【时事杂谈】已婚已育的职场女性，求职时占几成优势？

我们的伟人说过一句话“不管黑猫白猫，抓住耗子的才是好猫”，乍听起来觉得有些粗俗，但话糙理不糙，且放之四海而皆准。能力才是核心的，其他的只是加分项而已，优势，是你；而不是，你是否婚育。

一、婚育母亲的取舍

    敲出上面这句话的时候，我是忐忑的，因为我所在的公司甚至于我，也喜欢招聘已婚已育、踏实稳重的女性，因为饰品行业的关系，我们的员工大多数是年轻的女孩，而我每个月都要收到某某店某某因为怀孕、因为要二胎，因为小孩没有人看等类似的理由请假或者离职，不堪其扰。

但我更知道，每个阶段都会有每个阶段的烦恼和困扰，你以为婚育后的女性可以完全把精力放在工作上吗？你知道孩子和家庭在她的生命中占据了多大的比重？

1、朋友小C，全职带孩子已经四年，小朋友上了幼儿园，便开始找工作，收入不错的老公直言：找工作可以，但是孩子有事儿必须请假，要双休，因开车上下班，工资也不能仅够油钱吧。看，1、请假随时；2、双休；3、工资。说完以后，我们一致竖起中指，说，可以让你老公开公司，你去上班！！

2、我，昊宝四岁半，在他两岁时上班，帝都工作10年，为了不让儿子做留守儿童，回归三线城市，虽然找到了一份自认为不错的工作，兼顾了家庭和孩子，但当初找工作的时候，却是把孩子和家庭放在首位的，双休是我的第一选择，我觉得孩子的成长过程高于一切。

3、年前新聘一助理，大学毕业，业已婚育，目前小孩三岁，已上幼儿园，在公婆家，因不想与社会脱节，故重找工作。上班两天，因为孩子身体不适，请假，正好赶上过年，干脆就允了初七上班，初七接到电话，说因为孩子不适应，所以放弃。

可见，已婚育女性即使稳定、踏实、珍惜工作机会，但对方一定是有所侧重，一切与孩子相触者无效。

二、婚育不是万能的，没有能力是万万不能的

   “很多女性会在求职的时候把已婚已育在简历中特别标注，这似乎已成为他们心目中增加求职竞争力的重要砝码”。

    我对这句话的评价是“很傻很天真”。

    无论是否婚育，你的核心竞争力永远是“工作能力”。

    身在职场，且不说是否每天上演“宫心计”，但“周旋于各类人等，熟悉各类制度，岗位职责了然于胸，工作能力有目共睹”。这个，是最基本的要求。

“已婚育”不是万能胶，想让“已婚育”为你加分，还需提炼自身的能力。

1、如果是产后重新回归职场，必须摆正姿态，对自己进行清晰的分析，了解自己的优势劣势，明了自己的取舍及取舍的度。毕竟，重新回归，需要适应，适应繁忙的工作，也让你的家庭适应你出来工作。

2、如果一直身在职场，且已婚育，那么恭喜你，已婚育是加分项，但谈不上“重要砝码”，这个世界上根本没有什么“钱多事少离家近，位高权重责任轻”的好事儿，机会也不会有因为你已婚育免了各类假，就会网开一面，随时备选。

3、学习是对人生应尽的礼仪，在学习中成长，在成长中学习，当一切游刃有余，当所有信手拈来，你便可以工作的随心所欲。永远记得，没有什么是重要砝码，除了你自己。

   懂取舍，知进退，才是女性正确的职场开启方式，愿你懂得，且能做到。

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      众所周知，一直以来，女性在职场中，最大的掣肘问题就在于婚育，其实未婚还好办，重点还是已婚未育；而很多人只知其一不知其二，对于企业来说，如果已婚未育女士入职之后生育，那么对于企业，势必会造成严重的成本增加——支出瞬间增加，又没有人干活，而只要生育女士没有严重违规行为，企业只能依法办事，否则将面临很大的麻烦，如此说来，就造成了一个尴尬的局面——超过25岁已婚未育或者是未婚女性，职场之路就会逐渐难走起来；相对而言，如果是已婚育女士，一般看上去，似乎会有一定优势，其实笔者以为，未必；

      企业最根本的要求和特点都是逐利，而在这基本原则下，谁，能够为企业创造最大的利润，将会是企业优先选择的对象（只注重少发工资，或者产假成本的不在今天讨论之列），如此看来，好像已婚育女士，能够为企业创造利润，又避免了让人头疼的产假问题，好像能让人有很放心的感觉，也应该在优先录取之列，其实，这是有一个重要的前提条件的，就是真正的已婚育女性，自身的职业化素养很强，本专业的业务能力也很棒，这才是已婚育女士，相对于未婚或者已婚未育女士来说，最大的优势所在，否则，对于企业来说，要是同样加上照顾孩子的成本，而女性本身还只是文员水平（笔者仅仅就事论事），那似乎这个“已婚育”就没有什么优势可言了；

      同样，在人资部门进行人员筛选的过程中出了对于应聘者的真实情况和应聘条件进行适当的考量和真实性的考核之外，人品的考量和考核也要作为重点，毕竟，害人之心不可有，防人之心不可无，笔者在这要说的可能情况，你懂的；

      综上所述，在应聘者本身，要像能够使得“已婚育”的优势有所体现，重点在于婚育之前能够让自己的专业业务能力和职业化水平达到足够的高度和专业度，并能够在企业内部独挑大梁，才是重点的关键，一般来说，已婚育的女性虽然拜托了产假的掣肘因素，但很大程度上，在孩子比较小的时候还是容易造成重心倾斜的，所以企业不的不综合进行考量，到底，用谁更合适，用谁能够最大效力的为企业发挥作用而同时能降低成本；对于未婚或者是已婚未育的女士，更要体现出自身的良好素质，用能力来淡化企业对于自身婚育情况的担忧，尤其是对于婚育时间段和工作的时节，要掌握好相关的节奏，最好不要“顺其自然”，否则对于自身还是企业，都是有很大的影响，毕竟作为职业经理人，职业素养应该是第一位的，而时间的计划性也应该是能有良好的安排的，对于家庭和工作的关系权衡，似乎是无论男女，所有职业经理人的基本素养之一吧；

      而从企业方来看，首先要做到的是，尽量不歧视，或者说不要太在意员工的婚育问题，而且人资部门要提升自身的招聘能力和招聘素养，尽可能的一碗水端平；并在面试过程中，通过各种手段进行比对、核实和考察应聘者的自身素养，以防后患，更重要的是，对于怀孕女性，要充分体现人文关怀，一方面，能让员工干的舒心，另一方面也能很好的体现雇主品牌形象，因为，谁都想自己的员工说自己的企业好，那重点就看企业怎么做了；

      其实，男性压力大，女性职场更不易，在家庭女性扮演的角色虽然也是两三方面——妻子，女儿，媳妇，妈妈，不过女性往往承担的压力更大，而且职场风险也会更高；已婚的男性们，尽量要注意照顾好自己的妻子，并注意理解和爱护她；而未婚的男性，如果有女朋友，那么在婚育问题上也要充分考虑到其职业生涯规划和发展的具体情况；人都不是独立的个体，谁都有自己的优劣势，如何安排好自己的生活，让自己的优势体现的更加明显，这就看你的脑袋，是怎么想的了；；；；；；

https://www.hrloo.com/home/1590240-1

一个胖胖的培训师——志谦

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       这种现象在各种企业都存在，总体来看，企业喜欢聘用已婚已育的员工。大企业可能还稍微好些，尤其是一些中小企业，这种现象更为突出，很多老板直接就说某某岗位未婚未育的不要，不管能力高低。如何应对这样的情况呢？

    1、了解老板的观念

    这是最直接的原因，看问题的出发点不同，得出的结果就不同。从HR的角度看，能力应该作为一个优先考虑的因素，工作以后最终还是要看业绩；从老板的角度看，成本是优先考虑的，如果录用未婚女性，婚假、产假以及哺乳期待遇，三四个月的有薪假，不仅不能为公司创造价值，还需要公司付出成本，其空缺还需要其他人来填补。

    为什么大多数老板不听HR的意见呢？作为老板何尝不知道能力的重要性，未婚女性有更多的精力可以投入到工作中，但在没有录用之前，这个能力都还是隐性的，是不是如所想的那样，还是个未知数，而如果一旦录用，直接就会面临结婚生子的现实，是实实在在的，无疑增加了企业的成本。如何取舍就是一次博弈，老板只是在权衡利弊之后，觉得不冒这个风险最保险。

    2、分析求职者的现状

    对女性求职者需要更多的关注，不仅对工作能力要了解，对以后的结婚生子计划做一定的了解，当然求职者不一定说真话，明明告诉你两年后才会考虑生孩子的，结果一年不到，就告诉你可能要请产假了，所以，只有工作做细致，想方设法多了解。另外，对于刚毕业的应届生，还是可以放宽限制，毕业就结婚的人还是少数，特别要关注的是已经工作几年的，年龄在二十六七岁以上的女性求职者，要给予更多的关注，除非是人才难得的事业型女性，可以考虑聘用外，其他情况建议还是谨慎为好。

    3、HR的对策

     胳膊扭不过大腿，如果你的老板说不要未婚未育的，HR是很难搞定的，要想说服老板，需要用数据和事实说话，而不能是你认为是怎么样的？这个很容易理解，你跟老板说了一大堆招聘一个人，能力是如何如何重要，有没有结婚生育等问题，可以其次考虑，老板可能反问你：要是招聘的这个女性员工一年半载就请产假，她的工作谁来做？难道又要去招一个人吗？

      在说服老板之前，要对公司聘用女性员工的情况做全面的分析，这些员工年龄分布、入职时间长短、婚否和生育情况，这些了解之后，和老板沟通的时候，就有根据了。做这些调查之后，也可以看出老板的用人观念，如果公司在招聘女性员工时，都是已婚已育的，那就不要开口提了，那是没事找事，是办不成，还会招致老板一番训斥。如果以前有招聘一些未婚的女性员工，也要调查一下底细，是正常途径招聘的，还是某某人特别介绍的，小心为妙，职场路上处处有坑。有了这些数据，在和老板沟通的时候，才更又说服力。

      其实，这个问题也不是不开调和的，老板和HR的想法都没有错，只是彼此站的角度不一样，如果你遇到的是一个比较开明的老板，不是很在意是否已婚已育，那就什么都好办了。如果不幸遇到比较固执的老板，在招聘女性员工时，就需要HR多做一些工作了，找到一个平衡点，即考虑到招聘员工的能力，也兼顾到企业的利益。

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一、不要误解“职场女性”

    女性通常被分为两种类型，一种是要上班工作和赚钱的，叫做“职场女性”，还有一种是无需上班的，以前叫做“家庭妇女”，现在叫“全职主妇”，如果未婚大概是叫“自由职业者”吧。

    我并不太认同这种分类。因为当代的社会早已经不是那种“男主外女主内”的时代了，无论是家庭经济条件的需要，还是个人成长社交的需要，大多数女性都要工作，而且也都要为家庭承担更多责任。所以我更愿意按时间来分，一个人至少有两面，在职场的时间叫做“职场女性”，在职场以外的时间叫做“生活女性”。

    这样分的好处是认同世界的多面性和统一性。所谓多面性，是指同一个人或同一件事物有多种表现形式，但在什么情况下表现为哪种形式，需要针对特定的场景；所谓统一性，是指在某一侧面表现更加一致，当然也指总体而言的一致性。但很多人看待问题的视角是不正常的。看待职场女性，就应该看她职场的表现，例如：着装和妆容是否符合职场规范？言行和举止是否符合公司规定？工作是否认真负责到位？但是现实中，很多人会忽视职场的方面直接切换到生活频道：家庭条件和社会背景如何？老公或男朋友怎样？孩子是怎样的？

二、招聘的关键是能力素质的匹配

    一部《红楼梦》，经学家看见《易》，道学家看见淫，才子看见缠绵，革命家看见排满，流言家看见宫闱秘事。作为招聘方该如何去看待职场女性？显然是看能力素质与所需岗位是否匹配，而不是对方作为一个女性，她是否婚育。

    《劳动法》明确规定了不能歧视女性，不能把婚育作为不录用的条件。法律要讲求证据，没有证据的事情跟法律搭不上边儿。所以招聘单位依然大张旗鼓，“限女/男性“和”已婚已育“优先这样的话和理由到处都是。我的上上任老板和直接领导，一再强调“不要招小姑娘，不然不是结婚就是怀孕“。

    甚至我也曾经被迫与某正式单位签订”入职两年内不得怀孕“的协议书，啼笑皆非的是我入职半年内肚子里真的有了一个小生命。我可以完全不在意那份没有任何法律意义的协议，悄无声息赖着就是，怀胎十月到出生还有很长一段时间呢，而且看起来在哪里有很好的未来——轻轻松松当我的大学老师，高高兴兴兼职做我的分公司总经理，顺便把孩子抚养长大，唯一的代价就是一年评不了优秀。但我创造了史上最狗血的剧情，非要把这件事情告诉天下，结果是院长和院里的书记帮我找副校长求情，但人事处处长坚决不同意，希望我自动离职。我深深地同情这个五十多岁的女人和这个看起来无限辉煌的本科院校，我把院里最棘手的事情处理完毕后，没有任何犹豫离开了。你真的懂人力资源吗？你真的懂学校的发展吗？很遗憾我觉得你不懂，我不够优秀让你留下，但是如果我留下，即使生了孩子依然能够保持战斗力，不能以一敌十，但轻松一个顶仨，否则凭什么打动院长和书记？

    讲自己的故事，不是为了炫耀，而是让你更加冷静。招聘就是为那个坑找一个最合适的萝卜。这个萝卜首先得具备所要求的能力，没有相应的能力，没什么可谈的，直接PASS。例如要招聘“市场策划“这一岗位，应聘者既没有学过市场营销学和策划学知识，又没有相关的经验，PS、CorelDRAW甚至PPT一样儿不会，完全凭着”喜欢策划“这样的热情，的确令人无语。公司是要靠人的能力来盈利的，不是公益事业，不是学校，不能有偿提供这样的学习机会，代价过大是对更多人的不负责任。

    当然只有能力还不够，还得需要具备一定的素质。换句话说，得有自己的职场价值观，并且在一定程度上与公司匹配，这一点至关重要。就我自己而言，凭什么说有了孩子以后仍然能够保持战斗力？因为恪守的信条是“工作就是必须完成的任务，没有任何借口可以去拖延或拒绝，家庭尤其不能成为理由。”其实人人都有一定的外部环境，外部环境对工作是起到了好的作用还是坏的作用，全在于这个人的素质。公司有个女孩工作能力非常好，她是下任经理的种子选手之一，但谁又知道她家孩子才三岁有智力障碍需要经常去做康复训练？

三、了解婚育情况最多可以当做加减分项目

    婚育情况对于某个职位而言，很可能会有影响。例如，已婚的女性不太适合长期从事模特或经常出入社交场合，孩子太小生病就会造成妈妈请假，入学前妈妈不能经常性或长期出差，等等。

    但这一定是相对而言，有时候是加分，有时候是减分。例如幼儿园的老师如果有自己的小孩，那一定会加分；如果是总经理助理的岗位很可能会减分。但无论是加分或减分，都只是整体中很少的一部分。

    你问我会不会倾向于优先招聘已婚已育的职场女性？如果两个人的能力和素质一模一样的符合要求，显然我会优先选择已婚已育者。但谁又经常碰见两个能力素质一模一样都符合要求的人呢？更多的情况是差异很大，这时候自然也不会傻傻选择已婚已育者，而是优先选择能力和素质最匹配的人选，但可能会问道婚育情况，更多的了解是为了更好的工作，如果公司能够给予合理化的便捷，为何不以此获得更高的忠诚度呢？

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从 “女子本弱，为母则强”谈已婚已育职场女性职场优势

    招聘求职季来临，很多女性求职者会在自己的简历中特别标准“已婚已育”，是这类求职者争取自己权益和机会的一种方法。能这么被使用，说明这是一个被很多公司或企业证实的一个事实。《劳动合同法》日益普遍被大家接受的今天，你在招聘公告或广告里已经连性别要求都不提倡标注的今天，自己额外做出这样的备注，的确是看到这个是可以争取到一个胜算的机会。

     年轻女性不能压缩自己的职业空间 

     女性，特别是年轻女性应届毕业时，比同年龄段男性都会稍显出色些，学业成绩好、专业突出、大方得体、积极热诚、沟通流畅、思维敏捷，的确在简历筛选、面试环节都非常突出。我们前期也招过不少女性。结果前年、去年部门领导们的反映就比较热烈了。一位部门领导来反映，不能再给他们配女生了，这三年来，来了三个女生，现在的状态就是一个刚生小孩、一个刚怀孕、一个准备结婚，一下子让我这边的工作根本没法安排了。另外一个部门领导也来谈如何排工作的事情，现在年轻女性一怀孕就提出要求，不能进实验室，害怕有毒有害......一个部门领导直接提出，只要男性，她给的出理由也很现实，我们外出采样，如果是女士就必须得至少两人同行才可以，如果是男士一个人就搞定了，两三个人一起出差费用不算，最重要的是工作人员都派出去采样，实验室里的那么多样品也等着做呢。有的部门接收过已婚已育女性，结果其它部门领导也表示，如果没有合适的男士，已婚已育女性将是他们的第二选择。作为人力资源肯定要做好与各部门领导的沟通协调工作，必要的安抚与解释还是需要的。告诉他们，其实，职场女性有她们的劣势，但优势也很突出，而且在这个过程中，他们为社会为家庭做出了贡献，她们都是我们生活中的另一半，是女朋友、妻子、女儿、儿媳、侄女、外孙女等。但在工作中，这就是事实。一般而言，研究生毕业的女性最小也都二十四五岁了，到单位后，通过入职培训与部门专业辅导，经过一、两年才能担起工作了，也都二十六、七了，这不就是刚培养成适用人才，就开始了谈婚论嫁、怀孕生子的事情，可以说进入单位的前五年都是在忙着这些事情。最终的结果是做好安抚工作寻求理解支持外，我们在随后的招聘工作中的确考虑了他们的需求，毕竟人力资源招聘工作就是为各用人部门提供人力资源支持与服务，所以互相理解、讲讲道理是一方面，保证工作有效进行是更重要的另一方面。

    如果仅看岗位分析、任职资格、工作职责等都是没有问题的，男士女士都可以，女士往往前期面试表现更出色些。但是，部门用人的确存在一个阶段性，如果一个人才进入后，几年内年基本上没法好好守住一个岗位，那部门领导真是着急上火呀，而且现在人力成本、人员数量都是有要求的，领导也指着一个人能顶一个人用呢。而且，现在的部分年轻人生活条件比较好，也比较注重养生保养，动不动就这不能干那不方便的，而且有些年轻姑娘一怀孕基本上就不来上班了，可能食品污染、空气污染、水污染太严重了，女性怀孕变得非常脆弱或不容易了吧，基本上可以达到一两年见不着人。所以，女性朋友不能自动压缩自己的职场空间呀。当然，有许多初入职场的年轻女性，非常出色的职场表现赢得了大家的认可，这是我们要提倡和鼓励的。

      已婚已育女性会激发更多的职场需要素质和品格

     有句俗话讲：“女子本弱，为母则强”。大家观察、回忆下，是否你们的母亲对你讲过这样的故事：“其实刚结婚那会儿，我也什么都不会做，但现在不是什么都干得好好的......”有许多女性做姑娘时，还是饭不会做家务不精通，结果结婚特别是生养孩子后，什么都慢慢会了，而且刚开始抱一个六、七斤重的小Baby都吃力、腰酸背痛的，结果最后是抱着二、三十斤的小不点健步如飞呢。看着嗷嗷哭闹、呀呀学语的小朋友，你很难沟通没有任何手段、方法可以采用后立马见效，只能是爱与忍耐、细心呵护、童趣引导，在这个过程中你的韧性、耐心、耍宝、察颜观色的水平早都被你的小宝贝锤炼得炉火纯青了。在孩子孕育和养育的过程中，你象个吸力巨大的海绵积极学习一切知识，向电视学习、向百度学习、向书本学、向亲人学、向其它妈妈们学，孜孜不倦，绝对不耻下问，爆发出前所未有的学习能力、开拓出无限多的学习渠道，而且主动性和学习热情都被激出来了。在孩子成长的过程中，你肯定想亲手做些辅食补充体质，家里没人时，那可不就得既带孩子又干家务还要应对日常生活中发生的各种大事小情，在孩子和生活的推动下，以前对父母、对男友、对老公的等、靠、要思想也渐渐被个人的果断、独立行动取代。在家庭生活中，以前采取的都是顺从甚至怎么都行的思想，但是在面对孩子的养育与培养上，你也敢于与一切与你意见相左的长辈甚至老公做“斗争”，学会伸张自己的观点或主意了，并且会为了自己的想法反复沟通、坚定执行。其实这些细节的变化，象流水一样冲刷出一条你与婚育之前千差万别的鸿沟了，它深刻地影响着女性从生理到心理的变化，她从生活的跟随者变为生活的主人公。所以说，已婚已育女性，虽然身姿不比年轻的风貌，但在精神气度、心理素质上都会发生重大的改变。不知道你身边有这样的女性朋友没？考证书屡考不过，一怀孕一生孩子一咬牙就把屡考不过的证书得到。我有一位女性朋友，财会专业毕业后一直在证券公司做财务，她也很郁闷天天做的就是会计实务工作，可一直就是会计师证中的会计实务过不了关，按理说“一孕傻三年”，结果却是生完孩子那年过关了。其实，有了孩子后，生活变得异常忙碌和拥挤，而个人的体力是有限的，不分白昼的忙碌中，你在处理事务时，面对不可压缩的时间和不可能无限使用的有限体力与精力时，你对事情的认识与解决会发生质的区别，你会开始关注做事情的排序与取舍，你会关注办事的质量与效率，你学会了积极沟通坚定执行，在这样过程中你分析问题、解决问题、管理与平衡家庭各方关系与利益、沟通交际的能力都得到飞速的提高，这不比那个初入社会工作几年的工作职场给你的工作量和锻炼少吧，你就是解决问题的中心。女性在已婚已育的“生活职场”中，她们通过生活的磨砺与锻炼，成功地从“菜鸟”转型、晋升为“职业经理人”！

    而且有了孩子后，会激发女性的责任感、韧性、细心、认真。而且在职场中也更加自然大方，团结协作性、主动性都较从前增强。特别是做了母亲的女性，因为有了需要持续不断投入心力、物力、人力的固定资产“孩子”后，在迎接工作挑战时会表现出较强的承受能力和稳定性，不会轻易放弃手里的工作。而这些，都是枯燥的职场生活中非常可贵的素质与品质。

     职场需要男性，也需要女性，在职场无形的大浪淘沙中，已婚已育女性就凸显了她们的价值。撇开其它招聘事务和人力成本等，只谈用人实质，我们做招聘选择时，既要看学历、专业、工作经验、工作能力，又要结合工作职责、工作内容要求的前提下，在同样适合未婚女性、已婚女性及与已婚育女性的条件下，公司肯定会考虑到你入职后，是否能保证正常的上班工作秩序，招聘工作既要找到优秀合适的人才，最终还是要能满足单位用人需求与正常运转。

     最后说点题外话，不要说女性经过结婚、生子、养育孩子的过程中得到了锻炼和提高，大家一起感受下，你身边的小伙子们年轻时，与姑娘们在一起相比，姑娘们一般会比小伙子稍显成熟职业些。但是，随着结婚、生子的家庭生活后，小伙子们迅速成长为成熟男性。所以“生活职场”不仅锤炼了女性，也磨砺成长了男性，通过“生活职场”的磨练，无论男性还是女性，我们的心理成熟度、解决问题的思路与能力、考虑问题的全面与多角度性、人际交往与沟通能力、做事有主见更有积极性、更善于合作与分享、承担责任的勇气与信心增强、对职场的认识更多元丰富等，所有这些全面地改造了已婚已育人士的心理、生理、能力、素质、思维等多个方面。所以已婚已育男性、女性都具有不同凡响的职场素质、能力与品格，但社会习惯会赋予女性承担更多的照顾家庭的重担，所以我们从道义上也应该为同等条件下的已婚已育职场女性尽可能提供更多爱护与机会；同时，社会习惯会赋予男性更多的机会，所以已婚已育男性的职场优势后场表现更华丽突出呢！ 

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    “已婚已育”这几个字眼看似熟悉，实则陌生，熟悉的人我也是该　　“已婚已育”这几个字眼看似熟悉，实则陌生，熟悉的人我也是该队伍中的一员，而陌生的原因是在我的记忆中，我的简历从来没这样写过，最多写婚，但是从来没有写过已育，不是想不想写，而是没有想那么多，看来在楼主周围的朋友想法还是周到的，呵呵。开个玩笑，楼主的话说“这似乎已成为她们心目中增加求职竞争力的重要砝码。”但是我感觉不是这样，如果非要说成这样，那也许要从以下几方面进行分析吧。
　　一、岗位需要：试用你所在的单位现在要招一名会计，你是想招已婚已育的还是想招未婚的？先简单看看会计的岗位职责：
　　1.成本费用核算、财务成果核算岗位；
　　2.收入、支出、债权债务核算岗位；
　　3.会计档案管理岗位；
　　从以上几点可以看出，会计工作相对比较严谨，经常与数字打交道，这就需要求职者有责任心，有耐心。在这个岗位上已婚比未婚更适合。但是如果企业想招销售或者公关方面的人员，也许未婚比已婚更有优势。所以，不是说已婚已育是重要砝码，而是要看企业招聘岗位的需求。
　　二、两种女性的优势和劣势：
　　已婚已育女性
　　优势：因为已经结婚生子，家庭相对稳定，相比“不安分”、“充满变数”的未婚女性，生活比较有规律，就业心里相对稳重，善于与人沟通交流，具有较强的亲和力等。
　　劣势：用楼主的话说“但生完小孩之后，作为母亲，尤其是孩子比较小的时候，精力更多的会被分散到家庭中去”这种事情确实存在，在小孩生病、小孩放学接送及小孩照顾方面不能更好的权衡公司与小孩之间的关系。或许当小孩或者家庭有事时，会第一时间关注家庭而忽视工作；
　　未婚女性
　　优势：年轻，形象气质好，有激情，工作中没有后顾之优，工作效率高，能够全身心的投入到工作中，经常愿意任劳任愿；
　　劣势：用楼主的话说“婚假、产假成本”实质刚好相反，公司要培养，要付出，同时还要面临着产假可能会导致的影响正常工作流程等）
　　优势和劣势的比较，不能说哪个年龄段的女性难找工作，也不能说已婚已育的就一定能满足企业的需要，而是要从企业的实际情况出发，看企业需要什么要的人才，看企业所招岗位需要满足的特殊要求。
　　三、专业知识：借用一句老套的话说“是金子何时何地都会发光”，不管你是未婚还是已婚已育，如果你有过硬的业务能力，专业的业务水平，企业也照样会选择你。
　　所以说，已婚已育不是砝码，而是企业在选择员工是否满足招聘岗位中的一个特殊要求，而满足这个特殊要求的前提，一定要有能够胜任这个岗位的专业能力。反之，即使已婚已育，理想中企业大门也不会向你招手。

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　　又到了一年中求职招聘的旺季了，相信很多HR都会在这个季节蠢蠢欲动吧！这些人中有相当一部分人是已婚已育的职场女性。很多女性会在求职的时候把"已婚已育"在简历中特别标注，这似乎已成为她们心目中增加求职竞争力的重要砝码。
　　但也有人认为，已婚育的女性虽然看似给公司节省了婚假、产假成本，但生完小孩之后，作为母亲，尤其是孩子比较小的时候，精力更多的会被分散到家庭中去，工作效率反而没有单身青年高。
　　作为HR，你所在的公司会不会倾向于优先招聘已婚已育的职场女性？你又是如何看待这个问题呢？
　　会，但也不能一概定论，当然还得根据岗位要求与岗位性质确定是否倾向于录用已婚已育的女性。其实对于我们HR招聘来说，一般情况下都是优先于稳定性较高的求职者，求职者是否已婚已育并不重要。我所在的公司每个都会进行校园招聘，从学校招回来的在学生，他（她）们都是未婚，就别说是已育了。所以在一个团队，既要有已婚已育的人士，也要有未婚未育的年轻人，刚出社会的小年轻对工作有热情、有动力、有想法……，敢拼敢做，可以带动团队的气氛。相反，在一个团队中都是已婚已育的人员组成，这个团队如果不注入年轻的血液进来，经过长时间的消磨后，这个团队就会变得没有战斗力，就是大家常说到所谓的进入养老状态了。
　　相对而言，已婚已育的女性求职者在工作岗位上较为稳定些，而且已比较能吃苦些，对于工作压力较大点的岗位更适合已婚已育的人士。但是，要考虑这类人员是否将孩子带在身边，如果孩子在身边的，就不适合将其安排在经常需要加班的岗位，企业既然要录用这类的人才，就得要考虑到员工的实际情况，让员工能把工作做好的同时也不影响家庭。工作也家庭哪个更重要，我相信大部分女性朋友的选择都是家庭，而且职场女性能继续在工作岗位任职就已考虑清楚，家庭的幸福来自努力。所以她们才不会放弃工作回到家里做全职太太和全职妈妈，只要企业能为员工多考虑几分，员工也能为企业付出多几分，作为职场女性的我是这么想的。
　　每家企业都会有自己独特的用人方针，确定公司未来的人力资源方向。HR在招聘时候，得根据公司领导的方向进行挑选适合企业的求职者，而求职者也会选择合适自己发展的平台或企业。在这个双向选择的过程中，HR通常会了解求职者的学历、工作经验、个人专长及个人家庭情况等因素，而有的HR在选择时，会已成家之人士，这大家都懂的，因为已成家的人员相对未成家的要稳定，所以HR在招聘时会优先录用已婚人士。

　　企业在招聘时是否倾向于已婚已育之求职者，可以从以下几点考虑：

　　1）团队合作与发展需要；团队合作与发展所需要团队成员中的年龄比例、专业比例、学历比例、男女比例等因素，都是企业HR及部门负责人员在设定岗位就已确定的，目的是通过不同层次、素质、文化等人员的组合，让团队成员发挥最佳潜能，以达公司岗位预期效果。
　　2）岗位工作性质需要；根据所招聘之岗位工作内容确定招聘条件，有些岗位比较辛苦的，或是需要加班加点的，一般都是选择已婚已育孩子未带在身边的人员，相对面言因为有了家庭之后，在责任上会比未婚人士会考虑得多些，换句话来说，也就是能吃苦点吧。只要在收入方面给到位，员工的稳定性还是很不错的。如果企业一定要招一位90后的小年轻，可能做不了几天就打退堂股了。
　　3）员工自身的职业发展需要结合企业岗位晋升平台；有的求职者注重“钱途”，而有的求职者注重“前途”。无论是钱途还是前途，对求职者来说都是必需的条件。分析岗位晋升空间大小，再根据求职者发展方向，选择适合的岗位发展的候选人。企业在确定时，尽可能的达到员工的需求，否则员工也不会稳定。
　　4）符合公司人力资源策略要求范围优先考虑。其实前面说的都是围绕岗位任职要求、工作性质、求职者的发展需求、岗位的晋升空间，这些都是在实际招聘中最常见的问题，也是HR日常招聘中都能考虑的问题。而更重要的问题不是求职者是否婚育？而是求职者是否具备岗位应具备的能力，这者是关键。当然每家公司都是根据公司在发展的路上，不时的订出关于人力资源的政策，目的就是为了让公司发展更快更顺。

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一、“已婚已育”的产生背景

已婚已育，原本只是一个不带任何色彩的状态，却最终变成了一个求职的筹码，这不得不说是我们职场的一个杯具。产生这个结果的原因不难理解：1、政府对于三期女性的保护有点“好心办坏事”；2、企业对于三期女性的管理不够成熟；3、三期女性错误解读法律条款，过度主张特殊权力；4、整体的外部环境的影响（现在各种环境堪忧、女性身体素质不如以前，怀孕难、易小产等问题层出不穷）……

特别，很多企业在三期女性管理方面缺乏法律意识和管理手段，一旦产生纠纷经常败诉（赔了夫人又折兵），甚至于被一些“不太厚道”的三期女性绑架，要么“受过伤”，要么看到/听到别人“受过伤”，因此他们宁可抱着“惹不起我躲得起”的态度。

所以，在这个问题上，HR虽然颇为无奈，却也不好指责孰对孰错。因为这个问题到底责任在哪里？几近于先有鸡还是先有蛋，再去较真，最后就指向“前三排”了，就显得有些没意思了。

二、正确看待“已婚已育”这个标签

1、“已婚已育”与“青春靓丽”到底哪个强

已婚已育与未婚未育的比较，有点类似于“本科生比大专生哪个强”的问题？在我看来差不多是个伪命题。撇开婚假、产假成本不说，已婚已育与单身青年的仍是各有利弊。

（1）已婚已育——虽然生完小孩之后，作为母亲，尤其是孩子比较小的时候，精力更多的会被分散到家庭中去，工作效率反而没有单身青年高；但是，这类女性有家庭压力，相对而言稳定性更高，而且“妈妈”思考问题的成熟度普遍会比单身青年高，而且会更容易照顾到别人的感受。

（2）青春靓丽——虽然单身青年精力充沛，不会受到家庭、小孩的困扰，但是，你能保证她们空下来的时间就一定会思考在工作上的问题吗？最近有什么好吃的、好玩的、有什么好看的电影，什么时候约会，今年的情人节怎么过，失恋了各种沮丧……

（3）归根到底——我们还是要看员工本身的素质，责任心是强是弱。责任心强的人，即便是要照顾小孩，也会想尽办法不在工作中亏欠自己那份人工成本；责任心弱的人，即便是没有小孩，也难保不会各种惆怅。到底，还是个概率性问题，世界那么大，总有例外的。

综上，如果真要心平气和地去分析，那么，我们无非也就只能看做是一种概率性事件和一个“敲门砖”作用。

2、企业如何看待“已婚已育”

真正的录用，还是要衡量“人岗匹配”这个因素。若是你做不到职位上的要求，哪怕你都能证明自己不能生育，也是枉然。（正如有些大咖说的，这是个加减分指标，在条件接近，无法选择的时候，我们才看二线指标）

而作为招聘的HR，我们更要关注的，还是招聘对象是否在技能和素质上符合职位要求，特别是在待人处事方面成熟与否，在个人品质方面的优秀与否，在一些问题上有没有大局观等等。当然，有时候已婚已育是老板“一厢情愿”，那么，我们既然食君俸禄，那么替君分忧也是职责所在，唯有将利弊分析清楚，最终尊重老板的决定，并且通过一些后续措施帮助老板将风险控制到最小（既然你都看到了风险，又否定不了老板的决定，那你还不去做些什么，坐等“东窗事发”么？这种情况即便是老板决策有问题，你这个下属也难以撇清办事不力这个责任）。

3、女性如何看待“已婚已育”

对于女性而言，我们要淡然待之，当然该利用的优势也要利用起来。

我是本科生，为什么不能标榜自己呢？我已婚已育，为什么不能在简历中标清，以争取更多的机会呢？过度的前顾后怕，反而容易落得一个“矫情”的帽子。

所谓识时务为俊杰，那么既然外部环境如此，那么除非你有十分把握对抗之，否则，就顺应一下时代潮流。值得你去做的事情有很多，时间永远是不够用的，何不抬头看看远处，将精力投入到一些让自己心情更为愉悦的事情？

所以，对于“适龄女性”（一般指结婚了或者即将结婚，却还未生育的女性），能够尽量不跳槽的，还是尽量隐忍隐忍，除非这个环境实在太过于弊大于利了，无法忍受了，那么，也只能咬牙为之，我相信并非所有的老板都是一根筋的，有敢于创新的老板也有敢于担当的老板，狭路相逢勇者胜，其中也包括对待人才的态度（前提得你是个人才哦）。

4、强者心态

本以为已婚已育是一个好的优势，却发现国家放开二孩政策，无奈无奈。面试时，“生不生二胎？”这个问题，正如“打算什么时候生小孩？”一样无力。

在我看来，更重要的，还是我们缺乏强者心态。因为没有强者心态，企业前怕狼后怕虎；因为没有强者心态，三期女性过度维权。当我们过于在意别人的时候，我们往往容易忽视自己，忽视自己的好也忽视自己的差。对于各种问题而言，我们是要重视，但这是重视自己的修炼。只要企业的价值观够正、管理的力量够正、员工的素质够正，那么很多问题未必如先前看来那样可怖，“任它惊涛拍岸，我自巍然不动”。

作为HR落到具体的工作，我们所需要做的：第一，是厘清相关的法律规定，不仅要对规定熟知，更要清楚立法背景及其本意，在其中找寻切入点，周旋于”灰色地带“，往正面方向引导；第二，完善好对应的公司制度，落不落刀是一回事，但有没有刀又是另一回事；第三，你的态度很重要，人心向善，才可得善，很多事情未必没有寰转余地，就看你怎么去处理，虽然决定权不在于你，但你在很多时候有建议权，但若你看别人都是坏人，久而久之你的心就好不到哪里去了。

三、总结

1、一件事是好是坏，要结合外部环境去考量。已婚已育到底优势劣势？我们不能撇开背景谈好坏。

2、作为企业而言，更应关注“人岗匹配”。

3、作为女性，淡然处之，合理利用。

4、我坚信光防守成不了强者，我们要抱以强者心态，打造强者姿态，这才是我们应当去关注的。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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