【协议】员工不愿签订《保密协议》，怎么办？

我们先看一下基本情况

1.今年初成立的高科技企业：

      成立不过半年多一点。这个情况下，产品研发，应该处在进展有成效的阶段，但是这个时期，从管理角度来说，却是大部分员工对企业文化有了一定的了解的时候。满意和不满同时存在的一个阶段，所以会产生下一个的问题。

2.大家抵触情绪明显

      这个是我们人力资源部必须关注的，员工为什么会有普遍抵触？说明他们对企业中一些事情，有着共同的不满意。只不过找个共同的话题引发起来。人力资源部的选择，是回避？还是迎难而上？

3.保密费应该不应该支付？

     是竞业协议，那是必须支付费用的，而且在对方离职后，也要一直支付这笔费用，保密协议，即便是换了层皮的竞业协议，那离开后不支付费用，也是没有任何法律效力的，如果连竞业协议的边都靠不上，那就是个形式，很容易解决的。

     你仔细想想，老板这么做，只能把自己智商和情商低的问题表现出来。都痛快的签了，是一起愉快的哄老板玩了。但老板真的有那么笨吗？（不排除有啊，但不在这篇分享的范围内）

老板会有怎样的想法，一般有两个目的：一个是建立保密的企业氛围，二是研发进入关键阶段，要有选择值得信任的人。

员工基本有哪些反应情况

1）一般没什么想法，直接就签的：这类人，坦坦荡荡，没有心机，交给工作老板放心。

2）查法律忙咨询，然后和人力问这问那：这类人，患得患失，可以用，但不可大用。

3）借机表达不满的：这类人，不是有能力没心机的，就是就是有心机没能力的。你区分一下，后面谈这部分人。

4）随大流的：可以用于基础岗位。

     我们拿着这个签了也没多大用，但实际上决定别人前途的事情，去操作一把。

     注：如果你和老板讲清楚敬业协议和保密费的关系，他还要你那么做，那他基本上属于聪明的老板了。这时候，你汇报的工作结果对他来讲是没什么用的，而是下面每个人的表演，才是他想看到的。

     1）先找部门负责人：一个个和他们讲清楚，大家坐在一条船上，共同做的产品，如果被人泄密了，是大家都倒霉，你们可以不签这个协议，但要拿出来保密的措施，降低大家的努力没有付之东流的风险。作为直管部门，这是你们的职责，现在公司想办法，你们要起到带头作用。

     如果负责人提起对公司的其他意见，你就说，该解决的，公司会衡量一个恰当的切入点解决，而不是员工反映什么，我们就一定解决什么，（比如没保险，单休等问题，都会造成员工的不满，但他们不会说出来，而是能争取就争取，你不要纠结于此。）

    2）和主要的骨干沟通：研发类的人，特别是有能力的人，很有傲气，但最担心的是自己的努力，被小人窃取了，对于他来讲，如同失去自己的孩子，所以要讲清楚厉害关系，公司不是说签个协议就完了，还要强化内部安全管理，一般对企业，对研发有感情的，都会很痛快的签了。

     当然，还有一部分有本事的人，借机和你说起来，企业哪些方面他觉得不满意，你就告诉他，企业在有业绩和你产生对应的功绩后，是可以区别对待的。但当下企业还不具备，我也不想拦着你找更好的地方，你自己考虑，成熟的企业，研发的位置有多少？我这么说，你在那里，可能基础的福利保障都有了，可你什么时候能拿出自己的研发成果？

       3）当主要负责人和主要骨干都解决后，你可以找那些随大流的了，按部门找，因为部门都做好工作了，想签的，就过来签，太忙的，没事，我把协议拿过去您签，总之，你想签，我就服务到你面前，毕竟企业会有做不到的地方，你这么做，他心里舒服，也就不那么坚持了。

       4）以前借机表现不满的普通员工，他们是被绝对孤立了。比较聪明的，就会随大流签了，这时候，你不需要找他们，直接安排给部门负责人，让他们签，不签可以啊。告诉他们以后公司会区别对待。然后用时间拉长，底下采用非正式沟通，一个个瓦解。

     事结束后，你要给老板一个报告，说明重要的人在这件事上的态度，以及员工借机想反映的问题。给老板一个用人参考和企业改进方向及步骤，至此，整件事情结束。

     我们常常说，要换位思考，对于人力资源工作者，要经常换位，和老板换位，是清楚企业的方向，和员工换位，不是为了逼员工就范，而是让员工自己选择利益，长期短期，可获得还是不可获得，如何规避风险？如何选择利益？相信你这么做，员工是肯定会理解的。

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    作为一家高科技的企业，重视、做好企业的信息安全、资源安全、利益安全是非常必要和及时的。同时，也要在一定程度上加强与员工的（重点是需要签订保密协议员工）的宣传、协调和管控，以平稳地做好此项管理工作。具体的操作、管理办法是：

    一、企业加强宣传、引导的责任

    1、作为一家具有先进技术的高科技企业，理应具有优秀的科技人才和先进的企业文化来支撑，这是一个优秀企业必须具备的基本素质。

    2、作为引进人才的基本条件，新入职技术人员就必须事先签订《保密协议》，当然，如果对协议有疑义，可以在沟通的前提下，提出自己的见解、意见，在达成一致的前提下签订，这也是阐述自己利益所必须的。

    3、作为企业，对于制定《保密协议》的相关内容，必须做到公开、透明，并严格通过职代会的规范形式来完成，力求达到公正、合理地处理好与新入职人才的《保密协议》的顺利签订。

    二、员工提出诉求、要求的考虑

    1、新员工可以通过阅读《保密协议》的相关内容，进一步了解企业对此的基本要求，这也是作为高科技企业新入职员工应该清楚的基本点、原则点。

    2、在随后的协商过程中，员工可以充分阐明自己的观点和看法，让企业也清楚新入职人才的基本诉求和要求。

    3、企业虽然不能明确员工保密费的具体内容，但可以通过间接地支付额外数量的工资来作为技术人才签订保密协议的一定补偿也是可以的，这也是符合国家的法律、法规的规定。

    三、反思签订法律、法规的后果

    1、不是凡事都是企业一方能够得利的，有时由于某些的不合理、不补偿，会因此受到法律、法规的限制、追究，这也是不可避免的。

    2、虽然企业可以明确地不支付保密费，但同时也会因此受到员工的质疑、询问，这也正是企业制定《保密协议》的漏洞所在，也难以形成对签订《保密协议》的责权利平衡。

    3、尽管当初员工是签订了相关的协议，但员工也有申诉权，一旦企业的《保密协议》难以在法律上站住脚怎么办，是否有其他相关的补救措施。

    总之，只有多方面考虑各种不同情况、不同问题，才能将《保密协议》签订这项工作做实、做到位，让员工能真正愿意签订，并经得起时间、法律的考验。

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    看了案情陈述，想到一句重庆当地的一句粗话，叫“脱了裤儿打屁——多此一举”，也就是说，既然员工如此反对另外签《保密协议》，为什么还要“拿竹竿进巷子”呀，可以适当变通处理嘛。以下思路可以借鉴。

    使用规范的劳动合同书

    各地劳动部门都有相对规范的劳动合同书范本，里面一定有员工对公司相关信息、资料承担保密的义务，这也是劳动合同法第23条规定的内容。

    有了这样的条款，就无需专门用《保密协议》来约束员工。如果员工不同意另外签订，在劳动合同中写上类似的内容是比较好的做法，无形中同样达到了保密协议的效果。

    保密费是无需支付的

    员工对自己工作岗位所涉及的信息、技术、资料等负有保密的义务，这是法律法规规定任何一个公民应尽的义务，而无需支付保密费才承担这样的义务，所以，必须支付保密费才承担保密职责的说法是错误的。

    当然，因保密一事延伸到竞业限制，就需要企业支付相应的补偿金，这个已经在昨天的话题中讨论了。

    竞业限制可以有

    对于新成立的高科技企业，仅仅与员工停留在保密职责上的约定是不够的，还应当延伸到竞业限制，才能让已经掌握或拥有的技术、人才、资料、信息、市场等在一段时间内得到较好的保密，使公司各项业务得到顺利发展，否则，核心人才和技术的外泄，将导致公司重大的损失，甚至破产。

    入职时签订

    针对本案中那些老员工，最好按照以上方法执行，对于新进的员工，入职时与劳动合同一起就把保密和竞业限制协议签订，因为这时与员工谈条件是最有优势的，否则，一旦员工入职或转正后再来签订，就可能出现本案类似的情况。

    当然，公司必须将竞业限制补偿金及时足额支付给员工，否则，相应的竞业限制无效。所以，公司应当充分考虑清楚。

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老板重视公司信息安全，是很有道理的，不过，在这样的过程中，有否依法依规执行，相关内容是否经过审核且符合法律法规规定，是很多人容易忽略的重点，笔者虽不是专业法律工作者，但仅提几点看法，供大家参考

1、和所有员工签订保密协议？

      首先明确一点，文中所谓的保密协议是否是相关的竞业限制协议？如果存在竞业限制内容，那么提醒一点是：

《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

这是个很关键的重点，也就是说，公司内部有些人是没有必要签署的，那么人资部是否有认真甄别呢？

2、保密费包含在公司中，不会额外支付，合法吗？

      如果涉及到竞业限制，那么《劳动合同法》已经明文规定，“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”也就是说，有关竞业限制的补偿，应该在接触或终止劳动合同后，进行发放，那么包含在工资里的能否被认定是补偿金？这样做有否法律效力？还是一个值得商榷的问题，

3、人资部门到底该怎么做？

      首先，人资部应该明确相关法律法规，除了国家明文发布的相关法律，如《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》和《合伙企业法》等，并认真研读相关法律的司法解释；同时还应该重点研究相关的地方性法律法规，必要时应向专业法律人士进行咨询确认；

      其次，日常工作过程中，就要树立良好的法律意识，尊重法律，遵守法律，依法办事；同时，在维护公司利益的角度上，应该重点提示老板注意依法办事，该花的钱，得花，该办的事儿，也得办；以绝后患。同样，对于一些涉嫌违法的操作手段和行为，重点要让老板知道，这么做，对公司有什么不良影响，会带来什么样的利益损失，相信，每个老板都不愿意看到自己收到法院的传票吧。

      第三，工作过程中，作为人资部门，应该注意自己的立场和沟通方式，合适的情况下，要充分考虑员工和公司的双方利益均衡，在和员工沟通的时候也要注意方式方法，权衡相关利弊；

      再则，无论离职之后员工有什么样的行为，都要通过合理合法的途径解决，如果是事先出现了疏漏，或者是公司未能依法照章办事，那么适当让老板有点教训，也未尝不可；如果是人资部门自己工作失误，则重点应该注意避免和汲取教训。

       最后，如果公司老板还是一意孤行，拒不履行法律义务，只是一味强调自身利益，那么作为人资部门人员，还是趁早考虑换工作吧，以免惹火烧身；

说了这么多，其实就是一句话，遵纪守法工作，合理合规操作，应该是人资从业者的原则，更应该是底线！

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     在企业里做HR是真的不容易，就好比：“老鼠进风箱——两头受气。”老板要求HR和所有员工签订《保密协议》，又不愿支付额外保密费，要是签不下来，老板会说你无能。员工因为没有享受应有的权利，当然不乐意去尽义务了。怎么办？我发表如下意见供大家参考：

    一、首先摆正关系

    员工和老板一起创业，如果你没成为股东，那就不是合作关系，员工与老板是雇用与被雇用的关系，摆正关系是一个很重要的问题，不然，员工心里总认为自己和老板一起创业，好象是合伙人的地位。员工心态要放平和，员工就是雇工，与老板之间是一种相互选择的结果，同时又是一种互相制约的契约关系。但是，在人格上双方都是平等的，只有摆正关系，员工心里坦然，才能长久合作。如果不敢直面这个问题，就算签订了协议，也会经不起时间的检验。

    二、其次是遵纪守法

     做企业首先要守法，高科技企业更加要守法，企业的员工首先要做守法的合格公民。其次，企业也要讲求商业道德，赚应该赚的钱，应该给员工的一分不能少，企业的员工除了契约精神，也要有做人的良知，就是我们常讲的职业道德。

     比如：高科技企业的员工，就算公司签订了详细的保密协议，但有一点是谁也控制不了的，那就是人的脑袋，技术和知识都可以装在脑袋里，而脑子里的东西公司是无法留下来的。这些就必须靠员工的道德来约束，是法律强制不了的。

      我们一起来共同学习《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：

      用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

      对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

      与员工签订保密协议是企业保护商业秘密的最主要方式之一。对于保守商业秘密的保密费问题，我国法律并未明确将其定为保密协议生效的必备条件。保密义务是一项法定义务，并不以支付经济补偿金为前提。作为HR,我想可进行双方沟通，说服老板支付员工一定的保密费，以激励和督促员工积极地履行保密义务。同时也要对员工进行明说：高新技术企业的员工如果不签订保密协议，就很可能有意或无意泄露企业的商业秘密，给个人和企业都会带来不可估量的经济损失，还会带来麻烦的司法诉讼。

     三、牢记契约精神

    分享一个关于契约的小故事：

     一位名叫马丁· 尼莫拉的德国新教牧师，他在美国波士顿犹太人屠杀纪念碑上铭刻了一首短诗：   在德国，起初他们追杀共产主义者，我没有说话，因为我不是共产主 义者；接着他们追杀犹太人，我没有说话，因为我不是犹太人；后来 他们追杀工会成员，我没有说话，因为我是新教教徒；最后他们奔我而来，再也没有人站出来为我说话了。  这正是背弃精神契约的最终结局。  

     人生在世，谁都有可能遭遇危难和困境，谁都有可能成为弱者，如果我们在别人危急的时候不援手， 谁能担保自己不会吞咽孤立无援的苦果？  

     人心只有向善，才能被阳光照耀，所以善的契约才在世界普遍存在。懂得珍惜这种契约的人是高贵的。懂得为冷漠付费的人是明智的。 当今的社会太冷漠，我们会为自己的自私付出代价。

     人类需要和谐，企业更需要和谐，和谐的前提是平等，用平等人格的心态签订平等、自愿的协议，用法律的强制和契约精神的约束，我想，签订一份《保密协议》应该不难。

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答：作为一家高科技企业，对于自身技术信息等视为珍宝并作出相关要求本无可厚非，也是非常正常的。签订保密协议，只是笼统地说保密费包含在工资中，因此才产生员工的抵触情绪，说让保密又不给保密费，干嘛遵守或者签订保密协议呢？！

      不管员工的素养高与低，起码的职业道德是需要具备的，人在社会上行走，必然要有一定的规矩和规则，否则就难以有正常的生活和工作秩序。因此，即使企业不要求员工签署保密协议，对于在工作期间或者一定时期对于自己掌管的相关资料和内容进行保密，既是一种职责更是一种素养的体现。当然，离开具体的事务，素质的高低就无法衡量，但是出来混迟早是要还的，所以，起码的职业道德还是应该也需要具备和加强的。

      但是，正如法律是给不遵守法律的人制定的，对于遵纪守法的人员首先他知道哪些是违法的，那些是不应该去做的，因此才会有相应的自觉性；但是如果以此逻辑认为谁都会遵守法律，似乎又很幼稚和偏激，因此需要有规矩和法律的出现，来倡导和规避不合法的一些行为方式。企业要求员工签订保密协议，首先就是一种警示，一种要求，因此作为员工既然签订了这份协议，就应该遵守和履行相关的职责和义务。但是人非圣贤，人都有各种各样不同的想法和要求，似乎让保密就得付出一定的代价，比如保密费，这样就产生了经济上的约束了要求。企业顺应人心和这种需求，就要在签订保密协议后，给予相应的保密费。所以，最好企业在自己的薪酬架构制定时就要多角度多方面考虑，将原有薪资标准从简单化进而在结构上进行调整，未必改变薪酬总额，照样就会起到相应的作用。具体数额多少，可以结合企业情况协商确定。

      在员工入职时就要声明这点，并且讲清楚违犯后的结果，让员工签字确认。如果不签署保密协议，完全可以不予录用。至于在职员工先前没有签订保密协议，而今提出新要求，也要将道理讲明白，不是针对某一个人，而是作为统一的要求，与怀疑员工是否遵守无关，与忠诚度无关，只是一项管理的要求，应该共同遵守。

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请问，若您不是HR，不是此是的责任人，你愿意签订此协议吗？

愿意？还是不愿意？为啥愿意，为啥不愿意呢？作为当时人想想，我想，你我都会傻傻的笑了。

有句俗语叫“已所不欲勿施于人”，若自己都不愿意，别人会愿意吗？

愿意与不愿意，除了主观意愿外，更多的是客观的制约条件，也就是所涉及的资源。为此，我们先撇开事件本身，我们作为旁观人，可从各个角度进行分析，发散性思维，天马行空的胡思乱想一遭也未尝不可哦！

作为老板，为啥要求？因为公司今年刚成立，高科技企业，信息安全，商场如战场，一旦关键信息失窃，给与公司造成的损失及后果是不可想象的，同时，是否每个人都会涉及到紧要机密吗？为啥要和所有呢？为的是建立一种企业约束机制，形成一种氛围，无形中制约，接下来进入的人也就不敢造次，对吧。

作为员工，为啥不愿意呢？被束缚、被管理、被制约，谁都不愿意，人的天性是向往自由的，同时又期望被尊重和自我价值的实现，为此，多一条框框就意味着都一份约束，且不论此是否在当时及未来是否有效。当然，员工中也分类别，有些者是企业的同盟者，公司指令一下，能心领神会，有些者需做些工作也会接受，有些者随大流，有些者就是反感不愿意。

作为我们HR，我们为啥要去做？每个企业都有企业的文化特质及不可逾越的底线，例如高科技企业的信息安全，此可作为企业的红线，为此，作为企业文化的建设者，我们要理解领会其中蕴含的本质意义，而非为了一件事而去做一件事，这样，我们会累也会有怨言，执行中容易退缩，而一旦上升到企业高度，想必不同日而遇。

为此，我们该如何让签订《保密协议》？

1.  抓住重点。想必积极响应者，也在其中，那么我们就顺水推舟，赶紧稳住此批人员，我们开始签吧！

2. 各个突破。对身处要职的，犹豫的，要虚心请教，换位思考，让其说出为啥要签的理由，顺便也签吧。

3.  全面覆盖。约定好时间，一次完成吧。

愿我们签约成功！

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