【拒绝加班】员工拒绝加班给公司造成损失，如何处理？

　　用企业文化提高凝聚力
　　一、要求李某赔偿经济损失，是不合法也不合情理的。
　　我国《劳动法》第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。同时，第36条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。如果，劳动单位侵犯了你休息的权利，你可以到单位所在地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，要求单位赔偿你的损失。
　　李某是在休息期间，公司紧急通知要求加班，他可以来，也可以不来，因为他的休息时间受法律保护，如果不来，公司只能从道义上来批评他，而不能把停产的损失强加到他的头上。技术故障导致停产首先追究的是主管领导、直接领导、负责设备的人员，直接责任人和负连带责任人都得按公司制度规定的承担经济损失，如果李某负有保养、检修等的责任，按规定处罚，他不会不服。
　　二、如何让员工自发加班，唯一的就是提高企业文化凝聚力
　　企业文化建设是一个长期而艰巨的工作，不是本篇短文能讲清的，这里只和大家分享两个小故事：
　　第一个故事：有一个IT行业的技术员，老板很器重他，有次特批他休假十来天，难得老板这么慷慨，他带着全家外出度假。刚好他旅游没两天，公司有一笔订单，要完成任务非他莫属，同事就建议老板召他回来，老板说：“人家好不容易有个假期，带着全家开开心心旅游，我可不愿打扰，宁可损失这笔订单。”旅游归来，同事就开玩笑：“你这趟旅游好贵哦，花费几十万啊！”他得知事情的原委后，非常感动，那以后的日子，别说加班，上刀山下火海都没得话说，更别说几十万，几百万他都能给老板挣回来。
　　第二个故事：26岁的海尔女工王俊成，是海尔冰箱厂的工人，在流水线上一干就是三年。但后来，她不幸得了重病，在她弥留之际，她提出的最后一个要求是：“我要最后看一眼我的工厂！”
　　海尔人与她的朋友听到她临终前还惦记着自己的工作岗位，想着海尔，十分感动，当所有人听到海尔员工与海尔这种深厚感情时，也为之动容……
　　为了满足王俊成的遗愿，送葬队伍特别在她生前工作过的厂门口停留十五分钟，让这个忠于职守的女工在离开这个世界的时候，最后告别自己的工作岗位。
　　我们从一位普通女工的身上就看到了海尔文化的巨大力量！我在2010年的时候随我市企业家管理培训班赴青岛学习参观，在海尔参观的日子，听到许多感人的故事。每年几十万人到海尔参观，但海尔模式不是很快就能学会的。企业文化建设是一个漫长的过程。让员工自动自发，比处罚更有效，做HR，必须要有这样的理念：激励永远比罚款更有效！

查看原文

案例解读：

目的：规避风险

案例解析：

    看完这个案例一定很多人有一瞬间觉得：这个损失是李某造成的，为什么他不来加班啊？他不加班导致停产，停产的损失就是李某该承担的！

    包括笔者都有一瞬间的恍惚，我们被加班都已经习以为常的，习惯到忽视了很多劳动者应有的权利。今天我们从两个方面分析一下这个案例，个人浅见如下：

一、员工篇

    作为制造业的从业者，公司经常开罚单，开到我现在都习以为常了，甚至有的时候漠视法律了。当然我们开罚单还是有依据的，不是随意开的。

抛开题外话，我们来分析案例中的李某的作为：

1、员工有权拒绝加班

法律来源：

  《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

   《劳动合同法》第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

   根据以上法规，可以得知员工是有权利拒绝加班的，公司如果安排员工加班须征求员工本人同意。（虽然现实是很多企业都在强迫员工加班）也就是说李某拒绝加班合乎法律！

2、职业素养

    我们刚说了李某是有权利拒绝加班的，但是作为一个职场人士，适当的加班也是必须的，尤其是在这种技术故障影响到生产的时候，作为一个合格的职场人士是会主动加班的。

    很多公司在加班的规定上不符合法律规定，例如笔者现在加班一分钱也没有，可是每次有需要我都还是来加班。这涉及到一个职业素养的问题，加班也是为了自己的工作做到更好，当然无意义的加班肯定不会同意的。

二、企业篇

  说完员工，我们来分析一下企业在本次事件中的行为：

1、公司无权罚款

    首先先说明：本次事件中公司没有权利罚款，罚款无法律依据！

   当然有些人会说根据《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

    按照此项条款，员工本人原因造成损失的，公司可以追究其责任，要求其赔偿经济损失。当然赔偿之前要在劳动合同中有约定。

    按照这个标准，案例中公司想处罚李某，需要达到两个条件：

1）该项损失是李某造成的。

2）劳动合同中有约定。

    那么，这项损失是李某造成的吗？

    李某因为拒绝加班，这项损失就可以算到他身上，我呵呵！

    出了技术故障，肯定是因为机器的问题或者某员工违规操作导致的，公司应该追究操作人员的责任或者机器生产方的责任，而非负责技术维修的李某的责任。这就像某天你的车被另外一辆车撞了，车灯撞坏了，然后你不追求撞你的人的责任，你去找维修师傅的责任，因为他不给你维修。（哈哈，吐槽啊！）

2、关于李某的去留

    虽然这件事不是李某的责任，但是像李某这样的员工基本上任何企业都不会留下他了，除非他有不得已的原因。

    我们假设李某就是不想加班，没有任何理由。那么这样的员工你会要吗？

    反正如果我有这些的属下，我肯定不会要了。当然我也会检讨自己，为什么我的下属不愿意为公司付出？是我御下不严？还是我没有给足员工温暖，让他一点都考虑公司利益？

    如果公司让李某离开，建议劝离，因为没有理由辞退他。当然公司土豪直接辞退也可以，只要有钱支付赔偿金就好了。

3、公司的不当之处

  本案例中造成停工，公司占绝大部分责任：

1）放任技术故障

   公司让李某加班不成，就不管这个技术故障了，直接停工处理。看样子公司的生产还是不忙，如果忙的话，应及时联系其他人维修。不管怎么样要保证生产才行。

2）人才缺乏

   偌大一个企业，就李某一个人可以维修技术故障，其余人都跟没有一样。该企业的人才缺乏不只是小问题，这种把企业的前途系于一人之手，不可取。

3）员工为什么不愿意加班？

    我们在谴责李某不加班的同时，我们是不是也要思考为什么员工不愿意加班？

    加班不给加班费？

    加班后不给调休？

   企业对员工太差，员工无心为企业付出？

   领导从来不加班，却要求员工天天加班？

    有些领导，工作上没有什么事情要处理，非要员工周末加班，而且不给加班费或者不给调休。还有些领导让员工出差至外地，周末不能休息，理由是公司给了差旅费。还有些领导让员工连轴转，1个月一天也没有休息，敷衍员工说不忙的时候集中调休，然后就没有然后了，员工强烈要求就被批评工作不认真等等。

   假设案例中也是这种企业，员工能愿意过来加班吗？想让员工愿意无偿付出，那要给员工足够的心理或者物质上的安慰。

    员工在一个公司没有钱拿还没有精神安慰，谁还愿意为公司付出！

   今天就分享到这里了，拜了个拜！

统一回复：

今天的打卡导致很多人问我关于《劳动法》第四十二条的事情，上海市人力资源和社会保障局官方微博，在2013年9月25日的微博提出了：除非符合法定情形或具有充分合理性，用人单位安排员工加班，应及时通知员工并经员工同意，若员工不同意，原则上不能强制加班。

也就是说，即使符合法定情形，员工也是可以拒绝加班的！！ 除非是这个事故发生在员工正在上班的时候，必须完成后可以下班，假设这个事故发生在员工休息的时候，员工可以拒绝！《劳动法》第四十二条关于延长工作时间，单纯是指延长加班的时间可以超过法定情形，可以十个小时，二十个小时，但是不能强迫员工劳动！

查看原文

      生产型企业，很多时候是客户为主，要解决加班问题，可以申请综合计算工时制。

     案例：

     1、技术故障导致生产停工，公司紧急通知正在休假的李某到公司加班抢修

     2、李某却以双休日为由拒绝加班

     3、停产两天，给公司造成了1万多元的经济损失

     4、要求李某承担这次停产的经济损失，赔偿从其每个月工资中扣除。李某不服

     生产型企业，很多时候注定是以客户为中心，工作时间不是以休息日为主要对象的，是以产品周期为主要工作对象的。

      《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

      第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

      第三十九条，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。（综合计算工时制、不定时工作制）

      企业一定要有劳动纪律、规章制度的约束，当给企业带来损失的时候如何赔付，一般情况下，是以单位领导为第一责任人，员工是第二责任人，赔付的标准要有一定的比例，错误是一定的惩罚性不是全额赔偿性。制度制定的要人性化，让员工能够接受，可执行。

      生产型企业，管理在平常，定期与员工座谈，了解员工的实际情况，也要让员工更多的了解企业的发展和盈利是如何到来的。

      生产型企业，很多时候因生产任务、用电、设备等不确定因素比较多，平时和员工沟通好，宣传好，并将员工的薪酬和福利做为第一要务对待，当企业生产遇到问题的时候员工也会把生产放在第一位。
       生产型企业加班有时是难免的，如果申请审批了综合计算工时制，可以调整休息，降低加班的频率。

       期待您来欣赏我的征文：https://www.hrloo.com/rz/13683186.html   “招聘面试在无声中”，欢迎您给予建议和投票，谢谢！ 

查看原文

     该案例情况：李某正在休假，也许在家或在外面，一时回不来加班，这也许是前提，再加上其本人不同意加班，因此导致无人代岗，而停产二天。这个问题应当是管理层的问题，设备的维护是否及时有效，如失职应当追究设备主管的责任；如突发性技术故障应请教李某，电话指导维修或者推荐人员维修，做好沟通，而不是强制性的要求李某及时到厂加班处理问题，在沟通上出现问题了，特事特办，对李某进行调休或算加班费用；换位思考，想信李某也能够理解公司的困难。管理层对于关键技术人员应当储备，不管是放假还休假都要作好调整，万一出现设备故障如何处理，应急防范措施。

     公司应当着手规范加班管理，依据《劳动法》、《劳动合同法》，结合公司实际情况，依法定程序拟订加班管理规定，做好宣传与培训，为公司的发展提供有力的支持。

1、 加班管理制度合法有效，依据公司实际情况，不同部门不同工种，采用多种形式，如正常的八小时制工作、综合计时制、不定时工作制等，后面二项应当到当地劳动部申请备案，作为法律依据。

2、 正常的安排加班时，应当提前通知或告知，采用书面或电子邮件，加班事由、加班时间等；一般的加班必须遵守，没有加班的，作出处理如警告、小过或大过等（取集好证据）；特别是超时加班时，应得到当事人认同，如遇有些员工确实有事不能超时加班的，应当作好调整，因此部门主管要协调好，尽量减少劳资纠纷。

3、做好考勤，加班依据、加班的记录等，依据加班管理规定，支付加班费用或者调休等。

查看原文

答：加班问题出现较多，但文中所述当事人李某应该属于技术大拿------关键人才，而此人出现拒绝加班的现象恐怕也不是因为“双休日”的理由拒绝加班，况且因为李某的拒绝导致停产两天且造成了经济损失1万多元，公司还要其承担此损失。员工不同意，若执意要扣，要告劳动局。所以，解决此事，首先要冷静分析该员工拒绝加班的真实原因。（当然，不管什么原因拒绝加班得有充分的理由，况且再充分的理由也不能拿整个公司的利益开玩笑呀。）其次，造成的后果是否都得由该员工本人一人承担？

       员工排斥加班，相必是再正常不过的事情了。由于年龄层次的差别、员工级别以及价值观等方面的不同，对于加班事情，不同年龄以及不同级别的人员对待其态度和做法也是有很大的不同的。没有谁必须有加班的义务，但是也没有谁对于所在组织的加班要求就会以各种理由或者借口去拒绝。因此，如何避免员工排斥加班？不能只靠员工的自觉性和觉悟来解决，而是要通过前期说明、建章立制来实现。而前期说明则是指一是在员工入职时就要讲明企业性质和行业特点避免不了要加班的可能，对于不能接受的可以提前在面试阶段筛选出去。二是指入职后也要通过制定的加班管理制度的学习和执行来认同加班现象，并且合理支付加班费用。建章立制则很容易理解，就是既然无法避免加班，就要对于加班的管理和规定，从加班申请、审批审核、加班工资支付标准以及加班调休或倒休等方面做出较为详尽的规定，广而告之员工并照此执行。

      回到文中所说的情况处理。HR首先可以找到其本人进行交流，要了解该员工为什么出现拒绝加班？作为核心技术人员在公司需要之时未能出面解决导致停产，难辞其咎！平日表现一直不错，什么原因导致不能来加班？是家庭原因还是工作中的原因等，要了解清楚。当然话匣子打开，敞开心扉不容易，但是要运用一些谈话交流的方式，肯定其日常表现和贡献，但也要严厉指出其个人利益第一导致的公司损失的错误。至于造成的损失的处理意见可以听取其本人的申诉和表白，最好让其提出自己的意见和看法。第二步，找到公司高层领导就了解的情况和其本人的意见和建议进行汇报，听取领导的决定和处理意见。当然，造成损失的赔偿，一要看公司的制度有没有相关的规定，二要看造成此种情况的责任人是否只有李某本人？该员工的领导是否也应该承担一些责任？三要提出自己的处理意见和解决方式，让领导裁决。第三步，找到李某的主管领导协商处理意见，在通知其加班而本人表明无法加班后，是否做出了相应的努力？打没打电话说明紧急情况的重要性？是否去其家里进行走访？对于关键岗位是否在平时进行了相关后备培养和准备工作等？另外就是关于造成损失的处理意见，作为直接上级还是有一定的责任的，也要承担一定的损失。第四步，将谈话情况再次汇报给高层领导，最后由领导做出决定，并通知下去和执行。该瘫痪的还是要谈话，正确对待公司的处理意见，尽量将事态的影响缩小，不要讲矛盾激化和扩大化。第五步，检索前期制度的处理规定是否有不完善之处，该完善完善，该补充补充。

查看原文

解读案例：

1、技术故障突发事故；

2、维修人员拒不加班维修；

3、公司停产2天；

案例如果真的发生在一家企业，笔者有如下几个问题想问：

1、就最近的，为什么停工2天，生产部门居然处之泰然，这个设备除了李某其他的应急方案呢？说的很难听点，李某那天消失了，你们企业就不生产了？就倒闭了？所以很滑稽！

2、平时的设备维修保养呢，为什么会导致如此重大的停产事故，以前干什么吃的？

3、公司会按照要求支付给员工加班费吗？

4、如果该机器设备属于高精技术，只有一个人会维修，那么后续的人才梯队呢？哪怕李某电话中指导也应该有个维修结果吧？如果李某属于技术上的保守派，那么以前为什么不派人去厂家进行学习，以备不时之需。

再回到案例的问题上，企业没有任何理由处罚李某，因为：

1）李某属于休息日，有权拒绝加班，这在欧洲国家太普遍了，德国的超市星期天都是不开门的，因为员工不要加班！我们国家是过去廉价劳动力用的多了，老的思维习惯没有改变。

2）损失不是李某造成的。

所以企业的损失不能算到李某的头上。企业唯一能做的的就是尽快找到合适人选，能替代李某的位置，保证该类事件不要再发生。剩余的似乎只有绩效工资中扣除一部分了！

如何让员工不反对加班，话题很大，总结起来，无外乎几点：

1、企业真诚对待员工，给予足够的物质待遇，加班费该给要给，不要总是想着“克扣”二字；

2、主管领导要有足够的胸怀，容得下恃才自傲的员工。以案例来说，企业中居然找不到可以说服李某回来的人，难道不与生产主管或技术主管平时与李某的关系可能就不怎么样有关？企业没有拿得住他的人！这也是一个致命缺陷。

3、平时要有思想教育，哪怕“忽悠”员工加班都是为自己等等道理，一定要多讲，讲得员工内心认同。共党在成立之初何等艰难，然革命者干劲十足，何也？思想工作到位啊！

加班这个问题说大不大，说小不小，如何处置得当，就在乎企业管理者的一念之间！

查看原文

一、相关法律依据。

1.《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

2.《劳动法》第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

　　（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

　　（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

　　（三）法律、行政法规规定的其他情形。

3.《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

4.《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。  

5.《劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

　　（三）安排加班不支付加班费的；

　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

二、本案案情分析

1.李某是否可以拒绝加班？

   各位卡卡们都知道，安排员工加班必须与员工协商，员工不同意加班的，企业不能强制要求加班或者予以任何形式的处罚。但我国《劳动法》第四十二条第二项明确规定：“生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的”，也就说在法律规定的特殊情况下，企业是无需与员工协商，有权直接安排员工加班的，员工必须积极配合。

    但也有一种特殊情况，如果企业未按法律规定的标准支付员工加班工资，员工是否可以拒绝加班呢？很显然答案是肯定的，《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位安排加班不支付加班工资是违法行为，员工不仅可以拒绝加班，还可以主张前期已经加班的加班工资及赔偿金。

2.公司是否可以向李某要求承担经济损失？

    由于李某拒绝加班抢修，导致公司生产线停产，直接造成了公司的经济损失，根据法律规定，公司是可以向李某追诉经济补偿的，但需要注意的是公司与李某签订劳动合同中明确规定劳动者因自身原因给用人单位带来经济损失的需承担相应的责任，或者公司在制度中有明确的规定。

    此外，公司在向李某追偿经济损失时，在操作细节上必须合理合法，需注意以下几点：（1）追诉金额要合理。本案中虽然因为李某的行为导致了公司1万多元的经济损失，但公司损失的1万多元不能完全由李某承担，因为企业经营本身是存在风险的，当企业产生经济损失，企业理应承担相应的风险责任，建议公司酌情与员工商议追偿金额，这样员工也能接收。（2）追偿方式要合法。一般来说，员工给企业带来经济损失的，可以从员工工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 所以说， 建议楼主看看公司追偿扣除方案是否违反法律，否则也是存在法律风险的。

查看原文

法律链接：

《劳动法》第四十一条规定用人单位安排员工加班，应符合三个条件：

（1）生产经营需要；

（2）在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商：一是用人单位与工会的协商；二是与安排加班的员工协商。如果企业未经协商，强迫员工加班加点，员工则有权对此加以拒绝；

（3）加班加点的时间必须符合法律的规定，加班每日不得超过一小时，特殊情况下可以延长，但最多不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

同时《劳动法》第四十二条又规定,有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。

2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。

3、法律、行政法规规定的其他情形。

综上所述，根据案例描述的情形，该员工以双休日为由拒绝加班是不合理的，应该承当相应的责任，具体要依据劳动合同和公司管理规定来确定。

责任问题

事情发生了，我觉得首要的总结经验教训，当然追责可以起到警示的作用。看完案例我有点迷惑，公司属于制作业，因为设备突发故障停产，通知技术人员加班抢修，技术人员以休息日为由拒绝加班，结果工厂就停产了两天？我觉得公司的管理存在很大的问题，管理层的责任更大。

公司在通知李某加班的时候有没有说清事情严重性，就算他因为个人原因无法加班，那么管理层是否有应急方案，没有别人可以代替他做这份工作吗？或者采用借调的方式，毕竟停产的损失更大。管理层没有尽责，发生问题把责任都算到李某身上确实不合理，要追责就要梳理各个环节，依据公司的管理制度进行处理。

后续改善

事件过后应该着手去改善存在的问题，建议从以下几方面考虑：

1、完善公司沟通管理机制。各部门主管在下达工作任务或跨部门沟通的时候，要跟进事件的结果，不要有“说不说在我，做不做在你”的想法。另外落实工作代理人，避免出现空岗的问题。同时公司要让员工明确的知道自己的岗位职责。

2、完善突发事件应对机制。公司应该制定突发事件应对方案，突发事件由谁来沟通联络，处理的流程为何？有无备用解决方案？同时与奖惩相结合，避免类似事件再发生。

3、完善员工激励机制。案例中提到员工不愿加班的问题。我觉得先了解员工不愿意加班的原因包括那些？对症下药。光让马儿跑，不让马儿吃草是不现实的，让员工放弃休假来加班，你要给他一个他能接受的理由，有职责也有激励，激励主要是加班费和补助。员工工作积极性的调动在于平日点滴的积累，这些需要我们HR平时多下点功夫。如果说是员工个人心态的原因，那么只能说他不适合留在公司。

查看原文

一、问题

1、公司做化工产品，生产型企业。

2、因为技术故障导致生产停工，紧急通知正在休假的李某到公司加班抢修，遭到拒绝。

3、停产两天，给公司造成1万多元经济损失，公司追责。

二、分析&建议

这个问题，跟昨天的一样。表面上是一个加班的案例，但实质上是一个其他的问题：特殊岗位权责定位的问题。公司权责定位不清，员工跟公司顶真，最终东窗事发。说白了，这个加班的问题也只是个导火索而已。

1、特殊岗位的权责定位

（1）公司对特殊岗位的权力

对于公司来说，多少有些岗位不是正常的坐班制的。特别是一些关键技术岗位和一些涉及到需要抢修的岗位，有一些特殊的岗位要求，是正常现象。所以说，对于案例中的岗位，如果公司有明确的要求，那么就有权力要求员工力所能及地赶回来抢修，以便恢复生产。这种类似的岗位，有设备抢修、IT网管、甚至特殊时期公司高层领导值班等。

（2）确保权力义务的对等

权力义务通常是对等的，既然公司要保有这样的权力，那势必在某些方面需要尽一些义务，特殊岗位要有特殊对待。其实道理很简单，拿多少钱干多少活，要人多付出，那得有足够的“利”。

这些特殊对待的思路可以有以下几种（包括但不限于）：

A. 特殊岗位津贴——既然发生事情需要随叫随到的，那么可以设置一些岗位津贴。所谓养兵千日用兵一时，军人平时不打仗，难道就不发饷了么？不可能吧。所以，类似设备抢修、IT网管等岗位，可以考虑岗位津贴。

B. 收入修正——其实和第一点是异曲同工。你要马儿多跑，那不得多喂马儿一点草？

C. 工作时间弹性化——同样的，收入付出平衡原理，钱上不肯，那只能从工作时间上灵活处理。如果涉及到加班和紧急抢修的，那么在其他时间就要给予补假或者在平时的考勤上适当放宽。

D. 职位要求——在节假日，有些岗位甚至是高层必须要出来值班的，而且这种值班是义务性质的，那就是职位要求使然。

E. 事后补发或嘉奖——再不济，平时没有表示，若是事情发生后得到及时的支援和处理了，除了加班费的给付外，还可以事后给个表彰、年底给个先进什么的，一来可以拿正面案例做企业文化引导，二来也是给员工的一个肯定。

F. 其他可以的方式。

以上这些考虑，并非是必须的，而且也不是说单位不这么做，员工就可以不履行义务。只是，上面这些做法是为了更好地保障员工能够更加积极地响应公司的一些紧急特殊指令，具体做不做，做到什么程度，还看单位自己取舍，不作强求。

2、特殊事件发生后对于涉及人员的处理

（1）处理思路

特殊事件既然发生，如果员工的岗位要求中明确类似“随时根据需要完成抢修任务”等要求，则必须以公司大局为重、服从指令，否则可以定为失职，单位追究赔偿也是无可厚非的。

退一步讲，即便是岗位中没有完全明确，我觉得作为单位也是可以有这样的要求，若员工拒绝，则需要有一些充足的不可抗力的合理理由（诸如正好出去旅游无法及时赶回、生病住院、家中发生大事等等）。如果只是说双休日不能加班，这个理由显然是不能掩盖其岗位职责的。打个比方，即便是单位没有保密要求，员工也是不能随意泄露公司秘密，这是一种默认规则，我觉得这是类似的道理。

说了这么多，无非是想证明一点：对于责任人员，单位要求员工加班抢修，是合理的要求，员工没有充足的合理理由拒绝，造成损失，我觉得单位主张追究责任，是可以得到支持的。

（2）具体处理步骤

A. 要求涉事员工解释：

首先，还是先找员工沟通此事，甚至可以发出书面通知，要求员工对之前的事件给出书面的合理的解释。如果确实给出了一些不可抗力的原因，那么公司应当给予适当的理解，但要做好后续的亡羊补牢工作，以后此种情况再次发生可以有应急预案。如果确实如案例中所说的，双休日不肯加班，那么单位可以追究赔偿，甚至考虑该岗位的人员替换。

B. 责任认定与证据梳理：

如果员工确实是消极对抗，单位确实可以追究经济损失。但是，单位需要负举证责任，这些举证包括但不限于：通知员工抢修却遭到拒绝的电话留证、公司损失的核算依据、责任判定依据（全责、主责、次责等）、追偿额度与依据、追偿方式等，其中：责任判定依据我们要弄清楚，如果还有其他领导或者审核人的，那么只追究一个小兵全责显然是不合理且得不到支持的。追偿额度如果能有制度最好，如果没有，则要在计算标准上给出明确合理的说法。

C. 追偿实施的注意：

《工资支付暂行规定》第十六条规定：“劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”所以，在扣员工工资的时候，单位可以分批扣款，每次不超过20%，直至结清，并且所有的扣款记录均需注明且归档备查。

D. “锱铢必较”还是“长远影响”：

这件事情虽然员工有错，但是单位要怎么处置，可以有很多选择和结果。锱铢必较是维护了单位的利益，但也会让一些员工有些许心寒；若能适当大度处理，未尝不可以为公司争取一些隐性利益。只是这个度的把握上，HR要结合企业文化、老板特点和实际情况来好好权衡，并且要与高层意图保持一致。

3、关于事件的后续改进

（1）职责明确

还是那句话，虽然有些可能是默认行规，但是落于书面白纸黑字总归是效力更强一些。而且，借此制度改善的机会重申一下企业精神与岗位职责，也并非坏事。

（2）员工与公司利益共进退，这是最起码的原则，借此机会做一个集体利益的企业文化宣导，也不是不可以。平时也要多进行一些类似主人翁精神的团队建设活动或者培训课程，公司也要提高人文关怀。员工越消极，说明公司的人文关怀越是欠缺。公司对员工冷漠，就不要怪员工不热爱公司。

（3）提高相关人员事务处理的敏感性。电话通知遭拒后，通知人员要有可能会涉及追责的预判，即书面通知跟进或者进一步电话录音取证。

（4）关键岗位替任/后备人员的考虑。有些特殊岗位虽然平时一个人可以完全涵盖，但人都是吃五谷杂粮的，总归会有点状况。那么企业也不可能一棵树上吊死。当然，平时只需一个人足够的，也没必要为了后备而多养一个人，具体处理上可以考虑0.5人的方法，即培训其他岗位人员一些相关的技巧，以便专人不在时可以临时做一些应急处理。另外的方法是可以寻找外包合作方，分担处理。具体办法各个公司结合实际情况考虑。

（5）特殊岗位的保障考虑（见第1点第（2）项），这里就不做多说，各位看菜吃饭，无需强求。

三、总结

1、加班引发的问题，其实是岗位职责与人员管理的问题。一些特殊的岗位，单位权责定位进一步明确，处理的时候就更有力一些。权力义务总是对等，要取得更好的效果，一些付出保障也不是不可以考虑。

2、即便是权责定位不清楚，但未必不可以追究责任，就如同保密义务一样的道理，只是单位要做到合情合理，证据充足，依据明确。在具体执行的时候，单位可以根据实际情况选择怎么做、做到什么程度。

3、发生问题就说明有改进的空间，改善重于追究。各种措施都的跟进，目的是让企业将来的运转更好更顺畅。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

查看原文