【时事杂谈】裁员大潮已到，HR能做些什么？

    其实不用看这些裁员的大数据，我们也能真切感受到经济大环境衰退期带来的恐慌。

    我想去旅游啊，我想去旅游，以前是有钱没时间，现在是有时间没钱，why？因为工资被拖欠了。这要搁在以前，早忍无可忍了，现在只能先憋屈地认了，因为不确定能找到更好的。看到大家吐槽被欠薪，也让我想起以前录取的一个招聘专员，不仅被企业欠薪半年，还为企业垫资几万元用于周转，直至企业破产倒闭，这也是我录取他的根本原因。现在更多的人看重的是个人利益，哪管企业死活，所以能一起共患难的人必须珍惜！

    一些生产制造型企业仁慈地将单休变了双休，why？这不是订单少了嘛，与其大家每天吃不饱，不如集中起来吃个半饱，还能省点生产成本，至于都能省点什么，自己去研究吧。更多的企业致力于精兵简政，平时表现不怎么样的，岗位重要性不足的，现在几乎人人自危，其中就包括了hr，以前五个人，我完全可以精简到三个吧。我们在讨论别人命运之前，一定先把自己的饭碗看好，千万不要做个泥菩萨。

    经济的疲软已经非常明显，企业的生存压力不断增大，可以预见，在未来一段时间里，加入裁员大军的公司将会越来越多，被裁的员工也会越来越多。这个阶段，对于企业来讲，生存是第一位的，至于是锦衣玉食还是粗茶淡饭，没人在意这个了吧。这也给hr提出了新要求，如果你还是继续埋头于自己的一亩三分地，用不变对抗变化， 机械地招新、劝退、面谈……你觉得你符合当下的要求吗？

   经济的疲软也给了企业考验员工一个绝佳的机会。如果企业已经赤字，资金周转也捉襟见肘，经营每况日下……你选择坚持还是放弃？以前晚发一天工资就到处散布企业没钱了之类的谣言，甚至找董事长要个说法。 现在你可能不用这样为难自己了，因为这种负能量的员工是企业淘汰的首选，在裁员大潮中被辞退的员工，再就业有多难，自己想去吧。 

   面对经济的疲软，除了裁员，很多企业会选择降薪。这对于我们来说是一个绝佳的招聘机会。一方面，企业会辞退不符合企业要求的要求，另一方面，企业更应该跟踪挖掘符合企业要求的优秀人才，从而完成人才的洗牌。在这个不景气的经济大环境下，比拼的是企业各种实力、战略的比拼，谁能占得先机、抢夺到更多优秀人才，谁就可能在以后的较量中取得更大的优势。 

    在这样的经济大环境下，hr能做什么？仅仅是招新、劝退、面谈吗？放在平时，一个hr致力于专业似乎没错，但在经济敏感期，还这样一味埋头苦干，可能就显得不那么明智了。如果这时候，作为一个hr，依然没有将人资战略与企业战略结合起来，没有将人资的措施与成本结合起来，可能会导致一个不错的方案因为经济、财务等因素而变得比较尴尬.如果这样的状况持续出现，那你被辞退的概率将会被无限放大。

    虽然是hr，但我从来不局限于hr思维，我更喜欢关注企业的运营、利润、盈亏，喜欢关注老板的思维方式，将自己与企业的命运紧密结合起来，从而成为领导的左右手。

   面对经济大潮的不利影响，hr能做的不仅仅是裁员和招聘，不断挖掘和储备优秀的人才，更需要梳理企业战略人资战略组织架构，关注企业的经营和赢利点，让自己真正成为企业的一份子，同呼吸共命运。我想，这才是经济萧条期企业真正需要的员工吧。

【作者简介】

   夏天512曹锋，财会专业，至今有15年财务与人资管理经验，擅长人力资源战略规划，善于将财务与人资有机融合。微信公众号：yujianxiatian512。

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      中国经济经历过一段时间的高速发展，让大众与之分享着经济发展带来成果。各种数据的更新换代，思潮的不断涌入，交织成为让人应接不暇的画面。但作为不断变化中的环境，也必将迎来新一期的产业的更新换代，行业的新旧交替。更或许是经济发展形势下的缓慢发展的阶段，这些，自然而然的演变成为裁员大潮的助推器，也见识到了那些平常光鲜亮丽的企业，不断举起大刀，去裁减人员，来应对这次的经济疲软所带来的后果。

      但不论是在何时，人与人之间的差别都是存在的。在不同时期，都存在裁员或者是不裁员这种情况，那为何有些是被裁？有些却是留下？这些，都是需要去发现和了解清楚的。再次，我们就简单的分析下，哪些人，是最有可能在经济不景气的时候，会被公司抛弃的？个人觉得，会是这些：

      第一种人：多余的人。这种人，不难理解。在很多公司，或多或少都可能存在这种人，这种人的岗位是属于可有可无，无关紧要的，或者说是，根本就是岗位中多出来的人。这种人，是最容易被公司所抛弃的。只享有，不付出，这么好的工作，总体来说，还是别多指望，因为，太不靠谱。

      第二种人：处于公司不挣钱的部门或者产业。面对着经济的低迷，企业也将对自己的产业进行行业的升级或者是整合，对于一些根本不挣钱的行业和模块，也可能会被公司所抛弃，那所在人员，也就将出现裁减的可能。

      第三种人：绩效差的人。在不断放弃一些员工的时候，绩效差的人，代表着在公司处于低产出的人，亦或是不太适合公司发展的人。这种人，也是在裁员中，会被选择放弃。

      第四种人：在公司混的人。出来混，总是要还的。真的觉得公司对于个人的行为不了解，而应付了事，那最后，总会被发现的。对于这种人，只要发现了，那结局怎么样的，就无需多问，肯定会成为公司裁员名单中的一员。

      作为HR，身处去这种经济形势下，又该如何自处？又该怎么去应对？我提出的建议是顺势而为。怎么理解这个词？那就是，在恰当时期，做恰到事情，修恰当功法，成恰当自我，而后复始。

      首先，在恰当时期。先国家经济处于疲软阶段，那不禁要分析当前自身所处的环境和阶段，更要对整体经济形势进行必要的了解，知己知彼才能百战百胜，才能让自己处理事情的时候，不会恐慌，不会感到突然。同时，在恰当的时期中，要对自身进行分析，了解现在的状态，是闲人？懒人？能人？做好自身定位工作，做到，公司怎么变化，都不会危及自身的那种人，方能泰然自若。

      其次，做恰当事情。总结现状，得出需要重点解决的问题和难题。缺少什么，就及时补充什么，好让自身的能力适应公司的变化，适应行业的变化，紧跟时代的发展而发展。如果缺乏专业？那就提升自身专业素养。如果缺乏沟通能力，就提升个人沟通技巧。要有侧重点，人不可能在短时间获得很大的改变，但步骤的去改变，在不就的将来，也必将有个质的飞跃。

      第三，修恰当功法。这个就是技能的学习。不论在什么时候，学习岗位知识、掌握岗位要领，这些都是需要做好的事情，而且，在不断变化中的环境中，永恒不变的就是充实自我，不断的提升专业水平，成为一名武林高手，那武林怎么变，高手都会是高手，而不容易随便被人遗弃。

      最后，成恰当自我。追求自我的实现，在自身能力实现的程度中，实现自我，完成自身的蜕变，应该说，是给予自己最大的肯定。设定目标，去追逐目标，努力的去实现那个属于自己的未来，那么，未来，会是美丽的。

      顺势而为，懂得顺应时代的发展，去完善、去改变自己，同时，在不断完善的过程中，做到坚守本心，勿忘自我。

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     明眼看：二胎政策放开；然而：近些年世界及国内经济不景气，不少行业裁员盛行。面对此情此景，最先感知这股神经的HR者应当做些什么，我认为，不外乎“做他”和“做己”两方面：

    做他

    也就是站在HR职位和公司角度，与公司生存发展同呼吸共患难，配合做好公司任何经营决策、员工关系等方面的工作，面对裁员潮，可以做：

    裁员政策及利弊分析

    劳动合同法对裁员有明确的规定，应当按照其规定和流程办理，给员工的补偿不应打折扣，否则容易引起劳动纠纷，但是，应当对被裁员而引起的补偿费用、对在职员工的潜在影响等进行计算、交流，并向相关部门和领导进行汇报。

    也就是说，裁员带来的利弊、最大可能发生的费用、潜在影响等都应当站在公司角度进行详细分析，并提供给相关领导，以便做出相应的决策或应对措施。

    分零协商处理被裁员工

    被裁减员工的处理，一定不要成批或一起处理，最好零星、分散协商，一般从高职位、较重要岗位员工开始处理，或者从容易处理的员工开始，可以起到一定的效仿作用，处理他们时，最好本着互让互谅的原则。具体怎么处理，真得区分不同的员工，方法可以有“协商降职降薪、介绍新东家、劝退、按正规手续办理、拖延等。

    总之，既然公司有裁员政策，就按相关补偿标准如实核算、协助办理好员工失业金领取手续等，这样就好说好散，互不伤和气，若能事前、事后将裁员情况向当地劳动部门备案则更好。

    做己

    过河拆桥是不少HR者会遇到的现实问题，帮助公司将被裁减员工搞定后，公司就会对自己开刀，当然，如果自己确实已经成为“公司不可或缺的人物”则不在此列。一般情况下，可以做些事前准备：

    心理上

    一定要具备“此处不留爷、自有留爷处”的思想，不要害怕被裁，没有人会在哪个单位干一辈子。

    能力上

    不管到哪里，也不管有没有后台和背景，都需要能力、人际关系全面发展，能够在本职工作上有业绩、为单位带来效益才是根本，所以，不断学习专业技能、强化交流沟通能力是不能停息的事。

    利益上

    一旦自己被裁，必须向上级和公司表达清楚自己应有的权利和补偿，只要合情合理，定会好说好散并终生感谢单位曾经提供的平台，如果过于苛刻，虽然不会大吵大闹，但知道走什么渠道来维护自己权益，届时不要怪自己翻脸不认人，将好话丑话说在前面，于情于理都能够理解。

    长心眼

    如果预测到单位可能对自己采取非常不利的手段，那么，也没必要害怕，可从以下两个考虑：一是如果自己还想在本行业、本地区或者周边就业，不想让现在的单位坏掉自己的名声，那么，则可以自己辞职走人，总之，难得与他们一般见识，吃点眼前亏没什么，从长计议最重要；二是身为HR者，手里掌握着不少信息、证据等，可以提前为自己做点准备，比如：合同、请假单、加班、打卡记录等都想办法做点手脚，至少可以保持本来面目，让自己手里拿着有单位公章的证据，如果被欺负得过分时，就拿出来使用，不由得单位不认帐。

    要做到以上，必须提前做准备，甚至可以入转正后就采取行动。好了，已经说多了，到此为止。

    工作、人生、职业等方面有什么困惑，若想与我交流，可

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

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   答：看完今天的课题，说企业的生存压力不断增大，这个很对，我很赞同

   又说经济的疲软已经非常明显，这个，呵呵，呵呵，再呵呵，尤其是股市。。。花千骨。。。滑千股。。。也是极对的，但，请别积极宣扬，心里堵的慌。

   课题说“仅在8月至今，震惊业界的大规模裁员消息就密集发布。。。譬如HTC，联想等知名大企业”，业界？但我单位不是这行业呀，值得庆幸。

   课题又举例说到新能源公司汉能宣布业绩亏损大裁员，我去度娘看了下“汉能集团公司的现金奶牛还在，这个他们的基石还在，并且在汉能收购的几个国外技术研发中心并没有传出出售或等负面消息，显然，在根基还在的情况下，汉能薄膜的裁员更多的属于销售方针，渠道，目标市场的策略性调整”。瞧，人家这不是好好的嘛，别危言耸听哦。

   课题最后提及到“9月3日，主席宣布30万裁军”的话题。想必稍微懂点军事常识或军事迷都会呵呵一笑，裁呗，裁的很好，早就该裁了。裁的是老弱病残军，裁的是腐败无能军，裁的是花拳绣腿军。。。动点脑筋想想，精干高效、孔武有力的会被裁吗？无坚不摧、精兵强将会被裁吗？英明。

   不计较课题举的是啥例子，无非就是给了这么一个信号给我们“嘿嘿，你们遇到困难了”。

   应对经济疲软这场即将来临的暴风雨，我们是怎么想的？我们又该如何做呢？

   困难面前想办法，客观面前谈主观。

   一、关于裁员，对于我们企业有什么影响？

   1、巧了，刚刚某招聘网站还打来电话问“你们公司现在有招聘计划吗？需要和我们合作吗？现在经济形势不怎么好，你们公司对人员的规划是只出不进吗？”

   好一个只出不进！对于不适合的人，经济形势好与不好，企业都想裁你；对于合适的人才，经济形势好与不好，企业都想留你。所以，我觉得企业除非是遇到了极大的困难，不然，遇到合适的人才还会不心动？合适的人才=能够给公司创造利润的人。

   2、对于现在迫切需要一线工人的我来说，我感到非常激动，裁吧，裁吧，尽管裁吧，就当是沙里淘金，淘下来的人总有适合我们企业需要的，我照收全收。

   二、关于裁员大潮，我们HR自身又将面临什么样的威胁？

   对于我们自身来说，每一次经济疲软期，真心都是一次严峻的考验。记得08年金融危机的时候，我们当地附近的企业倒的倒，并的并，裁员的裁员，而我们单位，虽然没裁员，但也采取了一些非常措施，譬如降薪、放假轮休、工资延期发放，给大家的感觉就好比是天快要塌下来了，备受煎熬啊。就这样折腾了几个月，大家都很小心的在工作，唯恐自己一个不小心犯错误，会被公司给干掉，到后来据财务统计发现，尽管折腾了几个月，但我们的效益好像还提高了不少，简直是虚惊一场嘛，然后老板决定补发工资，还增发了一笔奖金。

   通过切身体会，我觉得遇到困境时，HR可以做好如下几件事：

   1、对企业、老板保持足够的信心和忠诚：HR，也算是离老板比较近的人，做的好的都可以称得上是左膀右臂了，困难来临，对企业、对老板要有信心。

   2、加强个人修炼是根本：把眼光放长远点，人无远虑，必有近忧。与其每天都在那恐慌或祈祷，不如把自己的水平提高一点是一点。打个比方哈，去过海边的人估计会有这样的体会：午后的沙滩上，阳光充足，会有很多人在那里戏耍，男人，女人，老人，孩子，风起，浪涌，一浪接一浪。放眼望去，有人很勇敢，任凭海浪凶猛的拍打，但还恨不得游往大海更深处；甚至有孩子戴着救生圈，也尽力往海里游；有些人，虽然不会水，但也敢屹立在浅滩，任凭一波又一波海浪的冲击，他却岿然不动；而有的人呢，却站在高处，手挎着救生圈，连海水也碰不得。

   凭啥有人敢往大海深处跑？又为啥有人连海水也不敢碰？我觉得就两个字：实力，那都是实力的问题。这里的实力一是有游泳的能力、二是有弄潮的胆量。若啥都不会，你就只能站岸上看热闹徒羡慕；若有胆量，但身体太弱，一个浪涛就让你倒下；有胆量及强壮的身体，但不会游泳，你就不敢多往前一步。。。

   同理，在职场上，经济形势好与不好，你都在那里。若你啥都不会，注定平庸；若你金玉其外败絮其中，迟早会被识破，也注定只是短暂的风光；

   若不想在职场上像一棵浮萍，不妨给自己增强一些砝码，能够迅速扎根，才不至于飘飘荡荡、靠不了岸。

   3、处于非常时期，HR职能应适时转变和延伸。

   遇到经济疲软期，作为制造业的HR，我们还可以帮企业帮老板做很多，又或者是企业不需要HR了，这些工作咱也能做的：

   3.1、生产效率分析：分析生产现场的人、机、料及相应的资源配置，挖掘生产瓶颈并思对策破之，协助BOSS就如何提高生产效率做一些基础工作，做HR的要懂点这个哟。

   3.2、成本核算：我们公司的订单，均需进行合同评审。我觉得做HR的光懂人工成本还远远不够，三项费用也要略知一二，最好是再懂一些生产工艺及成品率就再好不过了。

   不写了，人家都是非人力资源部门要学习人力资源管理知识，咱这是人力资源部门学非人力资源知识，会给别的部门造成压力的

   总之就那么一句话，技多不压身，做万金油，很不错的。。。

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一、裁员是企业自疗手段之一

很多人谈裁色变，其实，就好比人生病要吃药做手术一样，企业也是会生病的（经营不理想），企业生病，除了调整经营策略以外，有时候也需要裁减富余人员，以便自我恢复。

撇开滥用裁员这个手段的恶劣行径之外，我们应当客观地对待裁员这件事，而不是盲目地去声讨。毕竟如果企业无法自疗垮了，员工也捞不着什么好处。

而作为HR而言，在面临企业裁员这种困难时期，不要把自己仅放在一名员工的位置，而更要保持清醒的头脑。

二、弄清楚广义裁员与狭义裁员

这个划分仅为我个人理解，不代表官方意见哈。

1、广义裁员

 我们在很多新闻中看到的裁员，是广义上的裁员。其实质上除了《劳动合同法》描述的裁员以外，还包括了协商一致解除劳动合同和客观情况发生重大变化协商不成解除劳动合同。

（1）协商一致解除 （《劳动合同法》第36条情形）

我们在很多新闻中看到的裁员，是广义上的裁员。其实质上是协商一致解除劳动合同（《劳动合同法》第36条情形）。里面提到一般企业规定N+几，其实按规定就只有N，后面的“+几”主要是企业为了促成员工同意（协商一致必须双方都同意）所做的让步。

（2）客观情况发生重大变化 （《劳动合同法》第40条第3款）

感谢卡卡补充，这点我考虑漏了。

公司裁员往往涉及到部门调整或者岗位调整，如果部门或者岗位不存在，甚至有可能是整体迁移，那么可能所涉及的就是《劳动合同法》第40条第3款的情形：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行。双方不能协商一致变更劳动合同的，劳动合同可以解除。

这种情况下的经济补偿标准是我们通常所说的“N+1”，即经济补偿金+代通金（或提前一个月通知）。如果单位做到N+几，那多出来的基本上较多是安抚或者慰问的性质。 

2、狭义裁员（《劳动合同法》规定的裁员，第四十一条） 

而真正的狭义的裁员，其实是在《劳动合同法》第四十一条中规定的情形，需要裁减人员20人以上或者不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是裁员。但手续很麻烦，要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，方案经向劳动行政部门报告后，可以裁员。（这里有一处理解错误，在卡卡的提醒下，经过核实是我理解错误，在此更正）-四十一条第一款的理解范围错误，现予以纠正。这种情况下，单位无需员工同意，也无需经过协商一致变更劳动合同的步骤，可以直接进行裁员，无论四十一条中哪种情形，经济补偿金标准均为N（第四十六条第三款）。

现实中想要这样裁员，第一比较生硬，第二有限制（人数和比例），第三程序繁琐，所以大部分情况下大家更愿意选择前者。

三、HR面对裁员的立场和应对措施

首先，我们HR是员工中的一员，但是，我们也是员工中特殊的一员。这就意味着我们既要为员工争取利益的同时，也要考虑好单位的承受能力和风险规避。作为HR，根据不同级别扮演着不同角色，我是这样建议的：

1、HR总监或经理

作为HR的一把手，在裁员的时候，我们着重以下方面工作：

（1）了解公司经营状况，协同各个部门分析人工成本，提出合理的裁员思路和总体方案，包括但不限于：此次需要裁员的部门有哪几个，分别裁员多少人，为什么，预期裁员周期多长，达到什么样的效果（裁员以后的部门架构以及人力运作情况）。

（2）制定所裁员工的经济补偿方案：制定经济补偿标准，根据预计裁员人数，测算经济补偿预算范围。

（3）特别情况：预计裁员过程中可能会遇到的问题及解决思路，裁员过程中特殊人群的应对等。

（4）裁员工作组成立及成员工作划分：HR部门内的工作划分，包括：谁拟通知、谁组织会议（沟通会、新闻发布会）、谁整理裁员名单及资料、谁测算金额等工作，以及对应的时间节点和要求；非HR部门的工作划分，主要是需要公司及相关部门的哪些支援，包括：用人部门精神传达、财务部门相关的财务数据支持、工会部门的安抚、行政的安排等等。

（5）其他需要明确的内容。

总体原则上，确保公平、公正、合理，还有损失最小化（别疗伤把自己疗挂了）。

2、HR主管/专员/助理

（1）充分理解公司及HR领导的裁员精神，充分理解所分配的任务。

（2）在规定的时间节点，确保按照要求执行任务。

（3）反馈执行结果。

（4）收集执行过程中发现问题，提出初步意见建议。

（5）面对员工，多听、少说、不表态。尽量做正面引导，对于不理解的地方，不随意发表自己观点和言论，不作不必要的误导。

3、如不幸自己包含在裁员名单中

（1）坦然面对，公司有困难，应当理解。

（2）坚持好最后一班岗。有人说，公司都这样对我，为什么我要以德报怨，凭什么被卖了还要替老板数钱。要我说，这就错了，我们不能过于注重眼前。正是在关键时期，才是考验人的时候，才是体现你职业素养的时候。我们去面试或者我们面试别人，老生常谈的责任心的问题，这个责任心怎么看？不是嘴上说我很有责任心，我很有职业素养，而是通过你一桩桩具体事例去证明的。“我在面对公司裁员的时候，仍然站好最后一班岗，继续履行职责，完成了什么什么工作，同时还尽可能帮助安抚周围的同事。”这种话说出来，并且经过证实后，相信很多单位对你刮目相看，不刮目相看的单位你也不要去了。

（3）稳住自己的心态，稳住周围员工的情绪。

（4）了解法律法规，保护好应有权益不受损害，也确保不被某些人牵着鼻子走。作为HR，我们也是员工，我们也要养家糊口，虽然说我们是要站好最后一班岗，但是对于我们该得的，绝对不手软，当然形式上我们也要注重君子之道，而不是聚众闹事（单位过于恶劣除外）。同时，对于过程中有些无理取闹、漫天要价的，我们也要从专业性的角度上予以说服。

（5）做好打算，更新简历，寻找下家。这个不用多说了。同时，利用自己HR圈子的资源，力所能及地帮助和推荐你的同事（特别是优秀的）。

四、延伸阅读

《劳动合同法》关于裁员的相关规定

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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