常劳动力（当然要面子那就没法讲了，又要当XX，又要立XX，哪有这么好的事）。员工用不用，单位应当看的是业绩，不是看爽不爽。

4. 员工不是想来好好上班的，那么无非是重新谈判；过于顽劣的，逼急了也是可以适当用一些损招的（兔子逼急了还咬人呢，再次重申前提是员工过于顽劣哈，重要的事情说三遍……）。

总体来说我不太倾向于做“黑暗HR”，我怕折寿……>_<

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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提醒一下：收费10元。什么？嫌贵？随便你……反正我工作中遇到问题，花点小钱能解决的，肯定毫不犹疑，话说现在通货膨胀这么厉害，10元能买啥？

再说钱不是到我腰包里，不信我的不要点就是了，我真不是打广告……不是打广告……广告……告…… 

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