品质部的品质工程师,岁。品质部经理反映,他态度散漫,工作时有延迟,交办的工作,小错常有,大错没有。希望人力资源部从严处理,否则影响整个团队的士气。对我来说,处理方法两种:要么合法合理赔钱让他走,要么“”让他免费走。公司明确表示,这样的员工,赔钱让他滚蛋,这种长他人志气,灭自己人威风的事,做不出来。原因有二:一是开了赔钱之风,后期其他员工效而学之,恐再难管理;二是错不在公司,还要赔钱,法理何在?我认同。优秀的员工,从不怠工。他的绩效,一直中下。符合判断。每一个人做事的背后,必有其原因和逻辑。我猜他已经心不在此,但是想通过怠工,要么混日子,要么想让公司炒掉他,拿点钱花花。找他聊。果然,他就是想等着公司赔钱走人。1D30%23毫不客气地说,《劳动合同法》出台后,一些员工就仗着法律法规的保护,消极怠工,以为只要不犯大错,企业就拿他没办法,只能掏钱让他走人。很多企业...
曾经处理过一个消极怠工的员工。
品质部的品质工程师,40岁。
品质部经理反映,他态度散漫,工作时有延迟,交办的工作,小错常有,大错没有。
希望人力资源部从严处理,否则影响整个团队的士气。
对我来说,处理方法两种:要么合法合理赔钱让他走,要么“耍手段”让他免费走。
公司明确表示,这样的员工,赔钱让他滚蛋,这种长他人志气,灭自己人威风的事,做不出来。
原因有二:一是开了赔钱之风,后期其他员工效而学之,恐再难管理;二是错不在公司,还要赔钱,法理何在?
我认同。
优秀的员工,从不怠工。他的绩效,一直中下。符合判断。
每一个人做事的背后,必有其原因和逻辑。我猜他已经心不在此,但是想通过怠工,要么混日子,要么想让公司炒掉他,拿点钱花花。
找他聊。果然,他就是想等着公司赔钱走人。
汇报,公司怒。决定:让他耗下去。出三招:(1)严格按照绩效考核办法考核,评最低级D,使其绩效工资只能拿30%;(2)加强网络监管,若发现其有在工作时间做其他跟工作无关的事情,通报批评。公司规章制度规定:一个月之内,做工作无关的事情,若一个季度内被通报批评三次,视为严重违反公司规章制度,无偿解雇。(3)陈之以情,晓之以理,告知这样下去,只会浪费自己的时间,何不去找一个更好的平台,说不定工资更高。
有效。一个月后,自己辞职走人。
所幸碰到的这个还算比较好说话,否则就鱼死网破了。
毫不客气地说,《劳动合同法》出台后,一些员工就仗着法律法规的保护,消极怠工,以为只要不犯大错,企业就拿他没办法,只能掏钱让他走人。很多企业对这样的员工,虽对他咬牙切齿,但也没办法。只能赔了钱又受窝囊气。因为像消极怠工这种隐性的行为,无法量化,德鲁克说,无法量化就无法管理!所以,该如何管理像员工怠工这种隐性的行为,相信是企业和hr非常关心的问题。
对此,结合自己过往的一点经验和思考,有以下建议:
一、监控无法从根本上解决问题
一个想要出轨的人,你天天跟着他,他一样会出轨。只要想出轨,哪里都可以上床,例如办公室。一个人不可能傻到在摄像头前玩游戏,真是这样,他的智商根本玩不过你!所以监控没有办法杜绝这些隐性的行为。一个对你嬉皮笑脸的人,内心可能对你恨之入骨。
所以你必须找他聊天,了解他消极怠工的原因,才能对症下药。
付出和回报不公平,员工觉得没有前途,从而没有积极性,那就是公司薪酬体系的问题;
上级故意刁难他,他消极怠工搞对抗,那就是上级的问题;
天下乌鸦一般黑,这个团队大家都一样,都懒散,那就是公司管理团队的问题;
公司管理制度完善,大部分的员工积极向上,只有他消极怠工,那可能真正是他的问题。这类型的员工,才真正要严肃处理。否则,先处理好其他事情,再谈处理消极怠工的员工。
二、偷拍有可能无法作为证据
最高法院已明确规定,侵犯他人合法权益的偷拍无法作为证据。所有证据必须通过合法途径得来。
所以,偷偷安装针孔摄像头,如果是针对某个人,有可能无法作为证据。就算你拍到员工消极怠工的证据,你也拿他没办法。
再想得深一点,哪天东窗事发,员工知道公司偷装摄像头,估计心都寒了,估计那时消极怠工的员工就不只这个员工了。
所以赔了夫人又折兵的事,还是不要做了。
大大方方地安装摄像头,效果可能会更好!
三、员工自我驱动很重要
为什么技术类员工的绩效考核难做?因为他们的工作成果难以在短时间之内量化。
员工的很多隐性行为,都是无法量化的。
但恰恰是这些隐性行为,决定着员工的绩效。
如何管理员工的隐性行为?最好的办法提高员工的自我驱动力。
如何提高员工的自我驱动力?站在企业的角度,最好是靠制度牵引。
员工干好干坏一个样?当然消极怠工!怎么办?实施绩效考核。
员工销售没有提成?当然消极怠工!怎么办?赶紧出个提成制度。
上级对下属工作完成情况失控?当然消极怠工!怎么办?实施每天汇报制度或者开晨会吧!没有压力就没有动力!没有完成的,先在大家面前检讨半个小时再做事。真还有脸消极怠工,那真的是遇上了麻烦员工,那再想办法搞掂他。
对一个人来说,有两种动力在推动着人们前进,一种是追求快乐,一种是逃避痛苦。但总体而言,逃避痛苦是每个人都会存在的动力之源。
在人性中,恐惧感是人们逃避痛苦的直接动力。恐惧被开除,所以努力工作;恐惧被责骂,所以要做好;恐惧一事无成,所以要有紧迫感。
所以,优秀的企业,优秀的管理者,可以通过制度或者沟通,让员工产生“恐惧感”,从提升员工自我驱动力。当然,这里的恐惧感不是让员工害怕工作,也不是害怕你,而是让他对自己的现状有清晰的认知,并让他清楚现状与理想之间的差距以及没有达成结果的后果,从而自动自发地增强动力,拼命工作。
四、杜绝员工消极怠工的环境
我公司有网络监管,对大部分员工来说,电脑都不能上网,只能办公。如果真想员工不上网炒股、玩游戏、购物,那就断了员工上网的念头吧。
真遇上了“无药可救”,就是想通过消极怠工要钱的员工怎么办?下面还有招。你需比难缠的员工更专业,想得更多。
五、完善奖惩制度,让他无孔可钻
通过民主程序,制定完善的奖惩制度,对员工消极怠工等隐性行为进行明确的规定。如下图:(仅供参考)。这些制度,可在员工入职前,让员工阅读,并签字。有了这些制度,相信很多员工都不敢轻举妄动了。
六、巧妙取证
做任何事情,只要有理有据,员工一般不会抵赖。所以我们需要收集证据。
(1)我们可以通过光明正大地安装摄像头,这可以对某部分员工起到震慑作用;如果员工敢在摄像头之下消极怠工,那这些录像就是证据。
(2)通过写情况说明巧妙收证据。一个员工,如果消极怠工,那他的工作进度肯定会受阻。这时,领导可以先不动声色地找他了解情况,然后请他写情况说明,告诉他只是想了解下具体情况,但是要把没有完成工作的原因、自己存在的问题写清楚,然后叫他签名确认。拿到手之后,再秋后算账。
(3)温水煮青蛙法。每次员工消极怠工,都需要对其进行小小的处罚,例如警告。但需要他签字确认。待他被处罚得多了,那你就可以光明正大地把他干掉了。
对付坑钱的员工,不会耍点手段的hr都不是好的hr。对待不同的员工,你需要有不同的方法。作为hr,我们应该为员工着想,但是如果如果遇上那些专门为坑钱的员工,我们也应该用特别的方法处理。以上仅是个人看法,有不完善之处,请谅解!
以上有部分内容,节选自新书《直击人心:从0到N职场沟通术》,用沟通,搞掂职场中任何难缠的员工!
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