又到金秋十月，高校校园“抢人潮”又来了，校园宣讲、搜集简历、安排面试……每年这个时候，同样的流程和工作重复着，招聘经理们又要忙得不亦乐乎了。忙归忙，如何选拨好的苗子才是关键。因为应届大学生不同于有工作经验的职场人士，他们往往缺乏工作经验，一张白纸，吃苦精神有待培养，但他们也有自己的优点，年轻人有活力，思想活跃，敢想敢做……如何在应届大学生的“千军万马”中，择一两匹良驹，需要提前筹划筹划，方向有两，供参考：

    一、明确组织层面对人的素质要求。

    不同风格的组织文化，对人的素质要求是不同的，在技术型企业，更看重员工的创新能力；在服务型企业，更看重员工的工作态度……企业在做校园招聘的时候，在素质要求方面应该有一个侧重点，有了这个侧重点，企业在招人的时候就有了方向，只要符合公司要求就是企业需要的人，也是企业要招的合适的人。只有在组织文化层面匹配的人才适合进入公司，这样的人才能为公司所用。除了组织层面对人的素质要求，还有就是岗位对人要求，比如销售岗位需要招聘思路开阔、沟通能力极强的人员，财务岗位需要招聘对数字十分敏感、严禁细致、原则性强的人员。

    举例来说，某技术型公司在某校招聘一个技术岗位的实习生，有两个应届大学生前来应聘，小张是金融专业的，积极参加校园组织的科技创新大赛，还得过一等奖，动手能力和创新能力很强，小王是电子科学与技术专业的，虽参加过校园组织的科技创新大赛，但没得过奖。通过深入了解，小张报的专业是父母给报的，但小张喜欢搞发明创造，动手能力很强，创新思维很活跃，而小王虽然是读的技术专业，但理论知识还可以，动手能力较弱。该技术型公司通过最后一轮的考察，决定录用小张。通过这个案例，我们不难发现，该公司在招聘的时候，在招什么样应届大学生方面是有明确方向的，因为这个岗位是技术岗位，所以要求动手能力和创新能力要突出，所以在选择上是要硬性要求的，虽然小王是技术专业出身，理论知识较强，但动手能力和创新能力较弱，而小张呢，虽然不是技术专业出身，但动手能力和创新能力非常强，而且还喜欢搞发明创造，在参加校园组织的科技创新大赛上得过一等奖，所以通过比较，还是小张更适合这个岗位，更符合组织层面的素质要求。

    二是考察应届大学生是否有可培养的潜质。

    人的潜质有两种理解：一种是潜在的能力，这种能力不容易被发现，另一种是在某些能力方面的潜在优势。如果应届大学生在思考能力、判断能力、人际交往能力三个方面能力有突出表现的话，这样的人员应该优先被录取。思维能力、判断能力、人际交往能力三方面能力，可以延伸六项素质，即思考能力、学习能力、思想品德、责任心、团队精神、沟通能力。思考能力指的是人的思考思维，善于思考的人，往往在行动前，就已经想好了如何去做，简单来说就是先想再做。学习能力指的是人对知识的消化程度，学习能力较强的人，往往对新知识的消化比较快，理解能力比较强。思想品德指的是人对是非判断能力，有良好的思想品德的人，往往能够坚持做人的底线，原则性较强。责任心指的是人的态度，责任心较强的人，往往做事有始有终，不轻易半途而废，对待事情有负责任的态度。团队精神指的是人的团队协作能力，有团队精神的人，往往在多人完成工作的过程中能够配合其他团队成员的工作，讲求相互沟通、发挥集体智慧、配合团队工作、共享智慧成果。沟通能力指的是人的交流能力，沟通能力强的人，不是简单理解为外向型的人，而是懂得在什么样的场合说什么的话，善于与人打交道，能够与人友善交流。以上六项素质，通过笔试是很难看得出来的，需要通过面试，外加一些测评工具进行评估，如结构化面试、无领导小组活动、个性测验、心理测验等测评工具来选拨应届大学生，这样才能帮助企业用“标准的尺度”选对人、选好人。

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南方是水热带、亚热带及温带水主宜种植有荔枝、龙眼、芒、番石榴、莲雾、百香、葡萄、香蕉、柑橘、柚子、西瓜、甘蔗、西红柿、柿子、枇杷、橄榄、火龙等等，但就算你同样身在南方，也不见得你的周边都有种植这些南方水果哦，所以归根还是要看你那里的土壤到底适合种植哪种果树，做到适地适树，你才可享受甜美的果实。对于苗子也是一样，我们是啥土壤，就要择啥苗子。

企业就是一生态，育着一片林，根基土壤是林们的源头。为此，新的苗子能否落地生根，在我认为首要是我们要清晰的知道我们是啥土壤以啥气候后，再入相应的好苗子。因此，在校招中：

磁场相吸，我们能向候选人传递——此主要途径是“校园推介会”， 推介会上也是很有讲究的，一般的流程是先介绍基本情况，包括产品，公司现状，企业文化等，我们要传递：1.企业的价值观、远景、文化以及企业自身的基本状况2.企业内在环境3.鼓励应聘者期望加入到企业中来。特别是企业价值观奉行的是啥理念，如是开放的文化，会提倡“人因相同而吸引，因相异而成长，因相融而升华”，如是执行团结文化，如华为非常崇尚“狼”，认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”。

招募甄选，我们能关注候选人的特质——在一般性的人才招聘活动中，我们并不知道自己到底要寻找具备什么特质的人。或者说，即使我们以为我们知道要寻找的是哪一种类型的候选人，而且会根据自己对这类候选人的判断，去设计或选择甄选方法去识别候选人。但是，做出判断的依据是主观片面的、非理性的，因此，人才选拔的结果质量不高，归根是，他们没有找到岗位对任职者真正的本质要求。而这个问题，可通过胜任特征模型解决，利用胜任特征模型进行招募甄选体系的设计与实施，那么我们在招募和甄选中所要关注将是候选人身上所具备的心理特征和行为模式。此就是特定的《应聘登记表》（含笔试题），主要是针对专业知识和个人素质测试，笔试目的是考察应聘者的对基本专业知识的掌握程度和应聘者的个人素质，包括智商、情商、个人素养等。设计表里，我们一方面能够通过此表对候选人的总体素质能进行初步评估，另一方面可考虑将胜任模型中的部分岗位胜任特征指标放到表中加以评估和考核。

面试评估，我们能拍板签约——对合适者，邀约面试，面试的主要目的是确认应聘对象的能力是否与公司的要求相符，面试的内容涉及专业知识、个人的知识面和个人素质。我们也可用行为面试法，结合结构面试方式，分别针对某一特征提出具体的行为面试问题及进行评分。对于合适者，一个必须环节千万别忘记了，就是现场签协议。

我们在校招时，经常会眼睛一亮，这苗子好，赶紧收入囊肿，但企业的条件不足难以给与平台，最后双方都落单。所以，我们一定要记住，人力资源的核心是“匹配”，匹配就是价值，有价值就是好！

这又让我想起了一则《金子和泥土》的小故事，故事是这样的：

一块金子落在一块泥土上。金子黄灿灿的耀人眼目，泥土黑乎乎的黯然失色。金子看了看自己，又看了看泥土，优越感油然而生。它不屑地问泥土:“在我面前你一定很自卑吧?”

　　泥土回答说:“不好意思，我没有半点自卑。”接着反问道，“你以为你存在的价值一定比我大吗?”

　　金子说:“不是我吹牛，我的价值无论什么时候都比你大。”

　　泥土说:“话可不要说得太绝对。价值大不大，不能一概而论，而要看在谁眼中。”

　　金子笑了，说:“有句话你应该听过:是金子总会发光的。我敢武断地下个结论，不论在谁的眼中，我的价值都比你大。”

　　泥土说:“那我们走着瞧吧!”

　　于是，不再说话，都静静地仰望着天空。

　　不一会儿，风吹来了几粒种子。金子满以为种子会选择和自己待在一起，可是种子连看都没看它一眼，直奔泥土而去。

　　金子说:“这不能说明问题，只能说明种子没有眼光。”

　　泥土没有与它争辩，只说了一句:“你要不服气，就再等等看。”

　　又过了一会儿，来了一群燕子。金子满以为燕子一定会选择自己，把自己叼走。可是燕子们也是连看都不看它一眼，径直飞向泥土，叼上一口泥土飞走了。

　　金子蔫了，不解地问泥土:“在人类眼中，我那么有价值，可为什么种子和燕子都对我不屑一顾呢?”

　　泥土说:“你先想两个问题:你能把一粒种子培育出禾苗吗?你能为燕子筑起一个过冬的窝吗?如果你想清楚了，你就明白在种子和燕子的眼中，谁有价值了。”金子哑然。

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文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）

【背景】

专业路线：精通人力资源某一模块，但对其他模块了解较少

全能路线：了解人力资源各个模块，但没有特别精通的

有些人说HR应该走专业路线，现在很多公司人力资源工作越来越力求专业化，专业的HR可替代性比较小，就算跳槽，也有一项技能当敲门砖。有些人说HR应该走全能路线，全能型的HR在中小企业很吃香，发展空间比较大，尤其是小公司，只有一个HR，老板当然希望越全能越好。

【解析】

人力资源走专业路线还是走，是一个值得认真讨论的话题。笔者曾写过《晋级HRD，走专业路线还是全面路线？》一文，在该文中笔者认为从HRD的角度而言，侧重于专业能力的提升。

但是也并非绝对，各有各的好处，对于不同的人而言，可以选择走不同的路线。什么样的人走专业路线好些，什么样的走全能路线好些呢？笔者认为可以从以下几个维度进行讨论。

其一、性格因素

性格内向的人相对于性格外向的人而言，他们更能静处与享受寂寞。对于性格内向的朋友，他们做事总喜欢更深入的了解本质，喜欢做什么都有条不紊。最可能的专心做一件事情，接近本质，他们更侧重于研究。因此，相对而言他们更适合做将工作做专做精。如果你给他们的工作太杂、太多，会让他们失去方向感，而无从下手只能抱怨

而那些性格外向，特别活泼的人能静下来心学习与研究某项理论或工作吗？他们喜欢动、喜欢无规则，也喜欢丢三落四。他可以同事做多项工作，可能每一项工作都做得不尽人意，但他们去乐意如此。

在一个人能在寂寞独处的时候干什么，是由其性格决定的，体现了他的价值取向。在研究方面，通常情况下还是那些相对的宅神、相对的内向的人会偏多些。相反，则外向的人更合适。

其二、环境因素

常言到：人走江湖，身不由己。走专业路线还是走通用路线，往往也不是个人的意愿能决定的。初入职的企业如果是大企业，各个模块都是由专人负责。作为初入职场的人都是定向定岗，做好自己的专向工作才能有生存的空间。无论是你的性格如何，职场不要“娃娃军”，你必需向自己的专业发生猛攻，才能有出人头地的机会，否则就得走人。

如果初入职的是小企业，则刚好相反，所有的人都是身兼数职或是多面手。任何事情，只要上司一声招呼就你就得做，不管你愿不愿意，上司也很忙更没有时间来监督与指导你，没有结果就得挨批。慢慢地你做所有的事情，都会以快为准，以应对不同的需求为出发。时间长了，你的八面玲珑的能力也提升了，在职场打开一片天地，也就渐渐地失去了研究深度的兴趣。

其三、商素因素

人最重要的商数就是情商、智商、逆商三种。情商特别体现在应对突发事情的应变能力，情商的深度仍然是由智商（知识结构能力）为支点的。如果你的情况不是那么的高的话，那就请先加强智商的提升。情商本就很多的人，倒是有一个天然优势，可以适当的自嘲而活跃气氛、调节平衡。

其四、基础能力

每人都不希望只做花瓶，但这个世界上却总会有些花瓶的存在。当自己的原始基础过于薄弱时，但在职场又希望有面子、有地位时，就需要开始包装自己。最快的包装的方式当然是外在的，即从交际着手，在交际的情商方面一时旦小有成就时就会浮在上面，无法让自己静下心来研究专业。只能在“花瓶”的路上越走越远。

作为HR，到底是走专业路线，还是给全面的综合路线，是多方面的因素而决定的。当然从长远的职业发展角度专业可能还是更重要。

【作者简介】

广东培训网合伙人、小麦人才坊联合创始人、培训咨询师，多家媒体特邀特约撰搞人，中人网、三茅网专栏作家，出版专著：《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》。专注人才能力成长、思维提升、合伙人体系！

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随着招聘难度、人才流动的加大，越来越多的企业把招聘的目光放在了大学生的身上。但是，校园招聘到底如何做才能招聘到企业心仪的人才呢？

一、明确求职大学生的特点

1、了解求职动机。是为了暂时找个实习的工作，还是为了长久考虑，找个与专业或兴趣相匹配的工作。

2、了解求职心理。自信的&自卑的；得过且过的&有明确目标的；试水的&坚持目标的......

3、了解家庭状况。尤其是外地学生，留在本地的原因，父母的意见，家里是否能提供更好的发展渠道，是否支持继续深造等。

在此基础上，根据公司的需求来进行人员的选拔。

二、明确企业的需求

1、明确企业校招的目标。为什么进行校招，是为了应付短期人员需求不足，还是想进行人才储备，从中选拔、培养核心人才。

2、明确企业可提供职位。在明确提供职位的基础上，明确岗位职责和任职资格，进而明确对拟招聘大学生的要求。

3、明确大学生的安置方式。是稳定在一个固定的岗位，还是轮岗。是从基础岗位做起，进行轮岗；还是直接接触专业岗位，进入深入、持续、转移的培养。

4、明确大学生的招聘标准。是关注通用素质标准，还是关注专业素质标准。

5、明确大学生的培养计划。帮助大学生做好职业规划，并提供与职业规划相匹配的培养计划与咨询，可以提高招聘的成功率与人员稳定。

在明确了企业招聘目标的基础上，我们可以进行校招了。

如果是临时应付人员短缺，那么要求就可以降低，没有必要设置过高的门槛。

如果是为了进行人才储备，就需要全方位进行考评。除了专业知识的考核，更需要关注员工的长久发展。我们就需要关注到大学生的求职心理、求职动机以及父母的支持状况。

这里需要特殊说明的是父母的支持，笔者曾做过多年的校招，碰到过很多这种情况：学生愿意留在异地工作、发展，而家里父母不支持。虽然学生一再表示出自己目标明确、意志坚定，但是当遇到困难、或者在父母强烈的要求下，仍然会有多少学生选择回到家乡，接受父母的安排。这就会导致我们前期的培养付之东流。

另外，我们可以借助测评的方式，对企业要求的相关能力进行测评，来判断该学生是否符合企业的培养条件，是否具备发展的潜能等。

牛人介绍：高级人力资源管理师，高级企业培训师，中级经济师，二级心理咨询师。曾任多家房地产公司人力资源部负责人，服务行业：房地产业、零售业、医药连锁等。现就职于某咨询公司任首席咨询师。具有坚实的理论基础和实战经验。所授课程关注落地性、实战性，富有极强的操作性。擅长人力资源、企业培训的体系搭建，职业规划，职场心理。

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    校园招聘又开始了啊！真是让人头疼啊！

    公司虽然每年都面试应届毕业生，但是同意入职的寥寥。因为，应届生真的很差劲，至少我们现在看到的是这种情况。

    2016年上半年，人力资源部集中精力好好的去弄了校园招聘，反馈结果如下：

    1、每场校园招聘会，说好9点开始的，8点各企业的招聘部就都到位了，开始布展，准备资料，信心满满的等待学生入场。9点了，学生稀稀拉拉的开始入场，到9点半了，还是学生两三只，这个摊位看看，那个摊位逛逛，晃一圈，丢下一句没什么好企业么，走了。一直到12点，校方宣布招聘会结束，学生也没有来多少。侧面打听一下，学生们还都没有起床呢，起了床还得去吃饭，等着收拾好，想到广场太远，不来了。我去的学校都是本科院校，985，211都有，结果都差不多，学生来的晚，人少。

    2、校园招聘会，参加的企业很多，有的是当地的名企，有的是当地的龙头，有的是上升期的，有的是正在发展中的。在学生眼中，他们只认得那几个有名的企业，只去那几个企业的摊位投简历，其他的企业连看都不看。不得不说，学生的眼光真的不行，叫的响的，不一定就真的好，有些很好的企业都是闷声发大财的，却让学生错过了，我看着都感觉很可惜。

    3、今年的招聘让我发现一个特点，男生普遍愿意吃软饭，女生普遍敢冲敢干。我们公司招聘驻外的业务员，这种岗位是最适合男孩子做的，结果男学生关心工资，待遇，福利，吃喝等等，然后说太远了，累。女学生的反应是，是去什么地方工作，工作内容是什么，工资是多少。然后我们很委婉的提出，驻外太累，男孩子能更好些，女学生说没有关系，我们能做，住宿我们自己解决都行，我们不怕苦，不怕累。听到这我们几个招聘的都是深深吸一口气。现在的招聘形式是这样了么。（因为GJ的某些看似很好的政策，导致企业都不愿意录用女求职者，女性天生的体力等在某些工作岗位上又确实不具有优势，导致女性的就业相当的困难，原本不需要太辛苦的她们，因为一份工作，不得不逼着自己变成汉子。而同一个岗位上男性求职者因性别原因更具有优势时，同时几家公司都录用时，他们就故意提高条件，选择更舒适的企业去工作。）

    4、尽管有几个学生来公司入职了，也会因为各种各样的原因离职，上班太早了，起不来，午饭不好吃，厕所的灯太暗了，公司办公室楼层太矮了。这些理由让我崩溃。只有签字同意他们离职。

    故，真不想再招聘应届了。

   以上内容和本次的话题有些偏了。

   应届生没有实际的工作经验，我们怎么选拔。应届生只是普遍不具备工作经验而已，但是他的性格，品行，生活阅历等都是可考察项目。

    1、家庭环境，生活环境，周围人群。能了解其最基本的性格成长环境及眼界。

    2、学生时代的身份，如班委，学生会，参加的活动，兼职情况。能了解其心态及接人待物的经历。

    3、如有一些活动的参与，就问问具体的视力，用情景进行考察，大部分学生的回答尽管不圆滑，但是真实的，我们就考察他们最基本的最淳朴的那个性格、品行即可了。

    有一些工作经验的学生是比较有优势的，如果没有对口的工作经验，看其积极的心态，坚定的态度，乐观的精神，做事认真负责，有责任心，有思想，懂礼貌，有效率，反应快，沟通能力好，能吃苦，情商高。慢慢培养也是极好的。

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校招抢人还不算头疼的，头疼的是入职后的何去何从和培养，相信大部分企业的校招生都死在这里，今天不聊这个，还是说说校招的甄别，如何选择到企业合适的90后。

一、 招聘前的准备，这点不想多说，但凡相对正规和流程完善的企业相信都做得很好，无非是从视觉感官上抓住眼球，从甄别环节抓住细节，从细节上抓住感觉，基本都能或大或小的有收获。

二、 从甄别上来说，就要区分的更加细一些，但也无非以下几点：

        1、 明确公司对岗位职务的需求，这个需求不能一概而论的去套用现有人员的岗位说明、职务发展规划等，必须区分校招与社招的区别，建立更加细的初期培养规划，无非是在初期阶段多留心、生活方面多关心、工作方面多操心、福利方面多用心、发现问题多谈心，让校招生能够更加适应和顺畅的过渡到职业期。在甄别方面，可能更多的无法用社招的以往工作履历来进行岗位职务的匹配，但可以更多的从未来岗位职务定位、喜欢的工作与办公环境、弹性的工作时间和休假、更具有理性的薪酬体系、个人兴趣爱好等等来进行岗位匹配性的甄别，这点对于招聘人员的专业素质要求同样更高。

        2、 明确所需培养对象的硬软件指标

这里的应该都知道，不一一赘述，无非专业、成绩、智商、情商等等等等，根据公司类型和企业文化的不同而侧重点不同，基本都能够甄别到位，也是校招阶段进行初阶段筛选的重要指标。

三、  甄别环节的测试

       可以多穿插一些关于文明礼仪、情景模拟、职业道德等方面的小测试，用于甄别人员在某些道德伦理方面的表现，不过这点可能很多公司会排斥，很多东西并没有相应的标准，无关对错，看看即可。

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BST公司在第一批管培生项目之后，不知道哪里来的勇气，开始做第二批次的管培生项目。

这次，跟上次不太一样，做了内部的工作优化和升级。

阿里背景的顾问老师来到公司为BST做了一套岗位任职资格系统，这里面很好地阐释了管培生的上升发展空间不一定是管理岗位，同时还有专业方面的上升空间。

这一点很好地解决了对管培生的定位问题。

我作为项目组成员跟Tracy分区域来做第二届管培生的校招巡回工作，当然我只是后勤和主持工作，因为同时一起的还有各个部门的大佬们，他们要负责会上的宣导工作，这充分体现了公司对这个项目的重视。哦，对了，还有龙湖背景的顾问老师也会根据情况参加各地的宣讲会。

可见为了选拔接班人，老板下了血本啊。

再者，招聘的相关工具较之前也有了很大的变化。说深入些的话，就是专门设计了一套工具来“衡量”哪些才是BST需要的人。

首先，面试打分表。

每家公司都有面试打分表，但是是否你家的打分表能够充分地结合公司的企业文化和核心价值观这是一个关键；说白了，这是你去做校招，选拔人才的一个重要标准是什么，没有这个标准你去拿什么衡量这个人是不是符合你的要求呢？所以，这个面试打分表是很重要的。没有了这个标准，你去就是“看感觉”，无的放矢。这里不给大家展示具体的模板，大家把握好这个核心就好了。

其次，结合公司的考核工具。

由于BST的行业原因，因此对他们的表达能力提出了很高的要求，为此设计了不同类型的辩论题目，通过这个来观察不同人的表达、逻辑等；这一招很管用，一目了然。面试官最终达成的观点出奇的一致。

再者，在线测试。

此次校招，引入了一款测试系统，名字我具体记不清楚了，无非是类似于MBTI的工具系统，候选人填完后会生成一个综合性的报告。还是有一定的参考性的。

以上的逻辑在选拔人才的时候，我感觉已经很完善了，而且不复杂，属于简单高效、有用。

然，是否有了以上的手段层面就一定可以招到好苗子呢？

你看下面啊——

在北京清华大学校招宣讲前几分钟，作为公司核心创始人的大叔坐在门口的草坪边“挠”腿毛；

在南京大学校招启动前一天，部门大佬非得去现场看看环境，发现环境太low强烈要求换场子；

在上海校招二面期间，大学生齐集BST总部，结果一个部门大佬面试时候抱着自己的宝贝儿子来了，而且那小家伙吵得要命，搞得前来参加二面的候选人心中不爽并显露于脸上；

so，你能猜到这次校招的效果了吗？

你从上面三个情景可以看出，有的是宣导官的素养有问题，有的是部门大佬没事找事（校招高峰期间哪有那么多高逼格的会议厅让你用啊），有的是集体不作为。

说说这个不作为的情况。

部门大佬，难道就不懂得这样的面试，而且是安排在公司总部，不方便带着娃吗？虽然是周末时间，但是场合要注意吧，否则好苗子也被吓跑了啊，他们会想，这是一家什么鬼的公司？面试这么不正式？估计这个公司也很一般。

OK，不说这类业务部门的大佬，说说项目负责人，别的不说，总控项目得做吧，看到这样的情况一言不发我也是醉了。

OK，不说自己人，说说外脑，按小时算咨询费的顾问老师，您的职责之一要是我没有记错，应该是给出合理化和建设性的意见吧？为什么碰到这样的情况竟然不说一句话呢？（后来因为人数离着目标甚远，她还专门飞到上海给我们HR部门开会，让我们找这次失败的原因，我靠呵呵，甩责任的本事低级且可恶啊，但是有一点，脸皮厚的要死。我也很体谅，不厚咋赚银子呢——）

通过以上的描述，你会不会从中有所触动和感悟呢？到底怎么样才能做好校招，招到好的苗子呢？

我想你心中肯定有了自己的一杆秤了。

教主Jacky，学习发展领域“拾荒者”，AACTP国际注册培训管理师、国际注册培训师、行动学习促动师，十年培训、人才发展、组织发展工作经验。现任上海互联网V公司培训与企业文化负责人。正在通过三茅平台来“回忆”自己做培训这些年来的点点滴滴，《一个培训人的“拾荒之路”》系列不断更新中。https://www.hrloo.com/home/2404818-1

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又是1年校招季，各位HR同仁们又要开始忙成狗了吧…hiahia，正好公司最近也正准备开展校园招聘，借此机会分享一下。

题主的问题我尝试概括（或者转化）为：“什么样的应届生值得招？”上一级课的时候一个老师这样告诉我们，解决问题先要厘清逻辑，厘清逻辑先要理解定义、概念及其特点。这是一种很好的锻炼逻辑思维的思维方式，先分享给大家。那么此题我们就可以拆解为：

第一步，先定义，什么样的应届生是“好苗子？

定义“好苗子”，即确定“好苗子“的标准，那后续我们只要按照这个标准来筛选就好了。根据过往经历，结合当下90后学生的特质，我总结了一些“好苗子“标准主要有以下几点：

（一）硬性标准：

学校、专业、成绩、实践\实习经历。关于专业技能的考察，比如Java技术基础，C语言这些。最好能取得一些对专业技能有要求的用人部门的支持，如果你不能很好的考察，交给他们来做，HR从旁观察、学习。

这里按照公司的定位来选择就好，不展开。主要根据题主的问题说说软性标准。

（二）软性标准：

1.责任心

责任心的重要性相信在职场的各位都有深刻体会，在我的心里排第一位。我曾经的一位下属（前任招的！），交给他一件事，他会马上去做，自认为做完了就在那里玩手机游戏。但是在我看来他只是敷衍了事，事情做的并不好，是缺乏责任心的表现，经过一系列类似事件后，让我彻底掐灭了培养他的念头，并且最终炒了他。责任心，是预测绩效最重要的因素之一，参考下图：

2.主动性

马克思帮助我们从哲学层面认识到了主观能动性的重要意义。很多时候，一个人是否主动就能决定他做的事是不是尽善尽美。

3.思考能力

善于思考，是我们JD中的高频词汇。职场中要求的思考能力是要求应届生在遇到问题时，能尝试思考，想出解决办法。一个遇到问题不积极思考，张口就问别人的应届生，自己放弃了思考、锻炼思路的机会，就很难通过工作中的问题来思考、总结并提升自己。而且一个爱思考的人，创新能力往往不会差。

4.团队协作能力

老生常谈的话题。职场永远是团队在一起战斗，既然身处于团队，就要学会和同事沟通协作。

5.踏实、抗压能力

现在学生很多都很浮躁，好高骛远。踏实与否，是影响其工作表现和稳定性的重要因素。初入职场，压力确实很大。但如何疏导自己的压力、避免压力情绪影响正常工作是一个成功的职场人士必备的能力。

6.兴趣和爱好

兴趣是最好的老师。对专业、行业、职业没兴趣的人，你能指望他长留公司并且干出一番事业来吗？

7.学习能力

这个和思考能力相辅相成，没有良好学习能力的学生可以培养，但是耗费的成本太高。

8.自信

自信的人做起事情来，可以让人放心很多，也能感染他人，往往是领袖必备的特质之一。

第二步，如何根据这些标准，筛选出这些“好苗子”？

1.  

考察责任心

可以与学习能力的考察结合起来。往往责任心强的人，自我管理能是很强的，自律性也很高。在大学校园相对自由的情况下，依然学习苦读，在要复习的时候没有去操场撩妹，在上课的时候没有睡觉，没有在业余时间只是玩游戏。

比如可以提问：

（1）你觉得你学的这个专业，最能指导你以后工作的思维是什么？你获得最大的收获是什么？

（2）你能举一个完成某一项作业或任务，利用office等办公技能完成的例子吗？有作品的话那就更好了。

（3）有担任过学生干部或者负责过一个项目/活动吗？你怎么看待你的这个角色？你是怎么做的？

2.考察主动性

提问：

（1）通知面试后，今天来之前，有用什么样的方式了解过我们公司吗？

（2） 说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？（要点在判断其是否撒谎）

3.考察思考能力

（1）“请详细描述两件您在过往经历中曾遇到过哪些困难和问题，而在此过程中你是怎么解决的？”

（2）XX市交通很拥堵，你觉得原因都有哪些？

4、考察团队协作能力

（1）你认为单独工作或团队协同工作的效率哪个高?你喜欢哪种方式？

（2）你有过和别人合作的经历吗？说来听听

5.考察踏实与否、抗压能力

（1）（针对本科生）你为什么不去读研， 学历很重要啊， 或者以后有没有打算读研？

（2）你遭遇过的最大挫折或失败是什么？你是怎么面对的？

6．兴趣和爱好

这个自己发挥啦

7、专业技能

以上标准，仅是个人总结，当然还有其他的一些标准，如创新能力、善于人际交往等等。题主需要根据公司行业特性、公司战略规划（是否设立新项目？或者业务重点发生变化？）、人才梯队建设的需求（应急？储备管理干部？技术人才储备？接班人计划？）、以及企业文化（价值观判断等）等方面来选择和确定哪些标准是适合你们公司的，并且最好做一个排序（或者设置一个权重），然后按照这些标准通过各种面试方法来甄选，有钱的话还可以利用在线人才测评，还是有较好的参考价值的。

   最后，关于题主说的90后的特质，啰嗦2句。每一个时代都有每一个时代的特点，相应地也就会孕育符合时代特征的人。没必要在这方面局限自己，更不能屁股决定脑袋，以自己这一代的标准来要求新时代的人，我们要做的是顺势而为。而且用人是用其所长，只要利用好了，些许不严重的缺点或不足不会有大碍，把握住关键就好。但是，再次强调，无论在哪个时代，责任心永远应该都是一位的。

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“对于刚毕业的大学生，我们很少考察他们的经验，也不会简单的将他在某公司三个月的实习经历作为他的实习经验，我们更考核他的能力和职业道德。看来职业能力和职业道德是用人单位尤为看重的方面。对于职场中人需要具备的职业道德和职业能力又有哪些呢?

作为一个职员应该遵守的职业道德是：“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会努力在自己的工作中做一个好的建设者。”

只有喜欢自己的职业和岗位认同自己职业的社会价值，才会在岗位上尽职尽责才会有强烈的社会责任感。所谓 干一行，爱一行；钻一行，精一行；然而现在有很多大学生往往“这山望着那山高”一看到好的企业和发展机遇就跳槽，对原来的企业没有感恩之情，这些定性差的人企业一般是不会留用的，因为他对公司缺乏忠诚度。只有干一行，爱一行；钻一行，精一行；才能真正的培养出自己的能力得到高薪，而那些“干一行，厌一行”不停地跳槽的人能力的锻炼每次都是浅尝辄止。“三百六十行，行行出状元”即使是端盘子的服务员也能端出精彩来。这让我想起了曾经看过的一篇报道说：一个山东的某饭店的端盘子的服务生端盘子端出了精彩。他通过创新在端盘子的过程中加入了很多花样动作使得简单的端盘子动作办得潇洒、酷毙啦帅呆了，使得很多顾客慕名而来为的就是看看他表演，他为饭店创造了很大的利润，他的月薪也从五百升到了三千。从这位服务员的示例中我们不免看出只要我们干一行，爱一行；钻一行，精一行；即使是再普通的工作我们也能干出精彩得到高薪。

“考试作弊、抄袭作业、不按时交学费、求职材料弄虚作假、随意签约毁约”这些都是大学生中常见的失信现象。孔子曰：“人而无信不知其可也”做事先做人，一个不讲诚信的人一定不会是一个忠诚的员工，一个人在小事上都靠不住，在大事上又怎么可信呢?一旦受到金钱利益的诱惑很容易出买公司的利益。一个不讲信誉的员工一定不会是一个忠诚的员工，没有哪家公司会招聘一个会损坏公司利益的人。所以诚实守信在职场中也尤为重要。

办事公道一直以来都是人们称道的职业道德。办事公道首先要求人遇事从客观出发，并作出公平公正的判断和处理。然后也需要照章办事，而这一条很多人做不到，殉情枉法，徇私枉法在官场时有发生，真正的做到公正无私的人少之又少。一个人如果办事公道难免会被亲人、朋友误解为办事死板，不通世故，之就要当事人能够忍受委屈。做一个正直的人做一个办事公道的人也许会被一部分人误解，但对得起自己的良心，早晚会被大家都认可的。

我们做好自己的工作往高点讲就是奉献社会。

当前企业最亲睐的大学生应具备以下能力：有创新精神和创新能力；善于学习，钻研；有良好的融合力和沟通能力。

有句话说：“一个人的发展三十岁之前靠专业能力，三十岁之后靠人脉”然而人脉的维持和发展靠的是出色的人际交往能力。一个良好的人际交往能力能够帮助你个人自我意识的发展和完善，扩大工作面，建立广泛的工作关系，扩展自己的工作活动范围。我们要大胆的走出校园，敢于接触社会中各层次面、各种不同职业的人，在实际的交往中去体会，把握人际交往中的各种技巧，慢慢的具备关心他人理解他人说服他人的本领，善于察言观色，与人促膝长谈，循循善诱因势利导本领。

俗话说:活到老学到老，社会在不断的进步科技在不断地发展，所以为了赶上社会发展的步伐我们必须树立终身学习的意识。比如汽车美容专业，在十年前中的车大部分还是面包车，而现在各种名牌跑车层出不穷，如果一个人不知道学习新的维车养车美车技术，即使他原来的技术在熟练他任然会失业，因为他已经跟不上社会的脚步对于现在的车他的技术已经失效。同时一个人只有通过不断地学习才能不断的进步慢慢的取得更高的成功。学习如逆水乘舟不进则退。

创新能够兴国，创新能够致富。善于独立思考，敢于标新立异，提出新的观点新的办法，创造新的事物这些都是具有创造力的体现。社会在进步科技在发展，各行各业都在进行着激烈的竞争，谁能够创新谁就更具有竞争。那些具有创新能力的大学生能得到公司更大的器重，靠自己的与众不同的创新创造出辉煌。著名教育家陶行知说过：“处处是创造之地，时时是创造之时，人人是创造之人。”可见冲过我们的努力我们也能够变成具有创新能力的优秀 人才。要培养创新能力首先要有为天下先的探索精神，然后掌握较强的理论能力扩展自己的学术视野形成一个完整的创新知识体系，注重一些思维的训练尤为重要，如发散思维、辩证判断思维、隐喻联想思维，最后就要投身到实践中不断地总结经验，慢慢的摸索出创新规律，形成创新思维习惯，形成自己独特的创新风格，才能够将创新活动延续下去，长期的坚持不懈的才能够获得创新成果，真正的将自己培养成具有创新性能力的新型人才。

现在我们还有两年的准备时间，我们要好好地把握学习时间在毕业之前正正的将自己培养成具有竞争力的职场人，而不是到时后悔样样欠缺不能够找到一份满意的工作。

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      校招对于一般企业来说是储备人才的一个比较好的举措，看到这个题目，一下子联想到过去几年曾经策划并亲自参加了全国区域包含东北、华北、西南、西北、华东五大区域近60所综合及专业类院校的校招，所有的工作没有借助第三方平台的辅助全部是调动公司资源完成，工程量也真是浩大无比，既然说到了选拔好苗子我就把前端准备环节一带而过，具体跟大家分享下选拔标准，一起探讨学习。

一、方向要正确：明确部门用人需求标准的硬性及软件要求，外加领导个性要求

      鉴于公司各自有自己人力、物力、甚至是人员规划的安排，我想每家单位去校招之前都会权衡一下什么样的岗位适合去校招，什么样的岗位不适合， 招聘什么岗位的实习生？每个岗位招聘几名实习生？

      作为人员规划的我们就得去分析分析比如销售、运营等营销岗位，行政、财务、人力等 职能岗位，设计、开发等技术类岗位培养周期相对不那么长、比较容易上手工作的以及管培生是可以校招去培养苗子的。不过诸如生产一线工人、信息系统管理员等学历要求没那么高，熟手直接操作更能给公司带来效益的最好不要非得去校招；

       另外，还得确认下部门的需求，如果现在的工作状态必须要一个到岗就能承担并分担部门工作的，那么这种情况自然也不能建议部门去校招。对于那种部门人员现有比较充足或者满足部门需求，有待业务拓展或者人员编制扩增，又或者想要搭建人力梯队的，可以有选择性比例的去校招储备人才。

        除了上述去调研要不要招聘实习生？招聘什么岗位的多少实习生，最最关键的是我们需要跟部门确认他们想要什么样的实习生？所谓什么样的实习生，那就是好苗子的标准。咱们可以要求用人部门必须明确想要什么学历的？什么专业的？学习成绩排名如何的？四六级英语或者小语种怎么要求的？证书资质有没有的？性别如何优先的？籍贯有没有倾向的？等等客观硬性标注以及偏好。

         除此之外便是那些看不见摸不着的软性素质和能力。所谓素质无外乎于认真、踏实、仔细、团队协作性强、责任感强等等；能力也无外乎沟通表达能力、协调能力、问题发现解决能力。不同的岗位不同的职能不同的工作职责对应不同的素质和能力，只有这些得以确认才能找到部门希望找到的“人才”否则有可能是我们认为的人才却是部门眼中的平庸之才。

二、设立公司资格线--基线

      部门的标准是具体详细的要求，建议每个公司最好有自己的资格线标准，不符合那个条件的再优秀的坚决不要，只找最适合。

       之前我们公司快速发展时期，对于员工最主要的要求就是执行力强、吃苦耐劳、踏实，因此那些面试过程中遇到的公子哥和小公主，以及浮躁又自大的“优秀人才”就自动屏蔽掉了，多年的亲身体会很明确知道那些人才进入公司很难适应公司的节奏以及企业文化价值观。去了折腾一趟再离职来来回回更是折腾双方，索性就在源头断掉。

       在校招之前一定要设置自己的资格线，不管是公司的核心价值观还是公司的不成文的那些约束大家的习惯。

三、如果可以最好让用人部门的直属领导参与一次哪怕是一两所学校的校招

        一线人员永远对市场最有发言权，他们最知道自己想要什么样的人员，让他们也参与到现场的选拨当中，如果能几分钟的宣讲最好，如果不能哪怕答疑和互动也好，如果还不能哪怕一起面试也好。那样既可以锻炼和提升自己人员的面试能力，同时更重要的是选择到日后他们自己要带领的人员。另外，还能让咱们自己的部门负责人们了解下现有校园市场状况，对日后的人员管理也是有百利而无一害的好事情。

四、心态：我们是为了去选择适合岗位的苗子而不是为了选择90后

       不管我们承认不承认90后现在已经逐渐进入历史舞台承担起属于自己的担子，再过几年他们就变成了社会的中坚力量，我们的目的是为了做好工作，又何必纠结于他是不是90后是不是太个性呢？

       任何一个人都会有自己的个性，能不能用好他们的长处是考验的领导能力，历史上好多例子可以例证一个不怎么服管的下属或则是小兵，被逼无奈换了另一种环境却大有出息，我们应该把注意力放在更好地提升领导的领导力上。

       需要整个校招全流程指导手册的可以随时私下联系哈，全流程后面的无外乎于校招前期的宣传，校招实施过程中的分工及操作细节，最后 就是整个校招的总结反馈。

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    看看现在的校园招聘流程和形式，我终于理解了目前大家的困境：不知道该选择怎样的人，所以才可劲儿的“造”，比如用点心理测试、知识测验、无领导小组讨论、演讲，甚至有直接学习综艺节目开撕的。原来是大家迷失了自己的初心：不知道该怎么选拨，也不知道要如何判断。

    校园招聘，招聘的是没有工作经验的应届生（大部分是没有工作经验的，近年也有不少研究经已经有一段时间的工作经验了），所以，没有过去的相关业绩作为参考，没有实在的成功故事作为依据。怎么判断是否合适呢？

    更有不少的企业给现在的学生贴上各种标签：不能吃苦、自我、有主见，其实回想现在的80后，甚至更早的70后，他们参加工作的时候，几乎也遇到过类似的问题。根本原因只有一个：不了解。看看现在的90后，为了自己的兴趣爱好，退学的有，熬通宵的也有。

    说了这些，其实无外乎一点：不要别纷繁复杂的表象迷糊的你的眼睛，作为招聘人员，需要有一个透过现象看本质的内心。所以，为了帮助企业寻找合适的人才，个人建议：设计自己的九宫格。

    说到9宫格，大家都不陌生（陌生的同学，请自己搜索，这里就不解释了）。作为校园招聘的九宫格，需要从哪两个维度，来考量呢？

    一、企业文化。

    这是必须，也是基础。因为校园招聘的应届生不是未来一年就能发挥作用和价值的人才，是未来3年、甚至5年，才能发挥价值的储备型人才。因此，能否留到3年、甚至5年，能否与企业文化相匹配，至关重要。若与企业文化不匹配，最多3年最少1年，可能也就离职了。这样的招聘，显然得不偿失。

    考量企业文化的什么，需要作为HR ，去提炼，而不是按照企业的口号来进行。一个简单的办法是：观察什么样的价值观来员工之中比较盛行，尤其是优秀的员工比较盛行。若这样觉得麻烦，可以观察绩效考核比较突出的、管理人员比较认可的有哪些，以及他们平时用的最多的关键词有哪些？这些在日常工作中，就可以做到了。

    提炼完这些关键点之后，设定适当的任务和指标，进行程度的分析。这一点，我想也不复杂，毕竟你是从日常工作中提炼出来的，再回到日常工作中就好了。不能程度的表现，代表了不同程度的适应。根据这些不同程度的行为，寻找日常工作中相对应的情景和状况。

    二、潜力

   校园招聘，寻找的是潜力人才，因此，肯定不是现在就有能力做好工作的人，是具有潜力将来能够成为企业骨干的人才。因此，这些潜力中，有哪些方面是作为企业，比较重视的？

个人觉得，有如下几个方面，非常重要；

    （1）学习能力，毕竟学生，基本上白纸一张，进入企业之后，需要重新学习和适应。学习能力的高低，就是未来能否快速适应的一个前提；

    （2）适应能力，从学习到企业是一个变化。从企业到岗位又是另外一个变化。能否处理好这些变化，应对这些变化，是从学生到员工转变的重要过程。

    （3）团队合作能力，这在任何一家企业目前都用得到。

    至于其他的能力，是根据企业的不同来的。比如咨询行业，可能还需要逻辑比较强；在一些营销强势的企业，可能还需要表达能力，等等。

    设计完能力之后，对能力的不同程度，进行界定。这里就不啰嗦了。

    做完这些工作，才算是有了一个合适的判断依据，来衡量应届生是否适合加入企业。但是更加重要的是：让所有参加面试的面试官，都能够熟练掌握这套工具，是目前不少企业忽略的。

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